Позначка: zasady zatrudniania pracowników tymczasowych

Категорії
HR i Rekrutacja Outsourcing Praca Tymczasowa Zatrudnianie cudzoziemców

Współpraca z agencją zatrudnienia. Kiedy warto?

Agencje pracy dostarczają nowoczesnych rozwiązań dla biznesu. Nie tylko w postaci pracowników tymczasowych, ale także usługi outsourcingu czy rekrutacji stałych

W Polsce, według różnych szacunków, za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, w pierwszym kwartale 2023 roku, zatrudnienie znalazło około 230 tysięcy osób. Statystyki te, publikowane między innymi przez Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia (SAZ) i Polskie Forum HR (PFHR) obejmują pracowników, których agencje kierowały do klientów na podstawie umów o świadczenie usług pracy tymczasowej, bez względu na formę kontraktu z pracownikiem (umowy cywilnoprawne lub umowy o pracę tymczasową). Utrzymująca się niska stopa bezrobocia, konieczność sięgania po pracowników z państw trzecich i związane z tym dodatkowe obowiązki prawne, a także niestabilna sytuacja gospodarcza sprawiają, że po rozwiązania oferowane przez firmy zajmujące się pracą czasową sięgają zarówno średnie, jak i bardzo duże przedsiębiorstwa.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Jakie usługi może świadczyć agencja pracy?
  • Kiedy warto skorzystać z oferty agencji pracy tymczasowej?
  • Ile agencji działa w Polsce?
  • Jakie są zasady zatrudniania pracowników tymczasowych?
  • Kim jest pracownik tymczasowy?
  • Kim jest pracodawca użytkownik?

Usługi agencji pracy tymczasowej. Co może zaoferować agencja zatrudnienia?

Agencje pracy tymczasowej, agencje pośrednictwa pracy czy agencje doradztwa personalnego zajmują się szeroko rozumianym wsparciem procesów HR. Oczywiście zakres ich usług może być odmienny, jednak wiele firm, które oferują usługi pracy tymczasowej, posiada także linie biznesowe odpowiedzialne za procesy rekrutacji stałych czy zajmujące się outsourcingiem procesów.

Więcej o ofercie dostawców usług personalnych pisaliśmy TUTAJ

Współpraca z agencją pracy tymczasowej. Na czym polega zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej?

Usługa pracy tymczasowej polega na rekrutacji, zatrudnieniu, a następnie skierowaniu do pracy i rozliczeniu wynagrodzenia pracowników leasingowych za zadania wykonywane na rzecz pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa charakteryzuje się trójstronnym stosunkiem zatrudnienia, którego stronami są: pracownik tymczasowy, agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik. Podmiotem, który pozyskuje pracowników, zawiera z nimi umowy, rozlicza ich czas pracy, a także odprowadza obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, jest agencja. Przedsiębiorstwo – klient agencji pracy, pełni rolę pracodawcy użytkownika, a więc kieruje pracą skierowanych do niego przez agencję pracowników.

Umowa z pracownikiem tymczasowym. Jakie prace można powierzyć personelowi leasingowanemu?

Praca tymczasowa uregulowana jest ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jej zapisy jasno wskazują, że wykonywanie pracy tymczasowej możliwe jest jedynie wtedy, gdy pracownicy agencji pracy tymczasowej wykonują na rzecz klienta prace o charakterze doraźnym, okresowym, sezonowym lub takie, których wykonanie w określonym terminie nie byłoby możliwe przez bezpośrednio zatrudnionych u niego pracowników. Możliwe jest też powierzanie pracy o charakterze tymczasowym w przypadku pracownika tymczasowego zatrudnionego do wykonywania obowiązków należących do nieobecnego pracownika etatowego przedsiębiorcy na czas tej absencji.

Chcesz uelastycznić swoją strukturę kadrową?
Poszukujesz pracowników zza granicy?
Skontaktuj się z nami

Usługa rekrutacji stałej. Rekrutacja i Selekcja pracowników etatowych.

Wśród usług, które oferują agencje pracy, można także znaleźć rekrutacje specjalistyczne, inaczej nazywane rekrutacjami stałymi lub usługą rekrutacji i selekcji pracowników. Polega ona na wyszukiwaniu, na zlecenie klienta, kandydatów, których profil kompetencji oraz kwalifikacje zawodowe najlepiej odpowiadają wymogom danego stanowiska pracy. Proces rekrutacji i selekcji świadczony przez agencje pracy odciąża wewnętrzne działy HR. Agencja zajmuje się redagowaniem i publikowaniem ogłoszeń, selekcją CV oraz przeprowadza rozmowy z kandydatami. W przypadku stanowisk, na które nie ma aktywnych kandydatów, specjaliści ds. rekrutacji zatrudnieni w agencji stosują także direct search oraz korzystają z własnych, systematycznie rozbudowywanych baz kandydatów.

Różnice między pracą tymczasową a usługą rekrutacji stałych.

Od pracy tymczasowej rekrutacje stałe różni przede wszystkim to, że finalnym pracodawcą jest klient. Kandydat wyselekcjonowany przez agencje pracy zostaje zatrudniony bezpośrednio w strukturach firmy, która taką rekrutację zleciła. Zwykle usługi rekrutacji stałych dedykowane są stanowiskom średniego i wysokiego szczebla, natomiast praca tymczasowa wykorzystywana jest przede wszystkim na stanowiskach blue collars.

Rekrutacja specjalistów zajmuje Ci zbyt wiele czasu?
Zleć ją nam

Usługa outsourcingu procesowego. Na czym polega outsourcing?

Usługa outsourcingu procesowego polega na wydzieleniu części zadań, procesów czy obszarów i oddanie ich pod zarządzanie zewnętrznemu podmiotowi. Takie rozwiązanie ściąga z biznesu obowiązki, których nadmiar nie pozwala się skupić na rozwoju głównej działalności firmy. To także sposób na zwiększenie efektywności i … ograniczenie kosztów.

Z outsourcingiem świadczonym przez agencje zatrudnienia można spotkać się najczęściej na produkcji, w logistyce oraz w działach HR. Przedsiębiorstwa coraz chętniej powierzają agencjom część obowiązków związanych np. z montażem elementów, rozliczając się z nimi nie za godziny pracy pracowników tymczasowych, ale za dostarczone wyroby gotowe. Takie rozwiązanie powoduje, że firma, która decyduje się na skorzystanie z usług outsourcingu, nie ma znacznej części obowiązków, które nakłada na nią ustawa o pracy tymczasowej, a jednocześnie odnosi korzyści związane z brakiem konieczności zarządzania pracownikami czy kontrolą i badaniem efektywności ich pracy.

Wiele agencji zajmujących się zatrudnianiem pracowników tymczasowych wyspecjalizowało się w zarządzaniu np. procesami logistycznymi, takimi jak obsługa zwrotów, co-packing czy etykietowanie. Nie tylko zatrudniają pracowników do tych prac, ale także stale monitorują i podnoszą ich efektywność. Odpowiadają za jakość i terminowość realizacji, a z klientem rozliczają się za wykonane zadanie, a nie godziny przepracowane przez pracowników.

Outsourcing jest obecnie jednym z najszybciej rozwijających się modeli biznesowych i w naszym cyklu na pewno pojawi się jego szersze omówienie.

Jesteś zainteresowany usługą outsourcingu procesowego?
Skontaktuj się z nami

Agencja pracy – jak może pomóc Twojej firmie? Praca tymczasowa oraz rekrutacje stałe.

Pracodawcy decydują się zwykle na współpracę z dostawcami usług personalnych wtedy gdy:

  • Nie mogą samodzielnie pozyskać wystarczającej liczby kandydatów do pracy
  • Ich działalność charakteryzuje sezonowość
  • Są zainteresowani zatrudnieniem obcokrajowców

W pierwszym przypadku współpraca może dotyczyć zarówno rekrutacji stałych, jak i pracy tymczasowej. Poszukiwanie pracowników na stanowiska średniego i wyższego szczebla niejednokrotnie wymaga wykorzystania metod direct search, aby dotrzeć do najlepszych kandydatów, którzy obecnie nie poszukują aktywnie zatrudnienia. Rekrutacje trwają długo, wymagają dużego zaangażowania, a czasem także przeprowadzenia dodatkowych testów kompetencji (np. AC/DC). To generuje koszty i dodatkowo obciąża dział HR. Zdarza się też, że firma nie dysponuje odpowiednimi zasobami ludzkimi i operacyjnymi do przeprowadzania takiej rekrutacji. Wtedy zamknąć projekt z sukcesem może pomóc agencja rekrutacyjna.

Praca tymczasowa pozwala natomiast na uzupełnienie braków kadrowych w stosunkowo krótkim czasie, przy jednoczesnym braku obciążeń własnych zespołów. Agencje zajmujące się zatrudnianiem pracowników tymczasowych mają wypracowane metody docierania do kandydatów, znają rynek pracy, wiedzą gdzie szukać pracowników i jak do nich dotrzeć. Co więcej, część z nich działa nie tylko lokalnie, ale również globalnie – zapewniając dostęp do pracowników z różnych stron świata.

Zatrudnienie cudzoziemców to także powód, dla którego przedsiębiorstwa decydują się na współpracę z biurem pośrednictwa pracy. Rekrutacja pracowników na rynkach zagranicznych wymaga znajomości ich specyfiki, a samo zatrudnienie obcokrajowca obwarowane jest licznymi przepisami prawnymi. Dzięki agencji pracy tymczasowej pracodawca zyskuje pracowników i nie musi martwić się o formalności związane z legalizacją ich pracy oraz pobytu.

Sezonowość branży oznacza, że struktura kadrowa przedsiębiorstwa musi być elastyczna. W okresach wzrostu niezbędne jest szybkie zwiększenie zatrudnienia, które po tym czasie trzeba zredukować. Zatrudnienie tymczasowe daje taką możliwość, m.in. dzięki krótszym okresom wypowiedzenia.

Praca tymczasowa w Polsce. Ile agencji zatrudnienia działa w naszym kraju?

W październiku 2023 roku w KRAZ zarejestrowanych było 8374 agencji zatrudnienia. Jednak nie wszystkie podmioty figurujące w wykazie mogą świadczyć kompleksowo wskazane powyżej usługi. Ponad 7000 podmiotów z KRAZ, to firmy zajmujące się pośrednictwem pracy, doradztwem personalnym lub poradnictwem zawodowym. Część z nich stanowią jednoosobowe działalności gospodarcze, freelancerzy, którzy na zlecenie większych podmiotów zajmują się rekrutacją i selekcją pracowników.

Agencji zatrudnienia, które mogą legalnie oferować usługi pracy tymczasowej, w październiku 2023 roku zarejestrowanych było 5023. Warto jednak pamiętać, że nie wszystkie podmioty działają aktywnie i nie dla wszystkich praca tymczasowa jest działalnością wiodącą. Niektóre agencje skupiają się np. na rekrutacji pracowników za granice Polski, dla innych core bussinesem będą rekrutacje specjalistów, a praca tymczasowa stanowi niejako działalność poboczną.

Podsumowanie

Agencje zatrudnienia oferują wiele usług, które mogą wesprzeć biznes w szybszym i bardziej efektywnym rozwoju. Praca tymczasowa, outsourcing czy rekrutacje stałe dają możliwość skutecznej realizacji strategicznych celów biznesowych, przy jednoczesnym utrzymaniu kosztów na optymalnym poziomie.

Jeśli masz dodatkowe pytania, dotyczące usług oferowanych przez agencje zatrudnienia – zadaj je naszemu ekspertowi.

Słownik pojęć i skrótów

Praca Tymczasowa – polega na wykonywaniu, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika. Pracowników tymczasowych można także zatrudnić w celu realizacji zadań, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez bezpośrednio zatrudnionych pracowników lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika etatowego przedsiębiorcy

Pracodawca Użytkownik – przedsiębiorca (firma), która zleca agencji rekrutację oraz zatrudnienie pracowników tymczasowych świadczących pracę na jej rzecz. Pracodawca Użytkownik wyznacza pracownikom tymczasowym, skierowanym do pracy u niego, zadania oraz kontroluje ich wykonanie.

Pracownik Tymczasowy – osoba zatrudniona przez agencję i skierowana do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem Pracodawcy Użytkownika

Rekrutacja Stała – powierzenie procesu pozyskania i selekcji kandydatów zewnętrznemu podmiotowi. Po przeprowadzonym procesie kandydat zatrudniany jest bezpośrednio przez organizację zlecającą wykonanie takiej usługi

Outsourcing – wydzielenie z wewnętrznej struktury organizacji zadań, procesów lub funkcji, które nie są core bussinesem i przekazanie ich do realizacji zewnętrznemu podmiotowi

APT – Agencja Pracy Tymczasowej

RS – Usługa Rekrutacji Stałej (czasem też R&S – usługa Rekrutacji i Selekcji)

KRAZ – Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia

Категорії
Praca Tymczasowa Pracodawcy i Biznes Pracownicy Prawo i Kodeks Pracy

Najczęściej zadawane pytania o pracę tymczasową i pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.
Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi? Jaki jest ich okres wypowiedzenia? Ile kosztuje usługa agencji pracy tymczasowej?

Od 2003 roku praca tymczasowa w Polsce została usankcjonowana ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Od tego czasu stale rośnie zainteresowanie przedsiębiorców usługami agencji zatrudnienia. Wiele firm zastanawia się nad wprowadzeniem pracowników leasingowych do swoich zakładów pracy – na sezon lub w celu wyłuskania i przejęcia talentów na bezpośrednie zatrudnienie. W związku z pracą tymczasową pojawia się jednak wciąż wiele pytań, na które postaramy się odpowiedzieć w tym artykule.

Co to jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa, zwana inaczej wynajmem pracowników lub leasingiem pracowniczym, to forma zatrudnienia, w której agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika, a następnie kieruje go do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem klienta (pracodawcy użytkownika).

Korzyści pracy tymczasowej. Po co współpracować z agencją pracy tymczasowej?

Do najczęściej wymienianych korzyści ze współpracy z agencją pracy tymczasowej zalicza się:

  • Elastyczność zatrudnienia – pracownicy tymczasowi mają krótsze okresy wypowiedzenia, nie dotyczą ich też przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia grupowe)
  • Szybkie uzupełnienie braków kadrowych – dzięki rozbudowanym strukturom rekrutacyjnym oraz znajomości rynku kandydatów, agencje pracy tymczasowej mogą szybko zapełnić luki w personelu, a tym samym zabezpieczyć ciągłość procesów
  • Minimalizacja obciążeń wewnętrznych – pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy. Po jej stronie leży rekrutacja pracowników, podpisanie z nimi umów o pracę tymczasową, a także terminowe i właściwe naliczenie oraz wypłata wynagrodzeń czy odprowadzanie składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne
  • Zmniejszenie ryzyka związanego z zatrudnieniem – za właściwe naliczenie wynagrodzeń, prowadzenie akt osobowych, odprowadzanie podatków i składek, a także legalizację pracy cudzoziemców odpowiada agencja pracy. To do niej w pierwszej kolejności kierują się kontrole przeprowadzane przez PIP czy Straż Graniczną
  • Redukcja kosztów administracyjnych – pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji i selekcji oraz obsługą administracyjną pracowników tymczasowych. W związku z tym nie ponosi kosztów związanych z publikowaniem ogłoszeń, wynagrodzeniem specjalistów czy dostępem do programów i platform umożliwiających właściwe prowadzenie administracji kadrowo – płacowej
  • Dostęp do specjalistów i wiedzy o rynku pracy – profesjonalna agencja pracy tymczasowej w swoich strukturach zatrudnia ekspertów z wielu różnych dziedzin. Ich wiedza i wsparcie może okazać się bezcenne w projektowaniu strategii zatrudnienia, polityki wynagrodzeń czy wdrażaniu projektu ad hoc
  • Możliwość weryfikacji i wyszkolenia pracowników przed zatrudnieniem na etat – jedna z niedocenianych korzyści pracy tymczasowej. Dzięki zatrudnieniu przez agencję pracodawca ma możliwość oceny kandydata w rzeczywistych warunkach pracy, zanim zdecyduje się na jego stałe zatrudnienie. Co więcej, może w tym czasie wyszkolić pracownika na docelowe stanowisko. Praca tymczasowa pozwala zminimalizować ryzyka związane z niewłaściwym doborem personelu

Jakie są różnice między pracą tymczasową a tradycyjnym zatrudnieniem?

Główną różnicą między pracą tymczasową a zatrudnieniem etatowym jest to, że pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy tymczasowej, a nie przedsiębiorstwo, na rzecz którego świadczy on pracę. Umowa o prace tymczasową zawierana jest między agencją zatrudnienia a pracownikiem i to agencja odpowiada za obsługę dokumentacji, naliczenie i wypłatę wynagrodzeń czy rozwiązywanie umów i wystawianie świadectw pracy.

Dodatkowo w przypadku zatrudnienia etatowego z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie trzy umowy okresowe. Natomiast liczba umów z pracownikiem tymczasowym jest dowolna. Można zawierać z nim wielokrotnie umowy tygodniowe, dwutygodniowe czy miesięczne. Jedynym ograniczeniem jest limit czasowy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową.

Umowę o pracę od umowy o pracę tymczasową odróżniają także okresy wypowiedzeń oraz to, że w przypadku pracy tymczasowej nie ma obowiązku podawać powodu wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.

Jakie są koszty wynajęcia pracowników z agencji pracy?

Na koszt pracy tymczasowej składa się: wynagrodzenie pracownika tymczasowego, składki na zobowiązania społeczne (składki ZUS, a także PFRON w przypadku umów o pracę tymczasową), narzut agencji (marża agencji) oraz składniki dodatkowe, takie jak np. koszty zakwaterowań, badań lekarskich czy organizacji transportu pracowniczego. Finalny koszt pracy tymczasowej uzależniony jest od zakresu usług świadczonych przez agencję na rzecz klienta. Zazwyczaj dostawcy usług personalnych oferują niższe narzuty w przypadku możliwości długotrwałej współpracy, dużych wolumenów pracowników tymczasowych oraz rekrutacji prowadzonej na stanowiska podstawowe, niewymagające specjalnych umiejętności czy dodatkowych kwalifikacji.

Jak wybrać dobrą agencję pracy?

Przed wyborem partnera, który ma świadczyć usługi pracy tymczasowej, warto zastanowić się jakich pracowników poszukujemy oraz jakiego wsparcia ze strony agencji zatrudnienia oczekujemy. Jeśli zależy nam na rekrutacji oraz legalnym zatrudnieniu cudzoziemców należy szukać dostawcy usług personalnych, który specjalizuje się w pozyskiwaniu pracowników z interesującego nas rynku pracy. Jeśli poza skutecznym uzupełnianiem luk kadrowych chcemy, aby agencja wspierała nas w dodatkowych kwestiach, np. planowaniu polityki wynagrodzeń czy tworzeniu harmonogramów pracy, to warto wybrać agencje, które świadczą usługi także poza lokalnym rynkiem i posiadają w ofercie utworzenie biura On Site czy In House lub dedykowanego koordynatora.

Przy wyborze agencji pracy do współpracy można także zasięgnąć języka. Zapytać o opinie o dostawcach personelu tymczasowego zaprzyjaźnione firmy z branży czy lokalnych pracodawców. Warto także poprosić agencje pracy o przedstawienie referencji czy rekomendacji od zadowolonych klientów.

Ile agencji pracy powinno obsługiwać mój projekt?

Ilość agencji zatrudnienia zaangażowanych w dostarczanie personelu dla jednego klienta zależy przede wszystkim od liczby pracowników tymczasowych, którą pracodawca ma zamiar przyjąć i utrzymywać. Dużym ryzykiem jest wyłanianie wyłącznie jednego dostawcy usług personalnych. Szczególnie jeśli szczyt naszego sezonu, a co za tym idzie największe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, przypada w tych samych terminach co w innych branżach. Agencje pracy obsługują wielu klientów, nawarstwienie zamówień w jednym okresie może negatywnie wpływać na ich efektywność, więc zawsze warto posiłkować się dodatkowym wsparciem.

Najlepszym rozwiązaniem jest wybór jednej agencji wiodącej, która obsługuje zdecydowanie największy kawałek biznesu oraz dodatkowych agencji wspierających, które rosną w okresie wysokiego sezonu, są backupem dla agencji wiodącej i dają możliwość zachowania ciągłości procesów.

Na jakich umowach mogę zatrudnić pracowników tymczasowych?

Pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umów o pracę tymczasową oraz umów cywilnoprawnych (umów zleceń). Istotne jest, aby pracę w oparciu o umowę zlecenia powierzać pracownikom tylko w przypadku, kiedy jest to uzasadnione charakterem pracy i sposobem jej wykonywania.

Jaki jest okres wypowiedzenia pracownika tymczasowego?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową uzależniony jest od długości trwania umowy.

  • Dla umów zawartych na okres nieprzekraczający 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Dla umów zawartych na czas dłuższy niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień

Kto ponosi odpowiedzialność za nielegalne zatrudnienie pracownika tymczasowego?

Odpowiedzialność podmiotów za nielegalne zatrudnienie pracowników tymczasowych uzależniona jest od rodzaju wykroczenia.

W przypadku zatrudnienia obcokrajowca bez ważnego zezwolenia na pracę lub na warunkach innych niż określone w zezwoleniu odpowiedzialność ponosi agencja pracy tymczasowej.

Warto jednak zaznaczyć, że w przypadku pewnych wykroczeń odpowiedzialność spoczywa zarówno na agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkowniku. Obie strony mogą zostać obciążone karą grzywny w przypadku

  • Korzystania lub kierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy
  • Powierzenia pracownikowi tymczasowemu prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)

Jakie są najważniejsze obowiązki pracodawcy użytkownika?

Do najważniejszych obowiązków pracodawcy użytkownika należy:

  • Prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych
  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym (w tym przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP i wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze)
  • Prowadzenie rejestru pracowników tymczasowych zawierającego datę rozpoczęcia oraz zakończenia pracy i przechowywanie go przez 36 miesięcy od daty zakończenia współpracy z konkretnym pracownikiem tymczasowym

Jaki jest czas realizacji zamówienia przez agencję pracy?

Czas rekrutacji pracowników tymczasowych zależy od organizacji procesu rekrutacji w poszczególnych agencjach, narodowości poszukiwanych pracowników, wymagań stanowiskowych oraz warunków pracy. W procesie wyboru agencji zatrudnienia warto zapytać dostawców usług personalnych o estymowany czas realizacji zamówienia oraz o doświadczenie w podobnych rekrutacjach. Trzeba także pamiętać, że w przypadku cudzoziemców do czasu rekrutacji należy doliczyć czas potrzebny na zalegalizowanie pobytu i pracy w Polsce oraz dotarcia do Rzeczypospolitej Polskiej z kraju trzeciego.

Kto płaci za zakwaterowanie pracowników tymczasowych?

Kwestia zakwaterowań oraz kosztów z nimi związanych pojawia się prawie zawsze, gdy mówimy o rekrutacji i zatrudnieniu obcokrajowców. W praktyce na rynku pracy tymczasowej funkcjonuje kilka rozwiązań dotyczących zakwaterowań:

  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen koszt ponosi klient – w związku z wysoką konkurencją o pracowników coraz więcej firm decyduje się na pokrywanie pełnych kosztów zakwaterowania cudzoziemców
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, koszt dzielony jest miedzy klienta a pracownika – jedną z najczęstszych praktyk obecnych na rynku pracy jest partycypacja klienta w kosztach zakwaterowania. Kwota, jaką pokrywa klient jest ustalana na etapie podpisywania zamówienia lub umowy z agencją pracy tymczasowej
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen kosz ponosi pracownik – takie rozwiązanie, mimo iż nadal można spotkać je na rynku pracy, coraz częściej powoduje obniżenie skuteczności rekrutacji i małe zainteresowanie obcokrajowców ofertą pracy
  • Klient posiada własne zakwaterowania i udostępnia je pracownikom (odpłatnie lub nie) – najczęściej samodzielnie lokale zapewniają klienci poszukujący pracowników do prac sezonowych – w rolnictwie, hotelarstwie lub gastronomii

Czym jest usługa OnSite / InHouse Office?

Usługa In House czy On Site Office oznacza, że agencja pracy tymczasowej działa wewnątrz firmy klienta. Posiada stałą siedzibę, biuro w danym zakładzie pracy oraz koordynatorów dedykowanych wyłącznie do obsługi tego konkretnego projektu. W praktyce serwis agencji pracy jest silnie zintegrowany z klientem i działa jak dodatkowy, wewnętrzny dział HR. Takie rozwiązanie ma na celu usprawnienie komunikacji między klientem a agencją pracy, zwiększenie efektywności rekrutacyjnej oraz zapewnienie szybkiego dostępu do informacji dla pracowników tymczasowych, a także liderów i kierowników produkcji. Ta forma współpracy z agencją pracy tymczasowej najczęściej jest stosowana, gdy firma zatrudnia duże liczby pracowników tymczasowych na dłuższy okres.

Jak długo można korzystać z pracownika tymczasowego? Jaki jest limit zatrudnienia pracownika tymczasowego?

Zgodnie z ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego maksymalnie przez okres 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Trzeba pamiętać, że nawet jeśli dany pracownik zmieni agencję pracy, to limit czasu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy użytkownika nie będzie liczony od nowa. Okresy świadczenia pracy na rzecz tego samego przedsiębiorstwa za pośrednictwem kilku agencji pracy sumują się.

Wyjątkiem, który pozwala na zatrudnianie pracownika tymczasowego powyżej 18 miesięcy, jest sytuacja, w której zastępuje on nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. W takiej sytuacji maksymalny okres zatrudnienia czasowego wynosi 36 miesięcy, po których musi nastąpić 36 – miesięczna przerwa.

Jakich prac nie można powierzyć personelowi tymczasowemu?

Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wyklucza możliwość powierzania pracownikom tymczasowym:

  • Prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)
  • Prac na stanowiskach, na których na stałe są zatrudnieni pracownicy etatowi klienta, ale uczestniczący w strajku
  • Prac wymagających uzbrojenia w broń palną bojową lub przedmioty służące do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, na które potrzebne jest pozwolenie
  • Prac tego samego rodzaju, które wykonywał pracownik, z którym pracodawca użytkownik rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających planowane zatrudnienie tymczasowe

Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi?

Wymiar urlopu pracownika tymczasowego wynosi 2 dni za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Urlop ten jest całkowicie niezależny od tzw. ogólnego stażu pracy i wykształcenia. Nie uzależnia się go także od wymiaru etatu. Co więcej, w odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego pracowników zatrudnionych na podstawie standardowej umowy o pracę, pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu z dołu, a nie z góry. Urlopu pracownika tymczasowego nie przelicza się także na godziny.

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Prawo i Kodeks Pracy Zatrudnianie cudzoziemców

Pracownicy tymczasowi – najważniejsze informacje dla działu HR

Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.
Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.

Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.

Z tego materiału dowiesz się m.in.:
  • Ile urlopu przysługuje pracownikom tymczasowym?
  • Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową?
  • Czy pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umowy zlecenia?
  • Kto odpowiada za legalizację zatrudnienia obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?
  • Jak długo można pracować przez agencję pracy tymczasowej?

Praca tymczasowa – co to jest?

Zgodnie z art. 2 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz pracodawcy użytkownika zadań:

  • o charakterze sezonowym, doraźnym lub okresowym
  • których terminowe wykonanie nie jest możliwe przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio u pracodawcy użytkownika
  • których realizacja należy do obowiązków pracownika zatrudnionego u pracodawcy użytkownika, a który jest nieobecny (np. przebywa na urlopie macierzyńskim)

Wymiar urlopu pracowników tymczasowych

Pracownik tymczasowy zatrudniony w oparciu o umowę o pracę tymczasową nabywa prawa do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania do dyspozycji pracodawcy użytkownika. Nabywanie urlopu przez pracowników tymczasowych jest niezależne od stażu pracy czy wykształcenia.

Co więcej, w przypadku zatrudnienia tymczasowego, którego okres nie przekracza 6 miesięcy, nie ma obowiązku udzielania urlopu w naturze. Zasady i tryb wykorzystania urlopu przez pracownika tymczasowego w takiej sytuacji wynikają z ustaleń między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy.

WAŻNE!

Przed podpisaniem umowy o pracę tymczasową agencja pracy ma obowiązek poinformować pracownika tymczasowego o treści uzgodnień dotyczących urlopu wypoczynkowego

Podobnie jak w przypadku pracowników etatowych, po zakończeniu współpracy, za niewykorzystany urlop, pracownikowi tymczasowemu przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Urlop na żądanie a praca tymczasowa

Urlop na żądanie w wymiarze maksymalnym (4 dni) przysługuje pracownikom tymczasowym wyłącznie, jeśli ich okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika jest równy bądź dłuższy niż 6 miesięcy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Umowy o pracę tymczasową mają charakter umów na czas określony. Ustawa daje możliwość wcześniejszego ich rozwiązania, a długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od czasu, na jaki dana umowa została zawarta.

  • W przypadku umów nieprzekraczających dwóch tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Umowy zawarte na czas dłuższy niż 2 tygodnie rozwiązują się za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia

WAŻNE!

Agencji pracy nie obowiązują limity dotyczące ilości umów na czas określony podpisywanych z tym samym pracownikiem tymczasowym. Oznacza to, że agencja ma możliwość wielokrotnego zatrudnienia danej osoby na podstawie umów nieprzekraczających dwóch tygodni. Czas faktycznego zatrudnienia na rzecz danego pracodawcy użytkownika nie wpływa na wydłużenie okresu wypowiedzenia.

Do pracowników tymczasowych nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych nie ma więc mowy o zwolnieniach grupowych.

Umowa o pracę tymczasową a ciąża

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych gwarantuje ochronę ciężarnym pracującym na podstawie umowy o pracę tymczasową. Zgodnie z art. 13 § 3 po trzecim miesiącu ciąży umowa, która uległaby rozwiązaniu ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta, musi zostać przedłużona do dnia porodu, pod warunkiem posiadania przez ciężarną 2-miesięcznego stażu pracy w danej agencji zatrudnienia.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych na umowie zlecenia. Czy to legalne?

Możliwość zatrudniania pracowników tymczasowych na podstawie umowy cywilnoprawnej wynika wprost z wielokrotnie już przytaczanej ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 7 § 2). W przypadku zawarcia między klientem a agencją pracy umowy o świadczenie usług pracy tymczasowej w oparciu o umowy cywilnoprawne maksymalny okres wykonywania zadań przez zleceniobiorcę na rzecz pracodawcy użytkownika również nie może przekroczyć łącznie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Zatrudnienie tymczasowe na podstawie umowy zlecenia jest legalne, jeśli na taką formę pozwala charakter powierzanej pracy.

Zatrudnienie cudzoziemców – kto odpowiada za legalizację pracy obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?

Zatrudnienie pracowników niebędących obywatelami Rzeczpospolitej Polskiej nakłada na działy HR wiele dodatkowych obowiązków. Szczególnie jeśli pochodzą oni spoza Unii Europejskiej. Dlatego wiele firm decyduje się na współpracę z agencjami pracy tymczasowej w tym zakresie. To na agencji spoczywa bowiem obowiązek i pełna odpowiedzialność za to, aby pracownik tymczasowy będący obcokrajowcem przebywał i pracował w Polsce legalnie.

Jak długo można pracować przez agencję pracy?

Pracownik tymczasowy może świadczyć pracę na rzecz agencji przez dowolny czas. Ograniczenia dotyczą jedynie długości skierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika. Maksymalny czas zatrudnienia tymczasowego u jednego przedsiębiorcy wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Wyjątek stanowią osoby, które na rzecz pracodawcy użytkownika wykonują obowiązki pracownika etatowego w czasie jego nieobecności. W tym przypadku maksymalny okres zatrudnienia nie może przekroczyć 36 miesięcy.

Limit 18 miesięcy a dalsza współpraca z pracodawcą użytkownikiem lub agencją pracy

Limit 18 miesięcy w praktyce oznacza, że po tym czasie pracodawca użytkownik musi podjąć decyzję o przejściu pracownika tymczasowego na bezpośrednie zatrudnienie. Jeśli firma nie jest zainteresowana kontynuowaniem współpracy z danym pracownikiem tymczasowym lub nie ma możliwości zwiększenia liczby etatów, agencja pracy może zaproponować pracownikowi pracę tymczasową na rzecz innego pracodawcy użytkownika. Najczęściej dzieje się tak w przypadku obcokrajowców spoza Unii Europejskiej, których zatrudnienie wymaga dodatkowych nakładów pracy związanych z legalizacją pobytu i zatrudnienia.

Podsumowanie

Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.

Szukasz pracowników tymczasowych? Chcesz legalnie zatrudnić obcokrajowców? Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii Prawo i Kodeks Pracy Zatrudnianie cudzoziemców

Zezwolenie na pracę typu A. Legalna praca obcokrajowców w Polsce

Legalizacja pracy cudzoziemców w oparciu o zezwolenie na pracę typu A - przepisy, zasady, koszty
Legalizacja pracy cudzoziemców jest procesem skomplikowanym i mocno uzależnionym od aktualnej sytuacji pobytowej i prawnej obcokrajowca, a także procedur, które go obowiązują.

Legalizacja pracy cudzoziemców jest procesem skomplikowanym i mocno uzależnionym od aktualnej sytuacji pobytowej i prawnej obcokrajowca, a także procedur, które go obowiązują. Wiele przedsiębiorstw obawia się zatrudniać pracowników z Azji czy Afryki, właśnie ze względu na proces legalizacyjny i związane z nim obowiązki. Jednakże, warto pamiętać, że zezwolenie na pracę, szczególnie te najpowszechniejsze, czyli typu A, jest dokumentem, który nie tylko legalizuje pracę pracowników z dalszych kierunków rekrutacyjnych, ale także pozwala na dłuższy pobyt i zatrudnienie obywateli państw objętych tzw. procedurą uproszczoną.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Dla kogo wydawany jest ten typ zezwolenia?
  • Gdzie i jakie dokumenty należy złożyć w celu uzyskania zezwolenia na pracę?
  • Jakie informacje są zawarte w zezwoleniu?
  • Ile kosztuje zezwolenie na pracę cudzoziemca typu A?
  • Czy dokument można przedłużyć?
  • Czy obcokrajowca można zatrudnić na innych warunkach niż te zawarte w zezwoleniu?

Zezwolenie na pracę typu A – wszystko co trzeba wiedzieć przed zatrudnieniem obcokrajowca

Cudzoziemcy, którzy chcą legalnie pracować na terytorium Polski, ale nie są obywatelami Unii Europejskiej, EOG i Szwajcarii, są zobowiązani posiadać zezwolenie na pracę. Wśród kilku rodzajów zezwoleń najpowszechniejsze jest zezwolenie na pracę typu A. Ten typ dokumentu wydawany jest obcokrajowcom, którzy wykonują pracę w Polsce, na podstawie umowy z pracodawcą, którego siedziba, miejsce zamieszkania, oddział, zakład pracy lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej.

Choć prawo nie przewiduje określonego terminu na złożenie wniosku o zezwolenie, to należy pamiętać, że proces jego uzyskiwania może trwać dość długo, a cudzoziemiec nie może rozpocząć pracy, jeśli nie posiada odpowiedniego zezwolenia.

Kto i gdzie występuje o zezwolenie?

O zezwolenie na pracę, bez względu na jego rodzaj, zawsze występuje pracodawca, który chce zatrudnić cudzoziemca. On też ponosi koszty związane ze złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia.

Gdzie złożyć wniosek o wydanie zezwolenia na pracę?

Wniosek o wydanie zezwolenia na pracę typu A składa się we właściwym, ze względu na siedzibę firmy, urzędzie wojewódzkim. Organem właściwym do rozpatrywania wniosków jest wojewoda.

Podanie o wydanie zezwolenia typu A najłatwiej złożyć online, za pośrednictwem platformy praca.gov.pl

Opłata za zezwolenie na pracę typu A

Wysokość opłaty za wydanie pozwolenia na pracę w Polsce zależy od okresu na jaki praca ma zostać powierzona cudzoziemcowi.

  • 50 zł – wynosi opłata za wydanie dokumentu, gdy okres pracy obcokrajowca nie przekracza 3 miesięcy
  • 100 zł – należy zapłacić, gdy praca ma zostać powierzona na czas dłuższy niż 3 miesiące

Zezwolenie na pracę typu A – wymagane dokumenty

Złożenie wniosku o wydanie pozwolenia na pracę typu A wymaga skompletowania szeregu dokumentów, które są niezbędne do szybkiego i sprawnego przeprowadzenia procedury przez organy administracyjne. Dokumenty jakie należy złożyć w urzędzie wojewódzkim, to przede wszystkim:

  • Wniosek o wydanie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca
  • Dokumenty, które potwierdzają tożsamość pracodawcy, np. odpis KRS, umowa spółki, kopia dowodu osobistego
  • Kopie wszystkich wypełnionych stron w dokumencie podróżny obcokrajowca (np. w paszporcie)
  • Dowód wniesienia opłaty za wydanie zezwolenia na pracę
  • Informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy (w tym celu konieczne jest przeprowadzenie tzw. testu rynku pracy)

Lista dokumentów, które należy dołączyć do wniosku może się różnić w zależności od urzędu wojewódzkiego, do którego zostanie złożone podanie.

Okres wykonywania pracy przez cudzoziemca. Jak długo ważne jest zezwolenie?

Praca na podstawie zezwolenia jest ograniczona czasowo. Zezwolenie na pracę wydawane jest na okres nie dłuższy niż 3 lata. Przy czym wojewoda, w drodze rozporządzenia, może skrócić okres, na jaki wydawane są zezwolenia na pracę w danym województwie.

Zezwolenie na pracę typu A – procedura krok po kroku

Proces uzyskiwania decyzji pozwalającej na legalizację pracy cudzoziemca w przedsiębiorstwie można opisać w trzech krokach.

  1. Złożenie wniosku o wydanie zezwolenia typu A wraz z kompletem dokumentów
  2. Weryfikacja dokumentów przez urząd wojewódzki oraz ewentualne wezwanie do  uzupełnienia braków formalnych
  3. Wydanie decyzji przez wojewodę

Kodeks postępowania administracyjnego wyznacza 30 dniowy termin na wydanie decyzji przez wojewodę, który w sprawach szczególnie skomplikowanych może zostać przedłużony do 2 miesięcy. Warto jednak pamiętać, że niekompletne wnioski czy wezwanie przez urząd do uzupełnienia braków formalnych przedłużają bieg sprawy.

Zezwolenie na pracę typu A – o czym powinien pamiętać pracodawca?

Składając wniosek o zezwolenie typu A należy mieć na uwadze, że obcokrajowców zatrudnianych w Polsce obejmują te same regulacje prawne co pracowników z Polski. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić im wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie może także płacić cudzoziemcom mniej, niż pracownikom wykonującym te same lub podobne obowiązki.

Ważne!

Zezwolenie na pracę nie legalizuje jednocześnie pobytu pracownika na terytorium RP. Przed zatrudnieniem kandydata należy zweryfikować czy posiada on tytuł pobytowy pozwalający mu przebywać w Polsce.

Przedłużenie zezwolenia na pracę typ A

Prawo przewiduje możliwość przedłużenia zezwolenia typu A. Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić obcokrajowca na czas dłuższy niż określony w otrzymanym pozwoleniu powinni w tym celu złożyć wniosek we właściwym urzędzie wojewódzkim.

W tym przypadku istotny jest termin. Wniosek o przedłużenie zezwolenia na pracę należy złożyć nie wcześniej niż na 90 dni i nie później niż na 30 dni przed okresem upływu ważności już posiadanego pozwolenia.

Zmiana zezwolenia na pracę. Kiedy potrzebne jest nowe zezwolenie?

Zezwolenie dotyczy pracy konkretnego cudzoziemca w określonym przedsiębiorstwie. W dokumencie, poza określeniem pracodawcy powierzającego pracę obcokrajowcowi oraz danymi samego pracownika, znajdują się informacje dotyczące m.in.:

  • Stanowiska pracy
  • Wynagrodzenia cudzoziemca za pracę
  • Formy zatrudnienia obcokrajowca
  • Wymiaru etatu lub liczby godzin pracy

Pracodawca, który zamierza zmienić obcokrajowcowi warunki pracy powinien postarać się o nowe zezwolenie. Chyba, że zmiany te związane są ze zmianą siedziby, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego pracę lub też wynikają z przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Zmiany zezwolenia nie wymaga także sytuacja, w której umowę cywilnoprawną obcokrajowca zastępuje się umową o pracę. Nie ma także konieczności występowania o wydanie pozwolenia w sytuacji, gdy zmianie ulega nazwa stanowiska, ale zakres odpowiedzialności i obowiązków pracowników pozostaje ten sam. Podobnie w przypadku zwiększenia wymiaru etatu przy jednoczesnym proporcjonalnym podniesieniu wynagrodzenia cudzoziemca, pracodawca nie musi ponownie przechodzić całej procedury zezwoleniowej.

W Personnel Service na bieżąco śledzimy zmiany legislacyjne dotyczące legalizacji pracy obcokrajowców. Od 2009 roku wspieramy naszych klientów w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników z rynku lokalnego oraz rynków zagranicznych. Sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Bez kategorii Zatrudnianie cudzoziemców

Zatrudnienie cudzoziemców. Procedura uproszczona

Zatrudnienie obcokrajowców w oparciu o procedurę uproszczoną pozwala na szybszą legalizację pracy kandydatów z kilku, objętych przepisami, kierunków
Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zwolnieni są obywatele 5 krajów: Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii oraz Ukrainy

Rosnące problemy z obsadzeniem stanowisk, zarówno tych specjalistycznych, jak i niewymagających specjalnych kwalifikacji, powodują, że coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na poszukiwanie pracowników poza lokalnym rynkiem pracy. Według badań „Barometru Polskiego Rynku Pracy” przeprowadzonych w I kwartale 2024 roku, 43% firm już zatrudnia obywateli Ukrainy, a 69% jest zdecydowanych poszukiwać kandydatów spoza Polski w najbliższym czasie. Zatrudnienie cudzoziemców wiąże się jednak z szeregiem obowiązków dla pracodawców, wymaga także znajomości procedur i regulacji prawnych z nim związanych.

Legalizacja pracy obcokrajowców jest procesem trudnym i uzależnionym m.in. od branży, stanowiska pracy, a także kraju pochodzenia potencjalnych pracowników. Jednym z procesów pozwalających na legalne powierzenie pracy cudzoziemcowi jest legalizacja zatrudnienia w oparciu o procedurę uproszczoną.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • Kogo dotyczy procedura uproszczona?
  • Jak zalegalizować zatrudnienie na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi?
  • Ile kosztuje rejestracja oświadczenia w ewidencji oświadczeń?
  • Czym różni się oświadczenie od zezwolenia na pracę?

Uproszczona procedura zatrudnienia cudzoziemców – kogo dotyczy?

Zatrudnienie obcokrajowców w oparciu o procedurę uproszczoną pozwala na szybszą legalizację pracy kandydatów z kilku, objętych przepisami, kierunków. Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zwolnieni są obywatele 5 krajów: Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii oraz Ukrainy. Do niedawna w ramach procedury oświadczeniowej z ułatwienia formalności mogli skorzystać także obywatele Federacji Rosyjskiej.

Warunki procedury uproszczonej

Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić pracowników na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy, muszą upewnić się, że spełniają łącznie poniższe warunki:

  • Kandydat jest obywatelem kraju objętego procedurą uproszczoną (Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii lub Ukrainy).
  • Okres zatrudnienia nie przekroczy 24 miesięcy
  • Powierzana obcokrajowcowi praca nie ma charakteru sezonowego
  • Rozpoczęcie pracy przez cudzoziemca nastąpi nie później niż w okresie 6 miesięcy od daty złożenia oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy
  • Oferowana pracownikowi z zagranicy wysokość wynagrodzenia nie będzie niższa od tej, którą otrzymują pracownicy wykonujący pracę na podobnym stanowisku lub podobnego rodzaju

Jakie korzyści wynikają z zatrudnienia w oparciu o procedurę uproszczoną?

Dla pracodawców, ale i dla pracowników, zatrudnienie na podstawie oświadczenia rejestrowanego przez powiatowy urząd pracy, oznacza znaczne przyspieszenie procedury legalizacji zatrudnienia. W przypadku powierzania pracy obcokrajowcom w oparciu o uproszczony proces nie ma konieczności przeprowadzania testu rynku pracy, krótszy jest także czas oczekiwania na decyzję organów decyzyjnych.

Legalizacja pracy w procedurze uproszczonej krok po kroku

Zatrudnienie obywateli z krajów, które objęte są procedurą oświadczeniową, jest znacznie prostsze i szybsze niż występowanie o zezwolenie na pracę czy staranie się o zezwolenie jednolite. Wymaga jednak od pracodawcy podjęcia pewnych kroków, skompletowania dokumentów i dopełnienia formalności zarówno przed podpisaniem umowy z pracownikiem, jak i po rozpoczęciu przez niego pracy.

Jakie kroki należy podjąć, aby legalnie zatrudnić pracownika z Armenii, Gruzji, Białorusi, Mołdawii lub Ukrainy[1]?

  1. Złożenie w urzędzie pracy oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi

Oświadczenie składa pracodawca w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na siedzibę firmy. Część urzędów pracy umożliwia składanie oświadczeń wyłącznie on-line, za pośrednictwem portalu praca.gov.pl. Z takim rozwiązaniem mogą spotkać się pracodawcy planujący zatrudnienie cudzoziemca w Warszawie czy Wrocławiu.

  • Dołączenie niezbędnych do rozpatrzenia wniosku dokumentów

Do oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi należy dołączyć komplet dokumentów, których szczegółowy wykaz można znaleźć na stronie urzędu pracy. Należą do nich:

  • Skan ważnego dokumentu podróży cudzoziemca (pierwsza strona paszportu zawierająca dane osobowe oraz wiza, jeśli cudzoziemiec ją posiada)
  • Oświadczenie pracodawcy o niekaralności (dotyczy przede wszystkim kar za nielegalne zatrudnienie)
  • Dowód wniesienia opłaty za oświadczenie
  • Wpisanie oświadczenia przez powiatowy urząd pracy do ewidencji oświadczeń

Oświadczenia spełniające wymogi formalne są wpisywane do rejestru oświadczeń w terminie do 7 dni od daty ich złożenia. Potwierdzeniem wpisu do ewidencji oświadczeń jest oświadczenie z pieczątką urzędu lub podpisem elektronicznym, jeśli zostało ono wydane w formie elektronicznej.

W przypadku braków formalnych czy niejasności w złożonej dokumentacji urząd pracy wzywa pracodawcę do uzupełnienia lub wyjaśnienia wątpliwości. Składający wniosek ma na to 7 dni. W przypadku braku reakcji ze strony pracodawcy na wezwanie urzędu w wyznaczonym terminie wniosek pozostanie bez rozpatrzenia.

Ważne!

Obcokrajowiec może podjąć pracę dopiero wtedy, gdy powiatowy urząd pracy wpisze oświadczenie do ewidencji oświadczeń. Zwykle procedura ta trwa do 7 dni.

Jaki jest koszt oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy?

Opłata za złożenie oświadczenia wynosi 100 zł. Należy ją wnieść na konto bankowe powiatowego urzędu pracy, w którym pracodawca składa oświadczenie. W tytule przelewu należy podać: nazwę podmiotu składającego oświadczenie wraz z pełnym adresem siedziby pracodawcy, tytuł dokonanej wpłaty, czyli np. złożenie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, a także dane obcokrajowca (pełne imię i nazwisko zgodne z zapisem w paszporcie)

Obowiązki pracodawcy

Poza złożeniem oświadczenia w powiatowym urzędzie pracy pracodawca zobowiązany jest także do:

  • Poinformowania na piśmie urzędu pracy o podjęciu lub niepodjęciu zatrudnienia przez cudzoziemca w terminie 7 dni od planowanej daty rozpoczęcia pracy wskazanej w oświadczeniu
  • Podpisania z obcokrajowcem umowy na piśmie, na warunkach wskazanych w oświadczeniu i w języku dla niego zrozumiałym

Ważne!

Praca obcokrajowca jest legalna wyłącznie w okresie wskazanym w oświadczeniu. Urząd ma prawo określić okres zatrudnienia na czas krótszy niż wnioskowany przez pracodawcę.

Procedura uproszczona przy zatrudnieniu cudzoziemców oznacza olbrzymią oszczędność czasu oraz minimalizację formalności. Wymaga jednak od pracodawców znajomości przepisów i właściwego wypełniania dokumentów, a także pamiętania o dodatkowych obowiązkach względem urzędu pracy. Dlatego coraz więcej firm decyduje się powierzać zatrudnienie cudzoziemców wyspecjalizowanym agencjom pracy tymczasowej. Jeśli chcesz rozszerzyć załogę o pracowników spoza Polski, jesteś zainteresowany rekrutacją i zatrudnieniem obcokrajowców – skontaktuj się z nami. Mamy ponad 15 lat doświadczenia w legalnym powierzaniu pracy cudzoziemcom.

[1] Obecnie, w związku z konfliktem zbrojnym w Ukrainie, dla obywateli tego kraju przewidziane zostały specjalne rozwiązania ułatwiające im dostęp do polskiego rynku pracy.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Pracodawcy i Biznes Pracownicy

Praca tymczasowa – ustawa i obowiązki pracodawcy użytkownika

Praca Tymczasowa, pracownicy od zaraz
Czym jest praca tymczasowa? Jakie obowiązki ma pracodawca użytkownik? Co należy do zadań agencji pracy?

Zmienna koniunktura gospodarcza, okresowe wahania zamówień i rosnąca konkurencja na rynku sprawiają, że pracodawcy poszukują rozwiązań, które pomogą im zabezpieczyć personalnie procesy, utrzymać ciągłość produkcji, a jednocześnie nie spowodują znacznych obciążeń finansowych.

Coraz częściej firmy dążą do uelastycznienia struktury zatrudnienia. Oczekują jednocześnie możliwości szybkiej rekrutacji pracowników, jak i ewentualnego zmniejszenia etatów, gdy zajdzie taka potrzeba.

Jak na zarządzanie procesami kadrowymi wpływa wprowadzenie do firmy leasingu pracowniczego? O czym należy pamiętać decydując się na zatrudnienie pracowników tymczasowych? W tym artykule postaramy się przybliżyć najważniejsze informacje dotyczące pracy tymczasowej w Polsce. Zapraszamy do lektury.

Co to jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa jest jedną z form zatrudnienia, która polega na rekrutacji i zatrudnieniu pracownika przez dostawcę usług personalnych, a następnie skierowaniu go do wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy przez określony czas.

Pracownicy tymczasowi mogą wykonywać pracę:

  • o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym
  • taką, której terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio na etacie nie byłoby możliwe
  • należącą do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika (np. w czasie urlopu wychowawczego) 

Cechą charakterystyczną zatrudnienia tymczasowego jest jego trójstronny charakter. Do zawarcia umowy o pracę tymczasową niezbędne są trzy podmioty: Agencja Pracy Tymczasowej, Pracownik Tymczasowy oraz Pracodawca Użytkownik, czyli przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję o wdrożeniu leasingu pracowniczego.

Do zadań dostawcy usług personalnych należy m.in. proces rekrutacji, zatrudnienia oraz obsługi administracyjno – kadrowej pracowników tymczasowych. To agencja odpowiada za naliczenie i wypłatę wynagrodzeń, a także za odprowadzanie niezbędnych składek społecznych. Po stronie pośrednika pracy jest także wystawianie wszelkich dokumentów potrzebnych pracownikom – takich jak zaświadczenia o zarobkach czy świadectwa pracy.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych a kodeks pracy

Ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych reguluje zasady powierzania pracy personelowi tymczasowemu. Określa również prawa i obowiązki wszystkich trzech stron umowy, a więc pracowników tymczasowych, agencji zatrudnienia oraz pracodawcy użytkownika.

Umowa o pracę tymczasową nie jest tym samym co zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, chociaż pracownicy tymczasowi także posiadają szereg praw wynikających z zatrudnienia okresowego.

Niektóre przepisy Kodeksu Pracy mają zastosowanie w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową. Zwykle odwołanie do tych regulacji można znaleźć bezpośrednio w ustawie, rzadziej w orzecznictwie sądowym. Do pracowników tymczasowych stosuje się np. przepisy dotyczące ochrony ciężarnych.

Jednocześnie, ze względu na specyficzną formę zatrudnienia, jaką jest praca tymczasowa, znaczna części zapisów znajdujących się w Kodeksie Pracy i innych aktach prawnych regulujących stosunek pracy, nie będzie odnosiła się do personelu leasingowanego z agencji. Tak jest np. w przypadku ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych nie mają więc zastosowania przepisy dotyczące zwolnień grupowych.

Ponadto, do umów zawieranych między pracownikiem a agencją zatrudnienia nie stosuje się także zapisów Kodeksu Pracy dotyczących np. okresu próbnego, maksymalnej ilości zawieranych umów okresowych, terminów wypowiedzeń oraz konieczności ich uzasadniania.

Obowiązki pracodawcy użytkownika

Cechą charakterystyczną umowy o pracę tymczasową jest jej trójstronny charakter. Stosunek pracy zawiązuje się między agencją zatrudnienia a pracownikiem tymczasowym, ale praca świadczona jest na rzecz danego pracodawcy użytkownika i pod jego kontrolą. To powoduje, że każda ze stron ma pewne prawa, ale i obowiązki wynikające z zawartej umowy. Zgodnie z ustawą do obowiązków pracodawcy użytkownika należy m.in.:

  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym
  • Prowadzenie ewidencji czasu pracy zatrudnionych pracowników leasingowych
  • Zaopatrzenie pracowników tymczasowych w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej
  • Zapewnienie napoi i posiłków profilaktycznych, jeśli z rodzaju wykonywanej pracy wynika taki obowiązek
  • Przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP
  • Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy
  • Przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego
  • Prowadzenie ewidencji zatrudnionych pracowników tymczasowych, zarówno tych, którzy pracują w oparciu o umowę o pracę tymczasową, jak i zleceniobiorców, oraz przechowywanie jej przez okres 36 miesięcy po ustaniu zatrudnienia z pracownikiem tymczasowym

Ważne!

Przedsiębiorstwo korzystające z pracowników tymczasowych ma obowiązek zapewnić im warunki zatrudnienia (w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także płacy) nie gorsze niż te, które dotyczą pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika na tym samym lub podobnym stanowisku bezpośrednio na etacie.

Innym obowiązkiem pracodawcy, który nie wynika wprost z ustawy, ale wpływa na jakość i efektywność współpracy z agencją pracy tymczasowej, jest jak najbardziej szczegółowe przedstawienie warunków pracy, zakresu zadań i obowiązków pracowników tymczasowych, a także kultury organizacyjnej panującej w przedsiębiorstwie.

Obowiązki agencji pracy tymczasowej

Prawa i obowiązki agencji zatrudnienia uregulowane są wspomnianą już ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Do głównych zadań agencji należy:

  • Przekazanie pracownikowi w formie pisemnej uzgodnień zawartych między pracodawcą użytkownikiem a agencją. W szczególności dotyczy to kwestii: wynagrodzenia, miejsca wykonywania pracy, przysługujących pracownikowi przerw, premii i dodatków oraz sposobu i terminu wypłaty wynagrodzenia
  • Zawarcie z pracownikiem tymczasowym właściwej umowy (umowa o pracę tymczasową lub umowa zlecenia)
  • Przekazanie pracownikowi tymczasowemu informacji umożliwiającej mu bezpośredni kontakt z agencją (numer telefonu, adres poczty elektronicznej, adres biura oraz dni i godziny, w jakich możliwy jest kontakt z przedstawicielem agencji)
  • Prawidłowe i terminowe naliczenie oraz wypłata wynagrodzenia pracowników tymczasowych
  • Ustalenie oraz kontrola limitu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika
  • Prowadzenie dokumentacji związanej z zatrudnieniem (akta osobowe)
  • Wydawanie pracownikom dokumentów związanych z zatrudnieniem lub zakończeniem zatrudnienia

Obowiązkiem agencji jest także naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego na zasadach określonych w Kodeksie Pracy.

Jeśli poszukujesz rozwiązania, które umożliwi Ci elastyczne dostosowanie zespołu do zmieniających się potrzeb produkcji, to praca tymczasowa jest idealnym rozwiązaniem.

Chcesz dowiedzieć się więcej o współpracy w modelu leasingu pracowniczego?

Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii Prawo i Kodeks Pracy Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie cudzoziemców

Specustawa furtką do polskiego rynku pracy dla uchodźców z Ukrainy

Zwolnienia grupowe - czy można ich uniknąć? Jak je przeprowadzić zgodnie z prawem?
Zwolnienia grupowe to zjawisko, które budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Z jednej strony, firmy mierzą się z wyzwaniami globalnej niepewności gospodarczej i rosnących kosztów, co może skłaniać je do rezygnacji z części kadry. Z drugiej zwolnienia wiążą się z ogromnymi kosztami społecznymi i osobistymi dla pracowników, a także negatywnie wpływają na morale i produktywność pozostałej części zespołu.

W obliczu trwającego konfliktu na Ukrainie, Polska stanęła przed wyzwaniem niesienia pomocy uchodźcom szukającym schronienia przed wojną. Jednym z kluczowych aspektów wsparcia jest zapewnienie dostępu do rynku pracy, co jest niezbędne dla zapewnienia uchodźcom możliwości budowania nowego życia. W tej kwestii, rząd Polski podjął decyzję o przyjęciu specustawy ułatwiającej proces zatrudniania obywateli Ukrainy.

O znaczeniu tych działań mówi Krzysztof Inglot, założyciel Personnel Service:

“Przyjęcie specustawy, która wprowadza szybką i uproszczoną ścieżkę procesu zatrudniania obywateli Ukrainy, którzy uciekli przed wojną to najlepsze rozwiązanie. Zaraz po zapewnieniu uchodźcom pomocy m.in. medycznej, transportu czy zakwaterowania to właśnie praca jest niezbędnym elementem, który da tym ludziom namiastkę normalnego życia i szansę na zabezpieczenie swojego losu. Dlatego cieszy nas, że po wideokonferencji z przedstawicielami organizacji pracodawców, agencji zatrudnienia oraz związków zawodowych, poświęconej dostępowi Ukraińców do polskiego rynku pracy, w której braliśmy udział, te kroki zostały podjęte.”

Od teraz każdy obywatel Ukrainy, który po 24 lutego br. wjechał legalnie do Polski i chce w niej zostać, może przebywać w naszym kraju przez 18 miesięcy. To nie dotyczy osób posiadających zezwolenie na pobyt stały czy status uchodźcy. W trakcie pobytu zostanie takim osobom przyznany numer PESEL oraz utworzony zostanie profil zaufany. Legalny pobyt na 18 miesięcy daje też możliwość podjęcia zatrudnienia bez dodatkowych wymogów np. rejestracji oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy czy zezwolenia na pracę. Pracodawca będzie za to zobowiązany do elektronicznego zawiadomienia wskazanego organu w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy, że taką osobę zatrudnił.

Przedsiębiorców, którzy mogą i chcą zaoferować pracę osobom z Ukrainy, w tym głównie kobietom, jest coraz więcej. Wspólnie z Pracodawcami RP wystosowaliśmy apel do firm, żeby informowali o wolnych wakatach i każdego dnia zgłaszają się do nas nowi pracodawcy. Wiemy, że osoby z Ukrainy, w tym głównie kobiety, znajdą zatrudnienie m.in. w centrach logistycznych do obsługi e-commerce czy w szpitalach na stanowiskach pomocniczych. Zbliża się też nowy sezon dla sektora HoReCa, zaraz wystartuje też turystyka. Osoby niewykwalifikowane bądź bez doświadczenia zawodowego mogą również szukać pracy w firmach ochroniarskich i sprzątających, które narzekają na deficyty. Realnie nasz rynek pracy jest w stanie w ciągu sześciu miesięcy wchłonąć ok. 0,5 mln pracowników, a kolejne 200 tys. na dalszym etapie. Stąd w sumie 700 tys. osób jest w stanie znaleźć u nas nie tylko schronienie, ale też pracę.