Позначка: szybka rekrutacja

Категорії
HR i Rekrutacja

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna – zalety i wady dla pracownika i pracodawcy

Wybór między rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną to decyzja strategiczna, która niesie za sobą zarówno korzyści, jak i wyzwania – dla pracodawcy i pracownika. W tym artykule kompleksowo porównamy rekrutację wewnętrzną i zewnętrzną, analizując, jak obie metody wpływają na organizację i osoby zatrudnione.
Rekrutacja wewnętrzna to skuteczne rozwiązanie, gdy firma chce szybko obsadzić stanowisko pracownika, wykorzystać kompetencje wewnętrznego kandydata i zwiększyć motywację zespołu. Wewnętrzna rekrutacja pozwala na niskie koszty onboardingu i minimalizację ryzyka niedopasowania, ale ogranicza dostęp do nowych talentów. Z kolei przypadek rekrutacji zewnętrznej pokazuje, że jest to idealna metoda, gdy priorytetem jest zatrudnienie specjalistów, wprowadzenie nowych pomysłów i innowacyjności oraz budowanie wizerunku na rynku pracy.

Rekrutacja to jeden z najważniejszych procesów w każdej firmie. Bez względu na to czy rekrutujemy na wiele stanowisk niższego szczebla (blue collars) czy poszukujemy kilku managerów średniego szczebla (grey collars) czy poszukujemy kluczowego pracownika (white collars) – odpowiedni kandydat na dane stanowisko pracy może zadecydować o sukcesie przedsiębiorstwa. Wybór między rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną to decyzja strategiczna, która niesie za sobą zarówno korzyści, jak i wyzwania – dla pracodawcy i pracownika. W tym artykule kompleksowo porównamy rekrutację wewnętrzną i zewnętrzną, analizując, jak obie metody wpływają na organizację i osoby zatrudnione.

W Personnel Service rekrutację mamy we krwi – oferujemy wsparcie w przeprowadzeniu skutecznej rekrutacji – od pracowników tymczasowych przez rekrutacje masowe, po outsourcing rekrutacji – zawsze dostosowujemy się do Twoich potrzeb.

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? – Skontaktuj się z nami

Na początek — czym jest rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna?

Rekrutacja wewnętrzna polega na poszukiwaniu pracowników na wolne stanowisko wśród obecnych pracowników przedsiębiorstwa. Wewnętrzna rekrutacja pracowników może obejmować awans pionowy na wyższe stanowisko, awans poziomy w ramach struktur firmy lub przesunięcie na inne wewnętrzne stanowiska pracy. Zazwyczaj wiąże się z ogłoszeniem rekrutacji wewnętrznej, które jest komunikowane w firmie, np. poprzez intranet czy rekomendacje pracowników. Samą rekrutację wewnętrzną również można podzielić na dwa typy: rekrutacja wewnętrzna otwarta oraz rekrutacja wewnętrzna zamknięta. Różnią się one podejściem: otwarta jest dostępna dla wszystkich pracowników, którzy spełniają kryteria, podczas gdy zamknięta ogranicza się do wybranych kandydatów, np. wskazanych przez menedżerów.

Z kolei rekrutacja zewnętrzna to aktywne poszukiwanie kandydatów spoza organizacji. Można ją przeprowadzać w różny, zależny od poziomu i specyfiki wolnego stanowiska pracy sposób. Do najczęstszych metod i technik należą: publikacja ogłoszeń o pracę w popularnych serwisach, programy poleceń, rekrutacja przez media społecznościowe, targi pracy, współpraca z urzędami pracy czy wykorzystanie direct search, aby dotrzeć do kandydatów, którzy mogą nie szukać aktywnie nowej pracy.

Kluczowe różnice między tymi metodami dotyczą kosztów, czasu rekrutacji i dostępu do talentów. Wewnętrzna rekrutacja pozwala zaoszczędzić na przygotowaniu oferty rekrutacyjnej czy onboardingu pracowników, podczas gdy rekrutacja zewnętrzna oferuje szerszą bazę CV i dopływ “świeżej krwi”, a wraz z nią możliwość pozyskania nowych pomysłów i innowacyjności od kandydatów z rynku. Rekrutacja wewnętrzna prowadzona jest zwykle w stabilnych organizacjach, które chcą nagrodzić lojalność, natomiast zewnętrzna sprawdza się przy zatrudnieniu specjalistów lub skalowaniu zespołów.

Dla przejrzystości przedstawiamy tabelę porównawczą:

W przestrzeni HRowej istnieje też inne rozróżnienie między rekrutacją zewnętrzną a wewnętrzną. Opiera się ono o podmiot, który realizuje proces. W tym rozumieniu rekrutacja wewnętrzna prowadzona jest przez wewnętrzny dział HR organizacji, natomiast pojęcie rekrutacji zewnętrznej odnosi się do procesów opierających się na współpracy z agencjami zatrudnienia.

Zalety rekrutacji wewnętrznej — korzyści z szukania pracownika wewnątrz organizacji

Z perspektywy pracodawcy

Stosowanie rekrutacji wewnętrznej przynosi wiele korzyści, które czynią ją najpopularniejszą metodą rekrutacji w wielu organizacjach. Przede wszystkim wiąże się z niskimi kosztami rekrutacji – ogłoszenie rekrutacji wewnętrznej nie wymaga inwestycji w kampanie reklamowe. Rekrutacja wewnętrzna prowadzona w firmie jest szybka, podobnie jak onboarding pracowników. Obecni pracownicy znają już procedury, kulturę organizacji i specyfikę pracy w zespole, co minimalizuje czas rekrutacji i ryzyko niedopasowania kulturowego.

Co więcej, wewnętrzna rekrutacja pozwala budować kulturę rozwoju, dając pracownikom jasny sygnał, że firma docenia ich zaangażowanie. Rekomendacje pracowników odgrywają tu kluczową rolę – menedżerowie często wskazują osoby gotowe na nowe wyzwania, co ułatwia wybór kandydata. Przeprowadzona rekrutacja wewnętrzna wzmacnia motywację pracowników, pokazując, że lojalność i dobre wyniki prowadzą do awansu na wyższe stanowisko. Pracodawca ma też dostęp do zweryfikowanych kompetencji wewnętrznego kandydata, co zwiększa przewidywalność efektów i zmniejsza ryzyko błędów rekrutacyjnych.

Z perspektywy pracownika

Dla pracownika rekrutacja wewnętrzna to szansa na rozwój kariery w znanym środowisku. Znajomość procesów i współpracowników sprawia, że adaptacja na nowym stanowisku jest szybsza i mniej stresująca. Poczucie bezpieczeństwa, płynące ze stabilności zatrudnienia, oraz jasna ścieżka awansu to kolejne zalety. Wewnętrzna rekrutacja pozwala też wykorzystać dotychczasowe relacje, co ułatwia start w nowej roli i wzmacnia poczucie docenienia za wieloletnie zaangażowanie.

Wady rekrutacji wewnętrznej — wyzwania związane z awansami w strukturach firmy

Z perspektywy pracodawcy

Mimo zalet, rekrutacja wewnętrzna wiąże się z pewnymi zagrożeniami. Ograniczona pula kandydatów to jedna z największych wad rekrutacji tego typu – firma nie sięga po talenty z zewnątrz, co może prowadzić do stagnacji i braku nowych pomysłów. Przeprowadzona rekrutacja wewnętrzna często wywołuje efekt domina: awans jednego pracownika wymaga obsadzenia jego poprzedniego stanowiska, co generuje dodatkowe koszty i pochłania czas. W strukturach firmy mogą pojawić się konflikty, gdy zmiana relacji ze stanowisk równoległych zmienia się na hierarchiczne. Obiektywizm w ocenie bywa trudny do zachowania, a brak świeżego spojrzenia może hamować innowacyjność.

Z perspektywy pracownika

Pracownik awansowany w ramach rekrutacji wewnętrznej może zmagać się z trudnościami w budowaniu autorytetu wśród dawnych kolegów. Presja związana z nową rolą, zwłaszcza gdy oczekiwania zespołu są wysokie, może prowadzić do stresu. W niektórych przypadkach pojawiają się konflikty interpersonalne. Długoterminowo brak zmiany środowiska może skutkować wypaleniem, szczególnie jeśli stanowisko pracownika nadal wiąże się z częścią dotychczasowych obowiązków.

Zalety rekrutacji zewnętrznej — korzyści z pozyskiwania pracowników spoza firmy

Z perspektywy pracodawcy

Rekrutacja zewnętrzna a wewnętrzna różni się przede wszystkim dostępem do talentów. Pozyskanie nowych kandydatów z rynku pracy otwiera szeroką pulę potencjalnych pracowników, co jest kluczowe przy poszukiwaniu specjalistów na wymagające stanowiska pracy. Pracownik spoza firmy wnosi nowe kompetencje, doświadczenia i świeże spojrzenie, co sprzyja innowacyjności. Metody rekrutacji zewnętrznej, takie jak executive search czy rekrutacja przez media społecznościowe, pozwalają szybko skalować zespoły i wzmacniać strategię employer brandingową. Neutralność w relacjach zespołowych i import dobrych praktyk z innych organizacji to dodatkowe atuty.

Z perspektywy kandydata

Dla kandydatów z rynku pracy rekrutacja oznacza nowe wyzwania zawodowe i szansa na rozwój w nieznanym środowisku. Możliwość negocjacji lepszych warunków, poszerzenie doświadczenia w nowych projektach czy świeży start w budowaniu reputacji to korzyści, które przyciągają kandydatów. Rekrutacja otwarta daje też szansę na zmianę branży i nawiązanie nowych kontaktów zawodowych, co otwiera szersze perspektywy kariery.

Wady rekrutacji zewnętrznej — wyzwania związane z zatrudnianiem nowych osób

Z perspektywy pracodawcy

Największe wady rekrutacji zewnętrznej to wyższe koszty rekrutacji nowych pracowników i dłuższy czas rekrutacji. Proces wymaga inwestycji w ogłoszenia, rozmowy kwalifikacyjne i weryfikację referencji, a onboarding pracowników jest bardziej czasochłonny niż w przypadku rekrutacji wewnętrznej prowadzonej w firmie. Ryzyko nietrafionego wyboru pozostaje wysokie – kompetencje nowego pracownika mogą nie spełniać oczekiwań, a różnice kulturowe utrudniać adaptację. Obecni pracownicy mogą też odczuć demotywację, widząc brak perspektyw awansu.

Z perspektywy kandydata

Nowy pracownik zmaga się z niepewnością dopasowania do organizacji i stresem związanym ze zmianą. Dłuższy okres adaptacji, konieczność budowania relacji od podstaw i udowodnienia swoich umiejętności w okresie próbnym to wyzwania, które mogą zniechęcać. Istnieje też ryzyko, że obietnice rekrutacyjne nie znajdą odzwierciedlenia w rzeczywistości.

Wsparcie Personnel Service w zakresie rekrutacji — wybierz z nami najkorzystniejszą opcję!

Podsumowując, rekrutacja wewnętrzna to skuteczne rozwiązanie, gdy firma chce szybko obsadzić stanowisko pracownika, wykorzystać kompetencje wewnętrznego kandydata i zwiększyć motywację zespołu. Wewnętrzna rekrutacja pozwala na niskie koszty onboardingu i minimalizację ryzyka niedopasowania, ale ogranicza dostęp do nowych talentów. Z kolei przypadek rekrutacji zewnętrznej pokazuje, że jest to idealna metoda, gdy priorytetem jest zatrudnienie specjalistów, wprowadzenie nowych pomysłów i innowacyjności oraz budowanie wizerunku na rynku pracy.

W Personnel Service rozumiemy, że każda firma ma unikalne potrzeby. Oferujemy kompleksowe wsparcie w prowadzeniu rekrutacji – od rekrutacji masowych, przez leasing pracowniczy i RPO (Recruitment Process Outsourcing), po precyzyjne poszukiwanie kandydatów metodami takimi jak executive search.

Skontaktuj się z nami, by wspólnie opracować strategię, która zagwarantuje wybór najlepszego kandydata i wzrost satysfakcji pracowników!

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? – Skontaktuj się z nami

Категорії
Bez kategorii HR i Rekrutacja Rynek pracy Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie cudzoziemców

Badania rynku pracy. Co to jest informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych?

Proces uzyskania informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych -procedury testu rynku pracy, obejmującego zgłoszenie oferty pracy do urzędu pracy, publikację ogłoszenia, ocenę rynku pracy i wydanie decyzji przez starostę.
Procedura uzyskania informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych – kluczowy krok w zatrudnianiu cudzoziemców w Polsce.

W dobie globalizacji, rosnącej mobilności i otwierania się rynków pracy na cudzoziemców, coraz więcej firm w Polsce decyduje się na zatrudnianie pracowników spoza naszego kraju. Już nie tylko z Ukrainy czy Białorusi, ale także z Nepalu, Indii, Filipin czy Kolumbii. Jednym z kluczowych elementów tego procesu jest konieczność przeprowadzenia tzw. testu rynku pracy oraz uzyskanie informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych. W artykule wyjaśnimy, czym jest ten dokument, jakie ma znaczenie oraz kiedy i w jakich okolicznościach jest wymagany.

Czym jest test rynku pracy?

Test rynku pracy to procedura mająca na celu sprawdzenie, czy na dane stanowisko pracy nie ma odpowiednich kandydatów w Polsce lub w krajach Unii Europejskiej, którzy mogliby zostać zatrudnieni na oferowanym stanowisku. Procedura ta jest kluczowa przy zatrudnianiu obywateli państw trzecich, a jej wynikiem jest wydanie przez starostę dokumentu potwierdzającego brak możliwości znalezienia lokalnych pracowników.

Co to jest informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych?

Informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych jest formalnym dokumentem potwierdzającym, że na danym stanowisku w określonym regionie nie ma dostępnych kandydatów z Polski lub Unii Europejskiej, którzy spełnialiby wymagania pracodawcy. Dokument ten pozwala firmie rozpocząć procedurę zatrudnienia cudzoziemca z państw trzecich.

Informacja starosty jest niezbędna m.in. przy ubieganiu się o:

  • Zezwolenie na pracę dla cudzoziemca,
  • Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę.

Jej głównym celem jest ochrona krajowego rynku pracy oraz priorytetowe traktowanie obywateli polskich i UE przy obsadzaniu wolnych miejsc pracy.

Kiedy wymagana jest informacja starosty?

Nie w każdym przypadku zatrudnienia cudzoziemca konieczne jest uzyskanie informacji starosty. Wyjątki od tej reguły są liczne i obejmują m.in.:

  • Cudzoziemców pochodzących z krajów objętych specjalnymi przepisami (tj. Armenia, Mołdawia, Białoruś, Gruzja), którzy mogą pracować na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy,
  • Cudzoziemców posiadających zezwolenie na pobyt stały lub rezydentów długoterminowych UE,
  • Pracowników na stanowiskach wykwalifikowanych, dla których istnieją odrębne zasady zatrudniania (np. w ramach umów międzynarodowych),
  • Pracowników z Ukrainy, którzy pracują w Polsce na podstawie powiadomienia (regulacja w ustawie o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa)

Informacja starosty jest natomiast obligatoryjna w przypadkach, gdy:

  • Pracodawca chce zatrudnić cudzoziemca z państwa trzeciego na stanowisku niewymagającym specjalnych kwalifikacji,
  • Zatrudnienie dotyczy sektora, gdzie lokalne władze weryfikują dostępność krajowych pracowników, np. w logistyce e-commerce czy produkcji przemysłowej.

Jak przebiega procedura uzyskania informacji starosty?

Pracodawcy zainteresowani uzyskaniem informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych musza przygotować się na dość długotrwałą, nawet 4-tygodniową procedurę.

Przebieg testu rynku pracy wygląda następująco:

  1. Zgłoszenie oferty pracy do urzędu pracy – pracodawca zgłasza ofertę zatrudnienia w lokalnym urzędzie pracy, podając szczegółowe informacje o wymaganiach na dane stanowisko.
  2. Publikacja oferty i/lub przeprowadzenie giełdy pracy – oferta pracy jest publikowana w bazie ofert urzędu pracy na okres 14-21 dni. W tym czasie urzędnicy starają się znaleźć kandydatów z Polski lub UE, którzy spełniają wymagania pracodawcy.
  3. Ocena rynku pracy – jeśli nie znajdą się odpowiedni kandydaci, starosta wydaje dokument potwierdzający brak możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych przez lokalny rynek pracy.
  4. Wydanie informacji starosty – jeśli procedura zakończy się niepowodzeniem w znalezieniu odpowiednich kandydatów, pracodawca otrzymuje informację starosty, która umożliwia rozpoczęcie formalności związanych z zatrudnieniem cudzoziemca.

Znaczenie informacji starosty dla HR

Dla działów HR procedura testu rynku pracy może wydawać się skomplikowana, ale ma ona kluczowe znaczenie dla strategii zatrudniania cudzoziemców. Dlatego ważne jest, aby znać zasady i wymogi prawne dotyczące informacji starosty. Pracodawcy powinni zdawać sobie sprawę, że brak dokumentacji potwierdzającej przeprowadzenie testu rynku pracy może skutkować odrzuceniem wniosków o zezwolenia na pracę dla cudzoziemców.

Podsumowanie

Test rynku pracy oraz informacja starosty to nieodłączny element zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Działy HR, które zrozumieją ten proces i będą go prawidłowo przeprowadzać, zyskają możliwość pozyskiwania pracowników z zagranicy w sposób zgodny z prawem, jednocześnie zwiększając konkurencyjność swojej firmy.

Masz pytania dotyczące procedur związanych z testem rynku pracy lub zatrudnianiem cudzoziemców?

Umów się na darmową konsultację z naszym ekspertem ds. legalizacji pracy obcokrajowców.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie cudzoziemców

Zatrudnienie cudzoziemców. Najczęściej popełniane błędy.

6,5% pracujących w Polsce, to obcokrajowcy. Ich liczba w naszym kraju stale rośnie, zwiększa się także liczba przypadków nielegalnego zatrudnienia i to nie zawsze umyślnego.

Zatrudnienie obcokrajowców w Polsce staje się coraz bardziej powszechne, zwłaszcza w kontekście rosnących niedoborów kadrowych w wielu sektorach gospodarki. Proces ten niesie ze sobą wiele korzyści, ale również wyzwań, zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Poniżej przedstawiam najczęściej popełniane błędy przy zatrudnianiu cudzoziemców oraz wskazówki, jak ich unikać.

Błędy w legalizacji zatrudnienia obcokrajowca

Jednym z najczęstszych błędów jest zatrudnienie cudzoziemca bez odpowiednich zezwoleń na pracę i pobyt. Polskie ustawodawstwo jest jednym z najbardziej liberalnych, jeśli chodzi o legalizację pracy, nie oznacza to jednak, że pracowników zza granicy łatwo u nas zatrudnić.

W zależności od kraju pochodzenia, cudzoziemcy potrzebują odpowiednich dokumentów, które uprawniają ich do legalnego pobytu i pracy w Polsce.

Najczęściej jest to wiza pracownicza lub wiza sezonowa oraz zezwolenie na pracę wydane na konkretnego pracodawcę. Szerzej o zezwoleniach na pracę pisaliśmy tutaj.

Część obcokrajowców można zatrudnić także w ramach tzw. procedury uproszczonej. Dotyczy ona obywateli Armenii, Gruzji, Mołdawii, Białorusi oraz Ukrainy. Choć od wybuchu wojny w Ukrainie, obywatele tego ostatniego kraju mogą korzystać ze specjalnych rozwiązań ułatwiających im znalezienie legalnej pracy w Polsce.

O procedurze uproszczonej szerzej pisaliśmy w tym artykule.

Jak uniknąć błędów w legalizacji pracy cudzoziemca?

Pracodawca powinien dokładnie sprawdzić, jakie zezwolenia są wymagane dla danego obywatela. Ważne jest też monitorowanie dat ważności tych dokumentów i ich terminowe odnawianie. Warto w tym zakresie zasięgnąć porady specjalistów lub skorzystać z usług firm doradczych zajmujących się legalizacją pracy cudzoziemców.

Wielu polskich pracodawców korzysta także ze wsparcia agencji pracy tymczasowych, które zajmują się kompleksowo rekrutacją, legalizacją, zatrudnieniem oraz rozliczeniem czasu pracy pracowników zza granicy.

Jesteś zainteresowany zatrudnieniem cudzoziemców?

Skontaktuj się z nami

Niepoprawne wypełnienie dokumentów i praca na innych warunkach niż wskazane w dokumencie legalizującym pracę

Błędy formalne w dokumentach, takie jak źle wypełnione wnioski lub brak wymaganych załączników, mogą skutkować odrzuceniem przez instytucje państwowe podania o zezwolenie na pracę lub/i pobyt.

Co więcej, jeśli organ państwowy wyda zezwolenie na podstawie błędnie wypełnionego wniosku, np. na inne stanowisko niż faktycznie powierzymy cudzoziemcowi, pracodawca musi liczyć się z wysokimi karami, które może nałożyć na niego Państwowa Inspekcja Pracy, a także z … utratą błędnie zatrudnionego pracownika.

Brak informacji o podjęciu lub niepodjęciu pracy przez obcokrajowca i inne kwestie formalne

Na pracodawcy ciąży szereg obowiązków związanych z formalizacją zatrudnienia cudzoziemca. Jednym z nich, który często zdarza się przeoczyć, jest konieczność informowania urzędu o podjęciu lub niepodjęciu zatrudnienia przez pracownika spoza UE. Zgodnie z przepisami, w przypadku pracowników zatrudnianych na podstawie oświadczenia, czyli w tzw. procedurze uproszczonej, pracodawca ma 7 dni, od daty wskazanej na oświadczeniu, na powiadomienie właściwego urzędu o rozpoczęciu, bądź nie, pracy przez cudzoziemca.

W przypadku obcokrajowców zatrudnianych na podstawie zezwolenia na pracę należy pamiętać, że w terminie 7 dni pracodawca ma obowiązek poinformować wojewodę, jeśli:

  • Obcokrajowiec nie podjął pracy po upływie 3 miesięcy od daty początkowej wskazanej na zezwolniu
  • Cudzoziemiec zakończył pracę przed upływem 3 miesięcy od daty ważności zezwolenia
  • Przerwał pracę na okres dłuższy niż 3 miesiące
  • Podjął pracę po upływie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia (co jest istotne, szczególnie w kontekście wydłużonego procesu uzyskiwania wiz pracowniczych przez cudzoziemców z niektórych krajów Azji)

Informować urząd należy także wtedy, gdy zmianie ulegnie charakter pracy lub stanowisko obcokrajowca.

Brak weryfikacji dokumentów pobytowych lub ich błędna interpretacja

Cudzoziemiec nie może legalnie pracować w Polsce, jeśli nie posiada dokumentu, który legalizuje jego pobyt na terenie kraju. W związku z tym, pracodawca musi upewnić się czy kandydat zza granicy, którego planuje zatrudnić posiada podstawę pobytową, a także czy upoważnia ona do podejmowania pracy w Polsce.

Obcokrajowcy, którzy wjechali do Polski np. na podstawie wizy turystycznej nie mogą być zatrudnieni w naszym kraju. Wielu pracodawców wpada także w pułapkę kart pobytu, które posiadają adnotację mówiącą o „dostępie do rynku pracy”. Nie oznacza to bynajmniej, ze takiego kandydata możemy zatrudnić z pominięciem procedury legalizującej jego pracę. Nadal musimy zadbać o zezwolenie lub oświadczenie dla takiego pracownika i to jeszcze przed skierowaniem go do pracy.

Masz pytania dotyczące legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców?

Zadaj je nam.

Brak wsparcia adaptacyjnego dla cudzoziemców

Niewystarczające wsparcie w procesie adaptacji zawodowej i społecznej cudzoziemców może prowadzić do problemów z integracją w miejscu pracy i spadku efektywności. Właściwie przeprowadzony onboarding, przede wszystkim w języku zrozumiałym dla obcokrajowców, jest kluczem do minimalizacji zjawiska rotacji, poprawy standardów pracy oraz wyników osiąganych przez zagranicznych pracowników.

Jak dobrze przeprowadzić onboarding obcokrajowców?

Proces wdrażania pracowników zza granicy warto zacząć jeszcze przed ich przyjazdem do Polski, szczególnie jeśli dotychczas nasza kadra nie miała doświadczenia we współpracy z cudzoziemcami. Warto przeszkolić liderów z różnic kulturowych, a także z zarządzania w multikulturowych zespołach. Nie bez znaczenia jest też przeprowadzenie spotkań z pracownikami liniowymi, także tymi niższego szczebla, żeby zapewnić ich o stabilności ich etatów, a jednocześnie wskazać z czego wynika sięganie po pracowników zza granicy.

Jednym z podstawowych elementów, o których warto pamiętać w procesie onboardingu jest przetłumaczenie instrukcji stanowiskowych na język zrozumiały dla cudzoziemców. Także wprowadzenie do zespołu dwujęzycznych liderów przyspiesza adaptacje obcokrajowców w nowym środowisku pracy.

Agencje pracy oferują pracownikom zza granicy także dodatkową opiekę koordynatorów, którzy pomagają cudzoziemcom w załatwianiu codziennych spraw, wypełnianiu dokumentów czy kwestiach związanych z zakwaterowaniem.

Podsumowanie

Zatrudnianie cudzoziemców wiąże się z wieloma formalnościami, które są skomplikowane i czasochłonne. W dodatku przepisy dotyczące obcokrajowców często się zmieniają. Skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej znacząco ułatwia pracę działów HR, ale także BHP, kierowników obszarów czy liderów liniowych.

Agencje oferują kompleksowe wsparcie w zakresie rekrutacji, legalizacji zatrudnienia, rozliczenia czasu pracy oraz adaptacji obcokrajowców. Dzięki temu pracodawcy mogą skupić się na rozwijaniu swojej działalności, mając pewność, że wszystkie formalności są w doświadczonych rękach.

Skontaktuj się z nami i dowiedz się, jak możemy pomóc Ci w efektywnym i zgodnym z przepisami zatrudnianiu pracowników zza granicy.

Категорії
HR i Rekrutacja Outsourcing Praca Tymczasowa Zatrudnianie cudzoziemców

Współpraca z agencją zatrudnienia. Kiedy warto?

Agencje pracy dostarczają nowoczesnych rozwiązań dla biznesu. Nie tylko w postaci pracowników tymczasowych, ale także usługi outsourcingu czy rekrutacji stałych

W Polsce, według różnych szacunków, za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, w pierwszym kwartale 2023 roku, zatrudnienie znalazło około 230 tysięcy osób. Statystyki te, publikowane między innymi przez Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia (SAZ) i Polskie Forum HR (PFHR) obejmują pracowników, których agencje kierowały do klientów na podstawie umów o świadczenie usług pracy tymczasowej, bez względu na formę kontraktu z pracownikiem (umowy cywilnoprawne lub umowy o pracę tymczasową). Utrzymująca się niska stopa bezrobocia, konieczność sięgania po pracowników z państw trzecich i związane z tym dodatkowe obowiązki prawne, a także niestabilna sytuacja gospodarcza sprawiają, że po rozwiązania oferowane przez firmy zajmujące się pracą czasową sięgają zarówno średnie, jak i bardzo duże przedsiębiorstwa.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Jakie usługi może świadczyć agencja pracy?
  • Kiedy warto skorzystać z oferty agencji pracy tymczasowej?
  • Ile agencji działa w Polsce?
  • Jakie są zasady zatrudniania pracowników tymczasowych?
  • Kim jest pracownik tymczasowy?
  • Kim jest pracodawca użytkownik?

Usługi agencji pracy tymczasowej. Co może zaoferować agencja zatrudnienia?

Agencje pracy tymczasowej, agencje pośrednictwa pracy czy agencje doradztwa personalnego zajmują się szeroko rozumianym wsparciem procesów HR. Oczywiście zakres ich usług może być odmienny, jednak wiele firm, które oferują usługi pracy tymczasowej, posiada także linie biznesowe odpowiedzialne za procesy rekrutacji stałych czy zajmujące się outsourcingiem procesów.

Więcej o ofercie dostawców usług personalnych pisaliśmy TUTAJ

Współpraca z agencją pracy tymczasowej. Na czym polega zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej?

Usługa pracy tymczasowej polega na rekrutacji, zatrudnieniu, a następnie skierowaniu do pracy i rozliczeniu wynagrodzenia pracowników leasingowych za zadania wykonywane na rzecz pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa charakteryzuje się trójstronnym stosunkiem zatrudnienia, którego stronami są: pracownik tymczasowy, agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik. Podmiotem, który pozyskuje pracowników, zawiera z nimi umowy, rozlicza ich czas pracy, a także odprowadza obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, jest agencja. Przedsiębiorstwo – klient agencji pracy, pełni rolę pracodawcy użytkownika, a więc kieruje pracą skierowanych do niego przez agencję pracowników.

Umowa z pracownikiem tymczasowym. Jakie prace można powierzyć personelowi leasingowanemu?

Praca tymczasowa uregulowana jest ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jej zapisy jasno wskazują, że wykonywanie pracy tymczasowej możliwe jest jedynie wtedy, gdy pracownicy agencji pracy tymczasowej wykonują na rzecz klienta prace o charakterze doraźnym, okresowym, sezonowym lub takie, których wykonanie w określonym terminie nie byłoby możliwe przez bezpośrednio zatrudnionych u niego pracowników. Możliwe jest też powierzanie pracy o charakterze tymczasowym w przypadku pracownika tymczasowego zatrudnionego do wykonywania obowiązków należących do nieobecnego pracownika etatowego przedsiębiorcy na czas tej absencji.

Chcesz uelastycznić swoją strukturę kadrową?
Poszukujesz pracowników zza granicy?
Skontaktuj się z nami

Usługa rekrutacji stałej. Rekrutacja i Selekcja pracowników etatowych.

Wśród usług, które oferują agencje pracy, można także znaleźć rekrutacje specjalistyczne, inaczej nazywane rekrutacjami stałymi lub usługą rekrutacji i selekcji pracowników. Polega ona na wyszukiwaniu, na zlecenie klienta, kandydatów, których profil kompetencji oraz kwalifikacje zawodowe najlepiej odpowiadają wymogom danego stanowiska pracy. Proces rekrutacji i selekcji świadczony przez agencje pracy odciąża wewnętrzne działy HR. Agencja zajmuje się redagowaniem i publikowaniem ogłoszeń, selekcją CV oraz przeprowadza rozmowy z kandydatami. W przypadku stanowisk, na które nie ma aktywnych kandydatów, specjaliści ds. rekrutacji zatrudnieni w agencji stosują także direct search oraz korzystają z własnych, systematycznie rozbudowywanych baz kandydatów.

Różnice między pracą tymczasową a usługą rekrutacji stałych.

Od pracy tymczasowej rekrutacje stałe różni przede wszystkim to, że finalnym pracodawcą jest klient. Kandydat wyselekcjonowany przez agencje pracy zostaje zatrudniony bezpośrednio w strukturach firmy, która taką rekrutację zleciła. Zwykle usługi rekrutacji stałych dedykowane są stanowiskom średniego i wysokiego szczebla, natomiast praca tymczasowa wykorzystywana jest przede wszystkim na stanowiskach blue collars.

Rekrutacja specjalistów zajmuje Ci zbyt wiele czasu?
Zleć ją nam

Usługa outsourcingu procesowego. Na czym polega outsourcing?

Usługa outsourcingu procesowego polega na wydzieleniu części zadań, procesów czy obszarów i oddanie ich pod zarządzanie zewnętrznemu podmiotowi. Takie rozwiązanie ściąga z biznesu obowiązki, których nadmiar nie pozwala się skupić na rozwoju głównej działalności firmy. To także sposób na zwiększenie efektywności i … ograniczenie kosztów.

Z outsourcingiem świadczonym przez agencje zatrudnienia można spotkać się najczęściej na produkcji, w logistyce oraz w działach HR. Przedsiębiorstwa coraz chętniej powierzają agencjom część obowiązków związanych np. z montażem elementów, rozliczając się z nimi nie za godziny pracy pracowników tymczasowych, ale za dostarczone wyroby gotowe. Takie rozwiązanie powoduje, że firma, która decyduje się na skorzystanie z usług outsourcingu, nie ma znacznej części obowiązków, które nakłada na nią ustawa o pracy tymczasowej, a jednocześnie odnosi korzyści związane z brakiem konieczności zarządzania pracownikami czy kontrolą i badaniem efektywności ich pracy.

Wiele agencji zajmujących się zatrudnianiem pracowników tymczasowych wyspecjalizowało się w zarządzaniu np. procesami logistycznymi, takimi jak obsługa zwrotów, co-packing czy etykietowanie. Nie tylko zatrudniają pracowników do tych prac, ale także stale monitorują i podnoszą ich efektywność. Odpowiadają za jakość i terminowość realizacji, a z klientem rozliczają się za wykonane zadanie, a nie godziny przepracowane przez pracowników.

Outsourcing jest obecnie jednym z najszybciej rozwijających się modeli biznesowych i w naszym cyklu na pewno pojawi się jego szersze omówienie.

Jesteś zainteresowany usługą outsourcingu procesowego?
Skontaktuj się z nami

Agencja pracy – jak może pomóc Twojej firmie? Praca tymczasowa oraz rekrutacje stałe.

Pracodawcy decydują się zwykle na współpracę z dostawcami usług personalnych wtedy gdy:

  • Nie mogą samodzielnie pozyskać wystarczającej liczby kandydatów do pracy
  • Ich działalność charakteryzuje sezonowość
  • Są zainteresowani zatrudnieniem obcokrajowców

W pierwszym przypadku współpraca może dotyczyć zarówno rekrutacji stałych, jak i pracy tymczasowej. Poszukiwanie pracowników na stanowiska średniego i wyższego szczebla niejednokrotnie wymaga wykorzystania metod direct search, aby dotrzeć do najlepszych kandydatów, którzy obecnie nie poszukują aktywnie zatrudnienia. Rekrutacje trwają długo, wymagają dużego zaangażowania, a czasem także przeprowadzenia dodatkowych testów kompetencji (np. AC/DC). To generuje koszty i dodatkowo obciąża dział HR. Zdarza się też, że firma nie dysponuje odpowiednimi zasobami ludzkimi i operacyjnymi do przeprowadzania takiej rekrutacji. Wtedy zamknąć projekt z sukcesem może pomóc agencja rekrutacyjna.

Praca tymczasowa pozwala natomiast na uzupełnienie braków kadrowych w stosunkowo krótkim czasie, przy jednoczesnym braku obciążeń własnych zespołów. Agencje zajmujące się zatrudnianiem pracowników tymczasowych mają wypracowane metody docierania do kandydatów, znają rynek pracy, wiedzą gdzie szukać pracowników i jak do nich dotrzeć. Co więcej, część z nich działa nie tylko lokalnie, ale również globalnie – zapewniając dostęp do pracowników z różnych stron świata.

Zatrudnienie cudzoziemców to także powód, dla którego przedsiębiorstwa decydują się na współpracę z biurem pośrednictwa pracy. Rekrutacja pracowników na rynkach zagranicznych wymaga znajomości ich specyfiki, a samo zatrudnienie obcokrajowca obwarowane jest licznymi przepisami prawnymi. Dzięki agencji pracy tymczasowej pracodawca zyskuje pracowników i nie musi martwić się o formalności związane z legalizacją ich pracy oraz pobytu.

Sezonowość branży oznacza, że struktura kadrowa przedsiębiorstwa musi być elastyczna. W okresach wzrostu niezbędne jest szybkie zwiększenie zatrudnienia, które po tym czasie trzeba zredukować. Zatrudnienie tymczasowe daje taką możliwość, m.in. dzięki krótszym okresom wypowiedzenia.

Praca tymczasowa w Polsce. Ile agencji zatrudnienia działa w naszym kraju?

W październiku 2023 roku w KRAZ zarejestrowanych było 8374 agencji zatrudnienia. Jednak nie wszystkie podmioty figurujące w wykazie mogą świadczyć kompleksowo wskazane powyżej usługi. Ponad 7000 podmiotów z KRAZ, to firmy zajmujące się pośrednictwem pracy, doradztwem personalnym lub poradnictwem zawodowym. Część z nich stanowią jednoosobowe działalności gospodarcze, freelancerzy, którzy na zlecenie większych podmiotów zajmują się rekrutacją i selekcją pracowników.

Agencji zatrudnienia, które mogą legalnie oferować usługi pracy tymczasowej, w październiku 2023 roku zarejestrowanych było 5023. Warto jednak pamiętać, że nie wszystkie podmioty działają aktywnie i nie dla wszystkich praca tymczasowa jest działalnością wiodącą. Niektóre agencje skupiają się np. na rekrutacji pracowników za granice Polski, dla innych core bussinesem będą rekrutacje specjalistów, a praca tymczasowa stanowi niejako działalność poboczną.

Podsumowanie

Agencje zatrudnienia oferują wiele usług, które mogą wesprzeć biznes w szybszym i bardziej efektywnym rozwoju. Praca tymczasowa, outsourcing czy rekrutacje stałe dają możliwość skutecznej realizacji strategicznych celów biznesowych, przy jednoczesnym utrzymaniu kosztów na optymalnym poziomie.

Jeśli masz dodatkowe pytania, dotyczące usług oferowanych przez agencje zatrudnienia – zadaj je naszemu ekspertowi.

Słownik pojęć i skrótów

Praca Tymczasowa – polega na wykonywaniu, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika. Pracowników tymczasowych można także zatrudnić w celu realizacji zadań, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez bezpośrednio zatrudnionych pracowników lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika etatowego przedsiębiorcy

Pracodawca Użytkownik – przedsiębiorca (firma), która zleca agencji rekrutację oraz zatrudnienie pracowników tymczasowych świadczących pracę na jej rzecz. Pracodawca Użytkownik wyznacza pracownikom tymczasowym, skierowanym do pracy u niego, zadania oraz kontroluje ich wykonanie.

Pracownik Tymczasowy – osoba zatrudniona przez agencję i skierowana do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem Pracodawcy Użytkownika

Rekrutacja Stała – powierzenie procesu pozyskania i selekcji kandydatów zewnętrznemu podmiotowi. Po przeprowadzonym procesie kandydat zatrudniany jest bezpośrednio przez organizację zlecającą wykonanie takiej usługi

Outsourcing – wydzielenie z wewnętrznej struktury organizacji zadań, procesów lub funkcji, które nie są core bussinesem i przekazanie ich do realizacji zewnętrznemu podmiotowi

APT – Agencja Pracy Tymczasowej

RS – Usługa Rekrutacji Stałej (czasem też R&S – usługa Rekrutacji i Selekcji)

KRAZ – Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia

Категорії
HR i Rekrutacja Praca Tymczasowa Zatrudnianie cudzoziemców

Case Study – 2 500 pracowników tymczasowych zrekrutowanych i zatrudnionych dla jednego klienta

Rekrutacja pracowników zza granicy. Zarządzanie dużymi wolumenami pracowników. Realne odciążenie działów HR i wysoka elastyczność struktury kadrowej. Wszystko w jednym miejscu. Personnel Service

Dla naszego klienta, lidera z sektora produkcji baterii samochodowych, w trzech zakładach produkcyjnych zatrudniamy i obsługujemy w sezonie nawet 2 500 pracowników tymczasowych. Personnel Service skutecznie pozyskuje, wdraża i wspiera każdego dnia pracowników z 8 kierunków rekrutacyjnych: Polski, Ukrainy, Białorusi, Mołdawii, Gruzji, Uzbekistanu, a także Nepalu i Indonezji.

Na potrzeby tego projektu utworzyliśmy 3 dedykowane biura OnSite, w których dwujęzyczni koordynatorzy każdego dnia wspierają pracowników w kwestiach związanych z wynagrodzeniami, systemem pracy, dojazdami do pracy, zakwaterowaniem, ale także pomagają w integracji z nowym miejscem pracy i życia.

Czym się zajmujemy?

  • Zapewniamy zastępstwa w razie nieobecności planowych, ale także tych nieplanowanych
  • Organizujemy i zarządzamy zakwaterowaniami
  • Wspieramy w procedurze legalizacyjnej (Karta Pobytu)
  • Systematycznie raportujemy do Klienta: absencje, rotacje, status rekrutacji oraz kwestie związane z legalizacją pracy i BHP
  • Wsparcie w procesie onboardingu, tłumaczeniu dokumentów i wdrożeniu pracowników w obowiązki pracy (work liderzy i shift liderzy)
  • Przeprowadzanie cyklicznych spotkań z klientem: co tydzień spotykamy się z produkcją, co miesiąc omawiamy osiągane KPI, kwartalnie ustalamy i podsumowujemy kwestie związane z BHP

Dzięki kompleksowemu wsparciu każdego dnia odciążamy naszego klienta w wielu obszarach związanych z rekrutacją, zatrudnieniem i obsługą pracowników. Zapewnienie zastępstw w przypadku nieobecności pracowników, zarządzanie zakwaterowaniami oraz wsparcie w procesach legalizacyjnych stanowiły istotne elementy naszej działalności, które pozwalają klientowi skoncentrować się na podstawowej działalności, zamiast martwić się o operacyjne kwestie personalne.

Systematyczne raportowanie, wsparcie w onboardingu oraz organizacja cyklicznych spotkań pozwalają nam utrzymać transparentność oraz efektywną komunikację z klientem, eliminując jednocześnie zbędne obciążenia związane z monitorowaniem sytuacji personalnej.

Aktywnie wspieramy retencję:

  • Dedykowany zespół OnSite – 9 koordynatorów oraz 56 liderów – wspieramy naszych pracowników i klienta na każdej zmianie)
  • Akcje: RekrutujeMy, LegalizujeMy, KwaterujeMY za DARMO – pomagamy nie tylko znaleźć pracę, ale także zintegrować się z nowym miejscem życia
  • Informatory dla pracowników – odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania (FAQ) i przedstawiamy zasady pracy obowiązujące w zakładzie
  • Wsparcie rekrutacji materiałami video – prezentujemy miejsce pracy jeszcze przed podjęciem zatrudnienia, aby zminimalizować rotację wynikającą z błędnych wyobrażeń o miejscu pracy
  • Dział audytu wewnętrznego – ciągle doskonalimy nasze procesy, podważamy status quo i działamy na rzecz usprawnienia procesu obsługi klienta (indywidualnego i biznesowego)
  • Dział reklamacji – nikt z nas nie jest nieomylny, dlatego przyjmujemy wszelkie uwagi od pracowników tymczasowych i odpowiadamy na nie w ciągu 24h

Szukasz firmy, które realnie wesprze Cię w rekrutacji i zarządzaniu dużymi wolumenami pracowników tymczasowych? Skontaktuj się z nami i sprawdź jak skuteczna może być współpraca z agencją pracy tymczasowej

Категорії
HR i Rekrutacja Rynek pracy

Deficyt talentów. Jak i gdzie szukać pracowników?

Prognozy GUS przewidują, że liczba ludności w wieku 60 lat i więcej do 2030 roku wzrośnie do poziomu 10,3 mln, a w 2050 roku wyniesie 13,7 mln. To oznacza, że za niespełna 30 lat seniorzy będą stanowili 40% ogółu ludności Polski.
Braki kadrowe od kilku lat stanowią wyzwanie dla wielu firm. Z deficytem talentów zmagają się działy HR rekrutujące pracowników na stanowiska specjalistyczne, managerskie, ale także te, które nie wymagają dużego doświadczenia czy specjalnych kwalifikacji. W wielu branżach już dotarcie do potencjalnych kandydatów i zainteresowanie ich ofertą pracy stanowi nie małe wyzwanie. A w przyszłości pozyskanie talentów może okazać się jeszcze trudniejsze.

Braki kadrowe od kilku lat stanowią wyzwanie dla wielu firm. Z deficytem talentów zmagają się działy HR rekrutujące pracowników na stanowiska specjalistyczne, managerskie, ale także te, które nie wymagają dużego doświadczenia czy specjalnych kwalifikacji. W wielu branżach już dotarcie do potencjalnych kandydatów i zainteresowanie ich ofertą pracy stanowi nie małe wyzwanie. A w przyszłości pozyskanie talentów może okazać się jeszcze trudniejsze.

Prognozy GUS przewidują, że liczba ludności w wieku 60 lat i więcej do 2030 roku wzrośnie do poziomu 10,3 mln, a w 2050 roku wyniesie 13,7 mln. To oznacza, że za niespełna 30 lat seniorzy będą stanowili 40% ogółu ludności Polski.

Jak zaplanować strategię rekrutacyjną i gdzie skutecznie szukać pracowników? W jaki sposób wykorzystać nowoczesne technologie do wspierania procesów rekrutacyjnych?

Jak szukać pracowników? Różnorodne kanały rekrutacyjne kluczem do sukcesu

Dotychczas większość firm podchodziła do rekrutacji pracownika w sztampowy sposób: publikacja oferty pracy na popularnym serwisie ogłoszeniowym, czasem wykupienie pakietu premium (gdy zależy nam na widoczności) i oczekiwanie na zgłoszenia kandydatów. Jednak coraz częściej taka strategia zawodzi. Kandydatów jest mało, a Ci, którzy się zgłaszają niejednokrotnie nie odpowiadają wymaganiom stanowiska pracy.

Już nie tylko dobrze napisane i wyróżnione ogłoszenie na portalu ogłoszeniowym, ale także systematycznie prowadzone działania employer brandingowe w social mediach, decydują o skuteczności rekrutacji.

Kandydaci stają się coraz bardziej pasywni, mniej skłonni do aktywnego poszukiwania pracy. Szczególnie Ci, którzy posiadają specjalistyczną wiedzę czy umiejętności cenione na rynku pracy. Zadaniem działów HR jest więc dotarcie do nich, szukanie punktów styku, w których mogą zainteresować ich ofertą pracy i zachęcić do aplikowania. Z tego powodu dywersyfikacja kanałów rekrutacyjnych wydaje się być kluczowym czynnikiem, który wpływa na szybkość i jakość pozyskiwanych aplikacji.

Niedobór talentów. Jak employer branding w może zwiększyć szansę na znalezienie idealnego pracownika?

Budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy zwiększa szansę na przyciągnięcie uwagi potencjalnych pracowników. Istotne jest podejście długofalowe i holistyczne. Skupienie się nie tylko na odbiorcy zewnętrznym, czyli przyszłym kandydacie, ale także prowadzenie działań wewnętrznych, skierowanych do obecnych pracowników. Oni bowiem są najlepszą wizytówką firmy, a ich opinie, coraz częściej publikowane w sieci, mogą wpływać na decyzje kandydatów.

Zakładka kariera na Twojej stronie internetowej

Działy HR powinny zadbać o właściwe zaprojektowanie i stałe aktualizowanie zakładki poświęconej karierze na oficjalnej stronie firmowej. Odpowiednio prowadzona i spięta z systemem ATS pozwala bowiem na budowanie bazy potencjalnych kandydatów, do których można odezwać się jeszcze przed publikacją ogłoszeń na płatnych portalach.

Proaktywny dział HR

Szeroka perspektywa i myślenie strategiczne coraz częściej skłania specjalistów HR do nawiązywania relacji z uczelniami, biurami karier, stowarzyszeniami studenckimi czy szkołami średnimi. Docierając do kandydatów, którzy jeszcze nie weszli na rynek pracy, jako pierwsi mamy szansę być bardziej efektywni.

Nie mniej ważny jest udział w targach pracy, meet-up’ach czy wydarzeniach branżowych, gdzie można rozwinąć sieć kontaktów, także o specjalistów, którzy obecnie zatrudnieni są u konkurencji.

Pracodawca szuka – pracownik znajduje. System poleceń pracowniczych

Kontakty pracowników wewnętrznych są największym zasobem organizacji. Szczególnie, jeśli zatrudniamy specjalistów wąskiej specjalizacji. Warto informować zespoły o aktualnie otwartych wakatach, a także wprowadzić do firmy system poleceń pracowniczych. Niejednokrotnie może się okazać, że proces rekrutacji dzięki temu przebiegnie szybciej i będzie mniej kosztowny.

Programy poleceń pracowniczych, według różnych szacunków, zaoszczędzają około 50% kosztów rekrutacji w porównaniu do tradycyjnych źródeł pozyskiwania kandydatów. Co więcej skracają one znacznie czas rekrutacji, zapewniają szybszą integrację nowego pracownika z zespołem, a także zmniejszają ryzyko rotacji.

Zatrzymać najlepszych. Skuteczność rekrutacji wewnętrznych.

Nie tylko programy poleceniowe, ale także przeprowadzanie rekrutacji wewnętrznej może usprawnić proces pozyskiwania talentów. Pracowników, którzy chcą się rozwijać i podnosić swoje kompetencje lepiej zatrzymać w organizacji powierzając im nowe stanowisko pracy, niż czekać aż podejmą decyzję o zmianie pracodawcy.

Dzięki rekrutacjom wewnętrznym skraca się proces onboarding’u, wdrożenia kandydata w nowe obowiązki i dopasowania do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Ten rodzaj rekrutacji jest też tańszy i dużo szybszy, a co więcej pozwala na zatrzymanie najlepszych pracowników w firmie pozytywnie wpływając na poziom retencji.

Reskilling i upskilling. Wyszkolenie pracownika może być tańsze niż jego pozyskanie

W obliczu szybko zmieniającego się rynku pracy, gdzie nowe technologie, automatyzacje i modele biznesowe pojawiają się niemal każdego dnia, zdolność organizacji do adaptacji i innowacji staje się kwestią decydującą o konkurencyjności przedsiębiorstwa. Równie ważne jest dostosowywanie zasobów kadrowych do nowego otoczenia, podnoszenie kwalifikacji czy zdobywanie zupełnie nowych umiejętności przez pracowników (reskilling i upskilling). Deficyt kandydatów na rynku pracy powoduje, że firmy coraz częściej wdrażają programy, które mają umożliwiać pracownikom rozwój kompetencji czy wdrożenie w zupełnie nowe obowiązki. Takie podejście okazuje się niejednokrotnie znacznie bardziej opłacalne niż ponoszenie kosztów związanych z rekrutacją specjalistów od podstaw.

Tym bardziej, że na koszty pozyskania nowego pracownika składają się nie tylko nakłady finansowe poniesione na publikację ogłoszeń o pracę czy czas poświęcony przez rekrutera na przeprowadzenie rozmów z kandydatami, ale także koszty onboardingu czy straty związane z niepełną wydajnością pracownika w okresie adaptacji.

Specjaliści HR powinni pochylić się nad planowaniem ścieżek kariery, wyszukiwaniem pracowników gotowych do nauki nowych umiejętności (np. obsługi nowych maszyn) i wdrażaniu szkoleń oraz praktyk wspierających podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej. To z kolei może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania, lojalności względem pracodawcy, a finalnie retencji załogi.

Siła social mediów. Czy można szukać potencjalnych pracowników na Facebook’u?

Nowe technologie powodują, że zmieniają się nawyki kandydatów. Pojawiają się nowe przestrzenie, w których można znaleźć talenty i dotrzeć do nich z ofertą pracy. Coraz częściej firmy decydują się na publikację ofert pracy w mediach społecznościowych – na LinkedInie, Facebook’u, a nawet TikToku czy Instagramie.

Dzięki wykorzystaniu sztucznej inteligencji specjaliści HR mogą szybko przeszukać portale w poszukiwaniu specjalistów o oczekiwanych kompetencjach i umiejętnościach czy doświadczeniu zawodowym. AI pozwala na dotarcie do kandydatów pasywnych, którzy obecnie nie poszukują aktywnie pracy, a więc nawet najlepsza oferta opublikowana na popularnym job boardzie do nich nie trafi.

Rekrutacje stałe prowadzone przez firmy zewnętrzne

Alternatywą dla samodzielnego poszukiwania pracowników do firmy jest skorzystanie z usług agencji pracy. Choć nie jest to najtańsze rozwiązanie, to w ogólnym rozrachunku może okazać się, że dzięki rekrutacji prowadzonej przez firmę zewnętrzną pracodawca zaoszczędzi czas i pieniądze.

Współpraca z agencją pracy pozwala odciążyć wewnętrzny dział HR. Eksperci zatrudnieni w agencji szukają wykwalifikowanych pracowników, przeprowadzają selekcję kandydatów, prowadzą rozmowy rekrutacyjne, a jeśli to konieczne – także testy weryfikujące wiedzę i umiejętności potencjalnych nowych pracowników.

Delegowanie procesów rekrutacyjnych firmom zewnętrznym, zwane także outsourcingiem rekrutacji, jest praktyką, która może przynieść organizacjom wiele korzyści. Firmy rekrutacyjne specjalizują się w poszukiwaniu talentów, dysponują szeroką wiedzą branżową, a także dostępem do baz kandydatów, co zwiększa szanse na znalezienie najlepszych pracowników. Ponad to outsourcing procesu rekrutacji pozwala działom HR skoncentrować się na innych, strategicznych zadaniach, zostawiając rekrutację w rękach ekspertów.

Podsumowanie

Problem niedoboru talentów dotyka właściwie każdej branży. Lista zawodów deficytowych rośnie z roku na rok, a pracodawcy mają coraz większy problem z obsadzeniem wakatów. Rynek pracy wymaga od działów HR holistycznego, ale i innowacyjnego podejścia do pozyskiwania pracowników. Stare, utarte ścieżki docierania do kandydatów okazują się niewystarczające w dobie digitalizacji i cyfryzacji nie tylko pracy, ale i życia społecznego. Konieczna staje się dywersyfikacja kanałów rekrutacyjnych, sourcing, ale także większe skupienie na rozwoju wewnętrznych zasobów ludzkich przedsiębiorstwa.

Potrzebujesz wsparcia w prowadzeniu rekrutacji stałych? Nasz dział rekrutacji specjalistów i headhuntingu pomoże Ci znaleźć pracowników średniego i wysokiego szczebla. Skontaktuj się z nami i sprawdź naszą ofertę.

Категорії
Praca Tymczasowa Pracodawcy i Biznes Pracownicy Prawo i Kodeks Pracy

Najczęściej zadawane pytania o pracę tymczasową i pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.
Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi? Jaki jest ich okres wypowiedzenia? Ile kosztuje usługa agencji pracy tymczasowej?

Od 2003 roku praca tymczasowa w Polsce została usankcjonowana ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Od tego czasu stale rośnie zainteresowanie przedsiębiorców usługami agencji zatrudnienia. Wiele firm zastanawia się nad wprowadzeniem pracowników leasingowych do swoich zakładów pracy – na sezon lub w celu wyłuskania i przejęcia talentów na bezpośrednie zatrudnienie. W związku z pracą tymczasową pojawia się jednak wciąż wiele pytań, na które postaramy się odpowiedzieć w tym artykule.

Co to jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa, zwana inaczej wynajmem pracowników lub leasingiem pracowniczym, to forma zatrudnienia, w której agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika, a następnie kieruje go do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem klienta (pracodawcy użytkownika).

Korzyści pracy tymczasowej. Po co współpracować z agencją pracy tymczasowej?

Do najczęściej wymienianych korzyści ze współpracy z agencją pracy tymczasowej zalicza się:

  • Elastyczność zatrudnienia – pracownicy tymczasowi mają krótsze okresy wypowiedzenia, nie dotyczą ich też przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia grupowe)
  • Szybkie uzupełnienie braków kadrowych – dzięki rozbudowanym strukturom rekrutacyjnym oraz znajomości rynku kandydatów, agencje pracy tymczasowej mogą szybko zapełnić luki w personelu, a tym samym zabezpieczyć ciągłość procesów
  • Minimalizacja obciążeń wewnętrznych – pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy. Po jej stronie leży rekrutacja pracowników, podpisanie z nimi umów o pracę tymczasową, a także terminowe i właściwe naliczenie oraz wypłata wynagrodzeń czy odprowadzanie składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne
  • Zmniejszenie ryzyka związanego z zatrudnieniem – za właściwe naliczenie wynagrodzeń, prowadzenie akt osobowych, odprowadzanie podatków i składek, a także legalizację pracy cudzoziemców odpowiada agencja pracy. To do niej w pierwszej kolejności kierują się kontrole przeprowadzane przez PIP czy Straż Graniczną
  • Redukcja kosztów administracyjnych – pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji i selekcji oraz obsługą administracyjną pracowników tymczasowych. W związku z tym nie ponosi kosztów związanych z publikowaniem ogłoszeń, wynagrodzeniem specjalistów czy dostępem do programów i platform umożliwiających właściwe prowadzenie administracji kadrowo – płacowej
  • Dostęp do specjalistów i wiedzy o rynku pracy – profesjonalna agencja pracy tymczasowej w swoich strukturach zatrudnia ekspertów z wielu różnych dziedzin. Ich wiedza i wsparcie może okazać się bezcenne w projektowaniu strategii zatrudnienia, polityki wynagrodzeń czy wdrażaniu projektu ad hoc
  • Możliwość weryfikacji i wyszkolenia pracowników przed zatrudnieniem na etat – jedna z niedocenianych korzyści pracy tymczasowej. Dzięki zatrudnieniu przez agencję pracodawca ma możliwość oceny kandydata w rzeczywistych warunkach pracy, zanim zdecyduje się na jego stałe zatrudnienie. Co więcej, może w tym czasie wyszkolić pracownika na docelowe stanowisko. Praca tymczasowa pozwala zminimalizować ryzyka związane z niewłaściwym doborem personelu

Jakie są różnice między pracą tymczasową a tradycyjnym zatrudnieniem?

Główną różnicą między pracą tymczasową a zatrudnieniem etatowym jest to, że pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy tymczasowej, a nie przedsiębiorstwo, na rzecz którego świadczy on pracę. Umowa o prace tymczasową zawierana jest między agencją zatrudnienia a pracownikiem i to agencja odpowiada za obsługę dokumentacji, naliczenie i wypłatę wynagrodzeń czy rozwiązywanie umów i wystawianie świadectw pracy.

Dodatkowo w przypadku zatrudnienia etatowego z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie trzy umowy okresowe. Natomiast liczba umów z pracownikiem tymczasowym jest dowolna. Można zawierać z nim wielokrotnie umowy tygodniowe, dwutygodniowe czy miesięczne. Jedynym ograniczeniem jest limit czasowy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową.

Umowę o pracę od umowy o pracę tymczasową odróżniają także okresy wypowiedzeń oraz to, że w przypadku pracy tymczasowej nie ma obowiązku podawać powodu wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.

Jakie są koszty wynajęcia pracowników z agencji pracy?

Na koszt pracy tymczasowej składa się: wynagrodzenie pracownika tymczasowego, składki na zobowiązania społeczne (składki ZUS, a także PFRON w przypadku umów o pracę tymczasową), narzut agencji (marża agencji) oraz składniki dodatkowe, takie jak np. koszty zakwaterowań, badań lekarskich czy organizacji transportu pracowniczego. Finalny koszt pracy tymczasowej uzależniony jest od zakresu usług świadczonych przez agencję na rzecz klienta. Zazwyczaj dostawcy usług personalnych oferują niższe narzuty w przypadku możliwości długotrwałej współpracy, dużych wolumenów pracowników tymczasowych oraz rekrutacji prowadzonej na stanowiska podstawowe, niewymagające specjalnych umiejętności czy dodatkowych kwalifikacji.

Jak wybrać dobrą agencję pracy?

Przed wyborem partnera, który ma świadczyć usługi pracy tymczasowej, warto zastanowić się jakich pracowników poszukujemy oraz jakiego wsparcia ze strony agencji zatrudnienia oczekujemy. Jeśli zależy nam na rekrutacji oraz legalnym zatrudnieniu cudzoziemców należy szukać dostawcy usług personalnych, który specjalizuje się w pozyskiwaniu pracowników z interesującego nas rynku pracy. Jeśli poza skutecznym uzupełnianiem luk kadrowych chcemy, aby agencja wspierała nas w dodatkowych kwestiach, np. planowaniu polityki wynagrodzeń czy tworzeniu harmonogramów pracy, to warto wybrać agencje, które świadczą usługi także poza lokalnym rynkiem i posiadają w ofercie utworzenie biura On Site czy In House lub dedykowanego koordynatora.

Przy wyborze agencji pracy do współpracy można także zasięgnąć języka. Zapytać o opinie o dostawcach personelu tymczasowego zaprzyjaźnione firmy z branży czy lokalnych pracodawców. Warto także poprosić agencje pracy o przedstawienie referencji czy rekomendacji od zadowolonych klientów.

Ile agencji pracy powinno obsługiwać mój projekt?

Ilość agencji zatrudnienia zaangażowanych w dostarczanie personelu dla jednego klienta zależy przede wszystkim od liczby pracowników tymczasowych, którą pracodawca ma zamiar przyjąć i utrzymywać. Dużym ryzykiem jest wyłanianie wyłącznie jednego dostawcy usług personalnych. Szczególnie jeśli szczyt naszego sezonu, a co za tym idzie największe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, przypada w tych samych terminach co w innych branżach. Agencje pracy obsługują wielu klientów, nawarstwienie zamówień w jednym okresie może negatywnie wpływać na ich efektywność, więc zawsze warto posiłkować się dodatkowym wsparciem.

Najlepszym rozwiązaniem jest wybór jednej agencji wiodącej, która obsługuje zdecydowanie największy kawałek biznesu oraz dodatkowych agencji wspierających, które rosną w okresie wysokiego sezonu, są backupem dla agencji wiodącej i dają możliwość zachowania ciągłości procesów.

Na jakich umowach mogę zatrudnić pracowników tymczasowych?

Pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umów o pracę tymczasową oraz umów cywilnoprawnych (umów zleceń). Istotne jest, aby pracę w oparciu o umowę zlecenia powierzać pracownikom tylko w przypadku, kiedy jest to uzasadnione charakterem pracy i sposobem jej wykonywania.

Jaki jest okres wypowiedzenia pracownika tymczasowego?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową uzależniony jest od długości trwania umowy.

  • Dla umów zawartych na okres nieprzekraczający 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Dla umów zawartych na czas dłuższy niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień

Kto ponosi odpowiedzialność za nielegalne zatrudnienie pracownika tymczasowego?

Odpowiedzialność podmiotów za nielegalne zatrudnienie pracowników tymczasowych uzależniona jest od rodzaju wykroczenia.

W przypadku zatrudnienia obcokrajowca bez ważnego zezwolenia na pracę lub na warunkach innych niż określone w zezwoleniu odpowiedzialność ponosi agencja pracy tymczasowej.

Warto jednak zaznaczyć, że w przypadku pewnych wykroczeń odpowiedzialność spoczywa zarówno na agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkowniku. Obie strony mogą zostać obciążone karą grzywny w przypadku

  • Korzystania lub kierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy
  • Powierzenia pracownikowi tymczasowemu prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)

Jakie są najważniejsze obowiązki pracodawcy użytkownika?

Do najważniejszych obowiązków pracodawcy użytkownika należy:

  • Prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych
  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym (w tym przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP i wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze)
  • Prowadzenie rejestru pracowników tymczasowych zawierającego datę rozpoczęcia oraz zakończenia pracy i przechowywanie go przez 36 miesięcy od daty zakończenia współpracy z konkretnym pracownikiem tymczasowym

Jaki jest czas realizacji zamówienia przez agencję pracy?

Czas rekrutacji pracowników tymczasowych zależy od organizacji procesu rekrutacji w poszczególnych agencjach, narodowości poszukiwanych pracowników, wymagań stanowiskowych oraz warunków pracy. W procesie wyboru agencji zatrudnienia warto zapytać dostawców usług personalnych o estymowany czas realizacji zamówienia oraz o doświadczenie w podobnych rekrutacjach. Trzeba także pamiętać, że w przypadku cudzoziemców do czasu rekrutacji należy doliczyć czas potrzebny na zalegalizowanie pobytu i pracy w Polsce oraz dotarcia do Rzeczypospolitej Polskiej z kraju trzeciego.

Kto płaci za zakwaterowanie pracowników tymczasowych?

Kwestia zakwaterowań oraz kosztów z nimi związanych pojawia się prawie zawsze, gdy mówimy o rekrutacji i zatrudnieniu obcokrajowców. W praktyce na rynku pracy tymczasowej funkcjonuje kilka rozwiązań dotyczących zakwaterowań:

  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen koszt ponosi klient – w związku z wysoką konkurencją o pracowników coraz więcej firm decyduje się na pokrywanie pełnych kosztów zakwaterowania cudzoziemców
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, koszt dzielony jest miedzy klienta a pracownika – jedną z najczęstszych praktyk obecnych na rynku pracy jest partycypacja klienta w kosztach zakwaterowania. Kwota, jaką pokrywa klient jest ustalana na etapie podpisywania zamówienia lub umowy z agencją pracy tymczasowej
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen kosz ponosi pracownik – takie rozwiązanie, mimo iż nadal można spotkać je na rynku pracy, coraz częściej powoduje obniżenie skuteczności rekrutacji i małe zainteresowanie obcokrajowców ofertą pracy
  • Klient posiada własne zakwaterowania i udostępnia je pracownikom (odpłatnie lub nie) – najczęściej samodzielnie lokale zapewniają klienci poszukujący pracowników do prac sezonowych – w rolnictwie, hotelarstwie lub gastronomii

Czym jest usługa OnSite / InHouse Office?

Usługa In House czy On Site Office oznacza, że agencja pracy tymczasowej działa wewnątrz firmy klienta. Posiada stałą siedzibę, biuro w danym zakładzie pracy oraz koordynatorów dedykowanych wyłącznie do obsługi tego konkretnego projektu. W praktyce serwis agencji pracy jest silnie zintegrowany z klientem i działa jak dodatkowy, wewnętrzny dział HR. Takie rozwiązanie ma na celu usprawnienie komunikacji między klientem a agencją pracy, zwiększenie efektywności rekrutacyjnej oraz zapewnienie szybkiego dostępu do informacji dla pracowników tymczasowych, a także liderów i kierowników produkcji. Ta forma współpracy z agencją pracy tymczasowej najczęściej jest stosowana, gdy firma zatrudnia duże liczby pracowników tymczasowych na dłuższy okres.

Jak długo można korzystać z pracownika tymczasowego? Jaki jest limit zatrudnienia pracownika tymczasowego?

Zgodnie z ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego maksymalnie przez okres 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Trzeba pamiętać, że nawet jeśli dany pracownik zmieni agencję pracy, to limit czasu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy użytkownika nie będzie liczony od nowa. Okresy świadczenia pracy na rzecz tego samego przedsiębiorstwa za pośrednictwem kilku agencji pracy sumują się.

Wyjątkiem, który pozwala na zatrudnianie pracownika tymczasowego powyżej 18 miesięcy, jest sytuacja, w której zastępuje on nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. W takiej sytuacji maksymalny okres zatrudnienia czasowego wynosi 36 miesięcy, po których musi nastąpić 36 – miesięczna przerwa.

Jakich prac nie można powierzyć personelowi tymczasowemu?

Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wyklucza możliwość powierzania pracownikom tymczasowym:

  • Prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)
  • Prac na stanowiskach, na których na stałe są zatrudnieni pracownicy etatowi klienta, ale uczestniczący w strajku
  • Prac wymagających uzbrojenia w broń palną bojową lub przedmioty służące do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, na które potrzebne jest pozwolenie
  • Prac tego samego rodzaju, które wykonywał pracownik, z którym pracodawca użytkownik rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających planowane zatrudnienie tymczasowe

Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi?

Wymiar urlopu pracownika tymczasowego wynosi 2 dni za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Urlop ten jest całkowicie niezależny od tzw. ogólnego stażu pracy i wykształcenia. Nie uzależnia się go także od wymiaru etatu. Co więcej, w odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego pracowników zatrudnionych na podstawie standardowej umowy o pracę, pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu z dołu, a nie z góry. Urlopu pracownika tymczasowego nie przelicza się także na godziny.

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Prawo i Kodeks Pracy Zatrudnianie cudzoziemców

Pracownicy tymczasowi – najważniejsze informacje dla działu HR

Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.
Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.

Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.

Z tego materiału dowiesz się m.in.:
  • Ile urlopu przysługuje pracownikom tymczasowym?
  • Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową?
  • Czy pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umowy zlecenia?
  • Kto odpowiada za legalizację zatrudnienia obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?
  • Jak długo można pracować przez agencję pracy tymczasowej?

Praca tymczasowa – co to jest?

Zgodnie z art. 2 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz pracodawcy użytkownika zadań:

  • o charakterze sezonowym, doraźnym lub okresowym
  • których terminowe wykonanie nie jest możliwe przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio u pracodawcy użytkownika
  • których realizacja należy do obowiązków pracownika zatrudnionego u pracodawcy użytkownika, a który jest nieobecny (np. przebywa na urlopie macierzyńskim)

Wymiar urlopu pracowników tymczasowych

Pracownik tymczasowy zatrudniony w oparciu o umowę o pracę tymczasową nabywa prawa do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania do dyspozycji pracodawcy użytkownika. Nabywanie urlopu przez pracowników tymczasowych jest niezależne od stażu pracy czy wykształcenia.

Co więcej, w przypadku zatrudnienia tymczasowego, którego okres nie przekracza 6 miesięcy, nie ma obowiązku udzielania urlopu w naturze. Zasady i tryb wykorzystania urlopu przez pracownika tymczasowego w takiej sytuacji wynikają z ustaleń między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy.

WAŻNE!

Przed podpisaniem umowy o pracę tymczasową agencja pracy ma obowiązek poinformować pracownika tymczasowego o treści uzgodnień dotyczących urlopu wypoczynkowego

Podobnie jak w przypadku pracowników etatowych, po zakończeniu współpracy, za niewykorzystany urlop, pracownikowi tymczasowemu przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Urlop na żądanie a praca tymczasowa

Urlop na żądanie w wymiarze maksymalnym (4 dni) przysługuje pracownikom tymczasowym wyłącznie, jeśli ich okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika jest równy bądź dłuższy niż 6 miesięcy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Umowy o pracę tymczasową mają charakter umów na czas określony. Ustawa daje możliwość wcześniejszego ich rozwiązania, a długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od czasu, na jaki dana umowa została zawarta.

  • W przypadku umów nieprzekraczających dwóch tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Umowy zawarte na czas dłuższy niż 2 tygodnie rozwiązują się za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia

WAŻNE!

Agencji pracy nie obowiązują limity dotyczące ilości umów na czas określony podpisywanych z tym samym pracownikiem tymczasowym. Oznacza to, że agencja ma możliwość wielokrotnego zatrudnienia danej osoby na podstawie umów nieprzekraczających dwóch tygodni. Czas faktycznego zatrudnienia na rzecz danego pracodawcy użytkownika nie wpływa na wydłużenie okresu wypowiedzenia.

Do pracowników tymczasowych nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych nie ma więc mowy o zwolnieniach grupowych.

Umowa o pracę tymczasową a ciąża

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych gwarantuje ochronę ciężarnym pracującym na podstawie umowy o pracę tymczasową. Zgodnie z art. 13 § 3 po trzecim miesiącu ciąży umowa, która uległaby rozwiązaniu ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta, musi zostać przedłużona do dnia porodu, pod warunkiem posiadania przez ciężarną 2-miesięcznego stażu pracy w danej agencji zatrudnienia.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych na umowie zlecenia. Czy to legalne?

Możliwość zatrudniania pracowników tymczasowych na podstawie umowy cywilnoprawnej wynika wprost z wielokrotnie już przytaczanej ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 7 § 2). W przypadku zawarcia między klientem a agencją pracy umowy o świadczenie usług pracy tymczasowej w oparciu o umowy cywilnoprawne maksymalny okres wykonywania zadań przez zleceniobiorcę na rzecz pracodawcy użytkownika również nie może przekroczyć łącznie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Zatrudnienie tymczasowe na podstawie umowy zlecenia jest legalne, jeśli na taką formę pozwala charakter powierzanej pracy.

Zatrudnienie cudzoziemców – kto odpowiada za legalizację pracy obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?

Zatrudnienie pracowników niebędących obywatelami Rzeczpospolitej Polskiej nakłada na działy HR wiele dodatkowych obowiązków. Szczególnie jeśli pochodzą oni spoza Unii Europejskiej. Dlatego wiele firm decyduje się na współpracę z agencjami pracy tymczasowej w tym zakresie. To na agencji spoczywa bowiem obowiązek i pełna odpowiedzialność za to, aby pracownik tymczasowy będący obcokrajowcem przebywał i pracował w Polsce legalnie.

Jak długo można pracować przez agencję pracy?

Pracownik tymczasowy może świadczyć pracę na rzecz agencji przez dowolny czas. Ograniczenia dotyczą jedynie długości skierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika. Maksymalny czas zatrudnienia tymczasowego u jednego przedsiębiorcy wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Wyjątek stanowią osoby, które na rzecz pracodawcy użytkownika wykonują obowiązki pracownika etatowego w czasie jego nieobecności. W tym przypadku maksymalny okres zatrudnienia nie może przekroczyć 36 miesięcy.

Limit 18 miesięcy a dalsza współpraca z pracodawcą użytkownikiem lub agencją pracy

Limit 18 miesięcy w praktyce oznacza, że po tym czasie pracodawca użytkownik musi podjąć decyzję o przejściu pracownika tymczasowego na bezpośrednie zatrudnienie. Jeśli firma nie jest zainteresowana kontynuowaniem współpracy z danym pracownikiem tymczasowym lub nie ma możliwości zwiększenia liczby etatów, agencja pracy może zaproponować pracownikowi pracę tymczasową na rzecz innego pracodawcy użytkownika. Najczęściej dzieje się tak w przypadku obcokrajowców spoza Unii Europejskiej, których zatrudnienie wymaga dodatkowych nakładów pracy związanych z legalizacją pobytu i zatrudnienia.

Podsumowanie

Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.

Szukasz pracowników tymczasowych? Chcesz legalnie zatrudnić obcokrajowców? Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii Case Study Praca Tymczasowa

Case Study: Szybka rekrutacja pracowników produkcji spożywczej.

Nasze doświadczenie pokazuje, że skuteczna rekrutacja w branży wymagającej szybkiego skalowania zespołu i wysokiej jakości kandydatów wymaga nie tylko zrozumienia specyfiki branży, ale również elastycznego podejścia i ścisłej współpracy z klientem. Dzięki naszym działaniom, firma mogła nie tylko sprostać swoim bieżącym potrzebom produkcyjnym, ale również zbudować solidną podstawę dla przyszłego wzrostu i stabilności kadrowej przy jednoczesnej minimalizacji formalności
Pracodawcom zależały na stabilnym zespole, a także minimalizacji zaangażowania własnego zespołu w kwestie związane z transportem, zakwaterowaniem czy rozliczeniem czasu pracy pracowników dlatego wybierają Personnel Service.

W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, w którym tempo produkcji oraz konkurencja stale wzrastają, firmy produkcyjne muszą być gotowe sprostać wyzwaniom związanym z pozyskiwaniem pracowników w krótkim okresie czasu.

Nasza agencja specjalizuje się w kompleksowym wsparciu dla przedsiębiorstw, oferując rozwiązania dostosowane do indywidualnych potrzeb każdego klienta i zapewniające możliwość elastycznego kształtowania struktury kadrowej.

Jak to robimy w Personnel Service? Sprawdźcie nasze Case Study z realizacji projektu dla firmy z sektora produkcji spożywczej.

Założenia projektu

  • Rekrutacja 80 pracowników tymczasowych do pracy na produkcji spożywczej
  • Maksymalny termin realizacji zamówienia: 3 tygodnie (wprowadzenia 1 x w tygodniu)
  • Rekrutacja pracowników wyłącznie z rynku lokalnego, bez konieczności dodatkowej legalizacji zatrudnienia
  • Dwuetapowy schemat rekrutacji – w trosce o wysoką retencję zespołu

Klientowi zależało na szybkim i efektywnym pozyskaniu zespołu pracowników, którzy mogliby zapewnić utrzymanie ciągłości produkcji w okresie wysokiego peak’u. Firma zakłada możliwość przejęcia części pracowników tymczasowych na umowy stałe, w związku z czym zależy im na pracownikach, których praca nie wymaga dodatkowej legalizacji. Pracodawcy zależy na stabilnym zespole i kandydatach odpowiadających wymogom stanowiska pracy. Dlatego, po konsultacji z klientem, zaproponowaliśmy dwuetapowy schemat rekrutacyjny, w którym liderzy oraz kierownicy zmian mogli wziąć udział w spotkaniu z wybranymi kandydatami już na terenie przedsiębiorstwa.

Wyzwania

  1. Praca w systemie 4-brygadowym
  2. Wymogi sanitarne
  3. Niepewna długość zatrudnienia
  4. Rekrutacja wyłącznie na lokalnym rynku pracy

Przedsiębiorstwo działa w trybie ciągłym, a pracownicy pracują w systemie 4-brygadowym. Rekrutacja pracowników do pracy w takim schemacie stanowiła jedno z największych wyzwań jakie postawił przed nami klient, tym bardziej przy założeniu pozyskiwania kandydatów wyłącznie na lokalnym rynku pracy. Co więcej, pierwsze zamówienie od firmy dotyczyło zatrudnienia na okres 3 miesięcy.

Etapy realizacji projektu

Etap 1: Analiza potrzeb klienta

Nasz zespół przeprowadził szczegółową analizę potrzeb klienta, a specjaliści ds. rekrutacji odwiedzili zakład, aby jeszcze lepiej zrozumieć specyfikę pracy oraz wymagania dotyczące umiejętności pracowników

Etap 2: Badanie rynku i potencjału

Współpracę rozpoczęliśmy od zbadania potencjału rekrutacyjnego na lokalnym rynku pracy. Przeanalizowaliśmy miejscowości leżące w promieniu do 40 km od zakładu pracy.

Etap 3: Opracowanie strategii rekrutacyjnej

Dział marketingu oraz dział rekrutacji wspólnie opracowały strategię rekrutacyjną, uwzględniającą demografię lokalnego rynku, opinie o kliencie oraz specyficzne wymagania branży spożywczej

Etap 4: Rekrutacja

Rozpoczęliśmy intensywną kampanię rekrutacyjną, wykorzystując różnorodne kanały komunikacji, zarówno te nowoczesne, takie jak reklamy targetowane i kampanie w Social Mediach, jak i tradycyjne (ulotki, billboardy i plakaty)

Etap 5: Weryfikacja i komunikacja

Przeprowadziliśmy ponad 350 wywiadów telefonicznych i odbyliśmy niemal 270 spotkań rekrutacyjnych. Klientowi przedstawiliśmy łącznie 140 kandydatów spełniających kryteria stanowiskowe.

Nasz zespół rekrutacyjny zadbał o candidate experience pozostając w kontakcie z kandydatami na każdym etapie rekrutacji.

Etap 6: Zatrudnienie i wsparcie w integracji

W ciągu 3 tygodni zatrudniliśmy 90 pracowników realizując tym samym ponad 110% zamówienia. Rotacja na projekcie w pierwszym miesiącu pracy wyniosła niespełna 6% i z każdym kolejnym tygodniem pracy spadała.

Dodatkowo zapewniliśmy wsparcie w procesie integracji nowych pracowników, organizując szkolenia wprowadzające, a także dbając o stałe dyżury koordynatorów wspierających pracowników na każdym etapie pracy.

Dodatkowo: W konsultacji z klientem zorganizowaliśmy i uruchomiliśmy transport pracowniczy z miejscowości położonych w promieniu 40 km od zakładu pracy.

SUKCES PISANY LICZBAMI

90 – całkowita liczba zatrudnionych pracowników

3 – tygodnie potrzebne na realizację zamówienia

6% – rotacja na projekcie w pierwszym miesiącu pracy

Dzięki naszej skutecznej strategii rekrutacyjnej, klient był w stanie zatrudnić odpowiednią liczbę pracowników w krótkim czasie, co pozwoliło mu utrzymać płynność produkcji. Nowi pracownicy przyczynili się do poprawy wydajności i jakości produkcji, co przełożyło się na zwiększenie konkurencyjności klienta na rynku spożywczym. Wsparcie naszego zespołu w całym procesie rekrutacji i zatrudnienia umożliwiło klientowi skoncentrowanie się na rozwoju biznesu, wiedząc, że jego potrzeby personalne są w dobrych rękach.

Szukasz pracowników na produkcję?

Skontaktuj się z nami i przekonaj się jak szybko możemy Ci pomóc

Категорії
Bez kategorii Case Study

Case Study: Elastyczne wsparcie branży automotive

Skuteczna rekrutacja do branży automotive - jest szybka i zapewnia elastyczność kadrową.
Dla branży automotive rekrutujemy i zatrudniamy setki pracowników każdego dnia. Znamy problemy tego sektora i wiemy, że najważniejsza jest elastyczna struktura kadrowa

Firma z branży automotive stanęła przed wyzwaniem zatrudnienia 300 pracowników w ciągu niespełna 2 miesięcy, aby sprostać rosnącym wymaganiom produkcyjnym. Projekt zakładał nie tylko szybką, ale i skuteczną rekrutację, z uwzględnieniem wysokiej jakości kandydatów, aby zmniejszyć rotację i zwiększyć efektywność operacyjną.

Nasze rozwiązania:

Zaimplementowaliśmy kompleksową strategię rekrutacyjną, która obejmowała:

  • Kampanie w mediach społecznościowych (SoMe) oraz na platformie OLX, aby dotrzeć do szerokiego grona potencjalnych kandydatów.
  • Plakaty i ulotki rozprowadzane w strategicznych lokalizacjach, aby zwiększyć świadomość marki oraz dotrzeć do zróżnicowanego grona kandydatów
  • Assessment Center (AC) wprowadzone w celu dokładnej weryfikacji zdolności manualnych kandydatów oraz ich umiejętności czytania instrukcji, co miało na celu zmniejszenie rotacji przez lepsze dopasowanie pracowników do wymagań stanowisk.

Dodatkowo, w procesie onboardingowym i AC wsparcie zapewniały koordynatory z Polski i Ukrainy, co gwarantowało płynną komunikację i adaptację pracowników.

Zadbaliśmy także o:

  • Logistykę dojazdów – w tym aspekcie istotne okazało się zapewnienie pracownikom transgranicznym zakwaterowań w dogodnej lokalizacji, która umożliwia łatwy dojazd do miejsca pracy komunikacją miejską
  • Wsparcie koordynatorów – nasi koordynatorzy byli dostępni przez 7 dni w tygodniu, zarówno dla klienta, jak i dla pracowników tymczasowych pracujących w systemie 3-zmianowym

Wyniki:

Liczba zatrudnionych: W wyznaczonym terminie zatrudniliśmy 170 osób, co stanowiło 60% całego zapotrzebowania klienta. W ciągu pierwszych 4 tygodni za naszym pośrednictwem pracę zaczęło ponad 100 pracowników

Stały wzrost wolumenu: W ciągu pół roku liczba pracowników tymczasowych zatrudnianych za naszym pośrednictwem wzrosła do ponad 200, z czego 85% stanowią mężczyźni. Tym samym zostaliśmy jednym z TOP 3 dostawców usług personalnych dla tego zakładu pracy

Klucz do sukcesu:

„Kluczowym elementem sukcesu, nie tylko tego projektu, ale także wszystkich innych realizowanych w ramach grupy Personnel Service, jest bardzo dobra współpraca z klientem, zrozumienie jego potrzeb, jasne określenie zasad i warunków współpracy oraz zaangażowanie wszystkich zespołów biorących udział w procesie – rekrutacji, operacji i marketingu. Dzięki temu możemy nie tylko zrealizować wyznaczone cele, ale również budować długotrwałe relacje, które przynoszą wzajemne korzyści i pozwalają na dalszy rozwój” – mówi Agnieszka Zadrożna, Prezes Zarządu Personnel Service Polska

Wnioski:

Nasze doświadczenie pokazuje, że skuteczna rekrutacja w branży wymagającej szybkiego skalowania zespołu i wysokiej jakości kandydatów wymaga nie tylko zrozumienia specyfiki branży, ale również elastycznego podejścia i ścisłej współpracy z klientem. Dzięki naszym działaniom, firma mogła nie tylko sprostać swoim bieżącym potrzebom produkcyjnym, ale również zbudować solidną podstawę dla przyszłego wzrostu i stabilności kadrowej przy jednoczesnej minimalizacji formalności.

Personnel Service – We prove ️effective recruitment  is possible