Категорії
HR i Rekrutacja

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna – zalety i wady dla pracownika i pracodawcy

Rekrutacja to jeden z najważniejszych procesów w każdej firmie. Bez względu na to czy rekrutujemy na wiele stanowisk niższego szczebla (blue collars) czy poszukujemy kilku managerów średniego szczebla (grey collars) czy poszukujemy kluczowego pracownika (white collars) – odpowiedni kandydat na dane stanowisko pracy może zadecydować o sukcesie przedsiębiorstwa. Wybór między rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną to decyzja strategiczna, która niesie za sobą zarówno korzyści, jak i wyzwania – dla pracodawcy i pracownika. W tym artykule kompleksowo porównamy rekrutację wewnętrzną i zewnętrzną, analizując, jak obie metody wpływają na organizację i osoby zatrudnione.

W Personnel Service rekrutację mamy we krwi – oferujemy wsparcie w przeprowadzeniu skutecznej rekrutacji – od pracowników tymczasowych przez rekrutacje masowe, po outsourcing rekrutacji – zawsze dostosowujemy się do Twoich potrzeb.

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? – Skontaktuj się z nami

Na początek — czym jest rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna?

Rekrutacja wewnętrzna polega na poszukiwaniu pracowników na wolne stanowisko wśród obecnych pracowników przedsiębiorstwa. Wewnętrzna rekrutacja pracowników może obejmować awans pionowy na wyższe stanowisko, awans poziomy w ramach struktur firmy lub przesunięcie na inne wewnętrzne stanowiska pracy. Zazwyczaj wiąże się z ogłoszeniem rekrutacji wewnętrznej, które jest komunikowane w firmie, np. poprzez intranet czy rekomendacje pracowników. Samą rekrutację wewnętrzną również można podzielić na dwa typy: rekrutacja wewnętrzna otwarta oraz rekrutacja wewnętrzna zamknięta. Różnią się one podejściem: otwarta jest dostępna dla wszystkich pracowników, którzy spełniają kryteria, podczas gdy zamknięta ogranicza się do wybranych kandydatów, np. wskazanych przez menedżerów.

Z kolei rekrutacja zewnętrzna to aktywne poszukiwanie kandydatów spoza organizacji. Można ją przeprowadzać w różny, zależny od poziomu i specyfiki wolnego stanowiska pracy sposób. Do najczęstszych metod i technik należą: publikacja ogłoszeń o pracę w popularnych serwisach, programy poleceń, rekrutacja przez media społecznościowe, targi pracy, współpraca z urzędami pracy czy wykorzystanie direct search, aby dotrzeć do kandydatów, którzy mogą nie szukać aktywnie nowej pracy.

Kluczowe różnice między tymi metodami dotyczą kosztów, czasu rekrutacji i dostępu do talentów. Wewnętrzna rekrutacja pozwala zaoszczędzić na przygotowaniu oferty rekrutacyjnej czy onboardingu pracowników, podczas gdy rekrutacja zewnętrzna oferuje szerszą bazę CV i dopływ “świeżej krwi”, a wraz z nią możliwość pozyskania nowych pomysłów i innowacyjności od kandydatów z rynku. Rekrutacja wewnętrzna prowadzona jest zwykle w stabilnych organizacjach, które chcą nagrodzić lojalność, natomiast zewnętrzna sprawdza się przy zatrudnieniu specjalistów lub skalowaniu zespołów.

Dla przejrzystości przedstawiamy tabelę porównawczą:

W przestrzeni HRowej istnieje też inne rozróżnienie między rekrutacją zewnętrzną a wewnętrzną. Opiera się ono o podmiot, który realizuje proces. W tym rozumieniu rekrutacja wewnętrzna prowadzona jest przez wewnętrzny dział HR organizacji, natomiast pojęcie rekrutacji zewnętrznej odnosi się do procesów opierających się na współpracy z agencjami zatrudnienia.

Zalety rekrutacji wewnętrznej — korzyści z szukania pracownika wewnątrz organizacji

Z perspektywy pracodawcy

Stosowanie rekrutacji wewnętrznej przynosi wiele korzyści, które czynią ją najpopularniejszą metodą rekrutacji w wielu organizacjach. Przede wszystkim wiąże się z niskimi kosztami rekrutacji – ogłoszenie rekrutacji wewnętrznej nie wymaga inwestycji w kampanie reklamowe. Rekrutacja wewnętrzna prowadzona w firmie jest szybka, podobnie jak onboarding pracowników. Obecni pracownicy znają już procedury, kulturę organizacji i specyfikę pracy w zespole, co minimalizuje czas rekrutacji i ryzyko niedopasowania kulturowego.

Co więcej, wewnętrzna rekrutacja pozwala budować kulturę rozwoju, dając pracownikom jasny sygnał, że firma docenia ich zaangażowanie. Rekomendacje pracowników odgrywają tu kluczową rolę – menedżerowie często wskazują osoby gotowe na nowe wyzwania, co ułatwia wybór kandydata. Przeprowadzona rekrutacja wewnętrzna wzmacnia motywację pracowników, pokazując, że lojalność i dobre wyniki prowadzą do awansu na wyższe stanowisko. Pracodawca ma też dostęp do zweryfikowanych kompetencji wewnętrznego kandydata, co zwiększa przewidywalność efektów i zmniejsza ryzyko błędów rekrutacyjnych.

Z perspektywy pracownika

Dla pracownika rekrutacja wewnętrzna to szansa na rozwój kariery w znanym środowisku. Znajomość procesów i współpracowników sprawia, że adaptacja na nowym stanowisku jest szybsza i mniej stresująca. Poczucie bezpieczeństwa, płynące ze stabilności zatrudnienia, oraz jasna ścieżka awansu to kolejne zalety. Wewnętrzna rekrutacja pozwala też wykorzystać dotychczasowe relacje, co ułatwia start w nowej roli i wzmacnia poczucie docenienia za wieloletnie zaangażowanie.

Wady rekrutacji wewnętrznej — wyzwania związane z awansami w strukturach firmy

Z perspektywy pracodawcy

Mimo zalet, rekrutacja wewnętrzna wiąże się z pewnymi zagrożeniami. Ograniczona pula kandydatów to jedna z największych wad rekrutacji tego typu – firma nie sięga po talenty z zewnątrz, co może prowadzić do stagnacji i braku nowych pomysłów. Przeprowadzona rekrutacja wewnętrzna często wywołuje efekt domina: awans jednego pracownika wymaga obsadzenia jego poprzedniego stanowiska, co generuje dodatkowe koszty i pochłania czas. W strukturach firmy mogą pojawić się konflikty, gdy zmiana relacji ze stanowisk równoległych zmienia się na hierarchiczne. Obiektywizm w ocenie bywa trudny do zachowania, a brak świeżego spojrzenia może hamować innowacyjność.

Z perspektywy pracownika

Pracownik awansowany w ramach rekrutacji wewnętrznej może zmagać się z trudnościami w budowaniu autorytetu wśród dawnych kolegów. Presja związana z nową rolą, zwłaszcza gdy oczekiwania zespołu są wysokie, może prowadzić do stresu. W niektórych przypadkach pojawiają się konflikty interpersonalne. Długoterminowo brak zmiany środowiska może skutkować wypaleniem, szczególnie jeśli stanowisko pracownika nadal wiąże się z częścią dotychczasowych obowiązków.

Zalety rekrutacji zewnętrznej — korzyści z pozyskiwania pracowników spoza firmy

Z perspektywy pracodawcy

Rekrutacja zewnętrzna a wewnętrzna różni się przede wszystkim dostępem do talentów. Pozyskanie nowych kandydatów z rynku pracy otwiera szeroką pulę potencjalnych pracowników, co jest kluczowe przy poszukiwaniu specjalistów na wymagające stanowiska pracy. Pracownik spoza firmy wnosi nowe kompetencje, doświadczenia i świeże spojrzenie, co sprzyja innowacyjności. Metody rekrutacji zewnętrznej, takie jak executive search czy rekrutacja przez media społecznościowe, pozwalają szybko skalować zespoły i wzmacniać strategię employer brandingową. Neutralność w relacjach zespołowych i import dobrych praktyk z innych organizacji to dodatkowe atuty.

Z perspektywy kandydata

Dla kandydatów z rynku pracy rekrutacja oznacza nowe wyzwania zawodowe i szansa na rozwój w nieznanym środowisku. Możliwość negocjacji lepszych warunków, poszerzenie doświadczenia w nowych projektach czy świeży start w budowaniu reputacji to korzyści, które przyciągają kandydatów. Rekrutacja otwarta daje też szansę na zmianę branży i nawiązanie nowych kontaktów zawodowych, co otwiera szersze perspektywy kariery.

Wady rekrutacji zewnętrznej — wyzwania związane z zatrudnianiem nowych osób

Z perspektywy pracodawcy

Największe wady rekrutacji zewnętrznej to wyższe koszty rekrutacji nowych pracowników i dłuższy czas rekrutacji. Proces wymaga inwestycji w ogłoszenia, rozmowy kwalifikacyjne i weryfikację referencji, a onboarding pracowników jest bardziej czasochłonny niż w przypadku rekrutacji wewnętrznej prowadzonej w firmie. Ryzyko nietrafionego wyboru pozostaje wysokie – kompetencje nowego pracownika mogą nie spełniać oczekiwań, a różnice kulturowe utrudniać adaptację. Obecni pracownicy mogą też odczuć demotywację, widząc brak perspektyw awansu.

Z perspektywy kandydata

Nowy pracownik zmaga się z niepewnością dopasowania do organizacji i stresem związanym ze zmianą. Dłuższy okres adaptacji, konieczność budowania relacji od podstaw i udowodnienia swoich umiejętności w okresie próbnym to wyzwania, które mogą zniechęcać. Istnieje też ryzyko, że obietnice rekrutacyjne nie znajdą odzwierciedlenia w rzeczywistości.

Wsparcie Personnel Service w zakresie rekrutacji — wybierz z nami najkorzystniejszą opcję!

Podsumowując, rekrutacja wewnętrzna to skuteczne rozwiązanie, gdy firma chce szybko obsadzić stanowisko pracownika, wykorzystać kompetencje wewnętrznego kandydata i zwiększyć motywację zespołu. Wewnętrzna rekrutacja pozwala na niskie koszty onboardingu i minimalizację ryzyka niedopasowania, ale ogranicza dostęp do nowych talentów. Z kolei przypadek rekrutacji zewnętrznej pokazuje, że jest to idealna metoda, gdy priorytetem jest zatrudnienie specjalistów, wprowadzenie nowych pomysłów i innowacyjności oraz budowanie wizerunku na rynku pracy.

W Personnel Service rozumiemy, że każda firma ma unikalne potrzeby. Oferujemy kompleksowe wsparcie w prowadzeniu rekrutacji – od rekrutacji masowych, przez leasing pracowniczy i RPO (Recruitment Process Outsourcing), po precyzyjne poszukiwanie kandydatów metodami takimi jak executive search.

Skontaktuj się z nami, by wspólnie opracować strategię, która zagwarantuje wybór najlepszego kandydata i wzrost satysfakcji pracowników!

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? – Skontaktuj się z nami

Категорії
Bez kategorii HR i Rekrutacja

Rekrutacja specjalistów. Jak agencje rekrutacyjne wspierają procesy rekrutacji na kluczowe stanowiska w firmie?

Rekrutacja specjalistyczna jest procesem złożonym, czasochłonnym oraz kosztownym. Znalezienie odpowiedniego kandydata, niejednokrotnie na kluczowe stanowisko w firmie, wymaga zaangażowania wielu zasobów – zarówno finansowych, jak i czasowych czy ludzkich. Dlatego wiele organizacji decyduje się na outsourcing procesu rekrutacji.

Zlecenie na zewnątrz poszukiwania odpowiednich pracowników, szczególnie na stanowiska kierownicze, managerskie czy eksperckie, często jest spowodowane brakiem własnych działów HR, które mogłyby się podjąć skomplikowanego procesu rekrutacji specjalistów. Kryterium decydującym o skorzystaniu z usług agencji rekrutacyjnej może być także znaczna oszczędność czasu.

Jak przebiega proces pozyskiwania kandydatów, gdy zdecydujemy się skorzystać z usługi rekrutacji specjalistów? W jaki sposób projekty rekrutacyjne są prowadzone przez zewnętrzne firmy? Jak wybrać agencję rekrutacyjną, aby zyskać pewność, że przeprowadzona rekrutacja specjalistów zakończy się sukcesem? Zapraszamy do lektury.

Agencja rekrutacyjna jako wsparcie w realizacji procesów HR

Firmy specjalizujące się w doradztwie personalnym, w tym w profesjonalnej rekrutacji specjalistów, mogą być cennym wsparciem dla działów HR. Agencja doradztwa może zaoferować klientowi usługi związane między innymi z:

  • przeprowadzaniem rekrutacji masowych – dla firm, które prowadzą jednocześnie wiele procesów rekrutacyjnych, zewnętrzne wsparcie w znalezieniu odpowiednich kandydatów na wolne stanowiska pracy może okazać się nieocenione. Agencja wesprze organizację w rozpowszechnianiu oferty pracy, wyszukiwaniu i selekcji kandydatów, negocjacjach związanych z podpisaniem kontaktu etc.
  • outsourcingiem HR – wyspecjalizowani dostawcy usług personalnych mogą przejąć niektóre lub wszystkie obowiązki związane z procesami HR w organizacji. W ramach outsourcingu HR firma może zlecić na zewnątrz zarówno procesy rekrutacyjne, jaki i sporządzanie umów o pracę, nadzorowanie onboardingu, prowadzenie szkoleń i tworzenie ścieżek rozwoju pracowników itp.
  • przeprowadzaniem rekrutacji specjalistycznych – zewnętrznemu podmiotowi można powierzyć proces poszukiwania kandydata na stanowiska kierownicze, dyrektorskie czy specjalistyczne o konkretnych wymaganiach

Kiedy warto powierzyć rekrutację pracowników firmie zewnętrznej?

Agencja rekrutacyjna może być pomocna w każdej sytuacji, w której firma poszukuje odpowiednich kandydatów do pracy. Szczególnie gdy, tak jak obecnie, mamy do czynienia z rynkiem kandydata. Z usług zewnętrznych specjalistów firmy najczęściej decydują się skorzystać wtedy, gdy:

  • poszukiwany jest kandydat na stanowisko o wysokich wymaganiach, w wąskiej specjalizacji
  • muszą maksymalnie skrócić czas rekrutacji, aby szybko uzupełnić wakat
  • mimo samodzielnej rekrutacji, nie udało się znaleźć odpowiedniego kandydata
  • zależy im na dyskretnym przeprowadzeniu procesu rekrutacji

Jak wybrać agencję rekrutacyjną?

Rekrutacja specjalistów wymaga odpowiedniej wiedzy oraz nowoczesnych narzędzi, które pozwolą dotrzeć zarówno do aktywnych, jak i pasywnych kandydatów. Od dobrego konsultanta ds. rekrutacji wymaga się także umiejętności budowania i utrzymywania relacji z potencjalnymi kandydatami, którzy, nawet jeśli nie przeszli pozytywnie obecnie realizowanego procesu rekrutacji, mogą okazać się odpowiednimi osobami na stanowiska, które rekruter będzie obsadzał w przyszłości.

 Wybierając agencję rekrutacyjną warto wziąć pod uwagę takie czynniki jak:

  • doświadczenie w rekrutacji w interesującym nas obszarze
  • metody pracy oraz narzędzia, jakimi dysponuje agencja
  • ocena firmy przez klientów
  • poziom znajomości branży, której dotyczy rekrutacja

Zawsze warto poznać nie tylko handlowca, który sprzedaje usługę rekrutacji, ale także konsultanta, który będzie odpowiedzialny za poszukiwania kandydata do naszej organizacji.

Rekrutacja specjalistyczna – z jakich metod korzystają agencje rekrutacyjne?

Znalezienie odpowiednich pracowników do uzupełnienia wakatów w organizacji nie jest rzeczą prostą, szczególnie gdy do obsadzenia są stanowiska specjalistyczne. Stworzenie profilu idealnego kandydata, zredagowanie i opublikowanie oferty pracy, analiza i selekcja kandydatów, umawianie spotkań rekrutacyjnych, a następnie ich przeprowadzenie, to tylko niewielka część z obowiązków, które spoczywają na barkach działu HR. Warto dodać, że im węższa specjalizacja potencjalnego kandydata i wyższe oczekiwania wobec niego tym trudniejszy i bardziej skomplikowany staje się projekt. Nic więc dziwnego, że firmy decydują się oddać procesy rekrutacyjne w ręce zewnętrznych specjalistów. Dzięki temu odzyskują czas, a także mają dostęp do nowoczesnych narzędzi, technik i metod rekrutacji oraz eksperckiego know-how.

Rekrutacja metodą direct search

Dotarcie do najlepszych kandydatów nie zawsze jest możliwe przez umieszczenie oferty pracy w popularnych serwisach ogłoszeniowych. Bardzo często zdarza się, że osoby, które idealnie pasowałyby do profilu kandydata, nie szukają obecnie zatrudnienia i nie przeglądają ogłoszeń o pracę. W takim przypadku konieczne jest wykorzystanie metody direct search, czyli bezpośredniego dotarcia do osób, które nie poszukują aktywnie nowych propozycji zawodowych.

Sourcer[1], najczęściej za pośrednictwem social mediów, wyszukuje najlepiej dopasowanych profili stanowiskowych oraz osób je zajmujących, a następnie bądź sam stara się nawiązać kontakt z kandydatem, bądź przekazuje listę z rekomendacjami specjaliście ds. rekrutacji, który kontaktuje się z wybranymi osobami.

Rekrutacja specjalistyczna metodą direct search nie ogranicza się jedynie do przeglądania LinkedIn’a, GoldenLine’a czy Xing’a. Specjaliści poszukiwani są także na forach branżowych, konferencjach, za pomocą targetowanych reklam czy … bezpośrednio u konkurencji.

Executive search – headhunting z wyższej półki

Proces poszukiwania odpowiedniego kandydata na kluczowe stanowiska w firmie, zwykle związane z wysoką decyzyjnością, odpowiedzialnością oraz posiadaniem rzadkich kwalifikacji, jest niezwykle czasochłonny. Do przeprowadzenia profesjonalnej rekrutacji niezbędna jest dogłębna znajomość rynku pracy, odpowiedni sourcing kandydatów, a także staranna weryfikacja kwalifikacji, kompetencji, motywacji oraz dopasowania potencjalnego pracownika do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Niejednokrotnie rekrutacja managerów czy kierowników wyższego szczebla wymaga szerszego spojrzenia na dotychczas prowadzone procesy oraz wyjścia poza lokalny rynek pracy.

Usługa executive search pozwala na znalezienie najlepszych kandydatów na wymagające stanowiska. Rekomendację poprzedza długi proces docierania do kandydatów pasywnych, którzy są obecnie zatrudnieni w innych firmach i nie poszukują nowych ofert pracy. Dotarcie do nich możliwe jest przede wszystkim dzięki szerokiej sieci kontaktów oraz doskonałej znajomości branży, której dotyczy proces.

Rekrutacje prowadzone na kluczowe stanowiska w firmie zwykle wymagają zachowania poufności – zarówno ze względu na procesy wewnątrzorganizacyjne, jak i fakt, że kandydaci są zazwyczaj związani umową z innym pracodawcą.

Korzystanie z usług rekrutacyjnych świadczonych przez doświadczone agencje pracy to dobry sposób na znalezienie odpowiednich specjalistów. Dzięki wsparciu rekrutacji przez zewnętrzną firmę przedsiębiorstwo może oszczędzić czas oraz ograniczyć nakłady finansowe potrzebne na sourcing kandydatów i obsadzenie wakatu. Agencja zadba o efektywną rekrutację, docierając do osób zarówno zainteresowanych podjęciem nowych wyzwań zawodowych, jak i tych, które nie zastanawiały się dotychczas nad zmianą pracy. Zweryfikuje także umiejętności i kompetencje kandydatów, przeprowadzi rozmowy kwalifikacyjne oraz zaproponuje firmie najlepszych potencjalnych pracowników.

Jeśli szukasz doświadczonej agencji rekrutacyjnej, która pomoże Ci znaleźć odpowiednich pracowników, skontaktuj się z nami. W ramach bezpłatnej konsultacji doradzimy Ci jak najlepiej przeprowadzić rekrutację i jakie metody będą dla Ciebie najlepsze.


[1] osoba, która zajmuje się sourcingiem kandydatów, czyli wyszukiwaniem najlepszych potencjalnych pracowników na dane stanowisko pracy.