Automatyzacja, robotyzacja i procesy związane z wdrażaniem sztucznej inteligencji nabierają coraz większego tempa. SI (lub z angielskiego AI) odgrywa znaczącą rolę także w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, oferując zarówno obiecujące możliwości, jak i stawiając przed managerami odpowiedzialnymi za kwestie polityki personalnej nowe wyzwania. W miarę jak technologie AI stają się integralną częścią procesów HR, specjaliści muszą być świadomi potencjalnych zagrożeń oraz umiejętnie zarządzać nowymi narzędziami.
Wdrożenie sztucznej inteligencji do organizacji – trudna droga do sukcesu
Wprowadzanie rozwiązań AI do krwiobiegu firmy może budzić opór wśród pracowników. Mogą oni bać się utraty pracy, niewłaściwego wykorzystania AI do oceny ich kompetencji i przetwarzania ich danych osobowych. Mogą też odczuwać niechęć do zmian praktyk i systemów, które już znają i z których dotychczas korzystali.
Co więcej, może się okazać, że część obaw pracowników będzie słusznych. Algorytmy uczą się bowiem na podstawie danych historycznych, co może prowadzić do wzmocnienia uprzedzeń czy dyskryminacji. Aby przeciwdziałać tym problemom, firmy muszą podejmować świadome działania. Należy regularnie monitorować i oceniać działanie algorytmów pod kątem obecności zniekształceń prowadzących do wyciągania nieobiektywnych wniosków, a także zapewnić odpowiednie szkolenia dla personelu HR w celu zrozumienia i lepszego zarządzania takimi zagrożeniami. Ponadto, ważne jest promowanie transparentności w stosowaniu SI w HR, aby pracownicy mieli pewność, że procesy decyzyjne są sprawiedliwe i pozbawione dyskryminacji.
Konieczność przekwalifikowania lub podniesienia kwalifikacji pracowników
Automatyzacja, robotyzacja i modele oparte o AI mogą w dłuższej perspektywie całkowicie wyeliminować niektóre rodzaje pracy i czynności tradycyjnie wykonywane przez ludzi.
Z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” wynika, że 55% firm jest gotowych na wdrożenie automatyzacji lub AI, a działania związane z automatyzacją są aktualnie wdrażane w co czwartym przedsiębiorstwie.
Coraz szersze wykorzystanie automatyzacji i AI przyczyni się do zmniejszenia liczby etatów, z czym zgadza się 48% pracodawców. Ponadto, roboty już teraz zabierają ludziom pracę. W sumie 37% firm w Polsce zwolniło co najmniej jedną osobę po wdrożeniu robotyzacji lub sztucznej inteligencji w ciągu ostatniego roku.
Działy HR będą musiały zmierzyć się z tym wyzwaniem, opracowując plan przekwalifikowania talentów i restrukturyzacji stanowisk pracy w sposób, który będzie empatyczny dla pracowników i równocześnie opłacalny dla biznesu.
Cyberbezpieczeństwo
Sztuczna inteligencja jest podatna na włamania, zwłaszcza podczas procesu szkoleniowego, w którym tworzone są algorytmy uczenia maszynowego. Ataki polegające na zatruwaniu danych inicjują złośliwy kod lub informacje w zestawach treningowych, potencjalnie infekując niezliczone przebiegi modeli uczenia maszynowego, a ostatecznie sieć firmową. Liderzy biznesowi powinni współpracować z centrami operacji IT i bezpieczeństwa (SOC), aby tworzyć plany, które zapewnią bezpieczeństwo projektów AI w całym cyklu ich życia.
Tym bardziej, że implementacja sztucznej inteligencji w HR często wiąże się z gromadzeniem i analizą dużej ilości danych osobowych pracowników. Konieczne jest zapewnienie, że te dane są odpowiednio chronione i wykorzystywane zgodnie z przepisami dotyczącymi prywatności, takimi jak np. ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO). Niedopełnienie tych obowiązków może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, a także do utraty reputacji przez przedsiębiorstwo.
Brak empatii
Choć sztuczna inteligencja może przynieść wiele korzyści, to nie zastąpi ona ludzkiego doświadczenia i empatii w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Istotne jest, aby zachować równowagę pomiędzy automatyzacją procesów a utrzymaniem ludzkiego kontaktu i wsparcia dla pracowników. Brak tego ludzkiego wymiaru może prowadzić do poczucia alienacji i braku zaufania wobec systemów opartych na SI, a w szerszej perspektywie także do firmy.
Sztuczna inteligencja przynosi wiele innowacyjnych rozwiązań w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, jednakże niesie także ze sobą pewne wyzwania, którymi należy skutecznie zarządzać. Etyka, ochrona danych osobowych oraz zachowanie ludzkiego wymiaru są kluczowymi elementami w wykorzystaniu SI w HR. Przezwyciężenie tych wyzwań wymaga świadomego podejścia, odpowiednich procedur oraz stałej oceny i doskonalenia procesów.