Категорія: Prawo i Kodeks Pracy

Категорії
Praca Tymczasowa Pracodawcy i Biznes Pracownicy Prawo i Kodeks Pracy

Najczęściej zadawane pytania o pracę tymczasową i pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.
Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi? Jaki jest ich okres wypowiedzenia? Ile kosztuje usługa agencji pracy tymczasowej?

Od 2003 roku praca tymczasowa w Polsce została usankcjonowana ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Od tego czasu stale rośnie zainteresowanie przedsiębiorców usługami agencji zatrudnienia. Wiele firm zastanawia się nad wprowadzeniem pracowników leasingowych do swoich zakładów pracy – na sezon lub w celu wyłuskania i przejęcia talentów na bezpośrednie zatrudnienie. W związku z pracą tymczasową pojawia się jednak wciąż wiele pytań, na które postaramy się odpowiedzieć w tym artykule.

Co to jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa, zwana inaczej wynajmem pracowników lub leasingiem pracowniczym, to forma zatrudnienia, w której agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika, a następnie kieruje go do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem klienta (pracodawcy użytkownika).

Korzyści pracy tymczasowej. Po co współpracować z agencją pracy tymczasowej?

Do najczęściej wymienianych korzyści ze współpracy z agencją pracy tymczasowej zalicza się:

  • Elastyczność zatrudnienia – pracownicy tymczasowi mają krótsze okresy wypowiedzenia, nie dotyczą ich też przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia grupowe)
  • Szybkie uzupełnienie braków kadrowych – dzięki rozbudowanym strukturom rekrutacyjnym oraz znajomości rynku kandydatów, agencje pracy tymczasowej mogą szybko zapełnić luki w personelu, a tym samym zabezpieczyć ciągłość procesów
  • Minimalizacja obciążeń wewnętrznych – pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy. Po jej stronie leży rekrutacja pracowników, podpisanie z nimi umów o pracę tymczasową, a także terminowe i właściwe naliczenie oraz wypłata wynagrodzeń czy odprowadzanie składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne
  • Zmniejszenie ryzyka związanego z zatrudnieniem – za właściwe naliczenie wynagrodzeń, prowadzenie akt osobowych, odprowadzanie podatków i składek, a także legalizację pracy cudzoziemców odpowiada agencja pracy. To do niej w pierwszej kolejności kierują się kontrole przeprowadzane przez PIP czy Straż Graniczną
  • Redukcja kosztów administracyjnych – pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji i selekcji oraz obsługą administracyjną pracowników tymczasowych. W związku z tym nie ponosi kosztów związanych z publikowaniem ogłoszeń, wynagrodzeniem specjalistów czy dostępem do programów i platform umożliwiających właściwe prowadzenie administracji kadrowo – płacowej
  • Dostęp do specjalistów i wiedzy o rynku pracy – profesjonalna agencja pracy tymczasowej w swoich strukturach zatrudnia ekspertów z wielu różnych dziedzin. Ich wiedza i wsparcie może okazać się bezcenne w projektowaniu strategii zatrudnienia, polityki wynagrodzeń czy wdrażaniu projektu ad hoc
  • Możliwość weryfikacji i wyszkolenia pracowników przed zatrudnieniem na etat – jedna z niedocenianych korzyści pracy tymczasowej. Dzięki zatrudnieniu przez agencję pracodawca ma możliwość oceny kandydata w rzeczywistych warunkach pracy, zanim zdecyduje się na jego stałe zatrudnienie. Co więcej, może w tym czasie wyszkolić pracownika na docelowe stanowisko. Praca tymczasowa pozwala zminimalizować ryzyka związane z niewłaściwym doborem personelu

Jakie są różnice między pracą tymczasową a tradycyjnym zatrudnieniem?

Główną różnicą między pracą tymczasową a zatrudnieniem etatowym jest to, że pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy tymczasowej, a nie przedsiębiorstwo, na rzecz którego świadczy on pracę. Umowa o prace tymczasową zawierana jest między agencją zatrudnienia a pracownikiem i to agencja odpowiada za obsługę dokumentacji, naliczenie i wypłatę wynagrodzeń czy rozwiązywanie umów i wystawianie świadectw pracy.

Dodatkowo w przypadku zatrudnienia etatowego z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie trzy umowy okresowe. Natomiast liczba umów z pracownikiem tymczasowym jest dowolna. Można zawierać z nim wielokrotnie umowy tygodniowe, dwutygodniowe czy miesięczne. Jedynym ograniczeniem jest limit czasowy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową.

Umowę o pracę od umowy o pracę tymczasową odróżniają także okresy wypowiedzeń oraz to, że w przypadku pracy tymczasowej nie ma obowiązku podawać powodu wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.

Jakie są koszty wynajęcia pracowników z agencji pracy?

Na koszt pracy tymczasowej składa się: wynagrodzenie pracownika tymczasowego, składki na zobowiązania społeczne (składki ZUS, a także PFRON w przypadku umów o pracę tymczasową), narzut agencji (marża agencji) oraz składniki dodatkowe, takie jak np. koszty zakwaterowań, badań lekarskich czy organizacji transportu pracowniczego. Finalny koszt pracy tymczasowej uzależniony jest od zakresu usług świadczonych przez agencję na rzecz klienta. Zazwyczaj dostawcy usług personalnych oferują niższe narzuty w przypadku możliwości długotrwałej współpracy, dużych wolumenów pracowników tymczasowych oraz rekrutacji prowadzonej na stanowiska podstawowe, niewymagające specjalnych umiejętności czy dodatkowych kwalifikacji.

Jak wybrać dobrą agencję pracy?

Przed wyborem partnera, który ma świadczyć usługi pracy tymczasowej, warto zastanowić się jakich pracowników poszukujemy oraz jakiego wsparcia ze strony agencji zatrudnienia oczekujemy. Jeśli zależy nam na rekrutacji oraz legalnym zatrudnieniu cudzoziemców należy szukać dostawcy usług personalnych, który specjalizuje się w pozyskiwaniu pracowników z interesującego nas rynku pracy. Jeśli poza skutecznym uzupełnianiem luk kadrowych chcemy, aby agencja wspierała nas w dodatkowych kwestiach, np. planowaniu polityki wynagrodzeń czy tworzeniu harmonogramów pracy, to warto wybrać agencje, które świadczą usługi także poza lokalnym rynkiem i posiadają w ofercie utworzenie biura On Site czy In House lub dedykowanego koordynatora.

Przy wyborze agencji pracy do współpracy można także zasięgnąć języka. Zapytać o opinie o dostawcach personelu tymczasowego zaprzyjaźnione firmy z branży czy lokalnych pracodawców. Warto także poprosić agencje pracy o przedstawienie referencji czy rekomendacji od zadowolonych klientów.

Ile agencji pracy powinno obsługiwać mój projekt?

Ilość agencji zatrudnienia zaangażowanych w dostarczanie personelu dla jednego klienta zależy przede wszystkim od liczby pracowników tymczasowych, którą pracodawca ma zamiar przyjąć i utrzymywać. Dużym ryzykiem jest wyłanianie wyłącznie jednego dostawcy usług personalnych. Szczególnie jeśli szczyt naszego sezonu, a co za tym idzie największe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, przypada w tych samych terminach co w innych branżach. Agencje pracy obsługują wielu klientów, nawarstwienie zamówień w jednym okresie może negatywnie wpływać na ich efektywność, więc zawsze warto posiłkować się dodatkowym wsparciem.

Najlepszym rozwiązaniem jest wybór jednej agencji wiodącej, która obsługuje zdecydowanie największy kawałek biznesu oraz dodatkowych agencji wspierających, które rosną w okresie wysokiego sezonu, są backupem dla agencji wiodącej i dają możliwość zachowania ciągłości procesów.

Na jakich umowach mogę zatrudnić pracowników tymczasowych?

Pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umów o pracę tymczasową oraz umów cywilnoprawnych (umów zleceń). Istotne jest, aby pracę w oparciu o umowę zlecenia powierzać pracownikom tylko w przypadku, kiedy jest to uzasadnione charakterem pracy i sposobem jej wykonywania.

Jaki jest okres wypowiedzenia pracownika tymczasowego?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową uzależniony jest od długości trwania umowy.

  • Dla umów zawartych na okres nieprzekraczający 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Dla umów zawartych na czas dłuższy niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień

Kto ponosi odpowiedzialność za nielegalne zatrudnienie pracownika tymczasowego?

Odpowiedzialność podmiotów za nielegalne zatrudnienie pracowników tymczasowych uzależniona jest od rodzaju wykroczenia.

W przypadku zatrudnienia obcokrajowca bez ważnego zezwolenia na pracę lub na warunkach innych niż określone w zezwoleniu odpowiedzialność ponosi agencja pracy tymczasowej.

Warto jednak zaznaczyć, że w przypadku pewnych wykroczeń odpowiedzialność spoczywa zarówno na agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkowniku. Obie strony mogą zostać obciążone karą grzywny w przypadku

  • Korzystania lub kierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy
  • Powierzenia pracownikowi tymczasowemu prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)

Jakie są najważniejsze obowiązki pracodawcy użytkownika?

Do najważniejszych obowiązków pracodawcy użytkownika należy:

  • Prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych
  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym (w tym przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP i wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze)
  • Prowadzenie rejestru pracowników tymczasowych zawierającego datę rozpoczęcia oraz zakończenia pracy i przechowywanie go przez 36 miesięcy od daty zakończenia współpracy z konkretnym pracownikiem tymczasowym

Jaki jest czas realizacji zamówienia przez agencję pracy?

Czas rekrutacji pracowników tymczasowych zależy od organizacji procesu rekrutacji w poszczególnych agencjach, narodowości poszukiwanych pracowników, wymagań stanowiskowych oraz warunków pracy. W procesie wyboru agencji zatrudnienia warto zapytać dostawców usług personalnych o estymowany czas realizacji zamówienia oraz o doświadczenie w podobnych rekrutacjach. Trzeba także pamiętać, że w przypadku cudzoziemców do czasu rekrutacji należy doliczyć czas potrzebny na zalegalizowanie pobytu i pracy w Polsce oraz dotarcia do Rzeczypospolitej Polskiej z kraju trzeciego.

Kto płaci za zakwaterowanie pracowników tymczasowych?

Kwestia zakwaterowań oraz kosztów z nimi związanych pojawia się prawie zawsze, gdy mówimy o rekrutacji i zatrudnieniu obcokrajowców. W praktyce na rynku pracy tymczasowej funkcjonuje kilka rozwiązań dotyczących zakwaterowań:

  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen koszt ponosi klient – w związku z wysoką konkurencją o pracowników coraz więcej firm decyduje się na pokrywanie pełnych kosztów zakwaterowania cudzoziemców
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, koszt dzielony jest miedzy klienta a pracownika – jedną z najczęstszych praktyk obecnych na rynku pracy jest partycypacja klienta w kosztach zakwaterowania. Kwota, jaką pokrywa klient jest ustalana na etapie podpisywania zamówienia lub umowy z agencją pracy tymczasowej
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen kosz ponosi pracownik – takie rozwiązanie, mimo iż nadal można spotkać je na rynku pracy, coraz częściej powoduje obniżenie skuteczności rekrutacji i małe zainteresowanie obcokrajowców ofertą pracy
  • Klient posiada własne zakwaterowania i udostępnia je pracownikom (odpłatnie lub nie) – najczęściej samodzielnie lokale zapewniają klienci poszukujący pracowników do prac sezonowych – w rolnictwie, hotelarstwie lub gastronomii

Czym jest usługa OnSite / InHouse Office?

Usługa In House czy On Site Office oznacza, że agencja pracy tymczasowej działa wewnątrz firmy klienta. Posiada stałą siedzibę, biuro w danym zakładzie pracy oraz koordynatorów dedykowanych wyłącznie do obsługi tego konkretnego projektu. W praktyce serwis agencji pracy jest silnie zintegrowany z klientem i działa jak dodatkowy, wewnętrzny dział HR. Takie rozwiązanie ma na celu usprawnienie komunikacji między klientem a agencją pracy, zwiększenie efektywności rekrutacyjnej oraz zapewnienie szybkiego dostępu do informacji dla pracowników tymczasowych, a także liderów i kierowników produkcji. Ta forma współpracy z agencją pracy tymczasowej najczęściej jest stosowana, gdy firma zatrudnia duże liczby pracowników tymczasowych na dłuższy okres.

Jak długo można korzystać z pracownika tymczasowego? Jaki jest limit zatrudnienia pracownika tymczasowego?

Zgodnie z ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego maksymalnie przez okres 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Trzeba pamiętać, że nawet jeśli dany pracownik zmieni agencję pracy, to limit czasu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy użytkownika nie będzie liczony od nowa. Okresy świadczenia pracy na rzecz tego samego przedsiębiorstwa za pośrednictwem kilku agencji pracy sumują się.

Wyjątkiem, który pozwala na zatrudnianie pracownika tymczasowego powyżej 18 miesięcy, jest sytuacja, w której zastępuje on nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. W takiej sytuacji maksymalny okres zatrudnienia czasowego wynosi 36 miesięcy, po których musi nastąpić 36 – miesięczna przerwa.

Jakich prac nie można powierzyć personelowi tymczasowemu?

Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wyklucza możliwość powierzania pracownikom tymczasowym:

  • Prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)
  • Prac na stanowiskach, na których na stałe są zatrudnieni pracownicy etatowi klienta, ale uczestniczący w strajku
  • Prac wymagających uzbrojenia w broń palną bojową lub przedmioty służące do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, na które potrzebne jest pozwolenie
  • Prac tego samego rodzaju, które wykonywał pracownik, z którym pracodawca użytkownik rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających planowane zatrudnienie tymczasowe

Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi?

Wymiar urlopu pracownika tymczasowego wynosi 2 dni za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Urlop ten jest całkowicie niezależny od tzw. ogólnego stażu pracy i wykształcenia. Nie uzależnia się go także od wymiaru etatu. Co więcej, w odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego pracowników zatrudnionych na podstawie standardowej umowy o pracę, pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu z dołu, a nie z góry. Urlopu pracownika tymczasowego nie przelicza się także na godziny.

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.

Категорії
Bez kategorii Prawo i Kodeks Pracy Rynek pracy

Płaca minimalna w 2025 r.

Płaca minimalna w Polsce. Już za miesiąc rząd ogłosi propozycję wynagrodzeń na 2025 rok.

Minimalne wynagrodzenie za pracę, to najniższa kwota, którą pracodawca musi zapłacić pracownikowi za pełny miesiąc pracy. Płaca minimalna jest ustalana co roku przez Radę Ministrów.

Od 1 lipca 2024 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie ponownie i wyniesie 4300 zł brutto. Według szacunków Resortu Pracy wzrost płacy minimalnej obejmie 𝟯,𝟲 𝗺𝗹𝗻 𝗣𝗼𝗹𝗮𝗸ó𝘄 (dla przypomnienia jeszcze 3 lata temu podwyżka pensji minimalnej dotyczyła 1,6 mln pracujących)

A ile wyniesie płaca minimalna w 2025 roku? Na jakie koszty muszą przygotować się pracodawcy i na jakie wynagrodzenie mogą liczyć pracownicy?

Zgodnie z kalendarzem rząd musi podać propozycję płacy minimalnej obowiązującej w kolejnym roku do 15 czerwca. Do 15 września 2024 r. Rada Ministrów musi ogłosić poziom stawek minimalnych obowiązujących w 2025 roku.

W tym roku rząd musi także wdrożyć Dyrektywę Unijną ws. adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE. Czas na dostosowanie krajowych przepisów do unijnych regulacji mamy do 15 listopada 2024 roku.

O tym, czym dokładnie jest Dyrektywa Unijna ws. adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE i jakie zmiany mogą znaleźć się w polskich przepisach w związku z jej wdrażaniem, mówi nasza ekspertka ds. kadr i płac – Anna Ligięza.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Prawo i Kodeks Pracy Zatrudnianie cudzoziemców

Pracownicy tymczasowi – najważniejsze informacje dla działu HR

Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.
Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.

Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.

Z tego materiału dowiesz się m.in.:
  • Ile urlopu przysługuje pracownikom tymczasowym?
  • Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową?
  • Czy pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umowy zlecenia?
  • Kto odpowiada za legalizację zatrudnienia obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?
  • Jak długo można pracować przez agencję pracy tymczasowej?

Praca tymczasowa – co to jest?

Zgodnie z art. 2 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz pracodawcy użytkownika zadań:

  • o charakterze sezonowym, doraźnym lub okresowym
  • których terminowe wykonanie nie jest możliwe przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio u pracodawcy użytkownika
  • których realizacja należy do obowiązków pracownika zatrudnionego u pracodawcy użytkownika, a który jest nieobecny (np. przebywa na urlopie macierzyńskim)

Wymiar urlopu pracowników tymczasowych

Pracownik tymczasowy zatrudniony w oparciu o umowę o pracę tymczasową nabywa prawa do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania do dyspozycji pracodawcy użytkownika. Nabywanie urlopu przez pracowników tymczasowych jest niezależne od stażu pracy czy wykształcenia.

Co więcej, w przypadku zatrudnienia tymczasowego, którego okres nie przekracza 6 miesięcy, nie ma obowiązku udzielania urlopu w naturze. Zasady i tryb wykorzystania urlopu przez pracownika tymczasowego w takiej sytuacji wynikają z ustaleń między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy.

WAŻNE!

Przed podpisaniem umowy o pracę tymczasową agencja pracy ma obowiązek poinformować pracownika tymczasowego o treści uzgodnień dotyczących urlopu wypoczynkowego

Podobnie jak w przypadku pracowników etatowych, po zakończeniu współpracy, za niewykorzystany urlop, pracownikowi tymczasowemu przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Urlop na żądanie a praca tymczasowa

Urlop na żądanie w wymiarze maksymalnym (4 dni) przysługuje pracownikom tymczasowym wyłącznie, jeśli ich okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika jest równy bądź dłuższy niż 6 miesięcy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Umowy o pracę tymczasową mają charakter umów na czas określony. Ustawa daje możliwość wcześniejszego ich rozwiązania, a długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od czasu, na jaki dana umowa została zawarta.

  • W przypadku umów nieprzekraczających dwóch tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Umowy zawarte na czas dłuższy niż 2 tygodnie rozwiązują się za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia

WAŻNE!

Agencji pracy nie obowiązują limity dotyczące ilości umów na czas określony podpisywanych z tym samym pracownikiem tymczasowym. Oznacza to, że agencja ma możliwość wielokrotnego zatrudnienia danej osoby na podstawie umów nieprzekraczających dwóch tygodni. Czas faktycznego zatrudnienia na rzecz danego pracodawcy użytkownika nie wpływa na wydłużenie okresu wypowiedzenia.

Do pracowników tymczasowych nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych nie ma więc mowy o zwolnieniach grupowych.

Umowa o pracę tymczasową a ciąża

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych gwarantuje ochronę ciężarnym pracującym na podstawie umowy o pracę tymczasową. Zgodnie z art. 13 § 3 po trzecim miesiącu ciąży umowa, która uległaby rozwiązaniu ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta, musi zostać przedłużona do dnia porodu, pod warunkiem posiadania przez ciężarną 2-miesięcznego stażu pracy w danej agencji zatrudnienia.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych na umowie zlecenia. Czy to legalne?

Możliwość zatrudniania pracowników tymczasowych na podstawie umowy cywilnoprawnej wynika wprost z wielokrotnie już przytaczanej ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 7 § 2). W przypadku zawarcia między klientem a agencją pracy umowy o świadczenie usług pracy tymczasowej w oparciu o umowy cywilnoprawne maksymalny okres wykonywania zadań przez zleceniobiorcę na rzecz pracodawcy użytkownika również nie może przekroczyć łącznie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Zatrudnienie tymczasowe na podstawie umowy zlecenia jest legalne, jeśli na taką formę pozwala charakter powierzanej pracy.

Zatrudnienie cudzoziemców – kto odpowiada za legalizację pracy obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?

Zatrudnienie pracowników niebędących obywatelami Rzeczpospolitej Polskiej nakłada na działy HR wiele dodatkowych obowiązków. Szczególnie jeśli pochodzą oni spoza Unii Europejskiej. Dlatego wiele firm decyduje się na współpracę z agencjami pracy tymczasowej w tym zakresie. To na agencji spoczywa bowiem obowiązek i pełna odpowiedzialność za to, aby pracownik tymczasowy będący obcokrajowcem przebywał i pracował w Polsce legalnie.

Jak długo można pracować przez agencję pracy?

Pracownik tymczasowy może świadczyć pracę na rzecz agencji przez dowolny czas. Ograniczenia dotyczą jedynie długości skierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika. Maksymalny czas zatrudnienia tymczasowego u jednego przedsiębiorcy wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Wyjątek stanowią osoby, które na rzecz pracodawcy użytkownika wykonują obowiązki pracownika etatowego w czasie jego nieobecności. W tym przypadku maksymalny okres zatrudnienia nie może przekroczyć 36 miesięcy.

Limit 18 miesięcy a dalsza współpraca z pracodawcą użytkownikiem lub agencją pracy

Limit 18 miesięcy w praktyce oznacza, że po tym czasie pracodawca użytkownik musi podjąć decyzję o przejściu pracownika tymczasowego na bezpośrednie zatrudnienie. Jeśli firma nie jest zainteresowana kontynuowaniem współpracy z danym pracownikiem tymczasowym lub nie ma możliwości zwiększenia liczby etatów, agencja pracy może zaproponować pracownikowi pracę tymczasową na rzecz innego pracodawcy użytkownika. Najczęściej dzieje się tak w przypadku obcokrajowców spoza Unii Europejskiej, których zatrudnienie wymaga dodatkowych nakładów pracy związanych z legalizacją pobytu i zatrudnienia.

Podsumowanie

Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.

Szukasz pracowników tymczasowych? Chcesz legalnie zatrudnić obcokrajowców? Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii Pracodawcy i Biznes Pracownicy Prawo i Kodeks Pracy Rynek pracy

Zwolnienia grupowe. Czy można im skutecznie zapobiegać?

Zwolnienia grupowe - czy można ich uniknąć? Jak je przeprowadzić zgodnie z prawem?
Zwolnienia grupowe to zjawisko, które budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Z jednej strony, firmy mierzą się z wyzwaniami globalnej niepewności gospodarczej i rosnących kosztów, co może skłaniać je do rezygnacji z części kadry. Z drugiej zwolnienia wiążą się z ogromnymi kosztami społecznymi i osobistymi dla pracowników, a także negatywnie wpływają na morale i produktywność pozostałej części zespołu.

Zwolnienia grupowe to zjawisko, które budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Z jednej strony, firmy mierzą się z wyzwaniami globalnej niepewności gospodarczej i rosnących kosztów, co może skłaniać je do rezygnacji z części kadry. Z drugiej zwolnienia wiążą się z ogromnymi kosztami społecznymi i osobistymi dla pracowników, a także negatywnie wpływają na morale i produktywność pozostałej części zespołu. Jakie są zasady zwolnień grupowych w Polsce? Czy przeprowadzenie zwolnień wiąże się z wieloma obowiązkami dla pracodawcy? Czy istnieją strategię personalne, które pozwalają na minimalizację ryzyka zwolnień grupowych?

Czym są zwolnienia grupowe? Ustawa i regulacje prawne

Regulacje prawne dotyczące zwolnień grupowych zapisane są w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Już sama nazwa wskazuje, iż o zwolnieniach grupowych mówimy wtedy, gdy są one wynikiem sytuacji, w jakiej znalazł się pracodawca.

Aby można mówić, że rozwiązania umów z pracownikami powinno odbywać się w ramach procedury zwolnień grupowych, muszą być jednocześnie spełnione następujące warunki:

  1. Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników
  2. Przyczyna zwolnienia jest po stronie pracodawcy
  3. W okresie 30 dni zwalnianych jest:
  • 10 pracowników, jeśli przedsiębiorca zatrudnia do 100 pracowników
  • 10% załogi, w firmach zatrudniających od 100 do 299 pracowników
  • 30 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia 300 i więcej osób

Jak liczyć pracowników podlegających pod ustawę o zwolnieniach grupowych?

Na procedurę zwolnień grupowych nie ma wpływu czy wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy pracownika zatrudnionego na cały etat, czy na jego część. Bez względu na wymiar pracy, każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę musi być brana pod uwagę przy weryfikacji czy redukcja powinna być przeprowadzana na warunkach zwolnień grupowych. Co więcej, jeśli z inicjatywy pracodawcy dojdzie do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z grupą 5 lub więcej pracowników, to także oni winni być ujęci w liczbie pracowników objętych zwolnieniem grupowym.

Ważne!

Do liczby 20 pracowników nie wliczasz pracowników tymczasowych. Osoby zatrudnione za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej nie wliczają się do liczby zatrudnionych ani też zwalnianych w ramach zwolnień grupowych

Procedura zwolnienia grupowego – o czym należy pamiętać?

Procedury zwolnień grupowych są jasno określone i sformalizowane. Ogólne ramy przeprowadzenia redukcji personelu na zasadzie zwolnień grupowych wymagają od pracodawcy m.in.:

  • Zawiadomienia związków zawodowych lub, w razie ich braku, przedstawicieli pracowników
  • Zawiadomienia powiatowego urzędu pracy
  • Przeprowadzanie konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników
  • Zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi lub, gdy nie udaje się dojść do konsensusu, uchwalenia regulaminu zwolnień grupowych
  • Zawiadomienia odpowiedniego urzędu pracy o porozumieniu lub regulaminie
  • Wręczenia oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę oraz wypłaty odpraw pieniężnych

Ważne!

Rozwiązanie umowy o pracę może być zawarte zarówno na mocy porozumienia stron, jak i za wypowiedzeniem

Zawiadomienie związków zawodowych oraz konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi

Pierwszym obowiązkiem pracodawcy, który zmuszony jest do przeprowadzenia zwolnień grupowych, jest konieczność powiadomienia na piśmie o takim zamiarze organizacji związkowych działających w zakładzie pracy.

Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych w piśmie powinny zostać zawarte się następujące kwestie:

  • Jakie są przyczyny zamierzonych zwolnień grupowych
  • Jaka jest liczba pracowników w zakładzie pracy oraz do jakich grup zawodowych należą
  • Które z grup zawodowych zostaną dotknięte procesem zwolnień grupowych
  • W jakim czasie nastąpi zwolnienie
  • Jakie są proponowane kryteria doboru pracowników zwalnianych
  • W jakiej kolejności zwolnienia będą przeprowadzane
  • Na jakich zasadach ustalane będą świadczenia pieniężne dla zwalnianych pracowników

Zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych

Pracodawca zobowiązany jest też do powiadomienia urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. W piśmie do urzędu powinny zostać zawarte informacje niemal te same, które kierowane są do związków zawodowych, z wyłączeniem kwestii związanych z ustalaniem wysokości świadczeń pieniężnych dla pracowników.

Po przeprowadzonej konsultacji z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników pracodawca ma obowiązek przedstawić urzędowi także ustalenia zawarte z tymi podmiotami.

Konieczność raportowania do urzędu pracy jest jedną z cech zwolnień grupowych, która odróżnia je od zwykłych, kodeksowych zwolnień z inicjatywy pracodawcy.

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych lub regulamin zwolnień

Zakładowe organizacje związkowe powinny dojść do porozumienia z pracodawcą w terminie nie dłuższym niż 20 dni, licząc od daty otrzymania zawiadomienia o konieczności rozwiązania umów z grupą pracowników objętych zwolnieniem.

W treści porozumienia między stronami powinny znaleźć się:

  • Zasady postępowania w sprawach pracowników, którzy mają zostać zwolnieni w ramach zwolnień grupowych
  • Obowiązki pracodawcy związane z zamiarem przeprowadzenia zwolnień grupowych (np. zasady udzielania urlopów, wypłacania odpraw czy wsparcia w poszukiwaniu innego miejsca zatrudnienia)

Jeśli ze związkami zawodowymi nie udało się zawrzeć porozumienia, pracodawca powinien ustalić te kwestie w regulaminie zwolnień grupowych. Jest on też obligatoryjnym dokumentem w przypadku gdy w firmie nie działają związki zawodowe, a konsultacje odbywają się z przedstawicielami pracowników.

Zwolnienia grupowe – termin wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy

Istotną kwestią w przeprowadzaniu ustawowych zwolnień grupowych są także terminy, w których pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom i rozwiązać z nimi umowę. Wypowiedzenie stosunku pracy nie może odbyć się przed powiadomieniem powiatowego urzędu pracy o przyjętych rozwiązaniach dotyczących zwolnień grupowych, czyli dopiero po przeprowadzeniu konsultacji ze związkami zawodowymi i zawarciu porozumienia lub ustanowieniu regulaminu zwolnień.

Ważne!

W przypadku niedostosowania się do terminów określonych w ustawie pracodawca narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w ramach zwolnień grupowych, a zwalniany pracownik ma prawo żądać przywrócenia go do pracy lub odszkodowania.

Odprawa pieniężna – koszt zwolnień grupowych

Pracownicy objęci zwolnieniem grupowym mają prawo do odprawy pieniężnej. Odprawa ma charakter jednorazowy, a jej celem jest złagodzenie finansowych skutków utraty pracy przez pracownika z powodów od niego niezależnych.

Wysokość odprawy, jaka przysługuje zwalnianemu pracownikowi, jest uzależniona od długości stosunku pracy z pracodawcą i nie uwzględnia się w niej przerw w zatrudnieniu. Nalicza się ją na tych samych zasadach, które dotyczą wyliczania kwoty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Jeśli w drodze negocjacji ze związkami zawodowymi nie zostały ustalone wyższe kwoty odpraw dla pracowników, to zwalnianym przysługują świadczenia w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia przez okres krótszy niż 2 lata
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeśli stosunek pracy trwał od 2 do 8 lat
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy przez okres przekraczający 8 lat

Odprawę przy zwolnieniach grupowych należy wypłacić w trybie przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia po zakończeniu stosunku pracy.

Ważne!

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Zwolnienia grupowe mogą okazać się kosztownym rozwiązaniem często tymczasowych czy sezonowych problemów firmy. Z tej perspektywy znacznie łatwiej z wyprzedzeniem zadbać o pewnie poziom elastyczności kadrowej, która pozwala na dopasowywanie stanu zatrudnienia do bieżących potrzeb firmy.

Praca tymczasowa jako model elastycznego zarządzania strukturą personalną

Praca tymczasowa jest coraz bardziej popularnym modelem elastycznego zarządzania strukturą personalną, pozwalającym firmom efektywnie reagować na zmiany rynkowe. Kluczową korzyścią wynikające z zatrudnienia tymczasowego jest możliwość elastycznego dopasowania struktury zatrudnienia do zmiennych potrzeb biznesu. Z jednej strony agencje mogą pomóc w szybkim uzupełnieniu braków kadrowych, z drugiej redukcja personelu tymczasowego jest szybsza i tańsza niż w przypadku pracowników zatrudnionych na etacie. Co więcej, to dostawca personelu tymczasowego zajmuje się procesem rekrutacji, zatrudnienia i rozliczenia pracowników, a to oznacza, że przedsiębiorstwo nie musi zwiększać zatrudnienia wewnętrznego do obsługi procesów back office.

Chcesz zminimalizować ryzyko kosztowe a jednocześnie zabezpieczyć ciągłość procesów w swojej firmie?

Skontaktuj się z nami.

Od 15 lat wspieramy przedsiębiorców w skalowaniu biznesu dostarczając sprawdzone rozwiązania personalne dla firm z branży produkcyjnej i logistycznej.

Категорії
Pracodawcy i Biznes Pracownicy Prawo i Kodeks Pracy Rynek pracy

Wynagrodzenia w górę. Wpływ podwyżki płacy minimalnej na pracodawców.

Pensja minimalna, to najniższa kwota, którą musi zapłacić pracodawca pracownikowi za pełen miesiąc pracy. Jest ona regulowana ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wysokość płacy minimalnej jest ustalana co roku przez Radę Ministrów. W 2024 roku, podobnie jak przed rokiem, mamy do czynienia z podwójnym podwyższeniem wynagrodzenia minimalnego
Rekordowy wzrost płacy minimalnej w Polsce w 2024 roku stawia nas na pierwszym miejscu w Unii Europejskiej pod względem wysokości podwyżki

Pensja minimalna, to najniższa kwota, którą musi zapłacić pracodawca pracownikowi za pełen miesiąc pracy. Jest ona regulowana ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wysokość płacy minimalnej jest ustalana co roku przez Radę Ministrów. W 2024 roku, podobnie jak przed rokiem, mamy do czynienia z podwójnym podwyższeniem wynagrodzenia minimalnego. Od początku roku minimalna płaca brutto wynosi 4242 zł, natomiast od 1 lipca wynagrodzenie to wzrośnie do 4300 zł. Podwyżka minimalnego wynagrodzenia za pracę dotyczy także umów cywilnoprawnych. Od stycznia stawka godzinowa za pracę na zleceniu nie może być niższa niż 27,70 zł, a od 1 lipca 28,10 zł.

Rekordowy wzrost płacy minimalnej w Polsce w 2024 roku stawia nas na pierwszym miejscu w Unii Europejskiej pod względem wysokości podwyżki. Jak wpływa zwiększanie płacy minimalnej na przedsiębiorstwa? Czy skokowe podnoszenie najniższego wynagrodzenia za pracę wpłynie na pozycję konkurencyjną polskich firm? W jaki sposób wzrost wynagrodzenia minimalnego wpłynie na decyzje podejmowane przez pracodawców?

Podwyższenie wynagrodzenia minimalnego. Wpływ na koszty ponoszone przez pracodawców

Od stycznia 2024 roku płaca minimalna w Polsce wynosi 4242 zł, czyli o ponad 1200 zł więcej niż jeszcze dwa lata temu. W połowie roku minimalne wynagrodzenie za pracę zostanie ponownie podniesione i osiągnie pułap 4300 zł brutto. Wzrost wynagrodzenia minimalnego wiąże się z coraz wyższymi kosztami pracy. Jeszcze w 2020 roku pracodawcy, którzy płacili najniższa możliwą pensję swoim pracownikom ponosili całkowity koszt zatrudnienia w wysokości około 3 132 zł, od 1 lipca 2024 r. zatrudnienie pracownika na płacy minimalnej będzie ich kosztować blisko 5 200 zł. Warto przy tym zaznaczyć, że jest to koszt związany jedynie z funduszem płac, a przecież na koszty pracy składa się znacznie więcej czynników, takich jak np. przygotowanie i utrzymanie stanowiska pracy, wyposażenie pracownika czy różnego rodzaju benefity.

Podnoszenie płacy minimalnej może spowodować znaczne zmiany na rynku pracy. W gastronomii, hotelarstwie, handlu, usługach, ale także w przemyśle, transporcie i budownictwie może doprowadzić do wzrost kosztów działalności i spadku zysków, a także wpłynąć na pozycję konkurencyjną przedsiębiorstw. Najsilniej wzrost płac dotknie branże, które już teraz skarżą się na niedobór personelu. Wraz ze wzrostem wynagrodzenia minimalne wzrośnie bowiem także presja płacowa tam, gdzie mamy do czynienia z deficytem pracowników.

Podwyżka płacy minimalnej w branży produkcyjnej

Dla pracowników podwyższenie wynagrodzenia minimalnego jest oczywiście zjawiskiem korzystnym – dzięki temu wzrasta ich siła nabywcza, ale dla przedsiębiorców wyższe koszty personalne oznaczają konieczność zrewidowania cennika produktów i podniesienia cen. To z kolei może wpłynąć nie tylko na poziom inflacji w Polsce, ale także na konkurencyjność przedsiębiorstw na arenie międzynarodowej.

Wzrost kosztów pracy może przełożyć się na podniesienie ogólnych kosztów produkcji, szczególnie tam, gdzie udział kosztów personalnych w ogólnych kosztach jest znaczący. Co więcej, może się okazać, że nawet jeśli firma nie płaciła dotychczas najniższej krajowej pensji, to pracownicy będą oczekiwali rekompensaty za wzrost płacy minimalnej, czyli po prostu podwyżki.

Z drugiej strony, rosnące koszty pracy będą zmuszały przedsiębiorstwa do poszukiwania innowacyjnych rozwiązań i stawiania na robotyzację procesów. Według badań Barometru Polskiego Rynku Pracy przeprowadzonych przez Personnel Service ponad połowa firm produkcyjnych już wdraża lub zamierza wdrożyć w najbliższym czasie automatyzację. Dzięki temu przedsiębiorcy mogą liczyć na zwiększenie wydajności i większą konkurencyjność produkcji.

Wzrost wynagrodzenia minimalnego i jego skutki dla handlu

Według badań przeprowadzonych przez OLX liczba ogłoszeń o pracę w sektorze handlowym spadła w ciągu 4 lat o blisko 10%. Jednocześnie liczba podmiotów rekrutujących do pracy w handlu zmniejszyła się o 30%. Ta tendencja wynika prawdopodobnie ze spadającej liczby małych sklepów, przede wszystkim o profilu spożywczym, które z jednej strony musza konkurować z dużymi dyskontami i marketami, a z drugiej ponosić coraz wyższe koszty działalności.

O 1/3 zmniejszyła się także liczba ogłoszeń dotyczących prostych prac przy wykładaniu i ekspozycji towaru. Przyczyną takiego zjawiska może być szukanie przez branżę oszczędności i zlecanie tych zadań pracownikom zatrudnianym na innych stanowiskach, np. kasjerom.

Wpływ rosnącej płacy minimalnej na zatrudnienie w sektorze HoReCa

Wzrost kosztów pracowniczych, szczególnie dla hotelarstwa, będzie dużym wyzwaniem. Szczególnie, że od kilku lat, mimo ożywienia w krajowej turystyce po pandemii COVID-19, spada liczba otwartych procesów rekrutacyjnych w tej branży.

W gastronomii rosnące koszty zatrudnienia zostaną zapewne częściowo przerzucone na klientów, a więc w restauracjach będzie drożej niż dotychczas. Wzrost kosztów działalności może także odbić się na gramaturze posiłków i jakości produktów używanych przez restauratorów. Być może będą oni bardziej skłonni do poszukiwania tańszych zamienników.

Wzrost płacy minimalnej a spłaszczenie struktury wynagrodzeń

Efekty podwyżki wynagrodzenie minimalnego mogą być także dostrzegalne w stopniowym wypłaszczaniu struktury wynagrodzeń. Według różnych szacunków już co czwarty pracownik etatowy zarabia równowartość pensji minimalnej. W 2021 roku pracowników otrzymujących płacę minimalną było 1,6 mln, czyli około 10% wszystkich pracujących.

Pensje pracowników średniego i wyższego szczebla nie rosną równie szybko co najniższa krajowa. Widać to choćby w sektorze publicznym. Wynagrodzenia urzędników, nauczycieli czy pracowników jednostek administracyjnych wzrastają znacznie wolniej.

Według badań „Barometru Polskiego Rynku Pracy” przeprowadzonych przez Personnel Service na początku 2024 roku 43% pracodawców planuje podniesienie wynagrodzeń w tym roku, jednakże pracownicy nie powinni oczekiwać znaczących podwyżek. Co trzeci pracodawca zapłaci pracownikom od 6 do 10% więcej, a 29% pracowników może spodziewać się podniesienia pensji o 15%.

Chcąc zatrzymać pracowników wewnątrz organizacji, przy jednoczesnym utrzymaniu poziomu płac na obecnym poziomie lub niewielkim ich wzroście, firmy będą kładły nacisk na kulturę organizacyjną i employer branding. Wzrośnie też rola świadczeń pozapłacowych, takich jak np. darmowe posiłki w pracy, które nie stanowią dla przedsiębiorstw kosztu stałego.

Fali zwolnień nie będzie, ale rekrutacja wyhamuje

Sytuacja kadrowa i rynek pracy wymusza na pracodawcach uatrakcyjnianie ofert pracy, w tym także oferowanie konkurencyjnej płacy. Pracownicy otrzymujący płacę minimalną są bardziej skłonni do zmiany firmy, jeśli w nowym miejscu pracy mogą liczyć na wyższe wynagrodzenie. Dlatego w branżach, które od kilku lat borykają się z deficytem kadrowym, np. w logistyce, produkcji czy sektorze magazynowym, regularnie podnoszone są wynagrodzenia. Wzrost pensji minimalnej może spowodować, że presja płacowa w tych branżach jeszcze wzrośnie, a pracownicy będą oczekiwać znacznie więcej, niż pracodawcy są skłonni im zaoferować.

Dynamika wzrostów w zatrudnieniu może w części sektorów spowolnić lub wyhamować. Taki scenariusz sprawdził się na początku 2023 roku, gdy płaca minimalna wzrosła o 16% rok do roku. Pracodawcy zmuszeni do szukania oszczędności skupiali się na sposobach na zwiększenia efektywności, jednocześnie wstrzymując procesy rekrutacyjne lub zatrudniając pracowników wyłącznie do prac dorywczych czy na niepełnym etacie.

Podsumowanie

Podwyżka płacy minimalnej w Polsce w 2024 roku wprowadza istotne zmiany na rynku pracy i stawia przed pracodawcami nowe wyzwania. Wzrost minimalnego wynagrodzenia, będący rekordowym w skali Unii Europejskiej, niesie za sobą konsekwencje w postaci wyższych kosztów pracy dla przedsiębiorstw, a to z kolei może wpłynąć na decyzje dotyczące zatrudnienia, cen produktów oraz strategii działania. Przedsiębiorcy będą szukali sposobów na optymalizację kosztów, co może przełożyć się na większe zainteresowanie automatyzacją i robotyzacją procesów. Zwiększy się też rola employer brandingu, firmy położą większy nacisk na kulturę organizacyjną i świadczenia pozapłacowe, by przyciągać i zatrzymać pracowników. Jednocześnie, wzrost wynagrodzeń stwarza pracownikom nowe możliwości, zwiększając ich siłę nabywczą i wpływając na dynamikę rynku pracy. Ostatecznie, wpływ podwyżki płacy minimalnej na polską gospodarkę będzie zależał od zdolności przedsiębiorstw do adaptacji do nowych warunków oraz od dalszych działań politycznych i sytuacji ekonomicznej w Polsce i na świecie.

Категорії
Bez kategorii Prawo i Kodeks Pracy Zatrudnianie cudzoziemców

Legalizacja pracy obcokrajowca. Kiedy cudzoziemiec nie potrzebuje zezwolenia na pracę?

. Globalizacja rynku pracy powoduje, że kandydatów do pracy można szukać na całym świecie
Polskie prawodawstwo jest jednym z najbardziej liberalnych w Europie w kwestii dostępu obcokrajowców do rynku pracy. Nie oznacza to jednak, że procedury umożliwiające legalne zatrudnienie pracowników spoza RP są proste.

Legalizacja pracy cudzoziemców stanowi wyzwanie dla wielu przedsiębiorstw, które są zainteresowane rozszerzeniem załogi o pracowników z zagranicy. Globalizacja rynku pracy powoduje, że kandydatów do pracy można szukać na całym świecie. Otwiera dostęp do specjalistów z innych krajów, daje możliwość uzupełnienia pogłębiających się braków kadrowych, ale jednocześnie wymaga znajomości przepisów prawa dotyczących legalnego powierzania pracy cudzoziemcom.

Polskie prawodawstwo jest jednym z najbardziej liberalnych w Europie w kwestii dostępu obcokrajowców do rynku pracy. Nie oznacza to jednak, że procedury umożliwiające legalne zatrudnienie pracowników spoza RP są proste. Poza zezwoleniem na pracę, a także oświadczeniem o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, ustawy i rozporządzenia regulują także przypadki, w których obcokrajowiec ma możliwość podjęcia pracy bez konieczności uzyskiwania dodatkowego zezwolenia.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • Na czym polega legalizacja pobytu?
  • Kiedy uzyskiwanie zezwolenia na pracę nie jest konieczne?

Legalny pobyt w Polsce

Nie ma możliwości podejmowania legalnej pracy na terenie Rzeczypospolitej Polski, jeśli nie posiada się tytułu pobytowego, pozwalającego na przebywania na terytorium naszego kraju. Warto o tym pamiętać, ponieważ to na pracodawcy ciąży obowiązek weryfikacji, jeszcze przed podpisaniem umowy z obcokrajowcem, czy pracownik posiada odpowiedni dokument legalizujący pobyt w Polsce.

Dokumenty, które umożliwiają legalny pobyt obywateli państw trzecich na terytorium RP, to m.in.:

  • Paszport z ważną wizą
  • Karta pobytu
  • Paszport biometryczny (dla ruchu bezwizowego)

Legalizacja pobytu w oparciu o wizę

Cudzoziemcy spoza Unii Europejskiej najczęściej przekraczają granicę RP na podstawie wizy wydanej w konkretnym celu. Jest ona dokumentem, który legalizuje pobyt obcokrajowca w Polsce.

Wiza Schengen, czyli wiza typu C, upoważnia cudzoziemca do pobytu w Polsce przez maksymalny okres 90 dni w ciągu kolejnych 180 dni. Czas ten liczy się od daty pierwszego wjazdu w analizowanym okresie.

Innym typem wizy, jest wiza krajowa typu D. Zalicza się ona do tzw. wiz długoterminowych i pozwala na wielokrotny wjazd i wyjazd z terytorium RP. Maksymalny okres ważności tej wizy wynosi 365 dni, natomiast liczba dni pobytowych przyznawana jest przez konsula. Informacja o przysługującym maksymalnym czasie pobytu obcokrajowca w Polsce na podstawie wizy D jest umieszczona w wizie.

Karta pobytu i zezwolenie jednolite

Karta pobytu jest dokumentem, który pozwala na swobodne przekraczanie granicy Polski bez konieczności ubiegania się o wizę. Niezbędny do podróżowania jest także ważny dokument podróży, czyli np. paszport.

O kartę pobytu wnioskuje sam cudzoziemiec. Może być ona wydana na różny okres, w zależności od tego jaki rodzaj zezwolenia posiada obcokrajowiec. W przypadku zezwolenia na pobyt czasowy i pracę (tzw. zezwolenie jednolite) okres ten wynosi maksymalnie 3 lata, a w przypadku zezwolenia na pobyt stały – maksymalnie 10 lat.

Ruch bezwizowy a legalizacja pobytu obcokrajowców

Polskie prawodawstwo dopuszcza możliwość przebywania na terenie Polski w ramach tzw. ruchu bezwizowego. Dotyczy on jednak wybranych państw, m.in. Gruzji i Ukrainy, a do legalnego przekroczenia granicy niezbędny jest paszport biometryczny.

Przebywanie w Polsce w ramach ruchu bezwizowego jest ograniczone czasowo i nie może trwać dłużej niż 90 dni w ciągu kolejnych 180 dni.

Legalizacja zatrudnienia obcokrajowców

Poza ważnym dokumentem uprawniającym do pobytu w Polsce pracodawca, który zatrudnia cudzoziemca musi także znać przepisy, które pozwalają na legalne powierzenie pracy pracownikom z zagranicy. Najczęściej legalizacja zatrudnienia odbywa się na podstawie:

  • Zezwolenia na pracę
  • Oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy

Jednak w polskim prawie przewidziano także przypadki, w których obcokrajowiec nie musi posiadać dodatkowego dokumentu pozwalającego na legalne podjęcie zatrudnienia.

Praca w Polsce dla obywateli Unii Europejskiej, EOG i Szwajcarii

Z konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę w Polsce zwolnieni są obywatele państw należących do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Szwajcarii.

Prawo do swobodnego przepływu pracowników gwarantuje kandydatom z tych krajów możliwość poszukiwania pracy w Polsce, a także podejmowania jej bez konieczności ubiegania się o zezwolenie na pracę. Zatrudnienie takiego pracownika odbywa się na tych samych zasadach co zatrudnienie obywatela Polski. Nie ma limitu czasu powierzania pracy obcokrajowcowi pochodzącemu z krajów UE.

Karta Polaka a legalizacja zatrudnienia cudzoziemców

Jednym z dokumentów, który pozwala na zatrudnienie pracownika bez konieczności ubiegania się przez pracodawcę o zezwolenie na pracę, jest posiadanie przez obcokrajowca Karty Polaka. Uprawnia ona do podejmowania zatrudnienia, bez konieczności starania się o dodatkowe dokumenty legalizujące pracę w Polsce.

Ważne!

Posiadanie Karty Polaka nie upoważnia do legalnego pobytu na terenie RP. Karta Polaka stanowi jedynie potwierdzenie, że cudzoziemiec przynależy do narodu polskiego. Na podstawie tego dokumentu obcokrajowiec ma możliwość ubiegania się o wizę pobytową.

Praca studentów zagranicznych

Cudzoziemiec z kraju trzeciego posiadający aktywny status studenta studiów stacjonarnych w Polsce może zostać zatrudniony bez konieczności występowania przez pracodawcę o wydanie zezwolenia na pracę. Regulację tę można znaleźć w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015 roku w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę.

Istotną kwestią jest fakt odbywania studiów na polskiej uczelni – zarówno publicznej, jak i prywatnej

Ważne!

Uzyskanie zezwolenia przez pracodawcę będzie konieczne, jeśli kandydat odbywa studia niestacjonarne (zaoczne, wieczorowe, eksternistyczne etc.)

Cudzoziemcy, którzy ukończyli polskie szkoły ponadgimnazjalne, są absolwentami studiów stacjonarnych na polskich uczelniach, także są zwolnieni z obowiązku legalizacji zatrudnienia na podstawie zezwolenia na pracę.

Legalizacja pracy cudzoziemca posiadającego zezwolenie na pobyt stały lub status rezydenta długoterminowego UE

Kandydaci, którzy posiadają kartę stałego pobytu z adnotacją „dostęp do rynku pracy” zwolnieni są z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę w Polsce.

Z konieczności uzyskania pozwolenia na pracę zwolnieni są także posiadacze statusu rezydenta długoterminowego UE, osoby posiadające status uchodźcy nadany w RP, a także te posiadające zgodę na pobyt tolerowany lub ze względów humanitarnych wydaną przez władze polskie.

Lista okoliczności, które pozwalają, aby cudzoziemiec podjął pracę bez konieczności ubiegania się o zezwolenie jest znacznie dłuższa. Wyjątki określone są w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz rozporządzeniach ministerialnych. Jednakże formalności związane z weryfikacją dokumentów, tytułów pobytowych oraz przesłanek pozwalających na podjęcie zatrudnienia bez konieczności ubiegania się o zezwolenie są skomplikowane, czasochłonne i wymagają ciągłego śledzenia zachodzących w prawie zmian. Dlatego też, biorąc pod uwagę złożoność procedur oraz ryzyko niezgodności z prawem, coraz więcej firm korzysta ze wsparcia agencji pracy wyspecjalizowanych w zatrudnianiu cudzoziemców.

Personnel Service od ponad 15 lat skutecznie rekrutuje i legalnie zatrudnia pracowników z różnych stron świata. Kompleksowo wspieramy pracodawców, a także kandydatów, w procesie legalizacji, zatrudnienia oraz onboardingu.

Sprawdź co możemy dla Ciebie zrobić.

Категорії
Bez kategorii Prawo i Kodeks Pracy Zatrudnianie cudzoziemców

Zezwolenie na pracę typu A. Legalna praca obcokrajowców w Polsce

Legalizacja pracy cudzoziemców w oparciu o zezwolenie na pracę typu A - przepisy, zasady, koszty
Legalizacja pracy cudzoziemców jest procesem skomplikowanym i mocno uzależnionym od aktualnej sytuacji pobytowej i prawnej obcokrajowca, a także procedur, które go obowiązują.

Legalizacja pracy cudzoziemców jest procesem skomplikowanym i mocno uzależnionym od aktualnej sytuacji pobytowej i prawnej obcokrajowca, a także procedur, które go obowiązują. Wiele przedsiębiorstw obawia się zatrudniać pracowników z Azji czy Afryki, właśnie ze względu na proces legalizacyjny i związane z nim obowiązki. Jednakże, warto pamiętać, że zezwolenie na pracę, szczególnie te najpowszechniejsze, czyli typu A, jest dokumentem, który nie tylko legalizuje pracę pracowników z dalszych kierunków rekrutacyjnych, ale także pozwala na dłuższy pobyt i zatrudnienie obywateli państw objętych tzw. procedurą uproszczoną.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Dla kogo wydawany jest ten typ zezwolenia?
  • Gdzie i jakie dokumenty należy złożyć w celu uzyskania zezwolenia na pracę?
  • Jakie informacje są zawarte w zezwoleniu?
  • Ile kosztuje zezwolenie na pracę cudzoziemca typu A?
  • Czy dokument można przedłużyć?
  • Czy obcokrajowca można zatrudnić na innych warunkach niż te zawarte w zezwoleniu?

Zezwolenie na pracę typu A – wszystko co trzeba wiedzieć przed zatrudnieniem obcokrajowca

Cudzoziemcy, którzy chcą legalnie pracować na terytorium Polski, ale nie są obywatelami Unii Europejskiej, EOG i Szwajcarii, są zobowiązani posiadać zezwolenie na pracę. Wśród kilku rodzajów zezwoleń najpowszechniejsze jest zezwolenie na pracę typu A. Ten typ dokumentu wydawany jest obcokrajowcom, którzy wykonują pracę w Polsce, na podstawie umowy z pracodawcą, którego siedziba, miejsce zamieszkania, oddział, zakład pracy lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej.

Choć prawo nie przewiduje określonego terminu na złożenie wniosku o zezwolenie, to należy pamiętać, że proces jego uzyskiwania może trwać dość długo, a cudzoziemiec nie może rozpocząć pracy, jeśli nie posiada odpowiedniego zezwolenia.

Kto i gdzie występuje o zezwolenie?

O zezwolenie na pracę, bez względu na jego rodzaj, zawsze występuje pracodawca, który chce zatrudnić cudzoziemca. On też ponosi koszty związane ze złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia.

Gdzie złożyć wniosek o wydanie zezwolenia na pracę?

Wniosek o wydanie zezwolenia na pracę typu A składa się we właściwym, ze względu na siedzibę firmy, urzędzie wojewódzkim. Organem właściwym do rozpatrywania wniosków jest wojewoda.

Podanie o wydanie zezwolenia typu A najłatwiej złożyć online, za pośrednictwem platformy praca.gov.pl

Opłata za zezwolenie na pracę typu A

Wysokość opłaty za wydanie pozwolenia na pracę w Polsce zależy od okresu na jaki praca ma zostać powierzona cudzoziemcowi.

  • 50 zł – wynosi opłata za wydanie dokumentu, gdy okres pracy obcokrajowca nie przekracza 3 miesięcy
  • 100 zł – należy zapłacić, gdy praca ma zostać powierzona na czas dłuższy niż 3 miesiące

Zezwolenie na pracę typu A – wymagane dokumenty

Złożenie wniosku o wydanie pozwolenia na pracę typu A wymaga skompletowania szeregu dokumentów, które są niezbędne do szybkiego i sprawnego przeprowadzenia procedury przez organy administracyjne. Dokumenty jakie należy złożyć w urzędzie wojewódzkim, to przede wszystkim:

  • Wniosek o wydanie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca
  • Dokumenty, które potwierdzają tożsamość pracodawcy, np. odpis KRS, umowa spółki, kopia dowodu osobistego
  • Kopie wszystkich wypełnionych stron w dokumencie podróżny obcokrajowca (np. w paszporcie)
  • Dowód wniesienia opłaty za wydanie zezwolenia na pracę
  • Informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy (w tym celu konieczne jest przeprowadzenie tzw. testu rynku pracy)

Lista dokumentów, które należy dołączyć do wniosku może się różnić w zależności od urzędu wojewódzkiego, do którego zostanie złożone podanie.

Okres wykonywania pracy przez cudzoziemca. Jak długo ważne jest zezwolenie?

Praca na podstawie zezwolenia jest ograniczona czasowo. Zezwolenie na pracę wydawane jest na okres nie dłuższy niż 3 lata. Przy czym wojewoda, w drodze rozporządzenia, może skrócić okres, na jaki wydawane są zezwolenia na pracę w danym województwie.

Zezwolenie na pracę typu A – procedura krok po kroku

Proces uzyskiwania decyzji pozwalającej na legalizację pracy cudzoziemca w przedsiębiorstwie można opisać w trzech krokach.

  1. Złożenie wniosku o wydanie zezwolenia typu A wraz z kompletem dokumentów
  2. Weryfikacja dokumentów przez urząd wojewódzki oraz ewentualne wezwanie do  uzupełnienia braków formalnych
  3. Wydanie decyzji przez wojewodę

Kodeks postępowania administracyjnego wyznacza 30 dniowy termin na wydanie decyzji przez wojewodę, który w sprawach szczególnie skomplikowanych może zostać przedłużony do 2 miesięcy. Warto jednak pamiętać, że niekompletne wnioski czy wezwanie przez urząd do uzupełnienia braków formalnych przedłużają bieg sprawy.

Zezwolenie na pracę typu A – o czym powinien pamiętać pracodawca?

Składając wniosek o zezwolenie typu A należy mieć na uwadze, że obcokrajowców zatrudnianych w Polsce obejmują te same regulacje prawne co pracowników z Polski. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić im wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie może także płacić cudzoziemcom mniej, niż pracownikom wykonującym te same lub podobne obowiązki.

Ważne!

Zezwolenie na pracę nie legalizuje jednocześnie pobytu pracownika na terytorium RP. Przed zatrudnieniem kandydata należy zweryfikować czy posiada on tytuł pobytowy pozwalający mu przebywać w Polsce.

Przedłużenie zezwolenia na pracę typ A

Prawo przewiduje możliwość przedłużenia zezwolenia typu A. Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić obcokrajowca na czas dłuższy niż określony w otrzymanym pozwoleniu powinni w tym celu złożyć wniosek we właściwym urzędzie wojewódzkim.

W tym przypadku istotny jest termin. Wniosek o przedłużenie zezwolenia na pracę należy złożyć nie wcześniej niż na 90 dni i nie później niż na 30 dni przed okresem upływu ważności już posiadanego pozwolenia.

Zmiana zezwolenia na pracę. Kiedy potrzebne jest nowe zezwolenie?

Zezwolenie dotyczy pracy konkretnego cudzoziemca w określonym przedsiębiorstwie. W dokumencie, poza określeniem pracodawcy powierzającego pracę obcokrajowcowi oraz danymi samego pracownika, znajdują się informacje dotyczące m.in.:

  • Stanowiska pracy
  • Wynagrodzenia cudzoziemca za pracę
  • Formy zatrudnienia obcokrajowca
  • Wymiaru etatu lub liczby godzin pracy

Pracodawca, który zamierza zmienić obcokrajowcowi warunki pracy powinien postarać się o nowe zezwolenie. Chyba, że zmiany te związane są ze zmianą siedziby, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego pracę lub też wynikają z przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Zmiany zezwolenia nie wymaga także sytuacja, w której umowę cywilnoprawną obcokrajowca zastępuje się umową o pracę. Nie ma także konieczności występowania o wydanie pozwolenia w sytuacji, gdy zmianie ulega nazwa stanowiska, ale zakres odpowiedzialności i obowiązków pracowników pozostaje ten sam. Podobnie w przypadku zwiększenia wymiaru etatu przy jednoczesnym proporcjonalnym podniesieniu wynagrodzenia cudzoziemca, pracodawca nie musi ponownie przechodzić całej procedury zezwoleniowej.

W Personnel Service na bieżąco śledzimy zmiany legislacyjne dotyczące legalizacji pracy obcokrajowców. Od 2009 roku wspieramy naszych klientów w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników z rynku lokalnego oraz rynków zagranicznych. Sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Prawo i Kodeks Pracy Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie cudzoziemców

Zezwolenie na prace. Jak legalnie zatrudnić obcokrajowców?

Proces rekrutacji i legalizacji pracy cudzoziemców wymaga gruntownej znajomości przepisów prawa.
. Zezwolenie na pracę wymagane jest w przypadku chęci zatrudnienia pracowników spoza UE, EOG i Szwajcarii.

Zatrudnienie cudzoziemców jest bez wątpienia jednym ze sposobów radzenia sobie z problemem deficytów kadrowych. Rynek pracy w Polsce od lat boryka się z brakami personalnymi. Dotyczą one zarówno stanowisk specjalistycznych, jak i tych, które nie wymagają od pracowników specjalnych kwalifikacji. W obliczu problemów z rekrutacją kandydatów na lokalnym rynku pracy coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się poszukiwać pracowników poza granicami naszego kraju. Jednak proces rekrutacji i legalizacji pracy cudzoziemców nie jest wcale taki prosty i wymaga gruntownej znajomości przepisów prawa.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Czym jest zezwolenie na pracę?
  • Ile występuje rodzajów zezwoleń na pracę?
  • Gdzie złożyć wniosek o zezwolenie?
  • Jaki jest koszt wydania zezwolenia na pracę dla obcokrajowca?

Co to jest zezwolenie na pracę?

Zezwolenie na pracę jest dokumentem, wydawanym przez wojewodę na wniosek pracodawcy, uprawniającym konkretnego obcokrajowca do pracy na rzecz wskazanego w zezwoleniu przedsiębiorstwa. Zezwolenie na pracę wymagane jest w przypadku chęci zatrudnienia pracowników spoza UE, EOG i Szwajcarii.

Ważne!

Uzyskanie zezwolenia powinno odbyć się przed powierzeniem pracy cudzoziemcowi. Pracodawca zatrudniający cudzoziemca bez ważnego zezwolenia na pracę naraża się na wysokie kary finansowe.

Rodzaje zezwoleń na pracę

W polskim porządku prawnym wyszczególniono kilka rodzajów zezwoleń na pracę: A,B,C,D,E oraz specjalny typ zezwolenia: S.

Zezwolenie na pracę typu A

Ten rodzaj dokumentu wydawany jest cudzoziemcom, którzy wykonują pracę na podstawie umowy (zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej) z podmiotem, którego siedziba znajduje się na terytorium Polski. Okres ważności zezwolenia typu A wynosi, co do zasady, maksymalnie 3 lata.

Zezwolenie na prace typu B

Zezwolenie na pracę typu B dotyczy sytuacji, w których obcokrajowiec będzie pełnił funkcję w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców. Zezwolenie tego typu wydawane jest również na maksymalny okres 3 lat, z tym że w przypadku członków zarządu przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 25 osób możliwe jest staranie się o wydanie dokumentu na okres dłuższy, tj. 5 lat.

Zezwolenie na pracę typu C

Dotyczy ono obcokrajowców wykonujących pracę u pracodawcy zagranicznego, delegowanych na terytorium Polski do oddziału lub zakładu pracy tego przedsiębiorstwa, na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym.

Zezwolenie na pracę typu D

Otrzyma je cudzoziemiec, który wykonuje pracę u podmiotu zagranicznego, a do Polski zostanie delegowany w celu realizacji usług o charakterze tymczasowym lub okazjonalnym (usługa eksportowa). Istotną kwestią jest tu brak posiadania przez zagranicznego pracodawcę obcokrajowca oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terenie RP.

Zezwolenie na pracę typu E

Ten dokument także dotyczy wykonywania pracy u pracodawcy zagranicznego i delegowania obcokrajowca do Polski na okres przekraczający 30 dni w ciągu kolejnych 6 miesięcy, ale w celu innym niż wskazany w zezwoleniach B,C i D.

Zezwolenie na pracę typu S

Zezwolenie na pracę typu S dotyczy pracowników, którzy w Polsce mają wykonywać prace sezonowe. Jest ono wydawane na okres nieprzekraczający 9 miesięcy i wyłącznie dla działalności uznanych za sezonowe, wykazanych w załączniku do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca.

Ważne!

Otrzymane zezwolenie umożliwia wykonywanie pracy cudzoziemcowi wyłącznie u pracodawcy wskazanego we wniosku, na stanowisku, którego dotyczy oraz przez okres określony w dokumencie.

Koszt zezwolenia na pracę

Wysokość opłaty za wydanie zezwolenia na pracę zależy od typu zezwolenia oraz określonego w dokumencie czasu zatrudnienia. Koszt wnioskowania o wydanie zezwolenia na pracę kształtuje się następująco:

  • 50 zł – w przypadku zatrudnienia cudzoziemca na okres krótszy niż 3 miesiące
  • 100 zł – w przypadku zatrudnienia przekraczającego 3 miesiące
  • 200 zł – w przypadku wniosku o wydanie zezwolenia typu D

Opłata powinna zostać uiszczona przed złożeniem wniosku i jest z założenia bezzwrotna.

Gdzie złożyć wniosek o wydanie zezwolenia na pracę?

Wniosek oraz dokumenty należy złożyć we właściwym, ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi, urzędzie wojewódzkim. W przypadku zezwoleń typu C i D wniosek należy kierować do wojewody właściwego ze względu na miejsce delegowania obcokrajowca lub świadczenia usług.

Wnioski najłatwiej składać za pośrednictwem systemu praca.gov.pl

Jakie dokumenty są niezbędne do wydania decyzji?

Udzielenie zezwolenia na pobyt przez wojewodę wymaga złożenia wniosku oraz kompletu dokumentów wymaganych przez urzędy do rozpatrzenia sprawy. W zależności od typu zezwolenia oraz miejsca, w którym pracodawca będzie składał wniosek, wykaz załączników może być różny.

Do wniosku o wydanie zezwolenia na pracę należy bezwzględnie dołączyć:

  • Odpis KRS lub innego właściwego rejestru potwierdzającego aktualne dane
  • Kopię wszystkich zapisanych stron z ważnego dokumentu podróży cudzoziemca, którego dotyczy wniosek (paszportu)
  • Dowód wpłaty zawierający nazwę podmiotu wnioskującego o zezwolenie, a także dane obcokrajowca

Dodatkowe dokumenty, które należy złożyć starając się o zezwolenie, będą uzależnione od typu pozwolenia na pracę.

Czas oczekiwania na wydanie decyzji o zezwoleniu na pracę

Zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania administracyjnego wojewoda wydaje zezwolenie na pracę w ciągu miesiąca, natomiast w sprawach szczególnie skomplikowanych w terminie nie dłuższym niż 2 miesiące, licząc od daty wszczęcia postępowania.

Jednakże, ze względu na znaczny wzrost zainteresowania zatrudnieniem cudzoziemców, a także częste braki formalne w złożonych wnioskach, czas ten może okazać się znacznie dłuższy.

Ważne!

Uzyskanie zezwolenia na pracę nie zwalnia obcokrajowca z obowiązku posiadania ważnego dokumentu pobytowego (np. wizy)

Obowiązki pracodawcy

Uzyskanie zezwolenia na pracę nie kończy procedury zatrudnienia obcokrajowca w przedsiębiorstwie. Pracodawca zatrudniający cudzoziemca ma obowiązek powiadomić w ciągu 7 dni wojewodę, który wydał zezwolenie, o:

  • niepodjęciu przez obcokrajowca pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia
  • przerwaniu przez cudzoziemca pracy na czas dłuższy niż 3 miesiące
  • zakończeniu pracy przez obcokrajowca wcześniej, niż na 3 miesiące przed datą upływu ważności zezwolenia

Dodatkowo, należy pamiętać, że cudzoziemiec, który posiada zezwolenie, ma także obowiązek przebywać na terenie RP legalnie, a więc musi mieć ważną podstawę pobytową. Pracodawca zatrudniający cudzoziemca ma obowiązek zweryfikować, jeszcze przed rozpoczęciem zatrudnienia, czy kandydat będący obcokrajowcem posiada ważny dokument uprawniający go do pobytu na terytorium Polski.

Procedura zatrudniania obcokrajowców jest skomplikowana, wymaga znajomości przepisów prawa oraz uważnego śledzenia zmian legislacyjnych. Jeśli chcesz szybko i sprawnie zatrudniać cudzoziemców zachęcamy do zapoznania się z tematyką pracy tymczasowej. Od ponad 15 lat jesteśmy liderem w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników tymczasowych z zagranicy do polskich przedsiębiorstw.

Sprawdź, jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Prawo i Kodeks Pracy Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie cudzoziemców

Zasady zatrudniania cudzoziemców

Powierzenie pracy cudzoziemcowi
W jaki sposób zadbać o zgodne z prawem zatrudnienie obcokrajowców?

Braki kadrowe, starzejące się polskie społeczeństwo oraz utrzymująca się na niskim poziomie stopa bezrobocia powodują, że coraz więcej przedsiębiorców poszukuje pracowników poza granicami naszego kraju. Zatrudnienie cudzoziemców związane jest jednak z szeregiem obowiązków i prawnych regulacji, których znajomość i przestrzeganie pozwala na legalną pracę obcokrajowców.  O czym warto pamiętać decydując się powierzyć pracę cudzoziemcom? Jakie są obowiązki związane z zatrudnieniem obcokrajowców?

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Jakie dokumenty umożliwiają legalne zatrudnienie cudzoziemca?
  • Czym jest zezwolenie na pracę?
  • Jakie formalności cudzoziemiec musi dopełnić aby legalnie pracować w Polsce?
  • Kto może kontrolować legalność zatrudnienia obcokrajowców?
  • Jak powierzyć pracę obywatelom UE i kandydatom spoza Unii Europejskiej?

Zatrudnienie pracowników z Unii Europejskiej

W przypadku kandydatów, którzy posiadają obywatelstwo jednego z krajów UE, a także Szwajcarii i EOG[1], procedura zatrudniania jest prosta i wynika z art. 21 oraz art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Swobodny przepływ pracowników, podobnie jak towarów i kapitału, a także swobody świadczenia usług, jest jednym z fundamentów funkcjonowania Unii Europejskiej. Przepisy wspólnotowe jasno wskazują, że obywatele Unii mają prawo podejmowania pracy w państwach członkowskich bez konieczności uzyskiwania pozwolenia na pracę. Co więcej, powinni mieć oni zapewniony wolny dostęp do zatrudnienia, a także warunki pracy oraz wynagrodzenia czy przywilejów socjalnych i podatkowych, na równi z obywatelami kraju, w którym ubiegają się o pracę.

Ważne!

Jeśli pobyt obywatela kraju UE na terytorium Polski jest dłuższy niż 3 miesiące, to ma on obowiązek zarejestrować go w urzędzie wojewódzkim właściwym ze względu na miejsce swojego pobytu.

Ubezpieczenia społeczne pracowników z UE

Pracodawcy zatrudniający w Polsce pracowników z krajów UE, EOG i Szwajcarii są zobowiązani odprowadzać za nich składki społeczne wg. polskich zasad.

Podatek dochodowy pracowników z Unii Europejskiej

Kwestia opłacania podatku dochodowego za pracowników będących obywatelami krajów UE jest nieco trudniejsza. Decyzja o miejscu opłacenia podatku od dochodów uzyskanych za granica uzależniona jest przede wszystkim od rezydencji podatkowej, a zasady regulujące kwestię posiadania statusu rezydenta podatkowego nie są spójne w krajach członkowskich. Jednym z kryteriów, które może być decydujące o uznaniu rezydentury w danym kraju może być okres zatrudnienia czy przebywania na jego terenie, zwykle wynosi on 6 miesięcy.

Zatrudnienie spoza UE. Zasady zatrudniania cudzoziemców z państw trzecich

Zatrudnienie w Polsce pracowników spoza UE nie jest procesem łatwym. Mnogość przepisów, ich częste zmiany i różne interpretacje powodują, że bez eksperckiej wiedzy i stałego śledzenia zmieniających się przepisów łatwo można popełnić pomyłkę. Co do zasady, aby zatrudnienie obcokrajowca było legalne muszą zostać spełnione dwie przesłanki:

  • Pracodawca uzyskał zezwolenie na pracę dla kandydata (lub zezwolenie na pracę sezonową, ewentualnie oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy)
  • Obcokrajowiec posiada status pobytowy pozwalający mu na podejmowanie zatrudnienia

Oczywiście wariantów dotyczących legalizacji pracy i pobytu może być wiele. Cudzoziemiec może posiadać zezwolenie na pobyt czasowy i pracę (tzw. zezwolenie jednolite), może być absolwentem polskiej szkoły wyższej etc. Każdy przypadek legalizacyjny należy rozpatrywać indywidualnie i odpowiednio dobrać procedury do posiadanych przez cudzoziemca dokumentów oraz rodzaju pracy, jaką zamierzamy mu powierzyć.

Jeśli już na tym etapie czujesz, że legalizacja zatrudnienia obcokrajowców, to wielkie wyzwanie – skontaktuj się z nami – chętnie pomożemy sprawnie przejść przez proces powierzania pracy cudzoziemcom. Stoi za nami ponad 10 lat doświadczenia i zespół ekspertów w dziedzinie legalizacji.

Obowiązki pracodawcy

Zamierzając powierzyć pracę cudzoziemcowi spoza UE pracodawca musi liczyć się z szeregiem obowiązków, które na nim spoczywają. Wśród nich należy wymienić m.in.:

  • Sprawdzenie czy cudzoziemiec podsiada ważny dokument pozwalający mu na pobyt w Polsce oraz wykonanie kopii tego dokumentu oraz przechowywanie jej przez cały okres zatrudnienia.

Dokumentny pobytowe, uprawniające do pobytu na terytorium Polski, to np. wiza krajowa (symbol D) lub wiza Schengen (symbol C), zezwolenie pobytowe (zezwolenie na pobyt czasowy lub stały).

  • Weryfikacja czy tytuł pobytowy uprawnia cudzoziemca do podejmowania pracy na terenie Polski.

Nie wszystkie typy wizy pozwalają na legalne powierzenie pracy obcokrajowcom. Dla przykładu: jeśli cudzoziemiec posiada np. wizę turystyczną, to nie ma możliwości podejmowania pracy na terytorium RP.

  • Zawarcie z obcokrajowcem umowy w firmie pisemnej – bez względu na formę zatrudnienia (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna, umowa o dzieło).

Ważną kwestią jest przedstawienie cudzoziemcowi umowy w języku dla niego zrozumiałym, a także dostosowanie rodzaju umowy do charakteru powierzanej pracy.

Zatrudniając pracowników spoza Unii Europejskiej należy pamiętać, że na pracodawcy ciążą dokładnie te same obowiązki, co w przypadku zatrudniania Polaków. Muszą więc zapewnić minimalne wynagrodzenie za pracę, terminowo zgłosić pracowników do ubezpieczenia społecznego o zdrowotnego oraz odprowadzać za nich składki do ZUS, a także przestrzegać regulacji zawartych w Kodeksie Pracy.

Dodatkowo, w przypadku cudzoziemców, którzy zostali zatrudnieni na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania, pracodawca ma obowiązek poinformować pisemnie powiatowy urząd pracy o podjęciu przez cudzoziemca pracy w ciągu 7 dni od daty rozpoczęcia pracy wskazanej w oświadczeniu.

Legalizacja pracy cudzoziemca – zezwolenie na pracę

Zezwolenie na pracę jest dokumentem niezbędnym do legalnego powierzenia pracy cudzoziemcom spoza UE nie objętym tzw. procedurą uproszczoną. O wydanie zezwolenia na pracę występuję pracodawca do wojewody właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności gospodarczej.

Nieco inaczej wygląda kwestia wydawania zezwoleń na pracę sezonową (wydawanego dla wybranych działalności np. w zakresie upraw rolnych, hodowli zwierząt czy usług związanych z gastronomią czy zakwaterowaniem). W tym wypadku pracodawca wnioskuje o wydanie zezwolenia na pracę do właściwego starosty powiatowego.

Ważne!
Obcokrajowiec może wykonywać pracę wyłącznie na rzecz podmiotu wskazanego w zezwoleniu.

Warunki zatrudnienia cudzoziemców w oparciu o procedurę uproszczoną

Procedura uproszczona dotyczy zatrudniania obywateli 5 krajów – Armenii, Gruzji, Mołdawii, Białorusi i Ukrainy. Pracowników z tych państw można zatrudnić na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy. Legalizacja pracy cudzoziemca odbywa się poprzez złożenie przez pracodawcę, we właściwym powiatowym urzędzie pracy, pisemnego oświadczenia (wniosku). Przed rozpoczęciem pracy przez obcokrajowca urząd pracy musi wpisać to oświadczenie do ewidencji oświadczeń.

Ważne!

Cudzoziemiec podejmujący zatrudnienie na podstawie oświadczenia może wykonywać pracę wyłącznie na warunkach w nim wskazanych.

Zatrudnienie obywateli Ukrainy po 24 lutego 2022 roku

Od wybuchu wojny w Ukrainie, a więc od 24 lutego 2022 roku obowiązują szczególne warunki zatrudniania cudzoziemców będących obywatelami tego kraju. Ukraińcy, którzy przyjechali do Polski od 24 lutego 2022 roku, a także Ci, którzy legalnie przebywają na terenie Polski, bez względu na to czy wjechali do RP przed czy po wybuchu wojny w Ukrainie, mają możliwość legalnego podejmowania, nawet jeśli nie pozwala na to ich tytuł pobytowy (np. posiadają wizę turystyczną).

W przypadku zawarcia umowy z pracownikiem będącym obywatelem Ukrainy pracodawca ma obowiązek powiadomić w terminie 14 dni od momentu podjęcia zatrudnienia przez pracownika, powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę firmy o powierzeniu pracy obywatelowi tego kraju. W powiadomieniu należy zawrzeć informację o wymiarze czasu pracy lub liczbie godzin pracy, a także wskazać wynagrodzenie pracownika z tytuły wykonywanych obowiązków.

Skutki zatrudnienia cudzoziemców bez wymaganych dokumentów

Zgodnie z danymi ZUS na koniec września 2023 roku w Polsce zarejestrowanych do ubezpieczeń społecznych było ponad 1,1 miliona cudzoziemców. Rosnąca liczba obcokrajowców w naszym kraju prowadzi także do wzrostu nadużyć oraz braku staranności przy przeprowadzaniu procedury legalizacyjnej. A skutki zatrudnienia cudzoziemców bez wymaganych dokumentów mogą być dotkliwe – zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Ustawa z dnia 15 czerwca 2012 roku o skutkach powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcom nielegalnie przebywającym na terytorium Polski zawiera wiele definicji czynów zabronionych oraz wyznacza surowe kary za nielegalne zatrudnienie obcokrajowców. Nie jest to jednak jedyny dokument prawny regulujące kwestię odpowiedzialności za powierzenie pracy cudzoziemcom bez wymaganych dokumentów.

Na jakie kary naraża się podmiot, który łamie przepisy dotyczące zatrudniania obcokrajowców?

  • Od 1 000 zł do 30 000 zł grzywny za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi
  • Wykreślenie przez marszałka województwa z rejestru agencji zatrudnienia (jeśli podmiotem nielegalnie zatrudniającym obcokrajowców była agencja pracy)

Podmiot skazany za przestępstwo związane z zatrudnieniem obcokrajowców przebywających w Polsce nielegalnie jest także wykluczony przez rok z możliwości ubiegania się o udzielenie tzw. klasycznego zamówienia publicznego. W drodze postępowania sądowego może także zostać nałożony zakaz dostępu do części środków unijnych.

Organami uprawnionymi do przeprowadzania kontroli legalności oraz warunków zatrudnienia obcokrajowców jest między innymi Państwa Inspekcja Pracy, Straż Graniczna, a także Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Ustawy regulujące zatrudnianie obywateli państw trzecich w Polsce

Zasady zatrudniania obcokrajowców spoza UE można znaleźć przede wszystkim w trzech aktach prawnych:

Ponad to wiele aspektów dotyczących pracy obcokrajowców w Polsce zostało uregulowanych w licznych rozporządzeniach wykonawczych.

Jeśli jesteś zainteresowany zatrudnieniem cudzoziemców, ale chcesz uniknąć ryzyka związanego z nielegalnym powierzeniem pracy obcokrajowcom- skontaktuj się z nami.

[1] Europejski Obszar Gospodarczy

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Prawo i Kodeks Pracy

Umowa o prace tymczasową a umowa na czas określony

Czym różni się zatrudnienie na umowę czasową od zatrudnienia przez agencję pracy? Jakie korzyści może przynieść biznesowi współpraca z agencją pracy tymczasowej?

Rynek pracy zmienia się dynamicznie, podobnie jak prawodawstwo regulujące zasady zatrudniania i współpracy z pracownikami. Firmy mają szereg możliwości, jeśli chodzi o zatrudnienie zespołów, zarówno eksperckich, jak i tych, wykonujących proste prace na produkcji czy w logistyce. Przedsiębiorstwa mogą zatrudniać pracowników na podstawie umowy o pracę (na okres próbny, czas określony lub nieokreślony), w oparciu o ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych lub zawierać z kandydatami umowy cywilnoprawne.

W artykule przyjrzymy się bliżej dwóm głównym typom zatrudnienia, przeanalizujemy zasady ich zawierania, różnice między nimi oraz korzyści, jakie oferują zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.

Umowa o pracę

Umowy o pracę regulowane są przez Kodeks Pracy, w związku z czym często nazywane są także umowami kodeksowymi. Zgodnie z obecnym prawodawstwem umowy te zawierane są między pracownikiem a pracodawcą na czas określony lub nieokreślony i mają formę pisemną.

Umowa o pracę na czas określony – zasady zawierania umów okresowych

Jedną z najczęściej stosowanych form zatrudnienia w Polsce jest umowa na czas określony. Zgodnie z aktualnymi przepisami okres zatrudnienia pracownika na umowach na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy. Co więcej, z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy.

Od 26 kwietnia 2023 roku powiązano także długość umowy na okres próbny z planowanym czasem zatrudnienia na umowie terminowej. Jeśli pracodawca ma zamiar zawrzeć z kandydatem po okresie próbnym umowę na krócej niż 6 miesięcy, to maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wynosi 1 miesiąc. W przypadku chęci zatrudnienia pracownika na czas 6 – 12 miesięcy, okres testowania nie może być dłuższy niż 2 miesiące.

Ważne!

Nowelizacja kodeksu pracy dała możliwość zawnioskowania o zmianę czasu trwania umowy przez pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony. Pracownicy mogą złożyć wniosek z prośbą o zmianę umowy na czas nieokreślony po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, a pracodawca ma obowiązek udzielenia pisemnej odpowiedzi pod rygorem grzywny.

Umowa o pracę – okres wypowiedzenia

Stosunek pracy można rozwiązać na trzy sposoby:

  • Na mocy porozumienia stron (rozwiązanie umowy za porozumieniem)
  • Jednostronnie z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem)
  • Jednostronnie bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia)

Okres wypowiedzenia umowy uzależniony jest od czasu zatrudnienia pracownika w firmie. Zarówno w przypadku umów zawartych na czas określony, jak i tych na czas nieokreślony, wynosi on:

  • 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata
  • 3 miesiące, jeśli zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata

Ważne!

Od 26 kwietnia 2023 roku pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie nie tylko w przypadku rozwiązywania umów na czas nieokreślony, ale także tych terminowych.

Umowa o pracę – wady i zalety dla pracodawcy

Wśród zalet umów kodeksowych wymienia się najczęściej:

  1. Stabilność zespołu – umowy o pracę sprzyjają budowaniu poczucia przynależności do firmy oraz większej lojalności względem zespołu
  2. Pewność i klarowność – warunki pracy oraz prawa i obowiązki obu stron są jasno określone zarówno w umowie, jak i kodeksie pracy

Do wad stosunku pracy zalicza się:

  1. Wysokie koszty zatrudnienia – obowiązkowe składki na ubezpieczenia zdrowotne i społeczne, PFRON, badania lekarskie i wiele innych dodatkowych kosztów znacznie obciąża budżety pracodawców
  2. Małą elastyczność – trudno o szybkie dopasowanie struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa.
  3. Skomplikowany proces rozwiazywania umów – rozwiazywanie umów wymaga przestrzegania określonych procedur i nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki (np. uzasadnianie wypowiedzenia nawet w przypadku umów terminowych)

Umowa o pracę tymczasową

Pracę tymczasową, inaczej zwaną leasingiem pracowniczym, reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z jej zapisami zatrudnienie pracownika tymczasowego polega na powierzeniu osobie zatrudnionej przez agencję pracy wykonywania zadań o charakterze sezonowym lub okresowym, a także tych, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez zatrudnionych na etacie pracowników pracodawcy użytkownika. Pracownikom tymczasowym można także zlecić wykonywanie pracy, która należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę korzystającego z usługi leasingu personalnego.

Cechą charakterystyczną pracy tymczasowej jest trójstronny stosunek zatrudnienia, w którym występują: Agencja Pracy Tymczasowej, Pracownik Tymczasowy oraz Pracodawca Użytkownik.

Umowa o pracę tymczasową – limit zatrudnienia

Maksymalny czas korzystania z pracy pracownika tymczasowego przez przedsiębiorstwo jest uregulowany ustawą i wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Po tym czasie pracownik tymczasowy może zostać bezpośrednio zatrudniony przez klienta lub skierowany przez agencję do pracy u innego pracodawcy użytkownika.

Wyjątek stanowią pracownicy tymczasowi, którzy zostali zatrudnieni do wykonywania obowiązków należących do nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Podobnie jak w przypadku kodeksowych umów o pracę, umowy o pracę tymczasową także można rozwiązać na trzy, wymienione już wcześniej, sposoby. Okres wypowiedzenia tej formy zatrudnienia jest jednak krótszy i uzależniony od okresu na jaki umowa została zawarta.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową wynosi:

  • 3 dni, w przypadku umów zawartych na czas nieprzekraczający 2 tygodni
  • 1 tydzień, gdy umowa została zawarta na dłużej niż 2 tygodnie

Wady i zalety zatrudnienia tymczasowego

Pracodawcy, którzy decydują się na skorzystanie z usługi pracy tymczasowej, najbardziej doceniają w tym rozwiązaniu:

  • Elastyczność – praca tymczasowa pozwala na szybkie dopasowanie struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa
  • Szybkość rekrutacji – dzięki współpracy z ekspertami z dziedziny rekrutacji pracodawca zyskuje możliwość szybkiego pozyskania nawet dużych grup pracowników
  • Minimalizację formalności – agencja pracy odpowiada za administrację dokumentami pracowników tymczasowych, a także za rozliczenie czasu pracy i wypłatę ich wynagrodzeń
  • Możliwość zatrudnienia pracowników z zagranicy – wiele agencji specjalizuje się w rekrutacji i zatrudnieniu pracowników z Ukrainy, Gruzji, Armenii, a nawet Azji i Afryki, otwierając pracodawcom dostęp do pracowników z innych rynków pracy

Wśród wad zatrudnienia tymczasowego wymienia się zwykle:

  • Większe ryzyko rotacji – zdarza się, że pracownicy tymczasowi czują się mniej związani z pracodawcą użytkownikiem, traktują zatrudnienie tymczasowe jako niepewne i w związku z tym częściej szukają zatrudnienia bezpośrednio na etacie
  • Niewielki wpływ na proces rekrutacji – ponieważ to agencja pracy przeprowadza rekrutację pracowników pracodawca może obawiać się niedopasowania kandydatów do wymogów stanowiska pracy i kultury organizacji

Wybierz zatrudnienie dopasowane do Twoich potrzeb.

Skontaktuj się z nami i sprawdź jak Personnel Service może Ci pomóc w realizacji zwinnej polityki kadrowej.