Категорія: Pracodawcy i Biznes

Категорії
Bez kategorii HR i Rekrutacja Pracodawcy i Biznes

Ile kosztuje Cię rotacja pracowników?

Poziom rotacji pracowniczej jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na wydajność i stabilność organizacji. (pozyskanie nowych talentów). Fluktuacja pracowników zawsze będzie wiązała się z pewnymi kosztami dla firmy. Już tylko z tego powodu, jej zbyt wysoki poziom może oznaczać olbrzymie obciążenie dla finansów organizacji. Dlatego też warto systematycznie mierzyć nie tylko wskaźniki rotacji, ale także jej koszty. Tym bardziej że wiele z nich jest niedostrzeganych lub niewiązanych od razu ze zjawiskiem rotacji pracowników.
Wg różnych szacunków rotacja pracownika może kosztować przedsiębiorstwo od 30 do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia.

Poziom rotacji pracowniczej jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na wydajność i stabilność organizacji. Samo zjawisko wymiany kadrowej nie jest niczym nadzwyczajnym – wymusza ją demografia (odejścia na emeryturę) czy rozwój przedsiębiorstwa (pozyskanie nowych talentów).

Fluktuacja pracowników zawsze będzie wiązała się z pewnymi kosztami dla firmy. Już tylko z tego powodu, jej zbyt wysoki poziom może oznaczać olbrzymie obciążenie dla finansów organizacji. Dlatego też warto systematycznie mierzyć nie tylko wskaźniki rotacji, ale także jej koszty. Tym bardziej że wiele z nich jest niedostrzeganych lub niewiązanych od razu ze zjawiskiem rotacji pracowników.

Koszty rotacji pracowników

Wg różnych szacunków rotacja pracownika może kosztować przedsiębiorstwo od 30 do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia. 

Dane Instytutu Pracy wskazują, że utrata jednego pracownika wiąże się średnio z kosztami na poziomie 1/3 jego rocznego wynagrodzenia.  

Gallup natomiast szacuje te wartości na jeszcze wyższym poziomie, od połowy do nawet dwukrotności wynagrodzenia pracownika. Zależy to przede wszystkim od poziomu stanowiska, ale także doświadczenia i wiedzy odchodzącej osoby.

Jeśli więc wskaźnik rotacji jest wysoki, firma ma problemy z zatrzymaniem pracowników, to może dla niej skutkować nie tylko problemami z terminową realizacją zamówień, ale także obniżeniem wyników finansowych.

Bezpośrednie i pośrednie koszty rotacji pracowników

Jak już wyżej wspomniano, nie wszystkie koszty rotacji są łatwe do dostrzeżenia. Bardzo często w analizach uwzględnia się jedynie bezpośrednie koszty związane z odejściem pracowników, pomijające te pośrednie, czasem niematerialne starty spowodowane odejściem pracowników z organizacji.

Bezpośrednie koszty rotacji pracowników

Najłatwiejsze do dostrzeżenia, ale i obliczenia, są wydatki związane z koniecznością zapewnienia replacementu za odchodzącego pracownika, czyli koszty rekrutacji i zatrudnienia nowej osoby. Ich wysokość może być zróżnicowane ze względu na przebieg i długość procesu rekrutacyjnego czy poziom obsadzanego stanowiska pracy.

Do bezpośrednich kosztów rotacji związanych z zatrudnieniem nowego pracownika zalicza się:

Koszty związane z zatrudnieniem nowych pracowników są tylko jednym elementem wydatków, które przedsiębiorstwo ponosi w związku z fluktuacją kadrową.

Pośrednie koszty utraty pracowników

Ustalenie kosztów rotacji pracowników nie jest łatwym zadaniem dla działów HR. Przede wszystkim dlatego, że do kwestii łatwo policzalnych, takich jak np. koszt publikacji ogłoszeń, należy doliczyć także wiele pośrednich kosztów, których wysokość nie jest łatwa do oszacowania. Co więcej, niejednokrotnie koszty odejścia pracownika pojawiają się jeszcze przed otrzymaniem czy wręczeniem wypowiedzenia przez dział HR.

Do nieoczywistych kosztów, które pojawiają się przed odejściem pracownika z firmy, zaliczyć można:

  • Spadek zaangażowania i motywacji do pracy osoby, która planuje opuścić firmę
  • Koszty czasu poświęconego na przekazanie wiedzy i obowiązków przez odchodzącego pracownika
  • Czas, który zarówno odchodzący z pracy, jak i zespół, przeznaczy na rozmowy o zmianie pracy i pożegnania

Jednym z ukrytych kosztów rotacji, o którym często się zapomina, a może on występować zarówno w kontekście pracownika opuszczającego firmę, jak i nowej osoby, jest koszt spadku wydajności. Wynika on z jednej strony ze spadku motywacji, którym już wspomniano, a w przypadku nowych pracowników – z konieczności wdrożenia się w obowiązki i zaaklimatyzowania w nowym miejscu pracy.

Do kosztów miękkich, a więc pośrednich, kosztów związanych z rotacją personelu można zaliczyć także:

  • Zwiększoną ilość błędów w związku z wdrażaniem nowych pracowników
  • Koszty utraty czasu i wydajności przez personel oddelegowany do szkolenia nowych osób
  • Spadek morale w zespole i zniechęcenie (np. w związku z czasowym powierzeniem obowiązków odchodzącej osoby lub koniecznością szkolenia nowych pracowników)
  • Utrata know-how, szczególnie dotkliwa jeśli odchodzący pracownik pełnił kluczową rolę w organizacji
  • Negatywny wpływ na Employer Branding (w przypadku wysokich wskaźników rotacji)

Kategorie kosztów rotacji: Opracowanie własne

Czy i dlaczego warto mierzyć koszty rotacji pracowników?

Podjęcie się wyliczenia ile firmę faktycznie kosztuje odejście pracowników pozwala managerom HR nie tylko określić koszty związane z fluktuacją kadrową, ale także staje się kartą przetargową w negocjacjach z zarządem dotyczących np. wprowadzania programów wspierających retencję pracowników. 

Co więcej, utrata pracownika ujęta w kategorii kosztów, a nie tylko brakującego headcount’u, może zmienić podejście managerów do zespołów i zwiększyć ich zaangażowanie w utrzymanie pracowników w firmie. Może także pozytywnie wpłynąć na postrzegania roli HR w organizacji, właśnie jako strategicznego partnera, który rozumie biznes i jego potrzeby.

Ile kosztuje rotacja — przykład wyliczeń

W pewnej firmie produkcyjnej określono wskaźnik rotacji dla stanowisk produkcyjnych w ujęciu rocznym na poziomie 20%.

Firma zatrudnia 600 pracowników, których zadania są ściśle związane z produkcją.

Średnie wynagrodzenie pracowników na tych stanowiskach wynosi 6000 zł brutto, czyli koło 87 000 tys. zł rocznie z uwzględnieniem kosztów pracodawcy.

Zakładając najniższe koszty rotacji na poziomie 30% koszt rotacji jednego pracownika wynosi: 26 100 zł.

Przy rotacji na poziomie 20%, w ciągu roku zastępowanych jest 120 pracowników. Koszty, jakie ponosi firma w związku z rotacją, przekroczą więc 3 mln złotych.

Podsumowanie

Koszty związane z rotacją są wielowymiarowe i mogą mieć znaczący wpływ na wyniki finansowe oraz reputację organizacji. Świadomość wszystkich aspektów kosztów rotacji kadry jest kluczowa dla skutecznego zarządzania personelem i osiągania sukcesów biznesowych. 

Wyliczenie kosztów rotacji pracowników daje managerom HR kartę przetargową w negocjacjach z zarządem dotyczących inwestycji w strategię zatrzymywania pracowników, rozwijania kultury organizacyjnej sprzyjającej retencji, a także pomaga przekonać Hiring Managerów do zaangażowania i doskonalenia procesów rekrutacyjnych i selekcyjnych.

Категорії
Praca Tymczasowa Pracodawcy i Biznes Pracownicy Prawo i Kodeks Pracy

Najczęściej zadawane pytania o pracę tymczasową i pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.
Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi? Jaki jest ich okres wypowiedzenia? Ile kosztuje usługa agencji pracy tymczasowej?

Od 2003 roku praca tymczasowa w Polsce została usankcjonowana ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Od tego czasu stale rośnie zainteresowanie przedsiębiorców usługami agencji zatrudnienia. Wiele firm zastanawia się nad wprowadzeniem pracowników leasingowych do swoich zakładów pracy – na sezon lub w celu wyłuskania i przejęcia talentów na bezpośrednie zatrudnienie. W związku z pracą tymczasową pojawia się jednak wciąż wiele pytań, na które postaramy się odpowiedzieć w tym artykule.

Co to jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa, zwana inaczej wynajmem pracowników lub leasingiem pracowniczym, to forma zatrudnienia, w której agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika, a następnie kieruje go do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem klienta (pracodawcy użytkownika).

Korzyści pracy tymczasowej. Po co współpracować z agencją pracy tymczasowej?

Do najczęściej wymienianych korzyści ze współpracy z agencją pracy tymczasowej zalicza się:

  • Elastyczność zatrudnienia – pracownicy tymczasowi mają krótsze okresy wypowiedzenia, nie dotyczą ich też przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia grupowe)
  • Szybkie uzupełnienie braków kadrowych – dzięki rozbudowanym strukturom rekrutacyjnym oraz znajomości rynku kandydatów, agencje pracy tymczasowej mogą szybko zapełnić luki w personelu, a tym samym zabezpieczyć ciągłość procesów
  • Minimalizacja obciążeń wewnętrznych – pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy. Po jej stronie leży rekrutacja pracowników, podpisanie z nimi umów o pracę tymczasową, a także terminowe i właściwe naliczenie oraz wypłata wynagrodzeń czy odprowadzanie składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne
  • Zmniejszenie ryzyka związanego z zatrudnieniem – za właściwe naliczenie wynagrodzeń, prowadzenie akt osobowych, odprowadzanie podatków i składek, a także legalizację pracy cudzoziemców odpowiada agencja pracy. To do niej w pierwszej kolejności kierują się kontrole przeprowadzane przez PIP czy Straż Graniczną
  • Redukcja kosztów administracyjnych – pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji i selekcji oraz obsługą administracyjną pracowników tymczasowych. W związku z tym nie ponosi kosztów związanych z publikowaniem ogłoszeń, wynagrodzeniem specjalistów czy dostępem do programów i platform umożliwiających właściwe prowadzenie administracji kadrowo – płacowej
  • Dostęp do specjalistów i wiedzy o rynku pracy – profesjonalna agencja pracy tymczasowej w swoich strukturach zatrudnia ekspertów z wielu różnych dziedzin. Ich wiedza i wsparcie może okazać się bezcenne w projektowaniu strategii zatrudnienia, polityki wynagrodzeń czy wdrażaniu projektu ad hoc
  • Możliwość weryfikacji i wyszkolenia pracowników przed zatrudnieniem na etat – jedna z niedocenianych korzyści pracy tymczasowej. Dzięki zatrudnieniu przez agencję pracodawca ma możliwość oceny kandydata w rzeczywistych warunkach pracy, zanim zdecyduje się na jego stałe zatrudnienie. Co więcej, może w tym czasie wyszkolić pracownika na docelowe stanowisko. Praca tymczasowa pozwala zminimalizować ryzyka związane z niewłaściwym doborem personelu

Jakie są różnice między pracą tymczasową a tradycyjnym zatrudnieniem?

Główną różnicą między pracą tymczasową a zatrudnieniem etatowym jest to, że pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy tymczasowej, a nie przedsiębiorstwo, na rzecz którego świadczy on pracę. Umowa o prace tymczasową zawierana jest między agencją zatrudnienia a pracownikiem i to agencja odpowiada za obsługę dokumentacji, naliczenie i wypłatę wynagrodzeń czy rozwiązywanie umów i wystawianie świadectw pracy.

Dodatkowo w przypadku zatrudnienia etatowego z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie trzy umowy okresowe. Natomiast liczba umów z pracownikiem tymczasowym jest dowolna. Można zawierać z nim wielokrotnie umowy tygodniowe, dwutygodniowe czy miesięczne. Jedynym ograniczeniem jest limit czasowy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową.

Umowę o pracę od umowy o pracę tymczasową odróżniają także okresy wypowiedzeń oraz to, że w przypadku pracy tymczasowej nie ma obowiązku podawać powodu wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.

Jakie są koszty wynajęcia pracowników z agencji pracy?

Na koszt pracy tymczasowej składa się: wynagrodzenie pracownika tymczasowego, składki na zobowiązania społeczne (składki ZUS, a także PFRON w przypadku umów o pracę tymczasową), narzut agencji (marża agencji) oraz składniki dodatkowe, takie jak np. koszty zakwaterowań, badań lekarskich czy organizacji transportu pracowniczego. Finalny koszt pracy tymczasowej uzależniony jest od zakresu usług świadczonych przez agencję na rzecz klienta. Zazwyczaj dostawcy usług personalnych oferują niższe narzuty w przypadku możliwości długotrwałej współpracy, dużych wolumenów pracowników tymczasowych oraz rekrutacji prowadzonej na stanowiska podstawowe, niewymagające specjalnych umiejętności czy dodatkowych kwalifikacji.

Jak wybrać dobrą agencję pracy?

Przed wyborem partnera, który ma świadczyć usługi pracy tymczasowej, warto zastanowić się jakich pracowników poszukujemy oraz jakiego wsparcia ze strony agencji zatrudnienia oczekujemy. Jeśli zależy nam na rekrutacji oraz legalnym zatrudnieniu cudzoziemców należy szukać dostawcy usług personalnych, który specjalizuje się w pozyskiwaniu pracowników z interesującego nas rynku pracy. Jeśli poza skutecznym uzupełnianiem luk kadrowych chcemy, aby agencja wspierała nas w dodatkowych kwestiach, np. planowaniu polityki wynagrodzeń czy tworzeniu harmonogramów pracy, to warto wybrać agencje, które świadczą usługi także poza lokalnym rynkiem i posiadają w ofercie utworzenie biura On Site czy In House lub dedykowanego koordynatora.

Przy wyborze agencji pracy do współpracy można także zasięgnąć języka. Zapytać o opinie o dostawcach personelu tymczasowego zaprzyjaźnione firmy z branży czy lokalnych pracodawców. Warto także poprosić agencje pracy o przedstawienie referencji czy rekomendacji od zadowolonych klientów.

Ile agencji pracy powinno obsługiwać mój projekt?

Ilość agencji zatrudnienia zaangażowanych w dostarczanie personelu dla jednego klienta zależy przede wszystkim od liczby pracowników tymczasowych, którą pracodawca ma zamiar przyjąć i utrzymywać. Dużym ryzykiem jest wyłanianie wyłącznie jednego dostawcy usług personalnych. Szczególnie jeśli szczyt naszego sezonu, a co za tym idzie największe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, przypada w tych samych terminach co w innych branżach. Agencje pracy obsługują wielu klientów, nawarstwienie zamówień w jednym okresie może negatywnie wpływać na ich efektywność, więc zawsze warto posiłkować się dodatkowym wsparciem.

Najlepszym rozwiązaniem jest wybór jednej agencji wiodącej, która obsługuje zdecydowanie największy kawałek biznesu oraz dodatkowych agencji wspierających, które rosną w okresie wysokiego sezonu, są backupem dla agencji wiodącej i dają możliwość zachowania ciągłości procesów.

Na jakich umowach mogę zatrudnić pracowników tymczasowych?

Pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umów o pracę tymczasową oraz umów cywilnoprawnych (umów zleceń). Istotne jest, aby pracę w oparciu o umowę zlecenia powierzać pracownikom tylko w przypadku, kiedy jest to uzasadnione charakterem pracy i sposobem jej wykonywania.

Jaki jest okres wypowiedzenia pracownika tymczasowego?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową uzależniony jest od długości trwania umowy.

  • Dla umów zawartych na okres nieprzekraczający 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Dla umów zawartych na czas dłuższy niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień

Kto ponosi odpowiedzialność za nielegalne zatrudnienie pracownika tymczasowego?

Odpowiedzialność podmiotów za nielegalne zatrudnienie pracowników tymczasowych uzależniona jest od rodzaju wykroczenia.

W przypadku zatrudnienia obcokrajowca bez ważnego zezwolenia na pracę lub na warunkach innych niż określone w zezwoleniu odpowiedzialność ponosi agencja pracy tymczasowej.

Warto jednak zaznaczyć, że w przypadku pewnych wykroczeń odpowiedzialność spoczywa zarówno na agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkowniku. Obie strony mogą zostać obciążone karą grzywny w przypadku

  • Korzystania lub kierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy
  • Powierzenia pracownikowi tymczasowemu prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)

Jakie są najważniejsze obowiązki pracodawcy użytkownika?

Do najważniejszych obowiązków pracodawcy użytkownika należy:

  • Prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych
  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym (w tym przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP i wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze)
  • Prowadzenie rejestru pracowników tymczasowych zawierającego datę rozpoczęcia oraz zakończenia pracy i przechowywanie go przez 36 miesięcy od daty zakończenia współpracy z konkretnym pracownikiem tymczasowym

Jaki jest czas realizacji zamówienia przez agencję pracy?

Czas rekrutacji pracowników tymczasowych zależy od organizacji procesu rekrutacji w poszczególnych agencjach, narodowości poszukiwanych pracowników, wymagań stanowiskowych oraz warunków pracy. W procesie wyboru agencji zatrudnienia warto zapytać dostawców usług personalnych o estymowany czas realizacji zamówienia oraz o doświadczenie w podobnych rekrutacjach. Trzeba także pamiętać, że w przypadku cudzoziemców do czasu rekrutacji należy doliczyć czas potrzebny na zalegalizowanie pobytu i pracy w Polsce oraz dotarcia do Rzeczypospolitej Polskiej z kraju trzeciego.

Kto płaci za zakwaterowanie pracowników tymczasowych?

Kwestia zakwaterowań oraz kosztów z nimi związanych pojawia się prawie zawsze, gdy mówimy o rekrutacji i zatrudnieniu obcokrajowców. W praktyce na rynku pracy tymczasowej funkcjonuje kilka rozwiązań dotyczących zakwaterowań:

  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen koszt ponosi klient – w związku z wysoką konkurencją o pracowników coraz więcej firm decyduje się na pokrywanie pełnych kosztów zakwaterowania cudzoziemców
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, koszt dzielony jest miedzy klienta a pracownika – jedną z najczęstszych praktyk obecnych na rynku pracy jest partycypacja klienta w kosztach zakwaterowania. Kwota, jaką pokrywa klient jest ustalana na etapie podpisywania zamówienia lub umowy z agencją pracy tymczasowej
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen kosz ponosi pracownik – takie rozwiązanie, mimo iż nadal można spotkać je na rynku pracy, coraz częściej powoduje obniżenie skuteczności rekrutacji i małe zainteresowanie obcokrajowców ofertą pracy
  • Klient posiada własne zakwaterowania i udostępnia je pracownikom (odpłatnie lub nie) – najczęściej samodzielnie lokale zapewniają klienci poszukujący pracowników do prac sezonowych – w rolnictwie, hotelarstwie lub gastronomii

Czym jest usługa OnSite / InHouse Office?

Usługa In House czy On Site Office oznacza, że agencja pracy tymczasowej działa wewnątrz firmy klienta. Posiada stałą siedzibę, biuro w danym zakładzie pracy oraz koordynatorów dedykowanych wyłącznie do obsługi tego konkretnego projektu. W praktyce serwis agencji pracy jest silnie zintegrowany z klientem i działa jak dodatkowy, wewnętrzny dział HR. Takie rozwiązanie ma na celu usprawnienie komunikacji między klientem a agencją pracy, zwiększenie efektywności rekrutacyjnej oraz zapewnienie szybkiego dostępu do informacji dla pracowników tymczasowych, a także liderów i kierowników produkcji. Ta forma współpracy z agencją pracy tymczasowej najczęściej jest stosowana, gdy firma zatrudnia duże liczby pracowników tymczasowych na dłuższy okres.

Jak długo można korzystać z pracownika tymczasowego? Jaki jest limit zatrudnienia pracownika tymczasowego?

Zgodnie z ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego maksymalnie przez okres 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Trzeba pamiętać, że nawet jeśli dany pracownik zmieni agencję pracy, to limit czasu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy użytkownika nie będzie liczony od nowa. Okresy świadczenia pracy na rzecz tego samego przedsiębiorstwa za pośrednictwem kilku agencji pracy sumują się.

Wyjątkiem, który pozwala na zatrudnianie pracownika tymczasowego powyżej 18 miesięcy, jest sytuacja, w której zastępuje on nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. W takiej sytuacji maksymalny okres zatrudnienia czasowego wynosi 36 miesięcy, po których musi nastąpić 36 – miesięczna przerwa.

Jakich prac nie można powierzyć personelowi tymczasowemu?

Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wyklucza możliwość powierzania pracownikom tymczasowym:

  • Prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)
  • Prac na stanowiskach, na których na stałe są zatrudnieni pracownicy etatowi klienta, ale uczestniczący w strajku
  • Prac wymagających uzbrojenia w broń palną bojową lub przedmioty służące do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, na które potrzebne jest pozwolenie
  • Prac tego samego rodzaju, które wykonywał pracownik, z którym pracodawca użytkownik rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających planowane zatrudnienie tymczasowe

Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi?

Wymiar urlopu pracownika tymczasowego wynosi 2 dni za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Urlop ten jest całkowicie niezależny od tzw. ogólnego stażu pracy i wykształcenia. Nie uzależnia się go także od wymiaru etatu. Co więcej, w odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego pracowników zatrudnionych na podstawie standardowej umowy o pracę, pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu z dołu, a nie z góry. Urlopu pracownika tymczasowego nie przelicza się także na godziny.

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.

Категорії
Bez kategorii Pracodawcy i Biznes Pracownicy Prawo i Kodeks Pracy Rynek pracy

Zwolnienia grupowe. Czy można im skutecznie zapobiegać?

Zwolnienia grupowe - czy można ich uniknąć? Jak je przeprowadzić zgodnie z prawem?
Zwolnienia grupowe to zjawisko, które budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Z jednej strony, firmy mierzą się z wyzwaniami globalnej niepewności gospodarczej i rosnących kosztów, co może skłaniać je do rezygnacji z części kadry. Z drugiej zwolnienia wiążą się z ogromnymi kosztami społecznymi i osobistymi dla pracowników, a także negatywnie wpływają na morale i produktywność pozostałej części zespołu.

Zwolnienia grupowe to zjawisko, które budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Z jednej strony, firmy mierzą się z wyzwaniami globalnej niepewności gospodarczej i rosnących kosztów, co może skłaniać je do rezygnacji z części kadry. Z drugiej zwolnienia wiążą się z ogromnymi kosztami społecznymi i osobistymi dla pracowników, a także negatywnie wpływają na morale i produktywność pozostałej części zespołu. Jakie są zasady zwolnień grupowych w Polsce? Czy przeprowadzenie zwolnień wiąże się z wieloma obowiązkami dla pracodawcy? Czy istnieją strategię personalne, które pozwalają na minimalizację ryzyka zwolnień grupowych?

Czym są zwolnienia grupowe? Ustawa i regulacje prawne

Regulacje prawne dotyczące zwolnień grupowych zapisane są w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Już sama nazwa wskazuje, iż o zwolnieniach grupowych mówimy wtedy, gdy są one wynikiem sytuacji, w jakiej znalazł się pracodawca.

Aby można mówić, że rozwiązania umów z pracownikami powinno odbywać się w ramach procedury zwolnień grupowych, muszą być jednocześnie spełnione następujące warunki:

  1. Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników
  2. Przyczyna zwolnienia jest po stronie pracodawcy
  3. W okresie 30 dni zwalnianych jest:
  • 10 pracowników, jeśli przedsiębiorca zatrudnia do 100 pracowników
  • 10% załogi, w firmach zatrudniających od 100 do 299 pracowników
  • 30 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia 300 i więcej osób

Jak liczyć pracowników podlegających pod ustawę o zwolnieniach grupowych?

Na procedurę zwolnień grupowych nie ma wpływu czy wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy pracownika zatrudnionego na cały etat, czy na jego część. Bez względu na wymiar pracy, każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę musi być brana pod uwagę przy weryfikacji czy redukcja powinna być przeprowadzana na warunkach zwolnień grupowych. Co więcej, jeśli z inicjatywy pracodawcy dojdzie do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z grupą 5 lub więcej pracowników, to także oni winni być ujęci w liczbie pracowników objętych zwolnieniem grupowym.

Ważne!

Do liczby 20 pracowników nie wliczasz pracowników tymczasowych. Osoby zatrudnione za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej nie wliczają się do liczby zatrudnionych ani też zwalnianych w ramach zwolnień grupowych

Procedura zwolnienia grupowego – o czym należy pamiętać?

Procedury zwolnień grupowych są jasno określone i sformalizowane. Ogólne ramy przeprowadzenia redukcji personelu na zasadzie zwolnień grupowych wymagają od pracodawcy m.in.:

  • Zawiadomienia związków zawodowych lub, w razie ich braku, przedstawicieli pracowników
  • Zawiadomienia powiatowego urzędu pracy
  • Przeprowadzanie konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników
  • Zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi lub, gdy nie udaje się dojść do konsensusu, uchwalenia regulaminu zwolnień grupowych
  • Zawiadomienia odpowiedniego urzędu pracy o porozumieniu lub regulaminie
  • Wręczenia oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę oraz wypłaty odpraw pieniężnych

Ważne!

Rozwiązanie umowy o pracę może być zawarte zarówno na mocy porozumienia stron, jak i za wypowiedzeniem

Zawiadomienie związków zawodowych oraz konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi

Pierwszym obowiązkiem pracodawcy, który zmuszony jest do przeprowadzenia zwolnień grupowych, jest konieczność powiadomienia na piśmie o takim zamiarze organizacji związkowych działających w zakładzie pracy.

Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych w piśmie powinny zostać zawarte się następujące kwestie:

  • Jakie są przyczyny zamierzonych zwolnień grupowych
  • Jaka jest liczba pracowników w zakładzie pracy oraz do jakich grup zawodowych należą
  • Które z grup zawodowych zostaną dotknięte procesem zwolnień grupowych
  • W jakim czasie nastąpi zwolnienie
  • Jakie są proponowane kryteria doboru pracowników zwalnianych
  • W jakiej kolejności zwolnienia będą przeprowadzane
  • Na jakich zasadach ustalane będą świadczenia pieniężne dla zwalnianych pracowników

Zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych

Pracodawca zobowiązany jest też do powiadomienia urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. W piśmie do urzędu powinny zostać zawarte informacje niemal te same, które kierowane są do związków zawodowych, z wyłączeniem kwestii związanych z ustalaniem wysokości świadczeń pieniężnych dla pracowników.

Po przeprowadzonej konsultacji z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników pracodawca ma obowiązek przedstawić urzędowi także ustalenia zawarte z tymi podmiotami.

Konieczność raportowania do urzędu pracy jest jedną z cech zwolnień grupowych, która odróżnia je od zwykłych, kodeksowych zwolnień z inicjatywy pracodawcy.

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych lub regulamin zwolnień

Zakładowe organizacje związkowe powinny dojść do porozumienia z pracodawcą w terminie nie dłuższym niż 20 dni, licząc od daty otrzymania zawiadomienia o konieczności rozwiązania umów z grupą pracowników objętych zwolnieniem.

W treści porozumienia między stronami powinny znaleźć się:

  • Zasady postępowania w sprawach pracowników, którzy mają zostać zwolnieni w ramach zwolnień grupowych
  • Obowiązki pracodawcy związane z zamiarem przeprowadzenia zwolnień grupowych (np. zasady udzielania urlopów, wypłacania odpraw czy wsparcia w poszukiwaniu innego miejsca zatrudnienia)

Jeśli ze związkami zawodowymi nie udało się zawrzeć porozumienia, pracodawca powinien ustalić te kwestie w regulaminie zwolnień grupowych. Jest on też obligatoryjnym dokumentem w przypadku gdy w firmie nie działają związki zawodowe, a konsultacje odbywają się z przedstawicielami pracowników.

Zwolnienia grupowe – termin wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy

Istotną kwestią w przeprowadzaniu ustawowych zwolnień grupowych są także terminy, w których pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom i rozwiązać z nimi umowę. Wypowiedzenie stosunku pracy nie może odbyć się przed powiadomieniem powiatowego urzędu pracy o przyjętych rozwiązaniach dotyczących zwolnień grupowych, czyli dopiero po przeprowadzeniu konsultacji ze związkami zawodowymi i zawarciu porozumienia lub ustanowieniu regulaminu zwolnień.

Ważne!

W przypadku niedostosowania się do terminów określonych w ustawie pracodawca narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w ramach zwolnień grupowych, a zwalniany pracownik ma prawo żądać przywrócenia go do pracy lub odszkodowania.

Odprawa pieniężna – koszt zwolnień grupowych

Pracownicy objęci zwolnieniem grupowym mają prawo do odprawy pieniężnej. Odprawa ma charakter jednorazowy, a jej celem jest złagodzenie finansowych skutków utraty pracy przez pracownika z powodów od niego niezależnych.

Wysokość odprawy, jaka przysługuje zwalnianemu pracownikowi, jest uzależniona od długości stosunku pracy z pracodawcą i nie uwzględnia się w niej przerw w zatrudnieniu. Nalicza się ją na tych samych zasadach, które dotyczą wyliczania kwoty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Jeśli w drodze negocjacji ze związkami zawodowymi nie zostały ustalone wyższe kwoty odpraw dla pracowników, to zwalnianym przysługują świadczenia w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia przez okres krótszy niż 2 lata
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeśli stosunek pracy trwał od 2 do 8 lat
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy przez okres przekraczający 8 lat

Odprawę przy zwolnieniach grupowych należy wypłacić w trybie przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia po zakończeniu stosunku pracy.

Ważne!

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Zwolnienia grupowe mogą okazać się kosztownym rozwiązaniem często tymczasowych czy sezonowych problemów firmy. Z tej perspektywy znacznie łatwiej z wyprzedzeniem zadbać o pewnie poziom elastyczności kadrowej, która pozwala na dopasowywanie stanu zatrudnienia do bieżących potrzeb firmy.

Praca tymczasowa jako model elastycznego zarządzania strukturą personalną

Praca tymczasowa jest coraz bardziej popularnym modelem elastycznego zarządzania strukturą personalną, pozwalającym firmom efektywnie reagować na zmiany rynkowe. Kluczową korzyścią wynikające z zatrudnienia tymczasowego jest możliwość elastycznego dopasowania struktury zatrudnienia do zmiennych potrzeb biznesu. Z jednej strony agencje mogą pomóc w szybkim uzupełnieniu braków kadrowych, z drugiej redukcja personelu tymczasowego jest szybsza i tańsza niż w przypadku pracowników zatrudnionych na etacie. Co więcej, to dostawca personelu tymczasowego zajmuje się procesem rekrutacji, zatrudnienia i rozliczenia pracowników, a to oznacza, że przedsiębiorstwo nie musi zwiększać zatrudnienia wewnętrznego do obsługi procesów back office.

Chcesz zminimalizować ryzyko kosztowe a jednocześnie zabezpieczyć ciągłość procesów w swojej firmie?

Skontaktuj się z nami.

Od 15 lat wspieramy przedsiębiorców w skalowaniu biznesu dostarczając sprawdzone rozwiązania personalne dla firm z branży produkcyjnej i logistycznej.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Pracodawcy i Biznes

Ile kosztuje współpraca z agencją pracy tymczasowej?

Firmy decydują się na korzystanie z usług agencji, aby szybko uzupełnić luki kadrowe i jednocześnie móc elastycznie dopasowywać strukturę zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Jednym z kluczowych elementów wpływających na podjęcie decyzji o współpracy z konkretnym dostawcą usług personalnych jest cena, jaką oferuje za dostarczenie personelu tymczasowego
Koszty współpracy z agencją pracy tymczasowej zależą od wielu czynników, w tym rodzaju umowy, stanowiska pracy, wymagań stawianych kandydatom czy wielkości zamówienia. Warto dobrze zrozumieć, z czego wynikają poszczególne pozycje kosztowe w kalkulacji agencji pracy, a w razie potrzeby skonsultować je z dostawcą usług personalnych

Współpraca z agencją pracy tymczasowej to coraz bardziej popularny model kształtowania zatrudnienia w dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się otoczeniu gospodarczym. Firmy decydują się na korzystanie z usług agencji, aby szybko uzupełnić luki kadrowe i jednocześnie móc elastycznie dopasowywać strukturę zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Jednym z kluczowych elementów wpływających na podjęcie decyzji o współpracy z konkretnym dostawcą usług personalnych jest cena, jaką oferuje za dostarczenie personelu tymczasowego. Zrozumienie, z czego wynikają koszty zatrudnienia tymczasowego oraz co wpływa na ich wysokość, pozwala na lepsze, bardziej świadome podjęcie decyzji o wyborze partnera biznesowego, który zapewni firmie obsługę personalną.

Z tego materiału dowiesz się m.in.:

  • Jakie są koszty wynagrodzenia pracownika tymczasowego?
  • Czym jest marża agencji pracy tymczasowej?
  • Co wpływa na wysokość końcowej ceny za usługę pracy tymczasowej?

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego. Koszty płacy i koszty dodatkowe

Obowiązkiem agencji jest naliczanie oraz wypłata wynagrodzenia pracowników tymczasowych, a także odprowadzanie za nich obowiązkowych składek społecznych. Zgodnie z art. 15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, w okresie świadczenia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika leasingowany pracownik nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownicy etatowi zatrudnieni w firmie na podobnych lub takich samych stanowiskach pracy. Z tego zapisu wynika m.in. to, że pracownikowi tymczasowemu należy zaproponować takie samo wynagrodzenie za pracę, jakie otrzymują inne osoby zatrudnione bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku.

Przykład wynagrodzenia pracownika produkcyjnego. Umowa o pracę tymczasową

W firmie produkcyjnej pracownik pracujący na stanowisku operatora produkcji otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 4000 zł brutto za pełen miesiąc pracy. Przedsiębiorstwo zdecydowało się zatrudnić pracowników tymczasowych, aby na czas wysokiego sezonu, wsparli oni procesy produkcyjne w firmie. Jak ustalić wynagrodzenie pracownika tymczasowego zatrudnionego przez agencję i z jakim kosztem dla pracodawcy będzie się ono wiązało?

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego nie może być niższe niż to, które oferowane jest personelowi etatowemu wykonującemu te same lub podobne obowiązki. Pracownik leasingowy otrzyma więc 4 000 zł podstawy wynagrodzenia wyrażonej w kwocie brutto.

Agencje pracy tymczasowej mają obowiązek odprowadzać za pracowników tymczasowych należne składki społeczne. Są one tożsame ze składkami opłacanymi przez pracodawcę za pracowników etatowych.

Agencja pracy tymczasowej ponosi takie same koszty jak pracodawca bezpośredni. Jest też zobowiązana do zapłaty składki na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Jej wysokość jest jednak trudna do ustalenia odgórnie. Zależy ona od liczby zatrudnionych pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności oraz ogólnej liczby zatrudnionych przez agencję i wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

Do kosztów płacy należy jeszcze doliczyć marżę agencyjną, czyli wynagrodzenie agencji pracy za pozyskanie, zatrudnienie oraz obsługę pracowników tymczasowych.

Dodatkowe koszty pracy. Co wpływa na finalną kwotę na fakturze za pracę pracowników tymczasowych

Wysokość składki PFRON czy wypadkowej bez wątpienia wpływa na koszt wynagrodzenia obciążający pracodawcę. We współpracy z agencją pracy tymczasowej pojawia się jednak jeszcze jeden aspekt, który muszą uwzględnić przedsiębiorcy w budżecie. Marża agencyjna lub narzut agencji pracy.

Marża a narzut. Jaka jest różnica?

Bardzo często zdarza się, że marża i narzut używane są zamiennie. Warto upewnić się, że zarówno handlowiec z agencji pracy tymczasowej, jak i kupiec, mają na myśli tę samą wartość.

Narzut to wyrażona procentowo lub kwotowo wartość doliczana do kosztu wynagrodzenia ponoszonego przez pracodawcę, która pozwala na pokrycie kosztów agencyjnych oraz wygenerowanie przychodu przez agencję pracy.

Przykład: Koszt wynagrodzenia pracownika tymczasowego z uwzględnieniem kosztów pracodawcy wynosi 5000 zł, agencja dodaje do tego narzut w wysokości 10%. Finalna cena dla klienta wynosi: 5500 zł.

Marża to różnica między stawką za usługę pracy tymczasowej, którą płaci klient a całkowitym kosztem wynagrodzenia pracownika ponoszonym przez pracodawcę.

Przykład: Koszt wynagrodzenia pracownika tymczasowego z uwzględnieniem kosztów pracodawcy oraz wynagrodzenia agencji wynosi 5500 zł, w tym kosztów wynagrodzenia jest 5000 zł. Marża agencyjna wynosi: 9%

Ważne!

Jeśli doradca z agencji zatrudnienia mówi o 10% marży, to warto upewnić się, czy ma na myśli faktycznie marżę, czy może jednak narzut. Różnica w koszcie współpracy z agencją pracy tymczasowej, przy koszcie wynagrodzenia w wysokości 5000 zł, w zależności od tego, czy mówimy o 10% marży, czy narzutu, wynosi ponad 55 zł na jednym pracowniku.

Czym jest marża agencji pracy?

Marża agencyjna, podobnie jak narzut, to nic innego jak wynagrodzenie agencji pracy za świadczone usługi. Zwykle wyrażana jest ona w sposób procentowy, chociaż zdarzają się także kalkulacje z marżami, lub narzutami, kwotowymi. Z marży agencje pracy pokrywają zazwyczaj:

  • Koszty rekrutacyjne – wynagrodzenia specjalistów ds. rekrutacji, koszty publikacji ofert pracy na serwisach ogłoszeniowych, koszty kampanii rekrutacyjnych itp.
  • Koszty zatrudnienia – koszty obsługi kadrowo – płacowej pracowników, a także obsługi administracyjnej, takie jak np. wynagrodzenia specjalistów ds. kadr i płac, konsultantów czy koordynatorów
  • Koszty związane z zarządzaniem kontraktami i rozliczeniami – zalicza się do nich np. koszty obsługi prawnej oraz księgowej umów z klientem (pracodawcą użytkownikiem)
  • Koszty administracyjne – związane z zarządzaniem agencją pracy tymczasowej, np. koszty utrzymania biura, oprogramowania czy wynagrodzeń personelu back office

Dzięki współpracy z agencją pracy tymczasowej przedsiębiorcy nie muszą zwiększać obsady kadrowej, która umożliwiłaby pozyskanie i obsłużenie dodatkowych pracowników. Koszty te obciążają dostawcę usług personalnych.

Dodatkowe koszty związane ze współpracą z agencją pracy tymczasowej

Zatrudniając pracowników z agencji pracy tymczasowej, trzeba liczyć się także z możliwością obciążenia przez agencję innymi kosztami. Dodatkowe koszty współpracy, które mogą znaleźć się na fakturze za usługę, to np.:

  • Koszty urlopów wypoczynkowych lub zwolnień chorobowych pracowników tymczasowych
  • Koszty legalizacji pracy obcokrajowców
  • Koszty zakwaterowań
  • Koszty organizacji transportu pracowniczego

Możliwe dodatkowe obciążenia powinny wynikać z zapisów umowy między pracodawcą użytkownikiem oraz dostawcą usług personalnych. Oczywiście nie zawsze dochodzi do obciążenia klienta kosztami dodatkowymi. Czasem takie obciążenia w ogóle nie występują. Np. zatrudniając personel leasingowy na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zleceń) klient nie będzie ponosił kosztów związanych z urlopami czy wynagrodzeniem za czas niezdolności do pracy. Innym razem są one pokrywane z marży. Częstą praktyką na rynku agencji pracy tymczasowej jest np. wliczanie w koszty działalności obciążeń za oświadczenia czy zezwolenia na pracę dla cudzoziemców.

Najczęściej występujące sposoby rozliczeń z agencją pracy tymczasowej

To, w jaki sposób klient będzie rozliczał się z agencją zatrudnienia za dostarczony personel, zależy od ustaleń stron zawartych w umowie o świadczenie usług pracy tymczasowej.

Do najczęściej występujących form rozliczeń pracy tymczasowej należą:

  • Marża procentowa
  • Marża kwotowa
  • Narzut procentowy
  • Mnożnik (inaczej multiplayer)
  • Stawka za roboczogodzinę

Każdy z tych sposobów ma swoich przeciwników i zwolenników oraz plusy i minusy rozliczenia. Stawka za roboczogodzinę pozwala na bardzo dokładne planowanie kosztów pracy, jednakże w przypadku umów o pracę tymczasową wiąże się z koniecznością poniesienia kosztów związanych np. z ryzykiem chorobowym, nawet jeśli faktycznie w czasie pracy pracownika tymczasowego nie będzie on korzystał ze zwolnienia chorobowego.

Wybór sposobu rozliczania należności między klientem a agencją zależy od oczekiwań pracodawcy użytkownika oraz celów, które chce zrealizować za pośrednictwem usługi pracy tymczasowej.

Co wpływa na koszt współpracy z agencją pracy tymczasowej?

Nie ma jednej uniwersalnej kwoty, jaką trzeba zapłacić za współpracę z dostawcą usług personalnych. Każda agencja ma własne kalkulacje, które tworzy pod indywidualne potrzeby klientów.

Na koszt współpracy z agencją pracy tymczasowej wpływa zazwyczaj:

  • Wielkość zapotrzebowania na pracowników – im wyższy wolumen stanowisk do obsadzenia przez agencje, tym tańsza może być usługa
  • Czas trwania projektu – zamówienia, które zakładają maksymalny czas trwania współpracy z pracownikiem tymczasowym, zazwyczaj kosztują pracodawców mniej niż te, które składane są na bardzo krótki okres czasu
  • Profil stanowiska i wymagania stawiane kandydatom – bardziej skomplikowane rekrutacje, na stanowiska wymagające konkretnych umiejętności lub uprawnień mogą być droższe niż te, które dotyczą zatrudnienia pracowników do prostych prac na produkcji czy w logistyce
  • Sezonowość i popyt na pracowników tymczasowych – czas, w którym negocjujemy kontrakt z agencją pracy tymczasowej, może także wpłynąć na cenę za usługę. W okresach, kiedy agencje mają dużo zapytań, wiele zamówień do realizacji i pracowników do zrekrutowania są też mniej skłonne do negocjowania stawki wynagrodzenia za swoje usługi

To oczywiście tylko część czynników determinujących cenę za pracę tymczasową. Warto jednak w tym miejscu wspomnieć o pewnym micie dotyczącym agencji zatrudnienia. Na rynku pokutuje przekonanie, że duże agencje pracy tymczasowej są droższe we współpracy niż małe, lokalne biura. Nie zawsze tak jest. Często, ze względu na skalę działania, koszt pracy tymczasowej w dużych firmach jest taki sam (lub niższy) jak w małych. Za to profesjonalni dostawcy usług personalnych, działający w dużej skali, dają większą gwarancję bezpieczeństwa procesów, legalności zatrudnienia i efektywności w realizacji zamówień.

Podsumowanie

Koszty współpracy z agencją pracy tymczasowej zależą od wielu czynników, w tym rodzaju umowy, stanowiska pracy, wymagań stawianych kandydatom czy wielkości zamówienia. Warto dobrze zrozumieć, z czego wynikają poszczególne pozycje kosztowe w kalkulacji agencji pracy, a w razie potrzeby skonsultować je z dostawcą usług personalnych. Dzięki temu zyskujemy możliwość wyboru najlepszych rozwiązań dla swojego przedsiębiorstwa w najkorzystniejszej cenie. Współpraca z agencją pracy może przynieść liczne korzyści, takie jak elastyczność zatrudnienia, możliwość szybkiego pozyskania pracowników czy zmniejszenie obciążeń administracyjnych. I nie zawsze warto kierować się wyłącznie kryterium najniższej ceny.

Категорії
Pracodawcy i Biznes Pracownicy Prawo i Kodeks Pracy Rynek pracy

Wynagrodzenia w górę. Wpływ podwyżki płacy minimalnej na pracodawców.

Pensja minimalna, to najniższa kwota, którą musi zapłacić pracodawca pracownikowi za pełen miesiąc pracy. Jest ona regulowana ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wysokość płacy minimalnej jest ustalana co roku przez Radę Ministrów. W 2024 roku, podobnie jak przed rokiem, mamy do czynienia z podwójnym podwyższeniem wynagrodzenia minimalnego
Rekordowy wzrost płacy minimalnej w Polsce w 2024 roku stawia nas na pierwszym miejscu w Unii Europejskiej pod względem wysokości podwyżki

Pensja minimalna, to najniższa kwota, którą musi zapłacić pracodawca pracownikowi za pełen miesiąc pracy. Jest ona regulowana ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wysokość płacy minimalnej jest ustalana co roku przez Radę Ministrów. W 2024 roku, podobnie jak przed rokiem, mamy do czynienia z podwójnym podwyższeniem wynagrodzenia minimalnego. Od początku roku minimalna płaca brutto wynosi 4242 zł, natomiast od 1 lipca wynagrodzenie to wzrośnie do 4300 zł. Podwyżka minimalnego wynagrodzenia za pracę dotyczy także umów cywilnoprawnych. Od stycznia stawka godzinowa za pracę na zleceniu nie może być niższa niż 27,70 zł, a od 1 lipca 28,10 zł.

Rekordowy wzrost płacy minimalnej w Polsce w 2024 roku stawia nas na pierwszym miejscu w Unii Europejskiej pod względem wysokości podwyżki. Jak wpływa zwiększanie płacy minimalnej na przedsiębiorstwa? Czy skokowe podnoszenie najniższego wynagrodzenia za pracę wpłynie na pozycję konkurencyjną polskich firm? W jaki sposób wzrost wynagrodzenia minimalnego wpłynie na decyzje podejmowane przez pracodawców?

Podwyższenie wynagrodzenia minimalnego. Wpływ na koszty ponoszone przez pracodawców

Od stycznia 2024 roku płaca minimalna w Polsce wynosi 4242 zł, czyli o ponad 1200 zł więcej niż jeszcze dwa lata temu. W połowie roku minimalne wynagrodzenie za pracę zostanie ponownie podniesione i osiągnie pułap 4300 zł brutto. Wzrost wynagrodzenia minimalnego wiąże się z coraz wyższymi kosztami pracy. Jeszcze w 2020 roku pracodawcy, którzy płacili najniższa możliwą pensję swoim pracownikom ponosili całkowity koszt zatrudnienia w wysokości około 3 132 zł, od 1 lipca 2024 r. zatrudnienie pracownika na płacy minimalnej będzie ich kosztować blisko 5 200 zł. Warto przy tym zaznaczyć, że jest to koszt związany jedynie z funduszem płac, a przecież na koszty pracy składa się znacznie więcej czynników, takich jak np. przygotowanie i utrzymanie stanowiska pracy, wyposażenie pracownika czy różnego rodzaju benefity.

Podnoszenie płacy minimalnej może spowodować znaczne zmiany na rynku pracy. W gastronomii, hotelarstwie, handlu, usługach, ale także w przemyśle, transporcie i budownictwie może doprowadzić do wzrost kosztów działalności i spadku zysków, a także wpłynąć na pozycję konkurencyjną przedsiębiorstw. Najsilniej wzrost płac dotknie branże, które już teraz skarżą się na niedobór personelu. Wraz ze wzrostem wynagrodzenia minimalne wzrośnie bowiem także presja płacowa tam, gdzie mamy do czynienia z deficytem pracowników.

Podwyżka płacy minimalnej w branży produkcyjnej

Dla pracowników podwyższenie wynagrodzenia minimalnego jest oczywiście zjawiskiem korzystnym – dzięki temu wzrasta ich siła nabywcza, ale dla przedsiębiorców wyższe koszty personalne oznaczają konieczność zrewidowania cennika produktów i podniesienia cen. To z kolei może wpłynąć nie tylko na poziom inflacji w Polsce, ale także na konkurencyjność przedsiębiorstw na arenie międzynarodowej.

Wzrost kosztów pracy może przełożyć się na podniesienie ogólnych kosztów produkcji, szczególnie tam, gdzie udział kosztów personalnych w ogólnych kosztach jest znaczący. Co więcej, może się okazać, że nawet jeśli firma nie płaciła dotychczas najniższej krajowej pensji, to pracownicy będą oczekiwali rekompensaty za wzrost płacy minimalnej, czyli po prostu podwyżki.

Z drugiej strony, rosnące koszty pracy będą zmuszały przedsiębiorstwa do poszukiwania innowacyjnych rozwiązań i stawiania na robotyzację procesów. Według badań Barometru Polskiego Rynku Pracy przeprowadzonych przez Personnel Service ponad połowa firm produkcyjnych już wdraża lub zamierza wdrożyć w najbliższym czasie automatyzację. Dzięki temu przedsiębiorcy mogą liczyć na zwiększenie wydajności i większą konkurencyjność produkcji.

Wzrost wynagrodzenia minimalnego i jego skutki dla handlu

Według badań przeprowadzonych przez OLX liczba ogłoszeń o pracę w sektorze handlowym spadła w ciągu 4 lat o blisko 10%. Jednocześnie liczba podmiotów rekrutujących do pracy w handlu zmniejszyła się o 30%. Ta tendencja wynika prawdopodobnie ze spadającej liczby małych sklepów, przede wszystkim o profilu spożywczym, które z jednej strony musza konkurować z dużymi dyskontami i marketami, a z drugiej ponosić coraz wyższe koszty działalności.

O 1/3 zmniejszyła się także liczba ogłoszeń dotyczących prostych prac przy wykładaniu i ekspozycji towaru. Przyczyną takiego zjawiska może być szukanie przez branżę oszczędności i zlecanie tych zadań pracownikom zatrudnianym na innych stanowiskach, np. kasjerom.

Wpływ rosnącej płacy minimalnej na zatrudnienie w sektorze HoReCa

Wzrost kosztów pracowniczych, szczególnie dla hotelarstwa, będzie dużym wyzwaniem. Szczególnie, że od kilku lat, mimo ożywienia w krajowej turystyce po pandemii COVID-19, spada liczba otwartych procesów rekrutacyjnych w tej branży.

W gastronomii rosnące koszty zatrudnienia zostaną zapewne częściowo przerzucone na klientów, a więc w restauracjach będzie drożej niż dotychczas. Wzrost kosztów działalności może także odbić się na gramaturze posiłków i jakości produktów używanych przez restauratorów. Być może będą oni bardziej skłonni do poszukiwania tańszych zamienników.

Wzrost płacy minimalnej a spłaszczenie struktury wynagrodzeń

Efekty podwyżki wynagrodzenie minimalnego mogą być także dostrzegalne w stopniowym wypłaszczaniu struktury wynagrodzeń. Według różnych szacunków już co czwarty pracownik etatowy zarabia równowartość pensji minimalnej. W 2021 roku pracowników otrzymujących płacę minimalną było 1,6 mln, czyli około 10% wszystkich pracujących.

Pensje pracowników średniego i wyższego szczebla nie rosną równie szybko co najniższa krajowa. Widać to choćby w sektorze publicznym. Wynagrodzenia urzędników, nauczycieli czy pracowników jednostek administracyjnych wzrastają znacznie wolniej.

Według badań „Barometru Polskiego Rynku Pracy” przeprowadzonych przez Personnel Service na początku 2024 roku 43% pracodawców planuje podniesienie wynagrodzeń w tym roku, jednakże pracownicy nie powinni oczekiwać znaczących podwyżek. Co trzeci pracodawca zapłaci pracownikom od 6 do 10% więcej, a 29% pracowników może spodziewać się podniesienia pensji o 15%.

Chcąc zatrzymać pracowników wewnątrz organizacji, przy jednoczesnym utrzymaniu poziomu płac na obecnym poziomie lub niewielkim ich wzroście, firmy będą kładły nacisk na kulturę organizacyjną i employer branding. Wzrośnie też rola świadczeń pozapłacowych, takich jak np. darmowe posiłki w pracy, które nie stanowią dla przedsiębiorstw kosztu stałego.

Fali zwolnień nie będzie, ale rekrutacja wyhamuje

Sytuacja kadrowa i rynek pracy wymusza na pracodawcach uatrakcyjnianie ofert pracy, w tym także oferowanie konkurencyjnej płacy. Pracownicy otrzymujący płacę minimalną są bardziej skłonni do zmiany firmy, jeśli w nowym miejscu pracy mogą liczyć na wyższe wynagrodzenie. Dlatego w branżach, które od kilku lat borykają się z deficytem kadrowym, np. w logistyce, produkcji czy sektorze magazynowym, regularnie podnoszone są wynagrodzenia. Wzrost pensji minimalnej może spowodować, że presja płacowa w tych branżach jeszcze wzrośnie, a pracownicy będą oczekiwać znacznie więcej, niż pracodawcy są skłonni im zaoferować.

Dynamika wzrostów w zatrudnieniu może w części sektorów spowolnić lub wyhamować. Taki scenariusz sprawdził się na początku 2023 roku, gdy płaca minimalna wzrosła o 16% rok do roku. Pracodawcy zmuszeni do szukania oszczędności skupiali się na sposobach na zwiększenia efektywności, jednocześnie wstrzymując procesy rekrutacyjne lub zatrudniając pracowników wyłącznie do prac dorywczych czy na niepełnym etacie.

Podsumowanie

Podwyżka płacy minimalnej w Polsce w 2024 roku wprowadza istotne zmiany na rynku pracy i stawia przed pracodawcami nowe wyzwania. Wzrost minimalnego wynagrodzenia, będący rekordowym w skali Unii Europejskiej, niesie za sobą konsekwencje w postaci wyższych kosztów pracy dla przedsiębiorstw, a to z kolei może wpłynąć na decyzje dotyczące zatrudnienia, cen produktów oraz strategii działania. Przedsiębiorcy będą szukali sposobów na optymalizację kosztów, co może przełożyć się na większe zainteresowanie automatyzacją i robotyzacją procesów. Zwiększy się też rola employer brandingu, firmy położą większy nacisk na kulturę organizacyjną i świadczenia pozapłacowe, by przyciągać i zatrzymać pracowników. Jednocześnie, wzrost wynagrodzeń stwarza pracownikom nowe możliwości, zwiększając ich siłę nabywczą i wpływając na dynamikę rynku pracy. Ostatecznie, wpływ podwyżki płacy minimalnej na polską gospodarkę będzie zależał od zdolności przedsiębiorstw do adaptacji do nowych warunków oraz od dalszych działań politycznych i sytuacji ekonomicznej w Polsce i na świecie.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Pracodawcy i Biznes Pracownicy

Praca tymczasowa – ustawa i obowiązki pracodawcy użytkownika

Praca Tymczasowa, pracownicy od zaraz
Czym jest praca tymczasowa? Jakie obowiązki ma pracodawca użytkownik? Co należy do zadań agencji pracy?

Zmienna koniunktura gospodarcza, okresowe wahania zamówień i rosnąca konkurencja na rynku sprawiają, że pracodawcy poszukują rozwiązań, które pomogą im zabezpieczyć personalnie procesy, utrzymać ciągłość produkcji, a jednocześnie nie spowodują znacznych obciążeń finansowych.

Coraz częściej firmy dążą do uelastycznienia struktury zatrudnienia. Oczekują jednocześnie możliwości szybkiej rekrutacji pracowników, jak i ewentualnego zmniejszenia etatów, gdy zajdzie taka potrzeba.

Jak na zarządzanie procesami kadrowymi wpływa wprowadzenie do firmy leasingu pracowniczego? O czym należy pamiętać decydując się na zatrudnienie pracowników tymczasowych? W tym artykule postaramy się przybliżyć najważniejsze informacje dotyczące pracy tymczasowej w Polsce. Zapraszamy do lektury.

Co to jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa jest jedną z form zatrudnienia, która polega na rekrutacji i zatrudnieniu pracownika przez dostawcę usług personalnych, a następnie skierowaniu go do wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy przez określony czas.

Pracownicy tymczasowi mogą wykonywać pracę:

  • o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym
  • taką, której terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio na etacie nie byłoby możliwe
  • należącą do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika (np. w czasie urlopu wychowawczego) 

Cechą charakterystyczną zatrudnienia tymczasowego jest jego trójstronny charakter. Do zawarcia umowy o pracę tymczasową niezbędne są trzy podmioty: Agencja Pracy Tymczasowej, Pracownik Tymczasowy oraz Pracodawca Użytkownik, czyli przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję o wdrożeniu leasingu pracowniczego.

Do zadań dostawcy usług personalnych należy m.in. proces rekrutacji, zatrudnienia oraz obsługi administracyjno – kadrowej pracowników tymczasowych. To agencja odpowiada za naliczenie i wypłatę wynagrodzeń, a także za odprowadzanie niezbędnych składek społecznych. Po stronie pośrednika pracy jest także wystawianie wszelkich dokumentów potrzebnych pracownikom – takich jak zaświadczenia o zarobkach czy świadectwa pracy.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych a kodeks pracy

Ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych reguluje zasady powierzania pracy personelowi tymczasowemu. Określa również prawa i obowiązki wszystkich trzech stron umowy, a więc pracowników tymczasowych, agencji zatrudnienia oraz pracodawcy użytkownika.

Umowa o pracę tymczasową nie jest tym samym co zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, chociaż pracownicy tymczasowi także posiadają szereg praw wynikających z zatrudnienia okresowego.

Niektóre przepisy Kodeksu Pracy mają zastosowanie w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową. Zwykle odwołanie do tych regulacji można znaleźć bezpośrednio w ustawie, rzadziej w orzecznictwie sądowym. Do pracowników tymczasowych stosuje się np. przepisy dotyczące ochrony ciężarnych.

Jednocześnie, ze względu na specyficzną formę zatrudnienia, jaką jest praca tymczasowa, znaczna części zapisów znajdujących się w Kodeksie Pracy i innych aktach prawnych regulujących stosunek pracy, nie będzie odnosiła się do personelu leasingowanego z agencji. Tak jest np. w przypadku ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych nie mają więc zastosowania przepisy dotyczące zwolnień grupowych.

Ponadto, do umów zawieranych między pracownikiem a agencją zatrudnienia nie stosuje się także zapisów Kodeksu Pracy dotyczących np. okresu próbnego, maksymalnej ilości zawieranych umów okresowych, terminów wypowiedzeń oraz konieczności ich uzasadniania.

Obowiązki pracodawcy użytkownika

Cechą charakterystyczną umowy o pracę tymczasową jest jej trójstronny charakter. Stosunek pracy zawiązuje się między agencją zatrudnienia a pracownikiem tymczasowym, ale praca świadczona jest na rzecz danego pracodawcy użytkownika i pod jego kontrolą. To powoduje, że każda ze stron ma pewne prawa, ale i obowiązki wynikające z zawartej umowy. Zgodnie z ustawą do obowiązków pracodawcy użytkownika należy m.in.:

  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym
  • Prowadzenie ewidencji czasu pracy zatrudnionych pracowników leasingowych
  • Zaopatrzenie pracowników tymczasowych w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej
  • Zapewnienie napoi i posiłków profilaktycznych, jeśli z rodzaju wykonywanej pracy wynika taki obowiązek
  • Przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP
  • Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy
  • Przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego
  • Prowadzenie ewidencji zatrudnionych pracowników tymczasowych, zarówno tych, którzy pracują w oparciu o umowę o pracę tymczasową, jak i zleceniobiorców, oraz przechowywanie jej przez okres 36 miesięcy po ustaniu zatrudnienia z pracownikiem tymczasowym

Ważne!

Przedsiębiorstwo korzystające z pracowników tymczasowych ma obowiązek zapewnić im warunki zatrudnienia (w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także płacy) nie gorsze niż te, które dotyczą pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika na tym samym lub podobnym stanowisku bezpośrednio na etacie.

Innym obowiązkiem pracodawcy, który nie wynika wprost z ustawy, ale wpływa na jakość i efektywność współpracy z agencją pracy tymczasowej, jest jak najbardziej szczegółowe przedstawienie warunków pracy, zakresu zadań i obowiązków pracowników tymczasowych, a także kultury organizacyjnej panującej w przedsiębiorstwie.

Obowiązki agencji pracy tymczasowej

Prawa i obowiązki agencji zatrudnienia uregulowane są wspomnianą już ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Do głównych zadań agencji należy:

  • Przekazanie pracownikowi w formie pisemnej uzgodnień zawartych między pracodawcą użytkownikiem a agencją. W szczególności dotyczy to kwestii: wynagrodzenia, miejsca wykonywania pracy, przysługujących pracownikowi przerw, premii i dodatków oraz sposobu i terminu wypłaty wynagrodzenia
  • Zawarcie z pracownikiem tymczasowym właściwej umowy (umowa o pracę tymczasową lub umowa zlecenia)
  • Przekazanie pracownikowi tymczasowemu informacji umożliwiającej mu bezpośredni kontakt z agencją (numer telefonu, adres poczty elektronicznej, adres biura oraz dni i godziny, w jakich możliwy jest kontakt z przedstawicielem agencji)
  • Prawidłowe i terminowe naliczenie oraz wypłata wynagrodzenia pracowników tymczasowych
  • Ustalenie oraz kontrola limitu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika
  • Prowadzenie dokumentacji związanej z zatrudnieniem (akta osobowe)
  • Wydawanie pracownikom dokumentów związanych z zatrudnieniem lub zakończeniem zatrudnienia

Obowiązkiem agencji jest także naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego na zasadach określonych w Kodeksie Pracy.

Jeśli poszukujesz rozwiązania, które umożliwi Ci elastyczne dostosowanie zespołu do zmieniających się potrzeb produkcji, to praca tymczasowa jest idealnym rozwiązaniem.

Chcesz dowiedzieć się więcej o współpracy w modelu leasingu pracowniczego?

Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Pracodawcy i Biznes

Agencja pracy tymczasowej – co to jest?

Jak działa agencja pracy tymczasowej? Na czym zarabia agencja pracy tymczasowej?
Jak działa agencja pracy tymczasowej?

Niepewne otoczenie gospodarcze, dynamiczne zmiany na rynku, coraz większa i silniejsza konkurencja powodują, że przedsiębiorstwa poszukują nowoczesnych narzędzi, które wesprą je w zwinnym dostosowywaniu się do zmieniającego się otoczenia gospodarczego. W zakresie zarządzania zasobami ludzkimi takim rozwiązaniem jest bez wątpienia praca tymczasowa. Usługa świadczona przez doświadczone agencje zatrudnienia pozwala na szybkie i elastyczne zarządzanie strukturą kadrową, zapewnia niezbędne wsparcie w zakresie obsługi administracyjnej i prawnej, a jednocześnie optymalizuje wydatki związane z rekrutacją i utrzymaniem pracowników.

Co to jest agencja pracy tymczasowej?

Agencje pracy tymczasowej to podmioty prowadzące działalność regulowaną polegającą na rekrutacji, zatrudnieniu, a następnie skierowaniu do pracy i rozliczeniu wynagrodzenia pracowników tymczasowych za zadania wykonywane na rzecz pracodawcy użytkownika.

Do prowadzenia agencji pracy tymczasowej konieczne jest posiadanie odpowiedniego certyfikatu oraz wpis do KRAZ

WAŻNE!
Praca tymczasowa, zwana także leasingiem pracowników, jest specyficzną formą zatrudnienia. Reguluje ją ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 09 lipca 2003 roku, w której znajdziemy m.in. informacje o tym, jakie powinny być warunki pracy oraz stanowiska pracy oferowane pracownikom leasingowym, a także jakie są prawa i obowiązki wszystkich trzech stron umowy. Trzech, bo charakterystyczną cechą zatrudnienia tymczasowego jest to, że łączy ono trzy podmioty: agencję pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego oraz pracodawcę użytkownika, czyli przedsiębiorstwo korzystające z leasingu pracowniczego.

Jak działa agencja pracy tymczasowej?

Usługa pracy tymczasowej polega na zatrudnianiu przez agencję pracowników, którzy kierowani są następnie do pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Zadaniem agencji zatrudnienia jest tym przypadku znalezienie kandydatów chętnych przyjąć ofertę pracy, zatrudnienie ich na określonych w umowie z klientem warunkach, a także rozliczenie ich czasu pracy oraz odprowadzenie należnych składek na ubezpieczenia społeczne.

Pracownicy tymczasowi zatrudniani są przez agencje pracy i to ona odpowiada za wszelkie sprawy kadrowe, takie jak wystawianie zaświadczeń, świadectw pracy, naliczanie wynagrodzeń czy prowadzenie akt osobowych. Dzięki temu klienci agencji nie muszą obciążać własnych działów kadrowo–płacowych kolejnymi obowiązkami w związku z sezonowym lub niespodziewanym peakiem. Istotne jest też to, że to agencja w pierwszej kolejności jest adresatem kontroli z instytucji publicznych, np. PIP czy Straży Granicznej, jeśli zatrudnienie zewnętrzne dotyczy obcokrajowców.

Na czym zarabia agencja pracy tymczasowej?

Na rynku pracy pokutuje mit, że agencje zatrudnienia zarabiają na wynagrodzeniu pracowników tymczasowych. Wiele osób uważa, że firmy pośredniczące w zatrudnieniu pobierają opłaty od kandydatów za znalezienie pracy i późniejszą obsługę pracownika. Nic bardziej mylnego.

To pracodawcy, a więc przedsiębiorstwa zainteresowane zatrudnieniem pracowników tymczasowych, pokrywają wynagrodzenie agencji pracy. Do kosztów wynagrodzenia pracownika tymczasowego, oprócz obciążeń wynikających wprost z polskiego prawodawstwa (m.in. kosztów ubezpieczeń społecznych), doliczana jest marża agencji pracy, którą w całości pokrywa klient.

Ustawa regulująca leasing personalny wskazuje wprost, że pracownicy tymczasowi nie mogą ponosić kosztów związanych ze znalezieniem pracy przez agencję czy samym zatrudnieniem i późniejszą obsługą kadrowo – płacową.

Kiedy warto skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej?

Najczęściej na wprowadzenie pracowników tymczasowych do krwiobiegu firmy decydują się przedsiębiorstwa, których działalność cechuje się sezonowością i które potrzebują dodatkowych rąk do pracy wyłącznie w okresie peaku. Często ze wsparcia agencji pracy korzystają także pracodawcy, którzy ze względu na niepewną sytuację rynkową chcą uelastycznić strukturę kadrową. Innym powodem, dla którego firmy decydują się na leasing pracowniczy, jest chęć rozszerzenia załogi o obcokrajowców, których agencje pozyskują szybko i skutecznie, a do tego zajmują się także całym procesem legalizacji.

Dzięki współpracy z agencją pracy tymczasowej znaczna część obowiązków związanych z rekrutacją i zatrudnieniem pracowników zostaje scedowana na zewnętrznego dostawcę rozwiązań personalnych.

To agencja zatrudnienia odpowiada za:

  • rekrutację pracowników zgodnie z wytycznymi stanowiskowymi
  • zatrudnienie pracowników oraz prowadzenie ich teczek osobowych
  • rozliczenie czasu pracy oraz naliczenie i wypłatę wynagrodzeń
  • odprowadzenie składek na ubezpieczenia społeczne
  • legalizację pracy w przypadku zatrudnienia obcokrajowców

Korzystając z usługi pracy tymczasowej Pracodawca Użytkownik, zyskuje pracowników gotowych do pracy przy minimum formalności.

Personnel Service jest wiodącą agencją pracy tymczasowej w Polsce. Od ponad 10 lat skutecznie rekrutujemy pracowników z Polski oraz krajów Europy Wschodniej do zakładów produkcyjnych i firm logistycznych w Polsce i za granicą.

Jesteś zainteresowany wsparciem personalnym w logistyce magazynowej?

Szukasz pracowników na produkcję?

Skontaktuj się z nami.