Od przyszłego roku pracownicy zatrudnieni na pensji minimalnej zarobią więcej. Płaca minimalna od 1 stycznia 2025 r. wyniesie 4666 zł brutto miesięcznie, a w przypadku stawki godzinowej pracodawca nie może zapłacić mniej niż 30,50 zł brutto. To więcej niż zakładała pierwotna propozycja rządzących.
Płacy minimalnej została wprowadzona w Polsce po raz pierwszy w 1956 roku. Jej rola oraz sposób ustalania przez lata ulegał zmianom. Obecnie funkcjonujące rozwiązanie oparte jest o ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z dnia 10 października 2002 roku.
Systematyczne podnoszenie poziomu płacy minimalnej ma być odpowiedzią na rosnące koszty życia, stąd też przy wyznaczaniu nowej kwoty pensji minimalnej brana jest pod uwagę m.in. prognozowana inflacja.
W 2024 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło dwukrotnie – 1 stycznia i 1 lipca. W przyszłym roku płaca minimalna ma wzrosnąć tylko raz.
4666 zł brutto. Ile to netto?
Od przyszłego roku pracownicy zatrudnieni na pensji minimalnej zarobią więcej. Płaca minimalna od 1 stycznia 2025 r. wyniesie 4666 zł brutto miesięcznie, a w przypadku stawki godzinowej pracodawca nie może zapłacić mniej niż 30,50 zł brutto. To więcej niż zakładała pierwotna propozycja rządzących.
Pensja minimalna, zarówno wyrażona w wartości miesięcznej, jak i godzinowej, jest kwotą brutto. Należy więc od niej odjąć obowiązkowe składki na świadczenia społeczne oraz podatek PIT.
Pracownik, od 1 stycznia 2025 r. otrzyma więc o 249,39 zł netto więcej każdego miesiąca, co w skali roku daje blisko 3000 zł.
Płaca minimalna a koszt pracodawcy.
Wzrost płacy minimalnej ma bezpośredni wpływ na koszty ponoszone przez pracodawców. I to nie tylko te dotyczące podstawy wynagrodzenia, bo wraz ze wzrostem pensji minimalnej rosną także kwoty zależnych od niej świadczeń, czyli m.in. dodatku za pracę w nocy, czy wynagrodzenia za przestój.
„Podwyżka płacy minimalnej z jednej strony wymusza na pracodawcach podnoszenie wynagrodzenia osobom najmniej zarabiającym, z drugiej zaś może doprowadzić do spłaszczania struktury płacowej w firmach i spadku motywacji do pracy wśród kadry średniego szczebla. Zdecydowanie jest to zjawisko niekorzystne z punktu widzenia zarówno pracodawcy, jak i najlepiej wykwalifikowanych pracowników stanowiących cenne aktywa przedsiębiorstwa.”
Płaca minimalna pracowników tymczasowych
Wzrost płacy minimalnej wpływa bezpośrednio na wszystkie formy zatrudnienia, w tym pracę tymczasową. Zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, nie mogą być oni zatrudniani na warunkach mniej korzystnych niż pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez przedsiębiorstwo na takich samych lub podobnym stanowisku.
Agencja pracy tymczasowej, która kieruje pracowników leasingowych do wykonywania pracy w firmie tzw. Pracodawcy Użytkownika, musi przestrzegać regulacji zawartych w Rozporządzeniu Rady Ministrów o wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że pracownik tymczasowy od 1 stycznia 2025r. nie może zarabiać mniej niż 4666 zł miesięcznie (przy założeniu pełnego etatu) lub 30,50 zł za godzinę pracy.
Warto zauważyć, że płaca minimalna jest regulacją prawną, której nie można ominąć, co oznacza, że każdy pracodawca – w tym agencje pracy tymczasowej – musi dostosować swoje wynagrodzenia do obowiązujących przepisów.
Zatrudnienie obcokrajowców w Polsce staje się coraz bardziej powszechne, zwłaszcza w kontekście rosnących niedoborów kadrowych w wielu sektorach gospodarki. Proces ten niesie ze sobą wiele korzyści, ale również wyzwań, zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Poniżej przedstawiam najczęściej popełniane błędy przy zatrudnianiu cudzoziemców oraz wskazówki, jak ich unikać.
Błędy w legalizacji zatrudnienia obcokrajowca
Jednym z najczęstszych błędów jest zatrudnienie cudzoziemca bez odpowiednich zezwoleń na pracę i pobyt. Polskie ustawodawstwo jest jednym z najbardziej liberalnych, jeśli chodzi o legalizację pracy, nie oznacza to jednak, że pracowników zza granicy łatwo u nas zatrudnić.
W zależności od kraju pochodzenia, cudzoziemcy potrzebują odpowiednich dokumentów, które uprawniają ich do legalnego pobytu i pracy w Polsce.
Najczęściej jest to wiza pracownicza lub wiza sezonowa oraz zezwolenie na pracę wydane na konkretnego pracodawcę. Szerzej o zezwoleniach na pracę pisaliśmy tutaj.
Część obcokrajowców można zatrudnić także w ramach tzw. procedury uproszczonej. Dotyczy ona obywateli Armenii, Gruzji, Mołdawii, Białorusi oraz Ukrainy. Choć od wybuchu wojny w Ukrainie, obywatele tego ostatniego kraju mogą korzystać ze specjalnych rozwiązań ułatwiających im znalezienie legalnej pracy w Polsce.
O procedurze uproszczonej szerzej pisaliśmy w tym artykule.
Jak uniknąć błędów w legalizacji pracy cudzoziemca?
Pracodawca powinien dokładnie sprawdzić, jakie zezwolenia są wymagane dla danego obywatela. Ważne jest też monitorowanie dat ważności tych dokumentów i ich terminowe odnawianie. Warto w tym zakresie zasięgnąć porady specjalistów lub skorzystać z usług firm doradczych zajmujących się legalizacją pracy cudzoziemców.
Wielu polskich pracodawców korzysta także ze wsparcia agencji pracy tymczasowych, które zajmują się kompleksowo rekrutacją, legalizacją, zatrudnieniem oraz rozliczeniem czasu pracy pracowników zza granicy.
Niepoprawne wypełnienie dokumentów i praca na innych warunkach niż wskazane w dokumencie legalizującym pracę
Błędy formalne w dokumentach, takie jak źle wypełnione wnioski lub brak wymaganych załączników, mogą skutkować odrzuceniem przez instytucje państwowe podania o zezwolenie na pracę lub/i pobyt.
Co więcej, jeśli organ państwowy wyda zezwolenie na podstawie błędnie wypełnionego wniosku, np. na inne stanowisko niż faktycznie powierzymy cudzoziemcowi, pracodawca musi liczyć się z wysokimi karami, które może nałożyć na niego Państwowa Inspekcja Pracy, a także z … utratą błędnie zatrudnionego pracownika.
Brak informacji o podjęciu lub niepodjęciu pracy przez obcokrajowca i inne kwestie formalne
Na pracodawcy ciąży szereg obowiązków związanych z formalizacją zatrudnienia cudzoziemca. Jednym z nich, który często zdarza się przeoczyć, jest konieczność informowania urzędu o podjęciu lub niepodjęciu zatrudnienia przez pracownika spoza UE. Zgodnie z przepisami, w przypadku pracowników zatrudnianych na podstawie oświadczenia, czyli w tzw. procedurze uproszczonej, pracodawca ma 7 dni, od daty wskazanej na oświadczeniu, na powiadomienie właściwego urzędu o rozpoczęciu, bądź nie, pracy przez cudzoziemca.
W przypadku obcokrajowców zatrudnianych na podstawie zezwolenia na pracę należy pamiętać, że w terminie 7 dni pracodawca ma obowiązek poinformować wojewodę, jeśli:
Obcokrajowiec nie podjął pracy po upływie 3 miesięcy od daty początkowej wskazanej na zezwolniu
Cudzoziemiec zakończył pracę przed upływem 3 miesięcy od daty ważności zezwolenia
Przerwał pracę na okres dłuższy niż 3 miesiące
Podjął pracę po upływie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia (co jest istotne, szczególnie w kontekście wydłużonego procesu uzyskiwania wiz pracowniczych przez cudzoziemców z niektórych krajów Azji)
Informować urząd należy także wtedy, gdy zmianie ulegnie charakter pracy lub stanowisko obcokrajowca.
Brak weryfikacji dokumentów pobytowych lub ich błędna interpretacja
Cudzoziemiec nie może legalnie pracować w Polsce, jeśli nie posiada dokumentu, który legalizuje jego pobyt na terenie kraju. W związku z tym, pracodawca musi upewnić się czy kandydat zza granicy, którego planuje zatrudnić posiada podstawę pobytową, a także czy upoważnia ona do podejmowania pracy w Polsce.
Obcokrajowcy, którzy wjechali do Polski np. na podstawie wizy turystycznej nie mogą być zatrudnieni w naszym kraju. Wielu pracodawców wpada także w pułapkę kart pobytu, które posiadają adnotację mówiącą o „dostępie do rynku pracy”. Nie oznacza to bynajmniej, ze takiego kandydata możemy zatrudnić z pominięciem procedury legalizującej jego pracę. Nadal musimy zadbać o zezwolenie lub oświadczenie dla takiego pracownika i to jeszcze przed skierowaniem go do pracy.
Masz pytania dotyczące legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców?
Niewystarczające wsparcie w procesie adaptacji zawodowej i społecznej cudzoziemców może prowadzić do problemów z integracją w miejscu pracy i spadku efektywności. Właściwie przeprowadzony onboarding, przede wszystkim w języku zrozumiałym dla obcokrajowców, jest kluczem do minimalizacji zjawiska rotacji, poprawy standardów pracy oraz wyników osiąganych przez zagranicznych pracowników.
Jak dobrze przeprowadzić onboarding obcokrajowców?
Proces wdrażania pracowników zza granicy warto zacząć jeszcze przed ich przyjazdem do Polski, szczególnie jeśli dotychczas nasza kadra nie miała doświadczenia we współpracy z cudzoziemcami. Warto przeszkolić liderów z różnic kulturowych, a także z zarządzania w multikulturowych zespołach. Nie bez znaczenia jest też przeprowadzenie spotkań z pracownikami liniowymi, także tymi niższego szczebla, żeby zapewnić ich o stabilności ich etatów, a jednocześnie wskazać z czego wynika sięganie po pracowników zza granicy.
Jednym z podstawowych elementów, o których warto pamiętać w procesie onboardingu jest przetłumaczenie instrukcji stanowiskowych na język zrozumiały dla cudzoziemców. Także wprowadzenie do zespołu dwujęzycznych liderów przyspiesza adaptacje obcokrajowców w nowym środowisku pracy.
Agencje pracy oferują pracownikom zza granicy także dodatkową opiekę koordynatorów, którzy pomagają cudzoziemcom w załatwianiu codziennych spraw, wypełnianiu dokumentów czy kwestiach związanych z zakwaterowaniem.
Podsumowanie
Zatrudnianie cudzoziemców wiąże się z wieloma formalnościami, które są skomplikowane i czasochłonne. W dodatku przepisy dotyczące obcokrajowców często się zmieniają. Skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej znacząco ułatwia pracę działów HR, ale także BHP, kierowników obszarów czy liderów liniowych.
Agencje oferują kompleksowe wsparcie w zakresie rekrutacji, legalizacji zatrudnienia, rozliczenia czasu pracy oraz adaptacji obcokrajowców. Dzięki temu pracodawcy mogą skupić się na rozwijaniu swojej działalności, mając pewność, że wszystkie formalności są w doświadczonych rękach.
Skontaktuj się z nami i dowiedz się, jak możemy pomóc Ci w efektywnym i zgodnym z przepisami zatrudnianiu pracowników zza granicy.
W Polsce, według różnych szacunków, za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, w pierwszym kwartale 2023 roku, zatrudnienie znalazło około 230 tysięcy osób. Statystyki te, publikowane między innymi przez Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia (SAZ) i Polskie Forum HR (PFHR) obejmują pracowników, których agencje kierowały do klientów na podstawie umów o świadczenie usług pracy tymczasowej, bez względu na formę kontraktu z pracownikiem (umowy cywilnoprawne lub umowy o pracę tymczasową). Utrzymująca się niska stopa bezrobocia, konieczność sięgania po pracowników z państw trzecich i związane z tym dodatkowe obowiązki prawne, a także niestabilna sytuacja gospodarcza sprawiają, że po rozwiązania oferowane przez firmy zajmujące się pracą czasową sięgają zarówno średnie, jak i bardzo duże przedsiębiorstwa.
Z tego artykułu dowiesz się m.in.:
Jakie usługi może świadczyć agencja pracy?
Kiedy warto skorzystać z oferty agencji pracy tymczasowej?
Ile agencji działa w Polsce?
Jakie są zasady zatrudniania pracowników tymczasowych?
Kim jest pracownik tymczasowy?
Kim jest pracodawca użytkownik?
Usługi agencji pracy tymczasowej. Co może zaoferować agencja zatrudnienia?
Agencje pracy tymczasowej, agencje pośrednictwa pracy czy agencje doradztwa personalnego zajmują się szeroko rozumianym wsparciem procesów HR. Oczywiście zakres ich usług może być odmienny, jednak wiele firm, które oferują usługi pracy tymczasowej, posiada także linie biznesowe odpowiedzialne za procesy rekrutacji stałych czy zajmujące się outsourcingiem procesów.
Więcej o ofercie dostawców usług personalnych pisaliśmy TUTAJ
Współpraca z agencją pracy tymczasowej. Na czym polega zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej?
Usługa pracy tymczasowej polega na rekrutacji, zatrudnieniu, a następnie skierowaniu do pracy i rozliczeniu wynagrodzeniapracowników leasingowych za zadania wykonywane na rzecz pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa charakteryzuje się trójstronnym stosunkiem zatrudnienia, którego stronami są: pracownik tymczasowy, agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik. Podmiotem, który pozyskuje pracowników, zawiera z nimi umowy, rozlicza ich czas pracy, a także odprowadza obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, jest agencja. Przedsiębiorstwo – klient agencji pracy, pełni rolę pracodawcy użytkownika, a więc kieruje pracą skierowanych do niego przez agencję pracowników.
Umowa z pracownikiem tymczasowym. Jakie prace można powierzyć personelowi leasingowanemu?
Praca tymczasowa uregulowana jest ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jej zapisy jasno wskazują, że wykonywanie pracy tymczasowej możliwe jest jedynie wtedy, gdy pracownicy agencji pracy tymczasowej wykonują na rzecz klienta prace o charakterze doraźnym, okresowym, sezonowym lub takie, których wykonanie w określonym terminie nie byłoby możliwe przez bezpośrednio zatrudnionych u niego pracowników. Możliwe jest też powierzanie pracy o charakterze tymczasowym w przypadku pracownika tymczasowego zatrudnionego do wykonywania obowiązków należących do nieobecnego pracownika etatowego przedsiębiorcy na czas tej absencji.
Chcesz uelastycznić swoją strukturę kadrową? Poszukujesz pracowników zza granicy? Skontaktuj się z nami
Usługa rekrutacji stałej. Rekrutacja i Selekcja pracowników etatowych.
Wśród usług, które oferują agencje pracy, można także znaleźć rekrutacje specjalistyczne, inaczej nazywane rekrutacjami stałymi lub usługą rekrutacji i selekcji pracowników. Polega ona na wyszukiwaniu, na zlecenie klienta, kandydatów, których profil kompetencji oraz kwalifikacje zawodowe najlepiej odpowiadają wymogom danego stanowiska pracy. Proces rekrutacji i selekcji świadczony przez agencje pracy odciąża wewnętrzne działy HR. Agencja zajmuje się redagowaniem i publikowaniem ogłoszeń, selekcją CV oraz przeprowadza rozmowy z kandydatami. W przypadku stanowisk, na które nie ma aktywnych kandydatów, specjaliści ds. rekrutacji zatrudnieni w agencji stosują także direct search oraz korzystają z własnych, systematycznie rozbudowywanych baz kandydatów.
Różnice między pracą tymczasową a usługą rekrutacji stałych.
Od pracy tymczasowej rekrutacje stałe różni przede wszystkim to, że finalnym pracodawcą jest klient. Kandydat wyselekcjonowany przez agencje pracy zostaje zatrudniony bezpośrednio w strukturach firmy, która taką rekrutację zleciła. Zwykle usługi rekrutacji stałych dedykowane są stanowiskom średniego i wysokiego szczebla, natomiast praca tymczasowa wykorzystywana jest przede wszystkim na stanowiskach blue collars.
Rekrutacja specjalistów zajmuje Ci zbyt wiele czasu? Zleć ją nam
Usługa outsourcingu procesowego. Na czym polega outsourcing?
Usługa outsourcingu procesowego polega na wydzieleniu części zadań, procesów czy obszarów i oddanie ich pod zarządzanie zewnętrznemu podmiotowi. Takie rozwiązanie ściąga z biznesu obowiązki, których nadmiar nie pozwala się skupić na rozwoju głównej działalności firmy. To także sposób na zwiększenie efektywności i … ograniczenie kosztów.
Z outsourcingiem świadczonym przez agencje zatrudnienia można spotkać się najczęściej na produkcji, w logistyce oraz w działach HR. Przedsiębiorstwa coraz chętniej powierzają agencjom część obowiązków związanych np. z montażem elementów, rozliczając się z nimi nie za godziny pracy pracowników tymczasowych, ale za dostarczone wyroby gotowe. Takie rozwiązanie powoduje, że firma, która decyduje się na skorzystanie z usług outsourcingu, nie ma znacznej części obowiązków, które nakłada na nią ustawa o pracy tymczasowej, a jednocześnie odnosi korzyści związane z brakiem konieczności zarządzania pracownikami czy kontrolą i badaniem efektywności ich pracy.
Wiele agencji zajmujących się zatrudnianiem pracowników tymczasowych wyspecjalizowało się w zarządzaniu np. procesami logistycznymi, takimi jak obsługa zwrotów, co-packing czy etykietowanie. Nie tylko zatrudniają pracowników do tych prac, ale także stale monitorują i podnoszą ich efektywność. Odpowiadają za jakość i terminowość realizacji, a z klientem rozliczają się za wykonane zadanie, a nie godziny przepracowane przez pracowników.
Outsourcing jest obecnie jednym z najszybciej rozwijających się modeli biznesowych i w naszym cyklu na pewno pojawi się jego szersze omówienie.
Agencja pracy – jak może pomóc Twojej firmie? Praca tymczasowa oraz rekrutacje stałe.
Pracodawcy decydują się zwykle na współpracę z dostawcami usług personalnych wtedy gdy:
Nie mogą samodzielnie pozyskać wystarczającej liczby kandydatów do pracy
Ich działalność charakteryzuje sezonowość
Są zainteresowani zatrudnieniem obcokrajowców
W pierwszym przypadku współpraca może dotyczyć zarówno rekrutacji stałych, jak i pracy tymczasowej. Poszukiwanie pracowników na stanowiska średniego i wyższego szczebla niejednokrotnie wymaga wykorzystania metod direct search, aby dotrzeć do najlepszych kandydatów, którzy obecnie nie poszukują aktywnie zatrudnienia. Rekrutacje trwają długo, wymagają dużego zaangażowania, a czasem także przeprowadzenia dodatkowych testów kompetencji (np. AC/DC). To generuje koszty i dodatkowo obciąża dział HR. Zdarza się też, że firma nie dysponuje odpowiednimi zasobami ludzkimi i operacyjnymi do przeprowadzania takiej rekrutacji. Wtedy zamknąć projekt z sukcesem może pomóc agencja rekrutacyjna.
Praca tymczasowa pozwala natomiast na uzupełnienie braków kadrowych w stosunkowo krótkim czasie, przy jednoczesnym braku obciążeń własnych zespołów. Agencje zajmujące się zatrudnianiem pracowników tymczasowych mają wypracowane metody docierania do kandydatów, znają rynek pracy, wiedzą gdzie szukać pracowników i jak do nich dotrzeć. Co więcej, część z nich działa nie tylko lokalnie, ale również globalnie – zapewniając dostęp do pracowników z różnych stron świata.
Zatrudnienie cudzoziemców to także powód, dla którego przedsiębiorstwa decydują się na współpracę z biurem pośrednictwa pracy. Rekrutacja pracowników na rynkach zagranicznych wymaga znajomości ich specyfiki, a samo zatrudnienie obcokrajowca obwarowane jest licznymi przepisami prawnymi. Dzięki agencji pracy tymczasowej pracodawca zyskuje pracowników i nie musi martwić się o formalności związane z legalizacją ich pracy oraz pobytu.
Sezonowość branży oznacza, że struktura kadrowa przedsiębiorstwa musi być elastyczna. W okresach wzrostu niezbędne jest szybkie zwiększenie zatrudnienia, które po tym czasie trzeba zredukować. Zatrudnienie tymczasowe daje taką możliwość, m.in. dzięki krótszym okresom wypowiedzenia.
Praca tymczasowa w Polsce. Ile agencji zatrudnienia działa w naszym kraju?
W październiku 2023 roku w KRAZ zarejestrowanych było 8374 agencji zatrudnienia. Jednak nie wszystkie podmioty figurujące w wykazie mogą świadczyć kompleksowo wskazane powyżej usługi. Ponad 7000 podmiotów z KRAZ, to firmy zajmujące się pośrednictwem pracy, doradztwem personalnym lub poradnictwem zawodowym. Część z nich stanowią jednoosobowe działalności gospodarcze, freelancerzy, którzy na zlecenie większych podmiotów zajmują się rekrutacją i selekcją pracowników.
Agencji zatrudnienia, które mogą legalnie oferować usługi pracy tymczasowej, w październiku 2023 roku zarejestrowanych było 5023. Warto jednak pamiętać, że nie wszystkie podmioty działają aktywnie i nie dla wszystkich praca tymczasowa jest działalnością wiodącą. Niektóre agencje skupiają się np. na rekrutacji pracowników za granice Polski, dla innych core bussinesem będą rekrutacje specjalistów, a praca tymczasowa stanowi niejako działalność poboczną.
Podsumowanie
Agencje zatrudnienia oferują wiele usług, które mogą wesprzeć biznes w szybszym i bardziej efektywnym rozwoju. Praca tymczasowa, outsourcing czy rekrutacje stałe dają możliwość skutecznej realizacji strategicznych celów biznesowych, przy jednoczesnym utrzymaniu kosztów na optymalnym poziomie.
Jeśli masz dodatkowe pytania, dotyczące usług oferowanych przez agencje zatrudnienia – zadaj je naszemu ekspertowi.
Słownik pojęć i skrótów
Praca Tymczasowa – polega na wykonywaniu, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika. Pracowników tymczasowych można także zatrudnić w celu realizacji zadań, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez bezpośrednio zatrudnionych pracowników lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika etatowego przedsiębiorcy
Pracodawca Użytkownik – przedsiębiorca (firma), która zleca agencji rekrutację oraz zatrudnienie pracowników tymczasowych świadczących pracę na jej rzecz. Pracodawca Użytkownik wyznacza pracownikom tymczasowym, skierowanym do pracy u niego, zadania oraz kontroluje ich wykonanie.
Pracownik Tymczasowy – osoba zatrudniona przez agencję i skierowana do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem Pracodawcy Użytkownika
Rekrutacja Stała – powierzenie procesu pozyskania i selekcji kandydatów zewnętrznemu podmiotowi. Po przeprowadzonym procesie kandydat zatrudniany jest bezpośrednio przez organizację zlecającą wykonanie takiej usługi
Outsourcing – wydzielenie z wewnętrznej struktury organizacji zadań, procesów lub funkcji, które nie są core bussinesem i przekazanie ich do realizacji zewnętrznemu podmiotowi
APT – Agencja Pracy Tymczasowej
RS – Usługa Rekrutacji Stałej (czasem też R&S – usługa Rekrutacji i Selekcji)
Dla naszego klienta, lidera z sektora produkcji baterii samochodowych, w trzech zakładach produkcyjnych zatrudniamy i obsługujemy w sezonie nawet 2 500 pracowników tymczasowych. Personnel Service skutecznie pozyskuje, wdraża i wspiera każdego dnia pracowników z 8 kierunków rekrutacyjnych: Polski, Ukrainy, Białorusi, Mołdawii, Gruzji, Uzbekistanu, a także Nepalu i Indonezji.
Na potrzeby tego projektu utworzyliśmy 3 dedykowane biura OnSite, w których dwujęzyczni koordynatorzy każdego dnia wspierają pracowników w kwestiach związanych z wynagrodzeniami, systemem pracy, dojazdami do pracy, zakwaterowaniem, ale także pomagają w integracji z nowym miejscem pracy i życia.
Czym się zajmujemy?
Zapewniamy zastępstwa w razie nieobecności planowych, ale także tych nieplanowanych
Organizujemy i zarządzamy zakwaterowaniami
Wspieramy w procedurze legalizacyjnej (Karta Pobytu)
Systematycznie raportujemy do Klienta: absencje, rotacje, status rekrutacji oraz kwestie związane z legalizacją pracy i BHP
Wsparcie w procesie onboardingu, tłumaczeniu dokumentów i wdrożeniu pracowników w obowiązki pracy (work liderzy i shift liderzy)
Przeprowadzanie cyklicznych spotkań z klientem: co tydzień spotykamy się z produkcją, co miesiąc omawiamy osiągane KPI, kwartalnie ustalamy i podsumowujemy kwestie związane z BHP
Dzięki kompleksowemu wsparciu każdego dnia odciążamy naszego klienta w wielu obszarach związanych z rekrutacją, zatrudnieniem i obsługą pracowników. Zapewnienie zastępstw w przypadku nieobecności pracowników, zarządzanie zakwaterowaniami oraz wsparcie w procesach legalizacyjnych stanowiły istotne elementy naszej działalności, które pozwalają klientowi skoncentrować się na podstawowej działalności, zamiast martwić się o operacyjne kwestie personalne.
Systematyczne raportowanie, wsparcie w onboardingu oraz organizacja cyklicznych spotkań pozwalają nam utrzymać transparentność oraz efektywną komunikację z klientem, eliminując jednocześnie zbędne obciążenia związane z monitorowaniem sytuacji personalnej.
Aktywnie wspieramy retencję:
Dedykowany zespół OnSite – 9 koordynatorów oraz 56 liderów – wspieramy naszych pracowników i klienta na każdej zmianie)
Akcje: RekrutujeMy, LegalizujeMy, KwaterujeMY za DARMO – pomagamy nie tylko znaleźć pracę, ale także zintegrować się z nowym miejscem życia
Informatory dla pracowników – odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania (FAQ) i przedstawiamy zasady pracy obowiązujące w zakładzie
Wsparcie rekrutacji materiałami video – prezentujemy miejsce pracy jeszcze przed podjęciem zatrudnienia, aby zminimalizować rotację wynikającą z błędnych wyobrażeń o miejscu pracy
Dział audytu wewnętrznego – ciągle doskonalimy nasze procesy, podważamy status quo i działamy na rzecz usprawnienia procesu obsługi klienta (indywidualnego i biznesowego)
Dział reklamacji – nikt z nas nie jest nieomylny, dlatego przyjmujemy wszelkie uwagi od pracowników tymczasowych i odpowiadamy na nie w ciągu 24h
Szukasz firmy, które realnie wesprze Cię w rekrutacji i zarządzaniu dużymi wolumenami pracowników tymczasowych? Skontaktuj się z nami i sprawdź jak skuteczna może być współpraca z agencją pracy tymczasowej
Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi? Jaki jest ich okres wypowiedzenia? Ile kosztuje usługa agencji pracy tymczasowej?
Od 2003 roku praca tymczasowa w Polsce została usankcjonowana ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Od tego czasu stale rośnie zainteresowanie przedsiębiorców usługami agencji zatrudnienia. Wiele firm zastanawia się nad wprowadzeniem pracowników leasingowych do swoich zakładów pracy – na sezon lub w celu wyłuskania i przejęcia talentów na bezpośrednie zatrudnienie. W związku z pracą tymczasową pojawia się jednak wciąż wiele pytań, na które postaramy się odpowiedzieć w tym artykule.
Co to jest praca tymczasowa?
Praca tymczasowa, zwana inaczej wynajmem pracowników lub leasingiem pracowniczym, to forma zatrudnienia, w której agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika, a następnie kieruje go do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem klienta (pracodawcy użytkownika).
Korzyści pracy tymczasowej. Po co współpracować z agencją pracy tymczasowej?
Do najczęściej wymienianych korzyści ze współpracy z agencją pracy tymczasowej zalicza się:
Elastyczność zatrudnienia – pracownicy tymczasowi mają krótsze okresy wypowiedzenia, nie dotyczą ich też przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia grupowe)
Szybkie uzupełnienie braków kadrowych – dzięki rozbudowanym strukturom rekrutacyjnym oraz znajomości rynku kandydatów, agencje pracy tymczasowej mogą szybko zapełnić luki w personelu, a tym samym zabezpieczyć ciągłość procesów
Minimalizacja obciążeń wewnętrznych – pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy. Po jej stronie leży rekrutacja pracowników, podpisanie z nimi umów o pracę tymczasową, a także terminowe i właściwe naliczenie oraz wypłata wynagrodzeń czy odprowadzanie składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne
Zmniejszenie ryzyka związanego z zatrudnieniem – za właściwe naliczenie wynagrodzeń, prowadzenie akt osobowych, odprowadzanie podatków i składek, a także legalizację pracy cudzoziemców odpowiada agencja pracy. To do niej w pierwszej kolejności kierują się kontrole przeprowadzane przez PIP czy Straż Graniczną
Redukcja kosztów administracyjnych – pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji i selekcji oraz obsługą administracyjną pracowników tymczasowych. W związku z tym nie ponosi kosztów związanych z publikowaniem ogłoszeń, wynagrodzeniem specjalistów czy dostępem do programów i platform umożliwiających właściwe prowadzenie administracji kadrowo – płacowej
Dostęp do specjalistów i wiedzy o rynku pracy – profesjonalna agencja pracy tymczasowej w swoich strukturach zatrudnia ekspertów z wielu różnych dziedzin. Ich wiedza i wsparcie może okazać się bezcenne w projektowaniu strategii zatrudnienia, polityki wynagrodzeń czy wdrażaniu projektu ad hoc
Możliwość weryfikacji i wyszkolenia pracowników przed zatrudnieniem na etat – jedna z niedocenianych korzyści pracy tymczasowej. Dzięki zatrudnieniu przez agencję pracodawca ma możliwość oceny kandydata w rzeczywistych warunkach pracy, zanim zdecyduje się na jego stałe zatrudnienie. Co więcej, może w tym czasie wyszkolić pracownika na docelowe stanowisko. Praca tymczasowa pozwala zminimalizować ryzyka związane z niewłaściwym doborem personelu
Jakie są różnice między pracą tymczasową a tradycyjnym zatrudnieniem?
Główną różnicą między pracą tymczasową a zatrudnieniem etatowym jest to, że pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy tymczasowej, a nie przedsiębiorstwo, na rzecz którego świadczy on pracę. Umowa o prace tymczasową zawierana jest między agencją zatrudnienia a pracownikiem i to agencja odpowiada za obsługę dokumentacji, naliczenie i wypłatę wynagrodzeń czy rozwiązywanie umów i wystawianie świadectw pracy.
Dodatkowo w przypadku zatrudnienia etatowego z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie trzy umowy okresowe. Natomiast liczba umów z pracownikiem tymczasowym jest dowolna. Można zawierać z nim wielokrotnie umowy tygodniowe, dwutygodniowe czy miesięczne. Jedynym ograniczeniem jest limit czasowy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową.
Umowę o pracę od umowy o pracę tymczasową odróżniają także okresy wypowiedzeń oraz to, że w przypadku pracy tymczasowej nie ma obowiązku podawać powodu wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.
Jakie są koszty wynajęcia pracowników z agencji pracy?
Na koszt pracy tymczasowej składa się: wynagrodzenie pracownika tymczasowego, składki na zobowiązania społeczne (składki ZUS, a także PFRON w przypadku umów o pracę tymczasową), narzut agencji (marża agencji) oraz składniki dodatkowe, takie jak np. koszty zakwaterowań, badań lekarskich czy organizacji transportu pracowniczego. Finalny koszt pracy tymczasowej uzależniony jest od zakresu usług świadczonych przez agencję na rzecz klienta. Zazwyczaj dostawcy usług personalnych oferują niższe narzuty w przypadku możliwości długotrwałej współpracy, dużych wolumenów pracowników tymczasowych oraz rekrutacji prowadzonej na stanowiska podstawowe, niewymagające specjalnych umiejętności czy dodatkowych kwalifikacji.
Jak wybrać dobrą agencję pracy?
Przed wyborem partnera, który ma świadczyć usługi pracy tymczasowej, warto zastanowić się jakich pracowników poszukujemy oraz jakiego wsparcia ze strony agencji zatrudnienia oczekujemy. Jeśli zależy nam na rekrutacji oraz legalnym zatrudnieniu cudzoziemców należy szukać dostawcy usług personalnych, który specjalizuje się w pozyskiwaniu pracowników z interesującego nas rynku pracy. Jeśli poza skutecznym uzupełnianiem luk kadrowych chcemy, aby agencja wspierała nas w dodatkowych kwestiach, np. planowaniu polityki wynagrodzeń czy tworzeniu harmonogramów pracy, to warto wybrać agencje, które świadczą usługi także poza lokalnym rynkiem i posiadają w ofercie utworzenie biura On Site czy In House lub dedykowanego koordynatora.
Przy wyborze agencji pracy do współpracy można także zasięgnąć języka. Zapytać o opinie o dostawcach personelu tymczasowego zaprzyjaźnione firmy z branży czy lokalnych pracodawców. Warto także poprosić agencje pracy o przedstawienie referencji czy rekomendacji od zadowolonych klientów.
Ile agencji pracy powinno obsługiwać mój projekt?
Ilość agencji zatrudnienia zaangażowanych w dostarczanie personelu dla jednego klienta zależy przede wszystkim od liczby pracowników tymczasowych, którą pracodawca ma zamiar przyjąć i utrzymywać. Dużym ryzykiem jest wyłanianie wyłącznie jednego dostawcy usług personalnych. Szczególnie jeśli szczyt naszego sezonu, a co za tym idzie największe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, przypada w tych samych terminach co w innych branżach. Agencje pracy obsługują wielu klientów, nawarstwienie zamówień w jednym okresie może negatywnie wpływać na ich efektywność, więc zawsze warto posiłkować się dodatkowym wsparciem.
Najlepszym rozwiązaniem jest wybór jednej agencji wiodącej, która obsługuje zdecydowanie największy kawałek biznesu oraz dodatkowych agencji wspierających, które rosną w okresie wysokiego sezonu, są backupem dla agencji wiodącej i dają możliwość zachowania ciągłości procesów.
Na jakich umowach mogę zatrudnić pracowników tymczasowych?
Pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umów o pracę tymczasową oraz umów cywilnoprawnych (umów zleceń). Istotne jest, aby pracę w oparciu o umowę zlecenia powierzać pracownikom tylko w przypadku, kiedy jest to uzasadnione charakterem pracy i sposobem jej wykonywania.
Jaki jest okres wypowiedzenia pracownika tymczasowego?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową uzależniony jest od długości trwania umowy.
Dla umów zawartych na okres nieprzekraczający 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
Dla umów zawartych na czas dłuższy niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień
Kto ponosi odpowiedzialność za nielegalne zatrudnienie pracownika tymczasowego?
Odpowiedzialność podmiotów za nielegalne zatrudnienie pracowników tymczasowych uzależniona jest od rodzaju wykroczenia.
W przypadku zatrudnienia obcokrajowca bez ważnego zezwolenia na pracę lub na warunkach innych niż określone w zezwoleniu odpowiedzialność ponosi agencja pracy tymczasowej.
Warto jednak zaznaczyć, że w przypadku pewnych wykroczeń odpowiedzialność spoczywa zarówno na agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkowniku. Obie strony mogą zostać obciążone karą grzywny w przypadku
Korzystania lub kierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy
Powierzenia pracownikowi tymczasowemu prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)
Jakie są najważniejsze obowiązki pracodawcy użytkownika?
Do najważniejszych obowiązków pracodawcy użytkownika należy:
Prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych
Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym (w tym przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP i wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze)
Prowadzenie rejestru pracowników tymczasowych zawierającego datę rozpoczęcia oraz zakończenia pracy i przechowywanie go przez 36 miesięcy od daty zakończenia współpracy z konkretnym pracownikiem tymczasowym
Jaki jest czas realizacji zamówienia przez agencję pracy?
Czas rekrutacji pracowników tymczasowych zależy od organizacji procesu rekrutacji w poszczególnych agencjach, narodowości poszukiwanych pracowników, wymagań stanowiskowych oraz warunków pracy. W procesie wyboru agencji zatrudnienia warto zapytać dostawców usług personalnych o estymowany czas realizacji zamówienia oraz o doświadczenie w podobnych rekrutacjach. Trzeba także pamiętać, że w przypadku cudzoziemców do czasu rekrutacji należy doliczyć czas potrzebny na zalegalizowanie pobytu i pracy w Polsce oraz dotarcia do Rzeczypospolitej Polskiej z kraju trzeciego.
Kto płaci za zakwaterowanie pracowników tymczasowych?
Kwestia zakwaterowań oraz kosztów z nimi związanych pojawia się prawie zawsze, gdy mówimy o rekrutacji i zatrudnieniu obcokrajowców. W praktyce na rynku pracy tymczasowej funkcjonuje kilka rozwiązań dotyczących zakwaterowań:
Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen koszt ponosi klient – w związku z wysoką konkurencją o pracowników coraz więcej firm decyduje się na pokrywanie pełnych kosztów zakwaterowania cudzoziemców
Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, koszt dzielony jest miedzy klienta a pracownika – jedną z najczęstszych praktyk obecnych na rynku pracy jest partycypacja klienta w kosztach zakwaterowania. Kwota, jaką pokrywa klient jest ustalana na etapie podpisywania zamówienia lub umowy z agencją pracy tymczasowej
Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen kosz ponosi pracownik – takie rozwiązanie, mimo iż nadal można spotkać je na rynku pracy, coraz częściej powoduje obniżenie skuteczności rekrutacji i małe zainteresowanie obcokrajowców ofertą pracy
Klient posiada własne zakwaterowania i udostępnia je pracownikom (odpłatnie lub nie) – najczęściej samodzielnie lokale zapewniają klienci poszukujący pracowników do prac sezonowych – w rolnictwie, hotelarstwie lub gastronomii
Czym jest usługa OnSite / InHouse Office?
Usługa In House czy On Site Office oznacza, że agencja pracy tymczasowej działa wewnątrz firmy klienta. Posiada stałą siedzibę, biuro w danym zakładzie pracy oraz koordynatorów dedykowanych wyłącznie do obsługi tego konkretnego projektu. W praktyce serwis agencji pracy jest silnie zintegrowany z klientem i działa jak dodatkowy, wewnętrzny dział HR. Takie rozwiązanie ma na celu usprawnienie komunikacji między klientem a agencją pracy, zwiększenie efektywności rekrutacyjnej oraz zapewnienie szybkiego dostępu do informacji dla pracowników tymczasowych, a także liderów i kierowników produkcji. Ta forma współpracy z agencją pracy tymczasowej najczęściej jest stosowana, gdy firma zatrudnia duże liczby pracowników tymczasowych na dłuższy okres.
Jak długo można korzystać z pracownika tymczasowego? Jaki jest limit zatrudnienia pracownika tymczasowego?
Zgodnie z ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego maksymalnie przez okres 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Trzeba pamiętać, że nawet jeśli dany pracownik zmieni agencję pracy, to limit czasu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy użytkownika nie będzie liczony od nowa. Okresy świadczenia pracy na rzecz tego samego przedsiębiorstwa za pośrednictwem kilku agencji pracy sumują się.
Wyjątkiem, który pozwala na zatrudnianie pracownika tymczasowego powyżej 18 miesięcy, jest sytuacja, w której zastępuje on nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. W takiej sytuacji maksymalny okres zatrudnienia czasowego wynosi 36 miesięcy, po których musi nastąpić 36 – miesięczna przerwa.
Jakich prac nie można powierzyć personelowi tymczasowemu?
Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wyklucza możliwość powierzania pracownikom tymczasowym:
Prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)
Prac na stanowiskach, na których na stałe są zatrudnieni pracownicy etatowi klienta, ale uczestniczący w strajku
Prac wymagających uzbrojenia w broń palną bojową lub przedmioty służące do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, na które potrzebne jest pozwolenie
Prac tego samego rodzaju, które wykonywał pracownik, z którym pracodawca użytkownik rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających planowane zatrudnienie tymczasowe
Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi?
Wymiar urlopu pracownika tymczasowego wynosi 2 dni za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Urlop ten jest całkowicie niezależny od tzw. ogólnego stażu pracy i wykształcenia. Nie uzależnia się go także od wymiaru etatu. Co więcej, w odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego pracowników zatrudnionych na podstawie standardowej umowy o pracę, pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu z dołu, a nie z góry. Urlopu pracownika tymczasowego nie przelicza się także na godziny.
Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.
Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.
Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.
Z tego materiału dowiesz się m.in.:
Ile urlopu przysługuje pracownikom tymczasowym?
Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową?
Czy pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umowy zlecenia?
Kto odpowiada za legalizację zatrudnienia obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?
Jak długo można pracować przez agencję pracy tymczasowej?
których terminowe wykonanie nie jest możliwe przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio u pracodawcy użytkownika
których realizacja należy do obowiązków pracownika zatrudnionego u pracodawcy użytkownika, a który jest nieobecny (np. przebywa na urlopie macierzyńskim)
Wymiar urlopu pracowników tymczasowych
Pracownik tymczasowy zatrudniony w oparciu o umowę o pracę tymczasową nabywa prawa do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania do dyspozycji pracodawcy użytkownika. Nabywanie urlopu przez pracowników tymczasowych jest niezależne od stażu pracy czy wykształcenia.
Co więcej, w przypadku zatrudnienia tymczasowego, którego okres nie przekracza 6 miesięcy, nie ma obowiązku udzielania urlopu w naturze. Zasady i tryb wykorzystania urlopu przez pracownika tymczasowego w takiej sytuacji wynikają z ustaleń między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy.
WAŻNE!
Przed podpisaniem umowy o pracę tymczasową agencja pracy ma obowiązek poinformować pracownika tymczasowego o treści uzgodnień dotyczących urlopu wypoczynkowego
Podobnie jak w przypadku pracowników etatowych, po zakończeniu współpracy, za niewykorzystany urlop, pracownikowi tymczasowemu przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Urlop na żądanie a praca tymczasowa
Urlop na żądanie w wymiarze maksymalnym (4 dni) przysługuje pracownikom tymczasowym wyłącznie, jeśli ich okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika jest równy bądź dłuższy niż 6 miesięcy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową
Umowy o pracę tymczasową mają charakter umów na czas określony. Ustawa daje możliwość wcześniejszego ich rozwiązania, a długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od czasu, na jaki dana umowa została zawarta.
W przypadku umów nieprzekraczających dwóch tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
Umowy zawarte na czas dłuższy niż 2 tygodnie rozwiązują się za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia
WAŻNE!
Agencji pracy nie obowiązują limity dotyczące ilości umów na czas określony podpisywanych z tym samym pracownikiem tymczasowym. Oznacza to, że agencja ma możliwość wielokrotnego zatrudnienia danej osoby na podstawie umów nieprzekraczających dwóch tygodni. Czas faktycznego zatrudnienia na rzecz danego pracodawcy użytkownika nie wpływa na wydłużenie okresu wypowiedzenia.
Do pracowników tymczasowych nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych nie ma więc mowy o zwolnieniach grupowych.
Umowa o pracę tymczasową a ciąża
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych gwarantuje ochronę ciężarnym pracującym na podstawie umowy o pracę tymczasową. Zgodnie z art. 13 § 3 po trzecim miesiącu ciąży umowa, która uległaby rozwiązaniu ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta, musi zostać przedłużona do dnia porodu, pod warunkiem posiadania przez ciężarną 2-miesięcznego stażu pracy w danej agencji zatrudnienia.
Zatrudnienie pracowników tymczasowych na umowie zlecenia. Czy to legalne?
Możliwość zatrudniania pracowników tymczasowych na podstawie umowy cywilnoprawnej wynika wprost z wielokrotnie już przytaczanej ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 7 § 2). W przypadku zawarcia między klientem a agencją pracy umowy o świadczenie usług pracy tymczasowej w oparciu o umowy cywilnoprawne maksymalny okres wykonywania zadań przez zleceniobiorcę na rzecz pracodawcy użytkownika również nie może przekroczyć łącznie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.
Zatrudnienie tymczasowe na podstawie umowy zlecenia jest legalne, jeśli na taką formę pozwala charakter powierzanej pracy.
Zatrudnienie cudzoziemców – kto odpowiada za legalizację pracy obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?
Zatrudnienie pracowników niebędących obywatelami Rzeczpospolitej Polskiej nakłada na działy HR wiele dodatkowych obowiązków. Szczególnie jeśli pochodzą oni spoza Unii Europejskiej. Dlatego wiele firm decyduje się na współpracę z agencjami pracy tymczasowej w tym zakresie. To na agencji spoczywa bowiem obowiązek i pełna odpowiedzialność za to, aby pracownik tymczasowy będący obcokrajowcem przebywał i pracował w Polsce legalnie.
Jak długo można pracować przez agencję pracy?
Pracownik tymczasowy może świadczyć pracę na rzecz agencji przez dowolny czas. Ograniczenia dotyczą jedynie długości skierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika. Maksymalny czas zatrudnienia tymczasowego u jednego przedsiębiorcy wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Wyjątek stanowią osoby, które na rzecz pracodawcy użytkownika wykonują obowiązki pracownika etatowego w czasie jego nieobecności. W tym przypadku maksymalny okres zatrudnienia nie może przekroczyć 36 miesięcy.
Limit 18 miesięcy a dalsza współpraca z pracodawcą użytkownikiem lub agencją pracy
Limit 18 miesięcy w praktyce oznacza, że po tym czasie pracodawca użytkownik musi podjąć decyzję o przejściu pracownika tymczasowego na bezpośrednie zatrudnienie. Jeśli firma nie jest zainteresowana kontynuowaniem współpracy z danym pracownikiem tymczasowym lub nie ma możliwości zwiększenia liczby etatów, agencja pracy może zaproponować pracownikowi pracę tymczasową na rzecz innego pracodawcy użytkownika. Najczęściej dzieje się tak w przypadku obcokrajowców spoza Unii Europejskiej, których zatrudnienie wymaga dodatkowych nakładów pracy związanych z legalizacją pobytu i zatrudnienia.
Podsumowanie
Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.
Szukasz pracowników tymczasowych? Chcesz legalnie zatrudnić obcokrajowców? Skontaktuj się z nami.
Pracodawcom zależały na stabilnym zespole, a także minimalizacji zaangażowania własnego zespołu w kwestie związane z transportem, zakwaterowaniem czy rozliczeniem czasu pracy pracowników dlatego wybierają Personnel Service.
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, w którym tempo produkcji oraz konkurencja stale wzrastają, firmy produkcyjne muszą być gotowe sprostać wyzwaniom związanym z pozyskiwaniem pracowników w krótkim okresie czasu.
Nasza agencja specjalizuje się w kompleksowym wsparciu dla przedsiębiorstw, oferując rozwiązania dostosowane do indywidualnych potrzeb każdego klienta i zapewniające możliwość elastycznego kształtowania struktury kadrowej.
Jak to robimy w Personnel Service? Sprawdźcie nasze Case Study z realizacji projektu dla firmy z sektora produkcji spożywczej.
Założenia projektu
Rekrutacja 80 pracowników tymczasowych do pracy na produkcji spożywczej
Maksymalny termin realizacji zamówienia: 3 tygodnie (wprowadzenia 1 x w tygodniu)
Rekrutacja pracowników wyłącznie z rynku lokalnego, bez konieczności dodatkowej legalizacji zatrudnienia
Dwuetapowy schemat rekrutacji – w trosce o wysoką retencję zespołu
Klientowi zależało na szybkim i efektywnym pozyskaniu zespołu pracowników, którzy mogliby zapewnić utrzymanie ciągłości produkcji w okresie wysokiego peak’u. Firma zakłada możliwość przejęcia części pracowników tymczasowych na umowy stałe, w związku z czym zależy im na pracownikach, których praca nie wymaga dodatkowej legalizacji. Pracodawcy zależy na stabilnym zespole i kandydatach odpowiadających wymogom stanowiska pracy. Dlatego, po konsultacji z klientem, zaproponowaliśmy dwuetapowy schemat rekrutacyjny, w którym liderzy oraz kierownicy zmian mogli wziąć udział w spotkaniu z wybranymi kandydatami już na terenie przedsiębiorstwa.
Wyzwania
Praca w systemie 4-brygadowym
Wymogi sanitarne
Niepewna długość zatrudnienia
Rekrutacja wyłącznie nalokalnym rynku pracy
Przedsiębiorstwo działa w trybie ciągłym, a pracownicy pracują w systemie 4-brygadowym. Rekrutacja pracowników do pracy w takim schemacie stanowiła jedno z największych wyzwań jakie postawił przed nami klient, tym bardziej przy założeniu pozyskiwania kandydatów wyłącznie na lokalnym rynku pracy. Co więcej, pierwsze zamówienie od firmy dotyczyło zatrudnienia na okres 3 miesięcy.
Etapy realizacji projektu
Etap 1:Analiza potrzeb klienta
Nasz zespół przeprowadził szczegółową analizę potrzeb klienta, a specjaliści ds. rekrutacji odwiedzili zakład, aby jeszcze lepiej zrozumieć specyfikę pracy oraz wymagania dotyczące umiejętności pracowników
Etap 2:Badanie rynku i potencjału
Współpracę rozpoczęliśmy od zbadania potencjału rekrutacyjnego na lokalnym rynku pracy. Przeanalizowaliśmy miejscowości leżące w promieniu do 40 km od zakładu pracy.
Etap 3:Opracowanie strategii rekrutacyjnej
Dział marketingu oraz dział rekrutacji wspólnie opracowały strategię rekrutacyjną, uwzględniającą demografię lokalnego rynku, opinie o kliencie oraz specyficzne wymagania branży spożywczej
Etap 4: Rekrutacja
Rozpoczęliśmy intensywną kampanię rekrutacyjną, wykorzystując różnorodne kanały komunikacji, zarówno te nowoczesne, takie jak reklamy targetowane i kampanie w Social Mediach, jak i tradycyjne (ulotki, billboardy i plakaty)
Etap 5:Weryfikacja i komunikacja
Przeprowadziliśmy ponad 350 wywiadów telefonicznych i odbyliśmy niemal 270 spotkań rekrutacyjnych. Klientowi przedstawiliśmy łącznie 140 kandydatów spełniających kryteria stanowiskowe.
Nasz zespół rekrutacyjny zadbał o candidate experience pozostając w kontakcie z kandydatami na każdym etapie rekrutacji.
Etap 6:Zatrudnienie i wsparcie w integracji
W ciągu 3 tygodni zatrudniliśmy 90 pracowników realizując tym samym ponad 110% zamówienia. Rotacja na projekcie w pierwszym miesiącu pracy wyniosła niespełna 6% i z każdym kolejnym tygodniem pracy spadała.
Dodatkowo zapewniliśmy wsparcie w procesie integracji nowych pracowników, organizując szkolenia wprowadzające, a także dbając o stałe dyżury koordynatorów wspierających pracowników na każdym etapie pracy.
Dodatkowo: W konsultacji z klientem zorganizowaliśmy i uruchomiliśmy transport pracowniczy z miejscowości położonych w promieniu 40 km od zakładu pracy.
SUKCES PISANY LICZBAMI
90 – całkowita liczba zatrudnionych pracowników
3 – tygodnie potrzebne na realizację zamówienia
6% – rotacja na projekcie w pierwszym miesiącu pracy
Dzięki naszej skutecznej strategii rekrutacyjnej, klient był w stanie zatrudnić odpowiednią liczbę pracowników w krótkim czasie, co pozwoliło mu utrzymać płynność produkcji. Nowi pracownicy przyczynili się do poprawy wydajności i jakości produkcji, co przełożyło się na zwiększenie konkurencyjności klienta na rynku spożywczym. Wsparcie naszego zespołu w całym procesie rekrutacji i zatrudnienia umożliwiło klientowi skoncentrowanie się na rozwoju biznesu, wiedząc, że jego potrzeby personalne są w dobrych rękach.
Agencje pracy tymczasowej, doradztwa personalnego czy biura rekrutacyjne stanowią istotne ogniwo w systemie zwinnego zarządzania personelem. Choć na pierwszy rzut oka, może się wydawać, że podmioty te świadczą te same usługi, to jednak każdy z nich ma swoje unikalne cele i obszary działania. Oferuje też inne korzyści dla klientów.
Dzisiejszy świat zmienia się dynamicznie. Firmy, mierzące się z sytuacją wysokiej niepewności gospodarczej, muszą jednocześnie utrzymywać jak najwyższy poziom efektywności swoich procesów. W tym kontekście zarządzanie zasobami ludzkimi odgrywa kluczową rolę, a managerowie HR są strategicznymi partnerami w budowaniu pozycji i konkurencyjności rynkowej przedsiębiorstw. Tworzenie skutecznych, elastycznych i zwinnych procesów HR jest nie tylko wyzwaniem, ale koniecznością w stale zmieniającym się otoczeniu.
Agencje pracy tymczasowej, doradztwa personalnego czy biura rekrutacyjne stanowią istotne ogniwo w systemie zwinnego zarządzania personelem. Choć na pierwszy rzut oka, może się wydawać, że podmioty te świadczą te same usługi, to jednak każdy z nich ma swoje unikalne cele i obszary działania. Oferuje też inne korzyści dla klientów.
Z tego artykułu dowiesz się m.in.:
Na czym polegają usługi pośrednictwa pracy?
Czym jest zatrudnienie zewnętrzne?
Kim są pracownicy agencji pracy?
Kiedy pracownicy tymczasowi mogą pomóc Twojej firmie?
Doradztwo personalne i rekrutacja specjalistów – czy możesz liczyć na wsparcie agencji w rekrutacji specjalistów?
Jak wybrać najlepsze biuro pośrednictwa pracy?
Agencje zatrudnienia – co to jest? Rodzaje i zakres zadań
Pojęcie „agencja zatrudnienia” jest pojęciem szerokim i obejmuje zarówno podmioty świadczące usługi z zakresu pośrednictwa pracy, jak i poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego czy pracy tymczasowej. Działalność agencji zatrudnienia jest działalnością regulowaną i wymaga wpisu do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia (KRAZ).
Firma będąca agencją zatrudnienia może świadczyć wszystkie wyżej wymienione usługi lub tylko niektóre z nich.
Biuro pośrednictwa pracy – łączy kandydatów z pracodawcami
Usługi pośrednictwa pracy polegają na łączeniu kandydatów do pracy z pracodawcami. Do zadań pracowników agencji pośrednictwa pracy należy przede wszystkim:
Wsparcie osób poszukujących zatrudnienia w znalezieniu pracy
Udzielanie pomocy pracodawcom w pozyskiwaniu pracowników o określonych kompetencjach
Pozyskiwanie i rozpowszechnianie ofert pracy
Kierowanie osób do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych (rekrutacje do pracy za granicą)
Kierowanie cudzoziemców do zatrudnienia na terytorium Rzeczypospolitej Polski.
Pośrednictwem pracy zajmują się np. powiatowe urzędy pracy. Mogą one kierować bezrobotnych i poszukujących pracy zarówno do zatrudnienia tymczasowego, jak i stałego. Znaleźć pracę kandydatom a pracowników przedsiębiorstwom pomagają także agencje pracy, które rekrutują pracowników w ramach usługi rekrutacji stałych.
Doradztwo personalne. Nie tylko rekrutacja i selekcja pracowników na kluczowe stanowiska w przedsiębiorstwie
Usługa doradztwa personalnego to profesjonalny serwis świadczony przez biura pracy lub konsultantów biznesowych. Polega on na:
Analizie zatrudnienia u pracodawców, w tym określeniu kwalifikacji i predyspozycji niezbędnych pracownikom do wykonywania pracy
Wskazywaniu możliwych źródeł pozyskania kandydatów na określone stanowisko i warunki pracy
Weryfikacji potencjalnych pracowników pod kątem posiadania oczekiwanych kwalifikacji zawodowych
Agencje doradztwa personalnego, dzięki doświadczeniu i znajomości najlepszych praktyk wspierają działy HR w projektowaniu procesów, zarządzaniu rekrutacjami oraz pozyskiwaniu i utrzymywaniu talentów w organizacji.
Agencja rekrutacyjna łączy funkcje pośrednika pracy i doradcy personalnego
Rekrutacje specjalistów średniego i wysokiego szczebla, w tym także na kluczowe stanowiska w organizacji są niezmiernie czasochłonne oraz kosztowne. Wymagają także posiadania odpowiednich zasobów (np. systemu ATS) do przeprowadzenia profesjonalnego procesu rekrutacji. Dlatego coraz częściej przedsiębiorstwa decydują się na zlecenie na zewnątrz poszukiwania kandydatów na istotne, z punktu widzenia firmy, stanowiska.
Zadaniem agencji rekrutacyjnych jest właściwe zaprojektowanie procesu rekrutacji, przeprowadzenie go w sposób profesjonalny, a finalnie dostarczanie przedsiębiorcom kandydatów, o określonych kompetencjach i predyspozycjach.
Współpracując z wiodącą agencją zatrudnienia, która specjalizuje się w rekrutacjach stałych, można liczyć nie tylko na przygotowanie i dystrybucję ogłoszeń o pracę na popularnych portalach, ale również na wykorzystanie metod docierania do kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie pracy. Co więcej, doradcy personalni zatrudnieni w firmach rekrutacyjnych pomogą ustalić, czy oferowane przez przedsiębiorstwo warunki pracy są konkurencyjne, jakie oczekiwania mają kandydaci, a także będą potrafili przeprowadzić skuteczne testy kompetencyjne (np. AC/DC).
Agencja pracy tymczasowej – jak może pomóc Twojej firmie?
Praca tymczasowa, zwana także leasingiem pracowników, jest specyficzną formą zatrudnienia. Reguluje ją ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 09 lipca 2003 roku, w której znajdziemy m.in. informacje o tym, jakie powinny być warunki pracy oraz stanowiska pracy oferowane pracownikom leasingowym, a także jakie są prawa i obowiązki wszystkich trzech stron umowy. Trzech, bo charakterystyczną cechą zatrudnienia tymczasowego jest to, że łączy ono trzy podmioty: agencję pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego oraz pracodawcę użytkownika, czyli przedsiębiorstwo korzystające z leasingu pracowniczego.
Na czym polega usługa pracy tymczasowej i kiedy opłaca się z niej skorzystać?
Usługa pracy tymczasowej polega na zatrudnianiu przez agencję pracowników, którzy kierowani są następnie do pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Zadaniem agencji zatrudnienia jest tym przypadku znalezienie kandydatów chętnych przyjąć ofertę pracy, zatrudnienie ich na określonych w umowie z klientem warunkach, a także rozliczenie ich czasu pracy oraz odprowadzanie należnych składek na ubezpieczenia społeczne.
Najczęściej firmy decydują się skorzystać ze wsparcia agencji pracy, wtedy gdy:
Potrzebują w krótkim czasie znaleźć i zatrudnić dużą liczbę pracowników (rekrutacje ad hoc)
Chcą uelastycznić strukturę zatrudniania, umożliwiając jej szybkie dopasowanie do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa
Są zainteresowane zatrudnieniem cudzoziemców, ale nie mają wystarczającego know – how i struktur pozwalających na ich skuteczną rekrutację
Pracownicy tymczasowi zatrudniani są przez agencje pracy i to ona odpowiada za wszelkie sprawy kadrowe, takie jak wystawianie zaświadczeń, świadectw pracy, naliczanie wynagrodzeń czy prowadzenie akt osobowych. Dzięki temu klienci agencji nie muszą obciążać własnych działów kadrowo–płacowych kolejnymi obowiązkami w związku z sezonowym lub niespodziewanym peakiem. Istotne jest też to, że to agencja w pierwszej kolejności jest adresatem kontroli z instytucji publicznych, np. PIP czy Straży Granicznej, jeśli zatrudnienie zewnętrzne dotyczy obcokrajowców.
Agencja pracy tymczasowej i stałej. Czy agencje pracy mogą być skutecznym partnerem biznesowym?
Jak już wspomnieliśmy, zwykle rekrutacje stałe dotyczą stanowisk specjalistycznych. Jednak zdarza się, że agencja zatrudnienia rekrutuje pracowników produkcyjnych do bezpośredniego zatrudnienia przez klienta. Takie rekrutacje zwykle mają charakter wielko wolumenowy i pojawiają się, wtedy gdy np. przedsiębiorstwo otwiera nową halę produkcyjną. Agencje pracy tymczasowej świetnie odnajdują się w rekrutacjach na stanowiska niższego szczebla. Mają sprawdzone sposoby docierania do kandydatów i zoptymalizowany proces obsługi dużej liczby pracowników jednocześnie. Przewagą znaczącej części z nich jest także szybkie i legalne zatrudnianie cudzoziemców – a tego coraz częściej oczekują pracodawcy.
Warto jednak wspomnieć, że wiele agencji pracy tymczasowej posiada także wyspecjalizowane linie biznesowe świadczące usługi rekrutacji specjalistycznych. Dzięki doświadczeniu w wielu branżach i środowiskach pracy, a także szerokiej sieci kontaktów, specjaliści ds. rekrutacji z agencji pracy skutecznie pozyskują ekspertów, którzy następnie są zatrudniani bezpośrednio w strukturach klientów agencji.
Biuro pośrednictwa pracy za granicą. Czy warto zaufać polskiej agencji zatrudnienia?
Bez względu na to, czy posiadasz oddziały firmy za granicą i do nich właśnie poszukujesz pracowników, czy zastanawiasz się nad wsparciem lokalnego zespołu pracownikami z zagranicy, dobra agencja zatrudnienia będzie mogła Ci pomóc i skutecznie uzupełnić wakaty. Dlaczego warto skorzystać z pomocy polskiej agencji zatrudnienia?
W przypadku rekrutacji pracowników z Polski do pracy za granicą firmom funkcjonującym na lokalnym rynku pracy będzie łatwiej dotrzeć do kandydatów. Wzbudzą też one większe zaufanie – potencjalny pracownik będzie mógł przyjść do biura, zadać pytania konsultantom, dopytać o interesujące go szczegóły. Lokalne agencje pracy mają również know-how niezbędny do przeprowadzania skutecznej rekrutacji – wiedzą, jakie są oczekiwania kandydatów, gdzie powinny zostać umieszczone oferty i w jakiej formie wzbudzą największe zainteresowanie.
Jeśli natomiast interesuje Cię zatrudnienie cudzoziemców do zakładów produkcyjnych czy firm logistycznych w Polsce, to rodzime agencje zatrudnienia także mają wiele do zaoferowania. Przede wszystkim doświadczenie w procesach legalizacyjnych i znajomość przepisów prawa obowiązującego w Polsce. Warto zwrócić uwagę na podmioty, które rozwinęły swoje struktury także poza granicami naszego kraju i posiadają swoje oddziały w państwach trzecich.
Wybór najlepszej agencji zatrudnienia. Jak to zrobić?
Wybierając partnera do współpracy, trzeba w pierwszej kolejności określić swoje potrzeby i cele. Jeśli interesuje Cię usługa rekrutacji stałych, to szukaj firm, które odnoszą na tym polu sukcesy. Jeśli myślisz o rekrutacji wielko wolumenowej lub pracy tymczasowej, to zastanów się, czy w grę wchodzi także zatrudnienie cudzoziemców. Jeśli tak – szukaj agencji, która posiada odpowiednie doświadczenie w tym zakresie. Zawsze warto zweryfikować opinie na rynku o konkretnych podmiotach – np. zapytać firm w okolicy z czyich usług korzystają lub korzystały w przeszłości i kogo mogą polecić.
Pierwszym krokiem, który należy wykonać przed podpisaniem umowy z jakąkolwiek firmą świadczącą usługi personalne, jest sprawdzenie jej w KRAZ.
Czym jest KRAZ? Jak sprawdzić agencję pracy tymczasowej?
KRAZ to w rozwinięciu Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia. Wpis do niej musi posiadać każdy przedsiębiorca, który planuje świadczyć usługi z zakresu pośrednictwa pracy (np. wsparcia pracodawców w poszukiwaniu pracowników o określonych kwalifikacjach zawodowych i odwrotnie), doradztwa personalnego (np. wskazywanie źródeł i metod pozyskiwania kandydatów na konkretne stanowiska pracy), poradnictwa zawodowego (np. udzielania pomocy w wyborze ścieżki zawodowej czy wsparcia w przekwalifikowaniu) oraz pracy tymczasowej.
Przed podjęciem współpracy z jakimkolwiek dostawcą usług personalnych warto zweryfikować czy widnieje on w KRAZ oraz może działać w zakresie interesującej nas usługi (np. pracy tymczasowej).
Szukasz pracowników tymczasowych? A może jesteś zainteresowany usługą rekrutacji stałych? W Personnel Service świadczymy pełen wachlarz usług – od pracy tymczasowej, przez rekrutację i selekcję na stanowiska średniego szczebla i managerskie, po outsourcing procesowy. Skontaktuj się z nami i sprawdź jak szybko możemy Ci pomóc.
Koszty współpracy z agencją pracy tymczasowej zależą od wielu czynników, w tym rodzaju umowy, stanowiska pracy, wymagań stawianych kandydatom czy wielkości zamówienia. Warto dobrze zrozumieć, z czego wynikają poszczególne pozycje kosztowe w kalkulacji agencji pracy, a w razie potrzeby skonsultować je z dostawcą usług personalnych
Współpraca z agencją pracy tymczasowej to coraz bardziej popularny model kształtowania zatrudnienia w dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się otoczeniu gospodarczym. Firmy decydują się na korzystanie z usług agencji, aby szybko uzupełnić luki kadrowe i jednocześnie móc elastycznie dopasowywać strukturę zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Jednym z kluczowych elementów wpływających na podjęcie decyzji o współpracy z konkretnym dostawcą usług personalnych jest cena, jaką oferuje za dostarczenie personelu tymczasowego. Zrozumienie, z czego wynikają koszty zatrudnienia tymczasowego oraz co wpływa na ich wysokość, pozwala na lepsze, bardziej świadome podjęcie decyzji o wyborze partnera biznesowego, który zapewni firmie obsługę personalną.
Z tego materiału dowiesz się m.in.:
Jakie są koszty wynagrodzenia pracownika tymczasowego?
Czym jest marża agencji pracy tymczasowej?
Co wpływa na wysokość końcowej ceny za usługę pracy tymczasowej?
Wynagrodzenie pracownika tymczasowego. Koszty płacy i koszty dodatkowe
Obowiązkiem agencji jest naliczanie oraz wypłata wynagrodzenia pracowników tymczasowych, a także odprowadzanie za nich obowiązkowych składek społecznych. Zgodnie z art. 15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, w okresie świadczenia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika leasingowany pracownik nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownicy etatowi zatrudnieni w firmie na podobnych lub takich samych stanowiskach pracy. Z tego zapisu wynika m.in. to, że pracownikowi tymczasowemu należy zaproponować takie samo wynagrodzenie za pracę, jakie otrzymują inne osoby zatrudnione bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku.
Przykład wynagrodzenia pracownika produkcyjnego. Umowa o pracę tymczasową
W firmie produkcyjnej pracownik pracujący na stanowisku operatora produkcji otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 4000 zł brutto za pełen miesiąc pracy. Przedsiębiorstwo zdecydowało się zatrudnić pracowników tymczasowych, aby na czas wysokiego sezonu, wsparli oni procesy produkcyjne w firmie. Jak ustalić wynagrodzenie pracownika tymczasowego zatrudnionego przez agencję i z jakim kosztem dla pracodawcy będzie się ono wiązało?
Wynagrodzenie pracownika tymczasowego nie może być niższe niż to, które oferowane jest personelowi etatowemu wykonującemu te same lub podobne obowiązki. Pracownik leasingowy otrzyma więc 4 000 zł podstawy wynagrodzenia wyrażonej w kwocie brutto.
Agencje pracy tymczasowej mają obowiązek odprowadzać za pracowników tymczasowych należne składki społeczne. Są one tożsame ze składkami opłacanymi przez pracodawcę za pracowników etatowych.
Agencja pracy tymczasowej ponosi takie same koszty jak pracodawca bezpośredni. Jest też zobowiązana do zapłaty składki na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Jej wysokość jest jednak trudna do ustalenia odgórnie. Zależy ona od liczby zatrudnionych pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności oraz ogólnej liczby zatrudnionych przez agencję i wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.
Do kosztów płacy należy jeszcze doliczyć marżę agencyjną, czyli wynagrodzenie agencji pracy za pozyskanie, zatrudnienie oraz obsługę pracowników tymczasowych.
Dodatkowe koszty pracy. Co wpływa na finalną kwotę na fakturze za pracę pracowników tymczasowych
Wysokość składki PFRON czy wypadkowej bez wątpienia wpływa na koszt wynagrodzenia obciążający pracodawcę. We współpracy z agencją pracy tymczasowej pojawia się jednak jeszcze jeden aspekt, który muszą uwzględnić przedsiębiorcy w budżecie. Marża agencyjna lub narzut agencji pracy.
Marża a narzut. Jaka jest różnica?
Bardzo często zdarza się, że marża i narzut używane są zamiennie. Warto upewnić się, że zarówno handlowiec z agencji pracy tymczasowej, jak i kupiec, mają na myśli tę samą wartość.
Narzut to wyrażona procentowo lub kwotowo wartość doliczana do kosztu wynagrodzenia ponoszonego przez pracodawcę, która pozwala na pokrycie kosztów agencyjnych oraz wygenerowanie przychodu przez agencję pracy.
Przykład: Koszt wynagrodzenia pracownika tymczasowego z uwzględnieniem kosztów pracodawcy wynosi 5000 zł, agencja dodaje do tego narzut w wysokości 10%. Finalna cena dla klienta wynosi: 5500 zł.
Marża to różnica między stawką za usługę pracy tymczasowej, którą płaci klient a całkowitym kosztem wynagrodzenia pracownika ponoszonym przez pracodawcę.
Przykład: Koszt wynagrodzenia pracownika tymczasowego z uwzględnieniem kosztów pracodawcy oraz wynagrodzenia agencji wynosi 5500 zł, w tym kosztów wynagrodzenia jest 5000 zł. Marża agencyjna wynosi: 9%
Ważne!
Jeśli doradca z agencji zatrudnienia mówi o 10% marży, to warto upewnić się, czy ma na myśli faktycznie marżę, czy może jednak narzut. Różnica w koszcie współpracy z agencją pracy tymczasowej, przy koszcie wynagrodzenia w wysokości 5000 zł, w zależności od tego, czy mówimy o 10% marży, czy narzutu, wynosi ponad 55 zł na jednym pracowniku.
Czym jest marża agencji pracy?
Marża agencyjna, podobnie jak narzut, to nic innego jak wynagrodzenie agencji pracy za świadczone usługi. Zwykle wyrażana jest ona w sposób procentowy, chociaż zdarzają się także kalkulacje z marżami, lub narzutami, kwotowymi. Z marży agencje pracy pokrywają zazwyczaj:
Koszty rekrutacyjne – wynagrodzenia specjalistów ds. rekrutacji, koszty publikacji ofert pracy na serwisach ogłoszeniowych, koszty kampanii rekrutacyjnych itp.
Koszty zatrudnienia – koszty obsługi kadrowo – płacowej pracowników, a także obsługi administracyjnej, takie jak np. wynagrodzenia specjalistów ds. kadr i płac, konsultantów czy koordynatorów
Koszty związane z zarządzaniem kontraktami i rozliczeniami – zalicza się do nich np. koszty obsługi prawnej oraz księgowej umów z klientem (pracodawcą użytkownikiem)
Koszty administracyjne – związane z zarządzaniem agencją pracy tymczasowej, np. koszty utrzymania biura, oprogramowania czy wynagrodzeń personelu back office
Dzięki współpracy z agencją pracy tymczasowej przedsiębiorcy nie muszą zwiększać obsady kadrowej, która umożliwiłaby pozyskanie i obsłużenie dodatkowych pracowników. Koszty te obciążają dostawcę usług personalnych.
Dodatkowe koszty związane ze współpracą z agencją pracy tymczasowej
Zatrudniając pracowników z agencji pracy tymczasowej, trzeba liczyć się także z możliwością obciążenia przez agencję innymi kosztami. Dodatkowe koszty współpracy, które mogą znaleźć się na fakturze za usługę, to np.:
Koszty urlopów wypoczynkowych lub zwolnień chorobowych pracowników tymczasowych
Koszty legalizacji pracy obcokrajowców
Koszty zakwaterowań
Koszty organizacji transportu pracowniczego
Możliwe dodatkowe obciążenia powinny wynikać z zapisów umowy między pracodawcą użytkownikiem oraz dostawcą usług personalnych. Oczywiście nie zawsze dochodzi do obciążenia klienta kosztami dodatkowymi. Czasem takie obciążenia w ogóle nie występują. Np. zatrudniając personel leasingowy na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zleceń) klient nie będzie ponosił kosztów związanych z urlopami czy wynagrodzeniem za czas niezdolności do pracy. Innym razem są one pokrywane z marży. Częstą praktyką na rynku agencji pracy tymczasowej jest np. wliczanie w koszty działalności obciążeń za oświadczenia czy zezwolenia na pracę dla cudzoziemców.
Najczęściej występujące sposoby rozliczeń z agencją pracy tymczasowej
To, w jaki sposób klient będzie rozliczał się z agencją zatrudnienia za dostarczony personel, zależy od ustaleń stron zawartych w umowie o świadczenie usług pracy tymczasowej.
Do najczęściej występujących form rozliczeń pracy tymczasowej należą:
Marża procentowa
Marża kwotowa
Narzut procentowy
Mnożnik (inaczej multiplayer)
Stawka za roboczogodzinę
Każdy z tych sposobów ma swoich przeciwników i zwolenników oraz plusy i minusy rozliczenia. Stawka za roboczogodzinę pozwala na bardzo dokładne planowanie kosztów pracy, jednakże w przypadku umów o pracę tymczasową wiąże się z koniecznością poniesienia kosztów związanych np. z ryzykiem chorobowym, nawet jeśli faktycznie w czasie pracy pracownika tymczasowego nie będzie on korzystał ze zwolnienia chorobowego.
Wybór sposobu rozliczania należności między klientem a agencją zależy od oczekiwań pracodawcy użytkownika oraz celów, które chce zrealizować za pośrednictwem usługi pracy tymczasowej.
Co wpływa na koszt współpracy z agencją pracy tymczasowej?
Nie ma jednej uniwersalnej kwoty, jaką trzeba zapłacić za współpracę z dostawcą usług personalnych. Każda agencja ma własne kalkulacje, które tworzy pod indywidualne potrzeby klientów.
Na koszt współpracy z agencją pracy tymczasowej wpływa zazwyczaj:
Wielkość zapotrzebowania na pracowników – im wyższy wolumen stanowisk do obsadzenia przez agencje, tym tańsza może być usługa
Czas trwania projektu – zamówienia, które zakładają maksymalny czas trwania współpracy z pracownikiem tymczasowym, zazwyczaj kosztują pracodawców mniej niż te, które składane są na bardzo krótki okres czasu
Profil stanowiska i wymagania stawiane kandydatom – bardziej skomplikowane rekrutacje, na stanowiska wymagające konkretnych umiejętności lub uprawnień mogą być droższe niż te, które dotyczą zatrudnienia pracowników do prostych prac na produkcji czy w logistyce
Sezonowość i popyt na pracowników tymczasowych – czas, w którym negocjujemy kontrakt z agencją pracy tymczasowej, może także wpłynąć na cenę za usługę. W okresach, kiedy agencje mają dużo zapytań, wiele zamówień do realizacji i pracowników do zrekrutowania są też mniej skłonne do negocjowania stawki wynagrodzenia za swoje usługi
To oczywiście tylko część czynników determinujących cenę za pracę tymczasową. Warto jednak w tym miejscu wspomnieć o pewnym micie dotyczącym agencji zatrudnienia. Na rynku pokutuje przekonanie, że duże agencje pracy tymczasowej są droższe we współpracy niż małe, lokalne biura. Nie zawsze tak jest. Często, ze względu na skalę działania, koszt pracy tymczasowej w dużych firmach jest taki sam (lub niższy) jak w małych. Za to profesjonalni dostawcy usług personalnych, działający w dużej skali, dają większą gwarancję bezpieczeństwa procesów, legalności zatrudnienia i efektywności w realizacji zamówień.
Podsumowanie
Koszty współpracy z agencją pracy tymczasowej zależą od wielu czynników, w tym rodzaju umowy, stanowiska pracy, wymagań stawianych kandydatom czy wielkości zamówienia. Warto dobrze zrozumieć, z czego wynikają poszczególne pozycje kosztowe w kalkulacji agencji pracy, a w razie potrzeby skonsultować je z dostawcą usług personalnych. Dzięki temu zyskujemy możliwość wyboru najlepszych rozwiązań dla swojego przedsiębiorstwa w najkorzystniejszej cenie. Współpraca z agencją pracy może przynieść liczne korzyści, takie jak elastyczność zatrudnienia, możliwość szybkiego pozyskania pracowników czy zmniejszenie obciążeń administracyjnych. I nie zawsze warto kierować się wyłącznie kryterium najniższej ceny.
Dzięki współpracy z firmami outsourcingowymi przedsiębiorstwo może zwiększyć swój dostęp do zasobów technologicznych i fizycznych oraz rozwinąć know – how, bez zwiększania zatrudnienia czy wysokich inwestycji finansowych w sprzęt i programy.
W wielu źródłach można spotkać się z zamiennym używaniem terminów „leasing pracowniczy”, „wynajem pracowników” czy „outsourcing pracowników”. Szczególnie obecnie, gdy usługi wsparcia biznesu, umożliwiające elastyczne zarządzanie personelem czy optymalizujące koszty pracy, stają się coraz bardziej popularne, istotne jest aby rozumieć i rozróżniać te terminy oraz być świadomym kiedy można stosować poszczególne rozwiązania.
Z tego artykułu dowiesz się:
Czym jest leasing pracowniczy?
Jakie miejsce w porządku prawnym zajmuje wynajem pracowników?
Czy outsourcing pracowników jest poprawnym pojęciem?
Czym są usługi outsourcingowe?
Leasing pracowniczy – regulacje prawne
Pojęcie leasingu pracowniczego, wg większości specjalistów rynku pracy, uregulowane jest w art. 1741 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem do leasingu pracowników dochodzi w sytuacji kiedy pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego na czas świadczenia przez niego pracy w innej firmie. Oczywiście takie oddelegowanie pracowników musi być uzgodnione między zakładami pracy, a także sam pracownik musi wyrazić na nie zgodę.
Urlop bezpłatny udzielany jest pracownikowi w ściśle określonym celu – wykonywania pracy u innego, konkretnego pracodawcy. W jego czasie firma korzystająca z pracy leasingowanego pracownika zawiera z nim umowę oraz przejmuje wszystkie prawa i obowiązki pracodawcy.
Wynajem pracowników, czyli praca tymczasowa
Wynajem pracowników zazwyczaj rozumiany jest jako zatrudnienie pracowników za pośrednictwem agencji zatrudnienia w oparciu o umowę o świadczenie usług pracy tymczasowej. Zasady korzystania z pracowników tymczasowych oraz prawa i obowiązki stron umowy zostały uregulowane w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Pracownicy tymczasowi są rekrutowani i zatrudniani przez agencję pracy tymczasowej, a następnie oddelegowani do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, czyli klienta agencji zatrudnienia.
Praca tymczasowa ma pewne ograniczenia. Może ona być wykonywana przez określony w ustawie czas, dotyczyć zadań wskazanych w przepisach prawnych, a więc o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub takich, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez zatrudnionych na etacie pracowników klienta, a także tych, które należą do obowiązków nieobecnego pracownika pracującego u pracodawcy użytkownika.
Outsourcing pracowniczy – co to właściwie jest?
Termin „outsourcing pracowników” bywa nadużywany w publikacjach, materiałach reklamowych i ofertach handlowych, które trafiają na biurka decydentów w firmach logistycznych i produkcyjnych.
Co do zasady powinno się go stosować jedynie w sytuacji, o której mówi art. 231 Kodeksu Pracy, czyli w związku z przejściem zakładu lub jego części na innego pracodawcę.
Na wokandzie sądowej co jakiś czas pojawiają się sprawy, które dotyczą tzw. pozornego outsourcingu. Ma on miejsce wtedy, gdy przejęci w ramach powyższego artkułu KP pracownicy nadal wykonują kluczowe zadania na rzecz byłego pracodawcy, w dodatku pod jego kierownictwem i nadzorem. Takie sytuacje wiążą się z konsekwencjami prawnymi oraz finansowymi dla przedsiębiorstw, które pozorują outsourcing.
Outsourcing procesów – podstawowe informacje i korzyści outsourcingu
Henry Ford, amerykański przemysłowiec i założyciel Ford Motor Company pisał: „jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”.
To podejście właściwie opisuje czym jest outsourcing procesów. Firma korzysta z kompetencji, umiejętności i zasobów zewnętrznych podmiotów w obszarach, które nie należą do core bussinesu, optymalizując koszty i zapewniając sobie wyższą jakość usług uzupełniających.
Słowo „outsourcing” jest zlepkiem trzech angielskich słów: Outside – Resource – Using, oznaczających korzystanie ze źródeł zewnętrznych. Dzięki współpracy z firmami outsourcingowymi przedsiębiorstwo może zwiększyć swój dostęp do zasobów technologicznych i fizycznych oraz rozwinąć know – how, bez zwiększania zatrudnienia czy wysokich inwestycji finansowych w sprzęt i programy.
Główne korzyści outsourcingu, to:
Możliwość skupienia się na celach biznesowych oraz budowaniu pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa
Dostęp do specjalistycznej wiedzy i eksperckiego know – how
Możliwość korzystania z technologii i innowacji oferowanych przez outsourcera
Redukcja zatrudnienia własnego lub brak konieczności zwiększania obsady kadrowej
Odciążenie zasobów wewnętrznych
Umowa outsourcingowa – co powinna zawierać. Kwestie prawne i jakościowe
W ramach zawartej umowy outsourcingowej firma zewnętrzna (outsourcer) przejmuje wydzielony przez przedsiębiorstwo proces, zadania lub funkcję do wykonania. W tym celu przeprowadza proces rekrutacyjny, decyduje o formie zatrudnienia oraz oferowanym poziomie wynagrodzeń lub też wydziela z własnych zasobów personel dedykowany do obsługi zlecenia.
Przedmiotem umowy outsourcingowej nie powinno być „dostarczanie personelu”. Takie nazewnictwo może wskazywać na pozorność outsourcingu i prowadzić do podważenia ważności umowy przez sąd. Kontrakt outsourcingowy, to umowa na wykonanie konkretnej usługi (np. procesu co-packingu, etykietowania czy zbierania zamówień). Najlepiej takiej, która stanowi jeden, konkretny i zamknięty proces, dzięki czemu łatwo można określić oczekiwane efekty końcowe na podstawie których ustalane jest wynagrodzenie outsourcera.
Usługa outsourcingu nie została nazwana w polskim porządku prawnym. Do umów outsourcingowych zawiązywanych między klientem a podmiotem zewnętrznym stosuje się przepisy Kodeksu Cywilnego.
Kontrola pracowników i nadzór nad personelem
Jednym z najważniejszych elementów odróżniających outsourcing od zatrudnienia pracowników własnych czy tymczasowych jest brak stałego i bezpośredniego podporządkowania zatrudnianych przez podmiot zewnętrzny pracowników wobec przedsiębiorstwa, które z ich usług korzysta. To firma outsourcingowa zajmuje się rekrutacją i zatrudnieniem personelu, a także ustalaniem wynagrodzeń swoich pracowników. Od outsourcera zależy też forma zatrudnienia.
W umowie outsourcingowej warto zawrzeć zapis o braku podporzadkowania pracowników zewnętrznych przedsiębiorcy korzystającemu z rozwiązań outsourcingowych. Można np. wprost wskazać konieczność zatrudnienia przez outsourcera koordynatorów, którzy będą bezpośrednio odpowiadali za personel, wydawali polecenia oraz kontrolowali pracę pracowników zewnętrznych.
Odpowiedzialność w umowie outsourcingowej
Za proces realizacji zleconych zadań odpowiada firma zewnętrzna. Warto w umowie określić nie tylko termin, ale także jakość wykonywanych zadań oraz oczekiwaną efektywność.
W branży IT bardzo często podpisywane jest SLA (Service Level Agreement). Istotą tej umowy jest ustalenie nie tylko zakresu usług, ale także ich dostępności, oczekiwanych standardów, wskaźników efektywności i jakości. Dzięki podpisaniu SLA z firmą outsourcingową możemy:
Precyzyjnie określić zakres odpowiedzialności między stronami
Zaplanować proces z wyprzedzeniem i uniknąć ryzyka przestoju w realizacji usług
Określić oczekiwany standard wykonania usługi, np. dzięki miernikom i wskaźnikom efektywności
Zapewnić płynną komunikację i ułatwić współpracę, szczególnie w początkowym okresie
Ograniczenia pracy tymczasowej (np. limit zatrudnienia czy zakres i charakter powierzanej pracy) powodują, że przedsiębiorstwa poszukują alternatywnych rozwiązań, które pozwoliłyby odnosić korzyści wynikające z korzystania z pracowników zewnętrznych, a jednocześnie ominąć zapisy, które nakładają pewne zadania na pracodawcę użytkownika ograniczając jednocześnie odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej. Wiele firm decyduje się na korzystanie z usług outsourcingowych, które tak naprawdę są outsourcingiem tylko z pozoru i narażają przedsiębiorstwo nie tylko na wzmożone kontrole z ZUS czy US, ale także na kary finansowe.
Przedsiębiorstwa, które dążą do optymalizacji kosztowej nie zastanawiając się nad konsekwencjami prawnymi z błędnie zawartych i realizowanych umów outsourcingowych narażają się na poważne konsekwencje prawne i finansowe. Wśród zagrożeń można wymienić:
Ryzyko uznania outsourcingu za sposób na obejście przepisów o pracy tymczasowej
Ryzyko uznania insourcera za faktycznego pracodawcę outsourcowanych pracowników
Warto pamiętać, że im większy jest wpływ insourcera na kształtowanie stosunku pracy z pracownikami zatrudnianymi przez firmę zewnętrzną tym większe ryzyko podważenia umowy outsourcingowej przez organy nadzoru.
Chcesz przekonać się jakie korzyści niesie ze sobą korzystanie z usług outsourcingu z Personnel Service? Skontaktuj się z nami.
Obsługujemy procesy logistyczne oraz produkcyjne dla największych zakładów pracy w Polsce.
