Rotacja pracowników, o ile nie jest nadmierna, może przynieść korzyści dla przedsiębiorstwa. Pozwala na napływ nowych idei, wiedzy czy dobrych praktyk z rynku. Jednakże wiele firm boryka się z problemem zbyt wysokiej fluktuacji kadrowej, co generuje większą ilość pracy dla działów HR, a także negatywnie wpływa na koszty prowadzenia działalności gospodarczej. 

Szacuje się, że rotacja jednego pracownika, to koszt od 30% do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia. Oczywiście wiele zależy od miejsca, jakie odchodzący pracownik zajmuje w hierarchii firmowej oraz trudności ze znalezieniem odpowiedniego zastępstwa za tę osobę.

Deficyt kadrowy, wydrenowanie lokalnego rynku pracy z kandydatów gotowych do podjęcia zatrudnienia oraz rosnąca konkurencja o pracowników nie tylko w kontekście lokalnym, ale i globalnym, powoduje, że strategie, które pozwalają na zatrzymanie pracowników w organizacji, nabierają znaczenia.

Jak zatrzymać pracowników w firmie?

Aby skutecznie zapobiegać zbyt wysokiej rotacji pracowniczej, konieczne jest zrozumienie jej przyczyn. Dlatego pierwszym krokiem do wprowadzenia strategii wspierającej retencję w organizacji jest zmierzenie oraz analiza wskaźników fluktuacji kadrowej.

Do badania rotacji i odkrywania jej przyczyn, obok omawianych w poprzednim artykule wskaźników, można także stosować metody jakościowe, takie jak cyklicznie przeprowadzane ankiety satysfakcji czy exit interviews. 

Są to skuteczne sposoby identyfikacji pewnych wzorców zachowań oraz przyczyn, o których pracownicy mówią wprost (najczęściej wtedy, gdy ankieta zapewnia im anonimowość), takich jak np. niskie wynagrodzenia, problemy z kulturą organizacyjną, liderem czy brakiem ścieżki rozwoju zawodowego. 

Co więcej, już po wprowadzeniu programu wspierającego retencję, należy go monitorować i dostosowywać do zmieniających się potrzeb pracowników i warunków, w jakich działa organizacja.

Rekrutacja – pierwszy krok do zmniejszenia rotacji pracowniczej

O retencję należy zadbać już na etapie rekrutacji. Zdarza się bowiem, że pracownicy decydują się odejść z firmy po bardzo krótkim czasie – kiedy okazuje się, że warunki pracy czy kultura organizacji znacząco odbiega od tego, co obiecywano lub sugerowano w trakcie procesu rekrutacyjnego.

Często nawet kwestia wynagradzania nie została jasno omówiona przez specjalistę ds. rekrutacji, np. założył on, że pracownik będzie od razu osiągał najwyższy poziom premii i w taki sposób przedstawił mu ofertę, a finalnie okazuje się, że wynagrodzenie obiecane różni się od tego otrzymanego. 

Nic dziwnego, że pracownik, który czuje się oszukany, szybko rezygnuje z pracy. Co więcej, niejednokrotnie dzieli się swoimi odczuciami z innymi, co może utrudnić proces pozyskiwania pracowników w przyszłości.

Istotną kwestią jest także takie zaprojektowanie rekrutacji, aby nie tylko właściwie ocenić kompetencje i kwalifikacje kandydatów, ale także ich dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy oraz motywację do pracy. Zatrudnianie osób, które pasują do wartości i filozofii panujących w przedsiębiorstwie, zwiększa prawdopodobieństwo ich długotrwałego zaangażowania.

Otwartość i transparentność w komunikacji na etapie rekrutacji pracowników może przyczynić się do zwiększenia zaufania do firmy i zadowolenia z pracy od samego początku współpracy. Jasno określone oczekiwania wobec pracowników, a także przedstawienie rzeczywistych obowiązków i warunków pracy korzystnie wpływa na retencję.

Wynagrodzenia jako kluczowy element strategii retencji

Poziom wynagrodzenia jest jednym z najistotniejszych kryteriów, które wpływają na decyzję o podjęciu zatrudnienia, ale także i na tę o zmianie pracodawcy. Dlatego jednym z zadań, na którym powinny skupić się działy HR, jest stały monitoring wartości wynagrodzeń oferowanych przez konkurencję i to zarówno w wymiarze lokalnym, czyli np. przez firmy o innym profilu, ale działające w danej lokalizacji, jak i w kontekście ogólnopolskim. 

W tym drugim przypadku ma to szczególne znaczenie jeśli firmy zatrudniają obcokrajowców, których mobilność jest znacznie wyższa niż Polaków.

Monitoring trendów płacowych warto rozszerzyć także o dodatkowe benefity pracownicze. Ostatni raport „Barometr Polskiego Rynku Pracy” pokazuje, że w czołówce oczekiwanych przez pracowników dodatków są te, które faktycznie wpływają na stan finansów zatrudnionych – premie i bonusy, dofinansowany lub darmowy transport do pracy czy dopłaty do posiłków.

Inflacja oraz skokowe podwyżki wynagrodzenia minimalnego w ostatnich latach nasiliły presję płacową. Na to nałożyły się także problemy z pozyskaniem kandydatów, które spotęgował jeszcze przeciągający się konflikt zbrojny w Ukrainie. Konkurencja o pracowników wzrosła, a najszybszym sposobem na uzupełnienie wakatów okazuj się podnoszenie stawki wynagrodzenia w taki sposób, aby było ono wyższe od tego oferowanego przez konkurencje. 

Jeśli podwyżki płac nie nadążają za inflacją albo powodują, że warunki płacowe w zakładzie znacznie odstają od tych oferowanych u sąsiada, firma może stracić nawet wieloletnich, wcześniej zadowolonych pracowników.

Konkurencyjne wynagrodzenia oraz atrakcyjne systemy benefitów to jedna z najskuteczniejszych strategii przyciągania i zatrzymywania pracowników.

Forma zatrudnienia i jej wpływ na rotację

Inną istotną kwestią, obok wynagrodzenia, jest forma zatrudnienia. Większość ludzi dąży do stabilizacji – finansowej, rodzinnej, zawodowej. 

Umowy o pracę zapewniają pracownikom poczucie stabilności, dają określone w Kodeksie Pracy przywileje. Nie bez znaczenia jest także zwiększenie szans na uzyskanie kredytu hipotecznego w przypadku osób, które mają stałe zatrudnienie na podstawie o umowę o pracę.

Rodzaj umowy ma szczególne znaczenie jeśli chodzi o pracowników z Polski, rzadziej jest on istotny dla cudzoziemców. Obcokrajowcy zwykle chcą zarobić jak najwięcej w czasie obowiązywania zezwolenia na pracę. Forma kontraktu ma dla nich zwykle drugorzędne znaczenie.

Prawidłowy onboarding zmniejsza rotację pracowników

Skuteczny proces wdrażania nowych pracowników jest kluczowy dla ich długotrwałego zaangażowania. Onboarding powinien obejmować nie tylko szkolenia wstępne, ale również wsparcie w pierwszych miesiącach pracy. To pomaga nowym pracownikom lepiej zrozumieć obowiązki, zwiększać wydajność i efektywność pracy oraz dopasować się do kultury organizacyjnej.

Onboarding powinien być kompleksowym procesem, który pomaga nowym pracownikom szybko zintegrować się z zespołem i zrozumieć swoje role. Skuteczny proces adaptacji pracowników obejmuje programy mentoringowe, regularne spotkania z przełożonymi oraz dostęp do zasobów i informacji niezbędnych do efektywnego wykonywania obowiązków.

Inwestycja w rozwój hamuje rotacje pracowników

Brak możliwości rozwoju zawodowego to częsty powód rezygnacji z pracy. Warto więc inwestować w rozwój pracowników poprzez oferowanie różnorodnych szkoleń, programów mentoringowych oraz jasno określonych ścieżek kariery. Pracownicy, którzy widzą możliwość awansu i rozwijania swoich umiejętności w organizacji, są mniej skłonni do zmiany pracy.

Inwestowanie w rozwój umiejętności pracowników przynosi korzyści zarówno firmie, jak i samym pracownikom. Programy szkoleniowe mogą obejmować szkolenia techniczne, rozwój kompetencji miękkich, jak również warsztaty z zarządzania czasem czy projektami. 

Co więcej, w dobie robotyzacji, automatyzacji oraz szybkiego rozwoju AI szkolenia pracowników zdają się najlepszym, a często także najtańszym, sposobem na pozyskiwanie talentów gotowych do wdrażania nowoczesnych technologii w organizacji. 

Upskilling i reskilling już zatrudnionych osób staje się nowym trendem, który z jednej strony znacząco zmniejsza koszty rekrutacji specjalistów, a z drugiej zwiększa retencję zespołów. 

Kultura organizacyjna

Budowanie pozytywnej kultury organizacyjnej, opartej na wartościach takich jak zaufanie, szacunek i współpraca, może znacznie zwiększyć lojalność pracowników. Regularne badania kultury organizacyjnej i jej postrzegania przez pracowników, a także angażowanie zespołów w działania na rzecz rozwoju firmy pomagają w tworzeniu przyjaznego środowiska pracy.

Liderzy jako istotne ogniwo wspierania retencji pracowniczej

Często powtarza się, że ludzie przychodzą pracować do firmy, a odchodzą od szefów. Mimo że powiedzenie wydaje się wszystkim dobrze znane, to jednak wciąż niewiele organizacji zdaje sobie sprawę z tego, jak istotne są dobre relacje na linii pracownik – przełożony. Szczególnie gdy bierzemy pod uwagę pracowników niższego szczebla – operatorów produkcji czy magazynierów.

Rotacją nie można zarządzać wyłącznie przez działania odgórne, sterowane przez HR. Niezwykle istotną rolę w utrzymaniu pracowników w organizacji odgrywają relacje międzyludzkie, a te bardzo często kształtowane są właśnie przez liderów, brygadzistów czy kierowników obszaru. To oni są w codziennym kontakcie z pracownikami. Ich zachowanie buduje kulturę organizacyjną i może znacząco wpływać na utrzymanie zaangażowania pracowników.

Szkolenia liderów w zakresie zarządzania zespołami, udzielanie im niezbędnego wsparcia, a także dostarczanie narzędzi pozwalających na mierzenie satysfakcji zespołu, określenie lęków, oczekiwań i aspiracji poszczególnych jego członków powinno być jednym z istotnych zadań określonych w strategii wspierania retencji.

Integracja ze środowiskiem pracy kluczowa przy zatrudnieniu cudzoziemców

Braki kadrowe powodują, że coraz więcej firm decyduje się na zatrudnienie cudzoziemców. Jednym z największych wyzwań, na jakie napotykają organizacje rekrutujące obcokrajowców, jest ich skuteczna integracja z nowym środowiskiem pracy. A aspekt ten jest kluczowy, jeśli pracownicy zza granicy mają związać się z firmą na dłużej.

Integracja cudzoziemców w miejscu pracy to proces wielowymiarowy, który obejmuje zarówno aspekty formalne, jak i nieformalne. Z jednej strony ważne jest zapewnienie wsparcia administracyjnego, z drugiej – budowanie relacji interpersonalnych i atmosfery wzajemnego szacunku. 

Firmy, które decydują się na rekrutację i zatrudnienie cudzoziemców, powinny zastanowić się nad wdrożeniem szkoleń międzykulturowych. Te dotyczące różnorodności kulturowej pomagają pracownikom (zarówno lokalnym, jak i zagranicznym) lepiej rozumieć i akceptować różnice, co sprzyja tworzeniu harmonijnego środowiska pracy.

Innym elementem integrującym pracowników z nowym miejscem jest wsparcie językowe. Organizacje, które zapewniają kursy językowe, a także dostarczają materiały edukacyjne w języku ojczystym pracowników zza granicy, mogą liczyć nie tylko na szybszą integrację cudzoziemców, ale także na wzrost ich efektywności. 

Dlaczego zapobieganie rotacji pracowników jest tak ważne?

W konkurencyjnym środowisku biznesowym zrozumienie przyczyn rotacji pracowników oraz jej wpływu na organizację jest kluczowe. Negatywne skutki rotacji, takie jak utrata cennych zasobów ludzkich i wiedzy, spadek morale i motywacji pracowników oraz poważne konsekwencje finansowe, mogą znacząco obniżyć efektywność firmy.

Wdrożenie skutecznych strategii zatrzymania pracowników, takich jak tworzenie właściwie zaprojektowany i przeprowadzony proces rekrutacji, satysfakcjonujący i konkurencyjny system wynagrodzeń, jasne określenie celów i oczekiwań, inwestowanie w rozwój i szkolenia, pozwala na zminimalizowanie rotacji pracowniczej.

Pracownicy są najważniejszym zasobem organizacji, a ich zadowolenie, rozwój i motywacja są kluczowe dla sukcesu firmy. Rozumiejąc mechanizmy rotacji i stosując efektywne strategie zatrzymania pracowników w organizacji, firmy mogą osiągnąć lepsze wyniki finansowe, zwiększyć konkurencyjność na rynku i zbudować silną kulturę organizacyjną.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o skutecznych strategiach zarządzania rotacją pracowników, skontaktuj się z nami. W Personnel Service monitorujemy fluktuację kadrową naszych zespołów, wprowadzamy programy wspierające retencje i dbamy o satysfakcję każdego z zatrudnionych pracowników. 

Chętnie podzielimy się naszym doświadczeniem i pomożemy w stworzeniu stabilnego oraz zaangażowanego środowiska pracy.