Категорія: HR

Категорії
Bez kategorii HR Kodeks pracy Praca Tymczasowa Prawo Rynek pracy

Płaca minimalna a praca tymczasowa. Ile zarobią pracownicy tymczasowi w 2025 r.?

Płaca minimalna jest regulacją prawną, której nie można ominąć, co oznacza, że każdy pracodawca – w tym agencje pracy tymczasowej – musi dostosować swoje wynagrodzenia do obowiązujących przepisów.
Od przyszłego roku pracownicy zatrudnieni na pensji minimalnej zarobią więcej. Płaca minimalna od 1 stycznia 2025 r. wyniesie 4666 zł brutto miesięcznie, a w przypadku stawki godzinowej pracodawca nie może zapłacić mniej niż 30,50 zł brutto. To więcej niż zakładała pierwotna propozycja rządzących.

Płacy minimalnej została wprowadzona w Polsce po raz pierwszy w 1956 roku. Jej rola oraz sposób ustalania przez lata ulegał zmianom. Obecnie funkcjonujące rozwiązanie oparte jest o ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z dnia 10 października 2002 roku.

Systematyczne podnoszenie poziomu płacy minimalnej ma być odpowiedzią na rosnące koszty życia, stąd też przy wyznaczaniu nowej kwoty pensji minimalnej brana jest pod uwagę m.in. prognozowana inflacja.

W 2024 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło dwukrotnie – 1 stycznia i 1 lipca. W przyszłym roku płaca minimalna ma wzrosnąć tylko raz.

4666 zł brutto. Ile to netto?

Od przyszłego roku pracownicy zatrudnieni na pensji minimalnej zarobią więcej. Płaca minimalna od 1 stycznia 2025 r. wyniesie 4666 zł brutto miesięcznie, a w przypadku stawki godzinowej pracodawca nie może zapłacić mniej niż 30,50 zł brutto. To więcej niż zakładała pierwotna propozycja rządzących.

Pensja minimalna, zarówno wyrażona w wartości miesięcznej, jak i godzinowej, jest kwotą brutto. Należy więc od niej odjąć obowiązkowe składki na świadczenia społeczne oraz podatek PIT.

Pracownik, od 1 stycznia 2025 r. otrzyma więc o 249,39 zł netto więcej każdego miesiąca, co w skali roku daje blisko 3000 zł.

Płaca minimalna a koszt pracodawcy.

Wzrost płacy minimalnej ma bezpośredni wpływ na koszty ponoszone przez pracodawców. I to nie tylko te dotyczące podstawy wynagrodzenia, bo wraz ze wzrostem pensji minimalnej rosną także kwoty zależnych od niej świadczeń, czyli m.in. dodatku za pracę w nocy, czy wynagrodzenia za przestój.

Agata Moroz, Dyrektor HR Personnel Service zwraca uwagę na jeszcze jedną, istotną kwestię:

„Podwyżka płacy minimalnej z jednej strony wymusza na pracodawcach podnoszenie wynagrodzenia osobom najmniej zarabiającym, z drugiej zaś może doprowadzić do spłaszczania struktury płacowej w firmach i spadku motywacji do pracy wśród kadry średniego szczebla. Zdecydowanie jest to zjawisko niekorzystne  z punktu widzenia zarówno pracodawcy, jak i najlepiej wykwalifikowanych pracowników stanowiących cenne aktywa przedsiębiorstwa.”

Płaca minimalna pracowników tymczasowych

Wzrost płacy minimalnej wpływa bezpośrednio na wszystkie formy zatrudnienia, w tym pracę tymczasową. Zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, nie mogą być oni zatrudniani na warunkach mniej korzystnych niż pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez przedsiębiorstwo na takich samych lub podobnym stanowisku.

Agencja pracy tymczasowej, która kieruje pracowników leasingowych do wykonywania pracy w firmie tzw. Pracodawcy Użytkownika, musi przestrzegać regulacji zawartych w Rozporządzeniu Rady Ministrów o wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że pracownik tymczasowy od 1 stycznia 2025r. nie może zarabiać mniej niż 4666 zł miesięcznie (przy założeniu pełnego etatu) lub 30,50 zł za godzinę pracy.

Warto zauważyć, że płaca minimalna jest regulacją prawną, której nie można ominąć, co oznacza, że każdy pracodawca – w tym agencje pracy tymczasowej – musi dostosować swoje wynagrodzenia do obowiązujących przepisów.

Категорії
Bez kategorii Cudzoziemcy HR Rynek pracy Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie Azjatów Zatrudnianie cudzoziemców Zatrudnianie Ukraińców

Czy wojna w Ukrainie zmieniła polski rynek pracy?

Wojna w Ukrainie miała znaczący wpływ na zmiany profilu obcokrajowców pracujących w Polsce. Napływ uchodźców, głównie kobiet i dzieci, spowodował przesunięcia w strukturze zatrudnienia. Nie tylko zmniejszył się procentowy udział mężczyzn w ogólnej liczbie pracujących obcokrajowców, ale także zwiększyło się zainteresowanie pracodawców kandydatami z innych kierunków niż Ukraina, co przekłada się na wzrost liczby cudzoziemców z nieco odleglejszych geograficznie i kulturowo kierunków.

Wojna w Ukrainie miała znaczący wpływ na zmiany profilu obcokrajowców pracujących w Polsce. Napływ uchodźców, głównie kobiet i dzieci, spowodował przesunięcia w strukturze zatrudnienia. Nie tylko zmniejszył się procentowy udział mężczyzn w ogólnej liczbie pracujących obcokrajowców, ale także zwiększyło się zainteresowanie pracodawców kandydatami z innych kierunków niż Ukraina, co przekłada się na wzrost liczby cudzoziemców z nieco odleglejszych geograficznie i kulturowo kierunków.

“Wojna w Ukrainie wpływa na nasz rynek pracy. W pierwszych miesiącach, kiedy napływ uchodźców był naprawdę duży, wielu pracodawców decydowało się na szersze otwarcie się na zatrudnienie kobiet. Znam zakłady pracy, w których wzrost zatrudnienia kobiet był tak duży, że konieczne było dostosowanie kolejnych pomieszczeń pod szatnie dla pań. Rynek pracy musiał też dostosować się do zmieniającej się sytuacji społecznej, tworząc więcej miejsc pracy w sektorach, które wcześniej nie były zbyt często obsadzane przez cudzoziemców, np. w usługach, edukacji czy pomocy społecznej.”

Krzysztof Inglot, założyciel Personnel Service, ekspert rynku pracy

Do 2021 roku struktura populacji cudzoziemców według płci nie zmieniała się znacząco. Odsetek mężczyzn w ogólnej puli pracujących obcokrajowców oscylował w granicach 66%. W grudniu 2022 roku, na skutek napływu dużej liczby uchodźców z Ukrainy, głównie kobiet, udział mężczyzn spadł poniżej 60%. W grudniu 2023 r. wyniósł on 59,6%. Jeszcze na koniec 2015 roku mężczyźni stanowili 63,5% wszystkich zatrudnionych w Polsce obywateli Ukrainy. W grudniu 2023 roku było ich już tylko 52,2%.

Jednocześnie szybko rośnie liczba mężczyzn rekrutowanych z takich kierunków jak Białoruś, Mołdawia czy Gruzja. Mężczyźni stanowią też większość wśród pracujących w Polsce Hindusów.

Przyszłość transgranicznej rekrutacji pracowników

Według wyliczeń Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, aby współczynnik obciążenia demograficznego pozostał na obecnym poziomie, w ciągu najbliższych lat Polska musiałaby każdego roku przyjmować między 200 a 360 tys. cudzoziemców w wieku produkcyjnym. Biorąc pod uwagę obecną dynamikę przyrostu obcokrajowców w naszym kraju, ten scenariusz raczej nie ma szans się spełnić. W 2021 roku liczba pracowników zza granicy zgłoszonych do ZUS wzrosła o 150 tys., w 2022 r. o 188 tys. osób, ale już w 2023 r. tylko o 65 tys. osób. Wpływ na to ma nie tylko wyhamowanie rekrutacji pracowników z Ukrainy, ale także długie procedury legalizacyjne dla kandydatów z kierunków, gdzie wymagane jest posiadanie zezwolenia na pracę. A to właśnie rekrutacja z takich krajów, jak Indie, Wietnam, Filipiny może stać się kluczowym elementem strategii wielu polskich firm, zwłaszcza w sektorach, gdzie brakuje siły roboczej.

„Kilkanaście lat temu, kiedy zaczynaliśmy wdrażać projekt rekrutacji i zatrudnienia pracowników z Ukrainy, wiele przedsiębiorców było sceptycznych. Firmy bały się zatrudniać obcokrajowców i to nie ze względu na kwestie legalizacyjne, bo tym zajmujemy się my, ale ze względu na proces wdrożenia, odmienność kulturową i językową, relacje z polskimi pracownikami zatrudnionymi na etacie czy bezpieczeństwo pracy. Można powiedzieć, że obecnie stajemy przed podobnym wyzwaniem. Oczywiście Ukraińcy są nam bliżsi kulturowo i językowo od kandydatów z Kuby, Filipin czy nawet Uzbekistanu. Jednak z perspektywy czasu i wielu wdrożonych rozwiązań, uważam, że można odpowiednio przygotować zakład pracy i pracujący w nim zespół do współpracy z obcokrajowcami z nieco dalszych kierunków rekrutacyjnych. Sądzę też, że odpowiedni onboarding i wsparcie w postaci programów, np. nauki języka polskiego, ułatwiających adaptacje i integracje z nowym środowiskiem życia oraz pracy, to czynniki, które determinują skuteczne i efektywne wykorzystanie potencjału zagranicznych rynków rekrutacyjnych”

Nikodem Żmijewski, Dyrektor Operacyjny Personnel Service

Nowe kierunki rekrutacyjne

Od 2022 r., czyli od wybuchu pełnoskalowej wojny w Ukrainie, wielu przedsiębiorców wobec braku możliwości rekrutacji mężczyzn z tego kraju, zdecydowało się na rozszerzenie zespołów o pracowników z innych kierunków. Pierwszym wyborem były oczywiście kraje rosyjskojęzyczne, szczególnie te objęte procedurą uproszczoną, z których już wcześniej, choć w mniejszej skali, zatrudniano pracowników. 

Analiza wydanych dokumentów legalizujących pracę cudzoziemców w Polsce wskazuje na systematyczny wzrost zainteresowania pracodawców zatrudnieniem obywateli pochodzących z innych krajów niż Ukraina. Także statystyki ubezpieczeń w ZUS potwierdzają ten trend.

Jeszcze w 2015 roku obywatele Białorusi stanowili 4,8% wszystkich obcokrajowców zgłoszonych do ubezpieczeń społecznych, Gruzini – 0,3%. Na koniec 2023 r. było to już odpowiednio 11,5% i 2,3%. Systematycznie wzrasta także liczba pracowników z Indii. Obecnie są czwartą grupę, po Ukraińcach, Białorusinach i Gruzinach, pod względem liczebności zgłoszeń do ZUS. 

W perspektywie najbliższych lat można spodziewać się dalszego wzrostu zapotrzebowania na pracowników z zagranicy. Starzenie się polskiego społeczeństwa, coraz mniej liczne kohorty młodych wchodzące na rynek pracy będą wymagały poszukiwania rozwiązań, które pozwolą na szybkie uzupełnienie braków kadrowych. Prawdopodobnie zwiększy się także napływ pracowników z krajów, które dotychczas były mniej reprezentowane na polskim rynku pracy, m.in. Filipin, Indii, czy Kuby i Nepalu. Wiele będzie zależało jednak od przepisów prawa, a te mają się wkrótce zmienić.

Rządzący pracują obecnie nad nowymi przepisami legalizującymi pracę cudzoziemców w Polsce. Projekt w obecnym kształcie zakłada pewną dychotomię legalizacyjną. W art. 6 wskazuje m.in., że zatrudnienie pracowników z krajów nie objętych procedurą uproszczoną (oświadczeniową) będzie możliwe wyłącznie na podstawie umowy o pracę (lub umowy o pracę tymczasową). Kandydaci z takich kierunków jak Indie, Nepal czy Filipiny nie będą mogli pracować w oparciu o umowy cywilnoprawne (umowy zlecenia, umowy o dzieło).

Więcej informacji o tym, jak obecnie wygląda polski rynek pracy znajdziecie w naszym najnowszym, darmowym e-book’u, do którego pobrania zachęcamy.

Kliknij i pobierz darmowego e-book’a.

Категорії
Bez kategorii Bezrobocie Cudzoziemcy HR Rekrutacja Rynek pracy Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie Azjatów Zatrudnianie cudzoziemców Zatrudnianie Ukraińców

Badania rynku pracy. Co to jest informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych?

Proces uzyskania informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych -procedury testu rynku pracy, obejmującego zgłoszenie oferty pracy do urzędu pracy, publikację ogłoszenia, ocenę rynku pracy i wydanie decyzji przez starostę.
Procedura uzyskania informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych – kluczowy krok w zatrudnianiu cudzoziemców w Polsce.

W dobie globalizacji, rosnącej mobilności i otwierania się rynków pracy na cudzoziemców, coraz więcej firm w Polsce decyduje się na zatrudnianie pracowników spoza naszego kraju. Już nie tylko z Ukrainy czy Białorusi, ale także z Nepalu, Indii, Filipin czy Kolumbii. Jednym z kluczowych elementów tego procesu jest konieczność przeprowadzenia tzw. testu rynku pracy oraz uzyskanie informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych. W artykule wyjaśnimy, czym jest ten dokument, jakie ma znaczenie oraz kiedy i w jakich okolicznościach jest wymagany.

Czym jest test rynku pracy?

Test rynku pracy to procedura mająca na celu sprawdzenie, czy na dane stanowisko pracy nie ma odpowiednich kandydatów w Polsce lub w krajach Unii Europejskiej, którzy mogliby zostać zatrudnieni na oferowanym stanowisku. Procedura ta jest kluczowa przy zatrudnianiu obywateli państw trzecich, a jej wynikiem jest wydanie przez starostę dokumentu potwierdzającego brak możliwości znalezienia lokalnych pracowników.

Co to jest informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych?

Informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych jest formalnym dokumentem potwierdzającym, że na danym stanowisku w określonym regionie nie ma dostępnych kandydatów z Polski lub Unii Europejskiej, którzy spełnialiby wymagania pracodawcy. Dokument ten pozwala firmie rozpocząć procedurę zatrudnienia cudzoziemca z państw trzecich.

Informacja starosty jest niezbędna m.in. przy ubieganiu się o:

  • Zezwolenie na pracę dla cudzoziemca,
  • Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę.

Jej głównym celem jest ochrona krajowego rynku pracy oraz priorytetowe traktowanie obywateli polskich i UE przy obsadzaniu wolnych miejsc pracy.

Kiedy wymagana jest informacja starosty?

Nie w każdym przypadku zatrudnienia cudzoziemca konieczne jest uzyskanie informacji starosty. Wyjątki od tej reguły są liczne i obejmują m.in.:

  • Cudzoziemców pochodzących z krajów objętych specjalnymi przepisami (tj. Armenia, Mołdawia, Białoruś, Gruzja), którzy mogą pracować na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy,
  • Cudzoziemców posiadających zezwolenie na pobyt stały lub rezydentów długoterminowych UE,
  • Pracowników na stanowiskach wykwalifikowanych, dla których istnieją odrębne zasady zatrudniania (np. w ramach umów międzynarodowych),
  • Pracowników z Ukrainy, którzy pracują w Polsce na podstawie powiadomienia (regulacja w ustawie o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa)

Informacja starosty jest natomiast obligatoryjna w przypadkach, gdy:

  • Pracodawca chce zatrudnić cudzoziemca z państwa trzeciego na stanowisku niewymagającym specjalnych kwalifikacji,
  • Zatrudnienie dotyczy sektora, gdzie lokalne władze weryfikują dostępność krajowych pracowników, np. w logistyce e-commerce czy produkcji przemysłowej.

Jak przebiega procedura uzyskania informacji starosty?

Pracodawcy zainteresowani uzyskaniem informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych musza przygotować się na dość długotrwałą, nawet 4-tygodniową procedurę.

Przebieg testu rynku pracy wygląda następująco:

  1. Zgłoszenie oferty pracy do urzędu pracy – pracodawca zgłasza ofertę zatrudnienia w lokalnym urzędzie pracy, podając szczegółowe informacje o wymaganiach na dane stanowisko.
  2. Publikacja oferty i/lub przeprowadzenie giełdy pracy – oferta pracy jest publikowana w bazie ofert urzędu pracy na okres 14-21 dni. W tym czasie urzędnicy starają się znaleźć kandydatów z Polski lub UE, którzy spełniają wymagania pracodawcy.
  3. Ocena rynku pracy – jeśli nie znajdą się odpowiedni kandydaci, starosta wydaje dokument potwierdzający brak możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych przez lokalny rynek pracy.
  4. Wydanie informacji starosty – jeśli procedura zakończy się niepowodzeniem w znalezieniu odpowiednich kandydatów, pracodawca otrzymuje informację starosty, która umożliwia rozpoczęcie formalności związanych z zatrudnieniem cudzoziemca.

Znaczenie informacji starosty dla HR

Dla działów HR procedura testu rynku pracy może wydawać się skomplikowana, ale ma ona kluczowe znaczenie dla strategii zatrudniania cudzoziemców. Dlatego ważne jest, aby znać zasady i wymogi prawne dotyczące informacji starosty. Pracodawcy powinni zdawać sobie sprawę, że brak dokumentacji potwierdzającej przeprowadzenie testu rynku pracy może skutkować odrzuceniem wniosków o zezwolenia na pracę dla cudzoziemców.

Podsumowanie

Test rynku pracy oraz informacja starosty to nieodłączny element zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Działy HR, które zrozumieją ten proces i będą go prawidłowo przeprowadzać, zyskają możliwość pozyskiwania pracowników z zagranicy w sposób zgodny z prawem, jednocześnie zwiększając konkurencyjność swojej firmy.

Masz pytania dotyczące procedur związanych z testem rynku pracy lub zatrudnianiem cudzoziemców?

Umów się na darmową konsultację z naszym ekspertem ds. legalizacji pracy obcokrajowców.

Категорії
Biznes HR Outsourcing

Outsourcing procesów biznesowych. Jakie zadania można powierzyć zewnętrznym dostawcom?

Outsourcing usług biznesowych stał się nieodłącznym elementem strategii wielu przedsiębiorstw w Polsce i na świecie. Dzięki tej usłudze firmy mogą skupić się na kluczowych dla rozwoju biznesu działaniach, jednocześnie obniżając koszty stałe i zyskując dostęp do wiedzy oraz nowoczesnych narzędzi i technologii.
Outsourcing jest rozwiązaniem, które pomaga osiągnąć wyższą efektywność i skutecznie budować pozycję konkurencyjną na rynku

Sektor usług outsourcingowych w Polsce stale się rozwija. Rośnie także liczba firm zainteresowanych długofalowym wsparciem procesów biznesowych przez zewnętrznych ekspertów. Takie rozwiązanie pozwala bowiem na ograniczenie i lepszą kontrolę kosztów stałych, ułatwia dostęp do nowoczesnych technologii czy specjalistycznego know – how, a także daje przestrzeń na to, aby można było skupić się na kluczowych kwestiach związanych z rozwojem biznesu. Jakie zadania przedsiębiorcy najczęściej zlecają na zewnątrz? Jakie usługi outsourcingowe są dostępne na rynku?

Outsourcing procesów biznesowych (BPO)

Business Process Outsourcing (BPO) to długoterminowa strategia polegająca na przekazywaniu części zadań/procesów biznesowych zewnętrznemu dostawcy.

Zadania powierzane firmie outsourcingowej można podzielić na dwie grupy:

  • Procesy back- office – niezwiązane z obsługą czy pozyskaniem klienta, ale wpływające na funkcjonowanie firmy, np. księgowość, kadry i płace, administracja systemami informatycznymi, przetwarzanie płatności
  • Procesy front – office – zadania związane z obsługą i pozyskaniem klienta, takie jak np. marketing, sprzedaż, obsługa posprzedażowa

Wydzielenie i powierzenie konkretnych funkcji firmom specjalizującym się w danej dziedzinie pozwala na poprawę jakości, redukuje koszty związane m.in. z zatrudnianiem wysokiej klasy ekspertów, wynajmem przestrzeni biurowej czy zapewnieniem odpowiednich narzędzi i systemów pracy.

Przykłady outsourcingu. Jakie zadania można powierzyć zewnętrznemu dostawcy

Szacuje się, że w Polsce z różnego rodzaju usług outsourcingowych korzysta około 65% przedsiębiorstw. Firmy powierzają swoje procesy zewnętrznym specjalistom, dostrzegając wiele zalet takiego rozwiązania.

Outsourcing obsługi prawnej

Outsourcing usług prawnych polega na powierzeniu zewnętrznej firmie całości lub części zadań związanych z prawnymi aspektami funkcjonowania organizacji. W ramach outsourcingu obsługi prawnej przedsiębiorcy mogą liczyć na bieżące doradztwo ekspertów z różnych gałęzi prawa, weryfikację umów z kontrahentami, obsługę postępowań, a także dochodzenie należności czy wsparcie w załatwianiu formalności.

Korzyści dla przedsiębiorstwa:

  • Dostęp do wysoko wykwalifikowanych prawników z różnych dziedzin prawa
  • Minimalizacja kosztów związanych z zatrudnieniem wewnętrznych ekspertów
  • Zwiększenie elastyczności i możliwość dostosowania formy wsparcia prawnego do aktualnych potrzeb przedsiębiorstwa

Outsourcing usług marketingowych

Planowanie strategii marketingowej, opracowywanie materiałów wizerunkowych, takich jak np. wizytówki, szablony ofert czy prezentacji, wsparcie w realizacji działań promocyjnych czy wydarzeń specjalnych, a także regularne działania z zakresu marketingu internetowego oraz public relations, to zadania, które firmy chętnie zlecają zewnętrznym dostawcom usług. Brak specjalistycznej wiedzy i zasobów własnych na budowanie i realizację strategii marketingowej sprawia, że wiele przedsiębiorców chętnie korzysta z usług ekspertów od kreowania wizerunku, projektowania stron czy optymalizacji kampanii reklamowych.

Korzyści płynące z outsourcingu usług marketingowych:

  • Brak konieczności utrzymywania własnych struktur marketingowych
  • Dostęp do eksperckiej wiedzy z zakresu Content Marketingu, SEO itp.
  • Minimalizacja obciążeń finansowych związanych z zakupem licencji do specjalistycznych programów graficznych czy analizujących dane
  • Brak nakładów na szkolenia z zakresu marketingu

Outsourcing w logistyce i produkcji

Firmy produkcyjne i logistyczne często decydują się na skorzystanie z usług outsourcingu ze względu na mnogość zadań i procesów, jakie w nich występują. Wydzielenie części z nich i oddanie pod zarządzanie zewnętrznemu podmiotowi pozwala przedsiębiorstwom skupić się na kluczowych dla rozwoju biznesu aspektach działalności.

Popularnym rozwiązaniem w zakresie outsourcingu w tych branżach jest tzw. subcontracting, czyli przeniesienie części lub całości realizacji kontraktu na inny podmiot, chociaż nadal to na głównym wykonawcy usługi ciąży odpowiedzialność za całość przedsięwzięcia.

Przykład subcontractingu w logistyce

Firma logistyczna świadcząca usługę magazynowania i wysyłki towaru (fulfillment) dla zakładu produkcyjnego zleca agencji outsourcingowej zbieranie i pakowanie zamówień lub obsługę zwrotów. Dzięki temu zajmuje się swoim core businessem, czyli logistyką dostaw (posiada własny magazyn i flotę samochodową), a kwestie związane z rekrutacją, zatrudnieniem, szkoleniem i badaniem efektywności pracowników zbierających zamówienia czy obsługujących zwroty powierza zewnętrznemu partnerowi.

Outsourcing w logistyce może obejmować takie procesy jak np.:

  • Magazynowanie produktów
  • Pakowanie i sortowanie towarów
  • Kompletowanie zamówień
  • Etykietowanie
  • Obsługę zwrotów i reklamacji

Outsourcing procesów produkcyjnych. Przykłady

W procesach produkcyjnych, które nie są z reguły jednoetapowe, zewnętrznym dostawcą zleca się zwykle prace poboczne, takie jak pakowanie, montaż wstępny czy kontrolę jakości. Coraz częściej też przedsiębiorstwa decydują się na oddanie całej linii, a nawet parku maszynowego do obsługi przez zewnętrznego dostawcę specjalizującego się np. w rekrutacji i zarządzaniu zespołami inżynierów lub operatorów maszyn.

Korzyści z outsourcingu w logistyce i na produkcji

  • Redukcja kosztów operacyjnych, np. tych związanych ze stratami w surowcach czy półproduktach i opakowaniach
  • Redukcja kosztów zatrudnienia, ponieważ to outsourcer odpowiada za wynagrodzenia pracowników zatrudnionych do obsługi procesu, a przedsiębiorstwo rozlicza się z dostawcą usług za efekty pracy
  • Możliwość koncentracji na strategicznych celach działalności
  • Zwiększenie efektywności i jakości działań, dzięki dobrze skonstruowanej umowie outsourcingowej
  • Dostęp do specjalistycznej wiedzy i najlepszych praktyk dostępnych na rynku
  • Precyzyjne planowanie kosztów

Outsourcing w field marketing

Zadania związane z obszarem field marketingu, które przedsiębiorstwa często zlecają na zewnątrz to np. outsourcing sił sprzedaży, merchandising oraz przeprowadzanie audytów i analiz biznesowych. W przypadku outsourcingu sił sprzedaży eksperci zewnętrzni, bazując na własnych zasobach, odpowiadają kompleksowo za proces pozyskiwania klientów i sprzedaży produktów lub usług firmy.

Korzyści z outsourcingu w field marketingu:

  • Uwolnienie zasobów własnych i możliwość skupienia się na rozwoju kluczowych kompetencji
  • Brak konieczności rekrutacji i zatrudnienia handlowców w ramach własnej struktury
  • Dostęp do nowoczesnych narzędzi np. z zakresu mapowania procesu zakupowego
  • Optymalizacja kosztów, związana m.in. z brakiem konieczności utrzymania floty samochodowej czy systemów CRM

Outsourcing procesów związanych z IT

Outsourcing procesów IT polega na przekazaniu części swoich zadań związanych np. z utrzymaniem infrastruktury teleinformatycznej, pod opiekę zewnętrznych specjalistów. W tym przypadku outsourcing pozwala nie tylko uniknąć kosztownego i długiego procesu rekrutacji ekspertów z dziedziny IT, ale daje także możliwość skorzystania z usług profesjonalistów niedostępnych na lokalnym rynku.

Korzyści z outsourcingu IT:

  • Minimalizacja kosztów związanych z zarządzaniem i utrzymaniem infrastruktury IT
  • Szybsze wdrożenie produktu lub usługi dzięki współpracy z ekspertami z różnych dziedzin
  • Brak wydatków związanych z rekrutacją i zatrudnieniem ekspertów
  • Dostęp do najlepszych technologii i narzędzi nowej generacji

Outsourcing usług HR

Outsourcing usług HR polega na powierzeniu zewnętrznemu dostawcy całości lub części funkcji związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Ma on na celu redukcję kosztów oraz poprawę jakości i efektywności procesów HR w firmie. Daje również możliwość dostępu do eksperckiej wiedzy oraz najlepszych praktyk stosowanych na rynku.

W obszarze HR do najczęściej outsourcowanych procesów należą:

  • RPO – Recruitment Process Outsourcing, czyli outsourcing rekrutacyjny

Usługi outsourcingowe w zakresie prowadzenia procesów rekrutacyjnych obejmują szereg zadań związanych z pozyskaniem talentów dla organizacji. Firmy najczęściej korzystają ze wsparcia doświadczonych specjalistów HR, aby obsadzać stanowiska średniego szczebla oraz przeprowadzać procesy rekrutacyjne na stanowiska kluczowe dla organizacji. W tym modelu zewnętrzni konsultanci odpowiedzialni są zarówno za zamieszczanie ogłoszeń, direct searching, jak i przeprowadzanie selekcji aplikacji, organizację rozmów rekrutacyjnych, weryfikację referencji czy przeprowadzenie dodatkowych testów kompetencji.

  • Outsourcing kadrowo – płacowy

Outsourcing kadrowo – płacowy polega na zleceniu zewnętrznej firmie, w ramach umowy outsourcingowej, zadań związanych z zarządzaniem dokumentacją pracowniczą, jak i rozliczaniem wynagrodzeń. Dostawca usług outsourcingowych zajmuje się kompletowaniem dokumentów, przygotowaniem niezbędnych druków i umów, a także przejmuje na siebie obowiązek terminowego i prawidłowego naliczania płac.

  • Szkolenia i rozwój

Firmom zewnętrznym niejednokrotnie powierza się opracowanie, koordynację oraz realizację planów rozwojowych dla kadry różnego szczebla. Szkolenia mogą obejmować zarówno rozwój umiejętności twardych, jak i miękkich. Usługa outsourcingu w zakresie szkoleń i rozwoju obejmuje także systematyczną ocenę skuteczności prowadzonych działań rozwojowych oraz wsparcie w optymalizacji kosztów.

Korzyści z outsourcingu usług HR:

  • Redukcja kosztów związanych z rekrutacją, rozwojem i zarządzaniem zespołem wewnętrznym
  • Optymalizacja kosztów związanych z przeprowadzaniem procesów rekrutacji (systemy ATS, ogłoszenia rekrutacyjne, czas specjalistów wewnętrznych)
  • Redukcja problemów związanych z pozyskaniem personelu o odpowiednich kompetencjach i kulturze pracy
  • Dostęp do eksperckiej wiedzy specjalistów, mentorów i trenerów biznesu
  • Zapewnienie doradztwa na najwyższym poziomie i w oparciu o aktualne trendy biznesowe

Outsourcing usług biznesowych stał się nieodłącznym elementem strategii wielu przedsiębiorstw w Polsce i na świecie. Dzięki tej usłudze firmy mogą skupić się na kluczowych dla rozwoju biznesu działaniach, jednocześnie obniżając koszty stałe i zyskując dostęp do wiedzy oraz nowoczesnych narzędzi i technologii. Outsourcing jest rozwiązaniem, które pomaga osiągnąć wyższą efektywność i skutecznie budować pozycję konkurencyjną na rynku. Warto zastanowić się, które procesy w przedsiębiorstwie mogłyby być efektywniej realizowane na zewnątrz, skutecznie przyczyniając się do poprawy rentowności firmy i pomagając jej osiągać długofalowe cele strategiczne.

Szukasz partnera, który skutecznie przejmie od Ciebie część zadań? Od lat wspieramy przedsiębiorstwa w rozwoju, świadcząc usługi outsourcingu w logistyce, produkcji oraz HR. Stawiamy na efektywne procesy i mierzalne rezultaty.

Skontaktuj się z nami i sprawdź jak możemy pomóc Ci zoptymalizować koszty bez utraty jakości.

Категорії
Biznes Cudzoziemcy HR Praca Tymczasowa Rekrutacja Zatrudnianie Azjatów Zatrudnianie cudzoziemców Zatrudnianie Ukraińców

Case Study – 2 500 pracowników tymczasowych zrekrutowanych i zatrudnionych dla jednego klienta

Rekrutacja pracowników zza granicy. Zarządzanie dużymi wolumenami pracowników. Realne odciążenie działów HR i wysoka elastyczność struktury kadrowej. Wszystko w jednym miejscu. Personnel Service

Dla naszego klienta, lidera z sektora produkcji baterii samochodowych, w trzech zakładach produkcyjnych zatrudniamy i obsługujemy w sezonie nawet 2 500 pracowników tymczasowych. Personnel Service skutecznie pozyskuje, wdraża i wspiera każdego dnia pracowników z 8 kierunków rekrutacyjnych: Polski, Ukrainy, Białorusi, Mołdawii, Gruzji, Uzbekistanu, a także Nepalu i Indonezji.

Na potrzeby tego projektu utworzyliśmy 3 dedykowane biura OnSite, w których dwujęzyczni koordynatorzy każdego dnia wspierają pracowników w kwestiach związanych z wynagrodzeniami, systemem pracy, dojazdami do pracy, zakwaterowaniem, ale także pomagają w integracji z nowym miejscem pracy i życia.

Czym się zajmujemy?

  • Zapewniamy zastępstwa w razie nieobecności planowych, ale także tych nieplanowanych
  • Organizujemy i zarządzamy zakwaterowaniami
  • Wspieramy w procedurze legalizacyjnej (Karta Pobytu)
  • Systematycznie raportujemy do Klienta: absencje, rotacje, status rekrutacji oraz kwestie związane z legalizacją pracy i BHP
  • Wsparcie w procesie onboardingu, tłumaczeniu dokumentów i wdrożeniu pracowników w obowiązki pracy (work liderzy i shift liderzy)
  • Przeprowadzanie cyklicznych spotkań z klientem: co tydzień spotykamy się z produkcją, co miesiąc omawiamy osiągane KPI, kwartalnie ustalamy i podsumowujemy kwestie związane z BHP

Dzięki kompleksowemu wsparciu każdego dnia odciążamy naszego klienta w wielu obszarach związanych z rekrutacją, zatrudnieniem i obsługą pracowników. Zapewnienie zastępstw w przypadku nieobecności pracowników, zarządzanie zakwaterowaniami oraz wsparcie w procesach legalizacyjnych stanowiły istotne elementy naszej działalności, które pozwalają klientowi skoncentrować się na podstawowej działalności, zamiast martwić się o operacyjne kwestie personalne.

Systematyczne raportowanie, wsparcie w onboardingu oraz organizacja cyklicznych spotkań pozwalają nam utrzymać transparentność oraz efektywną komunikację z klientem, eliminując jednocześnie zbędne obciążenia związane z monitorowaniem sytuacji personalnej.

Aktywnie wspieramy retencję:

  • Dedykowany zespół OnSite – 9 koordynatorów oraz 56 liderów – wspieramy naszych pracowników i klienta na każdej zmianie)
  • Akcje: RekrutujeMy, LegalizujeMy, KwaterujeMY za DARMO – pomagamy nie tylko znaleźć pracę, ale także zintegrować się z nowym miejscem życia
  • Informatory dla pracowników – odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania (FAQ) i przedstawiamy zasady pracy obowiązujące w zakładzie
  • Wsparcie rekrutacji materiałami video – prezentujemy miejsce pracy jeszcze przed podjęciem zatrudnienia, aby zminimalizować rotację wynikającą z błędnych wyobrażeń o miejscu pracy
  • Dział audytu wewnętrznego – ciągle doskonalimy nasze procesy, podważamy status quo i działamy na rzecz usprawnienia procesu obsługi klienta (indywidualnego i biznesowego)
  • Dział reklamacji – nikt z nas nie jest nieomylny, dlatego przyjmujemy wszelkie uwagi od pracowników tymczasowych i odpowiadamy na nie w ciągu 24h

Szukasz firmy, które realnie wesprze Cię w rekrutacji i zarządzaniu dużymi wolumenami pracowników tymczasowych? Skontaktuj się z nami i sprawdź jak skuteczna może być współpraca z agencją pracy tymczasowej

Категорії
Biznes HR Rekrutacja Rynek pracy

Deficyt talentów. Jak i gdzie szukać pracowników?

Prognozy GUS przewidują, że liczba ludności w wieku 60 lat i więcej do 2030 roku wzrośnie do poziomu 10,3 mln, a w 2050 roku wyniesie 13,7 mln. To oznacza, że za niespełna 30 lat seniorzy będą stanowili 40% ogółu ludności Polski.
Braki kadrowe od kilku lat stanowią wyzwanie dla wielu firm. Z deficytem talentów zmagają się działy HR rekrutujące pracowników na stanowiska specjalistyczne, managerskie, ale także te, które nie wymagają dużego doświadczenia czy specjalnych kwalifikacji. W wielu branżach już dotarcie do potencjalnych kandydatów i zainteresowanie ich ofertą pracy stanowi nie małe wyzwanie. A w przyszłości pozyskanie talentów może okazać się jeszcze trudniejsze.

Braki kadrowe od kilku lat stanowią wyzwanie dla wielu firm. Z deficytem talentów zmagają się działy HR rekrutujące pracowników na stanowiska specjalistyczne, managerskie, ale także te, które nie wymagają dużego doświadczenia czy specjalnych kwalifikacji. W wielu branżach już dotarcie do potencjalnych kandydatów i zainteresowanie ich ofertą pracy stanowi nie małe wyzwanie. A w przyszłości pozyskanie talentów może okazać się jeszcze trudniejsze.

Prognozy GUS przewidują, że liczba ludności w wieku 60 lat i więcej do 2030 roku wzrośnie do poziomu 10,3 mln, a w 2050 roku wyniesie 13,7 mln. To oznacza, że za niespełna 30 lat seniorzy będą stanowili 40% ogółu ludności Polski.

Jak zaplanować strategię rekrutacyjną i gdzie skutecznie szukać pracowników? W jaki sposób wykorzystać nowoczesne technologie do wspierania procesów rekrutacyjnych?

Jak szukać pracowników? Różnorodne kanały rekrutacyjne kluczem do sukcesu

Dotychczas większość firm podchodziła do rekrutacji pracownika w sztampowy sposób: publikacja oferty pracy na popularnym serwisie ogłoszeniowym, czasem wykupienie pakietu premium (gdy zależy nam na widoczności) i oczekiwanie na zgłoszenia kandydatów. Jednak coraz częściej taka strategia zawodzi. Kandydatów jest mało, a Ci, którzy się zgłaszają niejednokrotnie nie odpowiadają wymaganiom stanowiska pracy.

Już nie tylko dobrze napisane i wyróżnione ogłoszenie na portalu ogłoszeniowym, ale także systematycznie prowadzone działania employer brandingowe w social mediach, decydują o skuteczności rekrutacji.

Kandydaci stają się coraz bardziej pasywni, mniej skłonni do aktywnego poszukiwania pracy. Szczególnie Ci, którzy posiadają specjalistyczną wiedzę czy umiejętności cenione na rynku pracy. Zadaniem działów HR jest więc dotarcie do nich, szukanie punktów styku, w których mogą zainteresować ich ofertą pracy i zachęcić do aplikowania. Z tego powodu dywersyfikacja kanałów rekrutacyjnych wydaje się być kluczowym czynnikiem, który wpływa na szybkość i jakość pozyskiwanych aplikacji.

Niedobór talentów. Jak employer branding w może zwiększyć szansę na znalezienie idealnego pracownika?

Budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy zwiększa szansę na przyciągnięcie uwagi potencjalnych pracowników. Istotne jest podejście długofalowe i holistyczne. Skupienie się nie tylko na odbiorcy zewnętrznym, czyli przyszłym kandydacie, ale także prowadzenie działań wewnętrznych, skierowanych do obecnych pracowników. Oni bowiem są najlepszą wizytówką firmy, a ich opinie, coraz częściej publikowane w sieci, mogą wpływać na decyzje kandydatów.

Zakładka kariera na Twojej stronie internetowej

Działy HR powinny zadbać o właściwe zaprojektowanie i stałe aktualizowanie zakładki poświęconej karierze na oficjalnej stronie firmowej. Odpowiednio prowadzona i spięta z systemem ATS pozwala bowiem na budowanie bazy potencjalnych kandydatów, do których można odezwać się jeszcze przed publikacją ogłoszeń na płatnych portalach.

Proaktywny dział HR

Szeroka perspektywa i myślenie strategiczne coraz częściej skłania specjalistów HR do nawiązywania relacji z uczelniami, biurami karier, stowarzyszeniami studenckimi czy szkołami średnimi. Docierając do kandydatów, którzy jeszcze nie weszli na rynek pracy, jako pierwsi mamy szansę być bardziej efektywni.

Nie mniej ważny jest udział w targach pracy, meet-up’ach czy wydarzeniach branżowych, gdzie można rozwinąć sieć kontaktów, także o specjalistów, którzy obecnie zatrudnieni są u konkurencji.

Pracodawca szuka – pracownik znajduje. System poleceń pracowniczych

Kontakty pracowników wewnętrznych są największym zasobem organizacji. Szczególnie, jeśli zatrudniamy specjalistów wąskiej specjalizacji. Warto informować zespoły o aktualnie otwartych wakatach, a także wprowadzić do firmy system poleceń pracowniczych. Niejednokrotnie może się okazać, że proces rekrutacji dzięki temu przebiegnie szybciej i będzie mniej kosztowny.

Programy poleceń pracowniczych, według różnych szacunków, zaoszczędzają około 50% kosztów rekrutacji w porównaniu do tradycyjnych źródeł pozyskiwania kandydatów. Co więcej skracają one znacznie czas rekrutacji, zapewniają szybszą integrację nowego pracownika z zespołem, a także zmniejszają ryzyko rotacji.

Zatrzymać najlepszych. Skuteczność rekrutacji wewnętrznych.

Nie tylko programy poleceniowe, ale także przeprowadzanie rekrutacji wewnętrznej może usprawnić proces pozyskiwania talentów. Pracowników, którzy chcą się rozwijać i podnosić swoje kompetencje lepiej zatrzymać w organizacji powierzając im nowe stanowisko pracy, niż czekać aż podejmą decyzję o zmianie pracodawcy.

Dzięki rekrutacjom wewnętrznym skraca się proces onboarding’u, wdrożenia kandydata w nowe obowiązki i dopasowania do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Ten rodzaj rekrutacji jest też tańszy i dużo szybszy, a co więcej pozwala na zatrzymanie najlepszych pracowników w firmie pozytywnie wpływając na poziom retencji.

Reskilling i upskilling. Wyszkolenie pracownika może być tańsze niż jego pozyskanie

W obliczu szybko zmieniającego się rynku pracy, gdzie nowe technologie, automatyzacje i modele biznesowe pojawiają się niemal każdego dnia, zdolność organizacji do adaptacji i innowacji staje się kwestią decydującą o konkurencyjności przedsiębiorstwa. Równie ważne jest dostosowywanie zasobów kadrowych do nowego otoczenia, podnoszenie kwalifikacji czy zdobywanie zupełnie nowych umiejętności przez pracowników (reskilling i upskilling). Deficyt kandydatów na rynku pracy powoduje, że firmy coraz częściej wdrażają programy, które mają umożliwiać pracownikom rozwój kompetencji czy wdrożenie w zupełnie nowe obowiązki. Takie podejście okazuje się niejednokrotnie znacznie bardziej opłacalne niż ponoszenie kosztów związanych z rekrutacją specjalistów od podstaw.

Tym bardziej, że na koszty pozyskania nowego pracownika składają się nie tylko nakłady finansowe poniesione na publikację ogłoszeń o pracę czy czas poświęcony przez rekrutera na przeprowadzenie rozmów z kandydatami, ale także koszty onboardingu czy straty związane z niepełną wydajnością pracownika w okresie adaptacji.

Specjaliści HR powinni pochylić się nad planowaniem ścieżek kariery, wyszukiwaniem pracowników gotowych do nauki nowych umiejętności (np. obsługi nowych maszyn) i wdrażaniu szkoleń oraz praktyk wspierających podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej. To z kolei może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania, lojalności względem pracodawcy, a finalnie retencji załogi.

Siła social mediów. Czy można szukać potencjalnych pracowników na Facebook’u?

Nowe technologie powodują, że zmieniają się nawyki kandydatów. Pojawiają się nowe przestrzenie, w których można znaleźć talenty i dotrzeć do nich z ofertą pracy. Coraz częściej firmy decydują się na publikację ofert pracy w mediach społecznościowych – na LinkedInie, Facebook’u, a nawet TikToku czy Instagramie.

Dzięki wykorzystaniu sztucznej inteligencji specjaliści HR mogą szybko przeszukać portale w poszukiwaniu specjalistów o oczekiwanych kompetencjach i umiejętnościach czy doświadczeniu zawodowym. AI pozwala na dotarcie do kandydatów pasywnych, którzy obecnie nie poszukują aktywnie pracy, a więc nawet najlepsza oferta opublikowana na popularnym job boardzie do nich nie trafi.

Rekrutacje stałe prowadzone przez firmy zewnętrzne

Alternatywą dla samodzielnego poszukiwania pracowników do firmy jest skorzystanie z usług agencji pracy. Choć nie jest to najtańsze rozwiązanie, to w ogólnym rozrachunku może okazać się, że dzięki rekrutacji prowadzonej przez firmę zewnętrzną pracodawca zaoszczędzi czas i pieniądze.

Współpraca z agencją pracy pozwala odciążyć wewnętrzny dział HR. Eksperci zatrudnieni w agencji szukają wykwalifikowanych pracowników, przeprowadzają selekcję kandydatów, prowadzą rozmowy rekrutacyjne, a jeśli to konieczne – także testy weryfikujące wiedzę i umiejętności potencjalnych nowych pracowników.

Delegowanie procesów rekrutacyjnych firmom zewnętrznym, zwane także outsourcingiem rekrutacji, jest praktyką, która może przynieść organizacjom wiele korzyści. Firmy rekrutacyjne specjalizują się w poszukiwaniu talentów, dysponują szeroką wiedzą branżową, a także dostępem do baz kandydatów, co zwiększa szanse na znalezienie najlepszych pracowników. Ponad to outsourcing procesu rekrutacji pozwala działom HR skoncentrować się na innych, strategicznych zadaniach, zostawiając rekrutację w rękach ekspertów.

Podsumowanie

Problem niedoboru talentów dotyka właściwie każdej branży. Lista zawodów deficytowych rośnie z roku na rok, a pracodawcy mają coraz większy problem z obsadzeniem wakatów. Rynek pracy wymaga od działów HR holistycznego, ale i innowacyjnego podejścia do pozyskiwania pracowników. Stare, utarte ścieżki docierania do kandydatów okazują się niewystarczające w dobie digitalizacji i cyfryzacji nie tylko pracy, ale i życia społecznego. Konieczna staje się dywersyfikacja kanałów rekrutacyjnych, sourcing, ale także większe skupienie na rozwoju wewnętrznych zasobów ludzkich przedsiębiorstwa.

Potrzebujesz wsparcia w prowadzeniu rekrutacji stałych? Nasz dział rekrutacji specjalistów i headhuntingu pomoże Ci znaleźć pracowników średniego i wysokiego szczebla. Skontaktuj się z nami i sprawdź naszą ofertę.

Категорії
HR Kodeks pracy Praca Tymczasowa Pracodawca Pracownik Prawo

Najczęściej zadawane pytania o pracę tymczasową i pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.
Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi? Jaki jest ich okres wypowiedzenia? Ile kosztuje usługa agencji pracy tymczasowej?

Od 2003 roku praca tymczasowa w Polsce została usankcjonowana ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Od tego czasu stale rośnie zainteresowanie przedsiębiorców usługami agencji zatrudnienia. Wiele firm zastanawia się nad wprowadzeniem pracowników leasingowych do swoich zakładów pracy – na sezon lub w celu wyłuskania i przejęcia talentów na bezpośrednie zatrudnienie. W związku z pracą tymczasową pojawia się jednak wciąż wiele pytań, na które postaramy się odpowiedzieć w tym artykule.

Co to jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa, zwana inaczej wynajmem pracowników lub leasingiem pracowniczym, to forma zatrudnienia, w której agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika, a następnie kieruje go do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem klienta (pracodawcy użytkownika).

Korzyści pracy tymczasowej. Po co współpracować z agencją pracy tymczasowej?

Do najczęściej wymienianych korzyści ze współpracy z agencją pracy tymczasowej zalicza się:

  • Elastyczność zatrudnienia – pracownicy tymczasowi mają krótsze okresy wypowiedzenia, nie dotyczą ich też przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia grupowe)
  • Szybkie uzupełnienie braków kadrowych – dzięki rozbudowanym strukturom rekrutacyjnym oraz znajomości rynku kandydatów, agencje pracy tymczasowej mogą szybko zapełnić luki w personelu, a tym samym zabezpieczyć ciągłość procesów
  • Minimalizacja obciążeń wewnętrznych – pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy. Po jej stronie leży rekrutacja pracowników, podpisanie z nimi umów o pracę tymczasową, a także terminowe i właściwe naliczenie oraz wypłata wynagrodzeń czy odprowadzanie składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne
  • Zmniejszenie ryzyka związanego z zatrudnieniem – za właściwe naliczenie wynagrodzeń, prowadzenie akt osobowych, odprowadzanie podatków i składek, a także legalizację pracy cudzoziemców odpowiada agencja pracy. To do niej w pierwszej kolejności kierują się kontrole przeprowadzane przez PIP czy Straż Graniczną
  • Redukcja kosztów administracyjnych – pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji i selekcji oraz obsługą administracyjną pracowników tymczasowych. W związku z tym nie ponosi kosztów związanych z publikowaniem ogłoszeń, wynagrodzeniem specjalistów czy dostępem do programów i platform umożliwiających właściwe prowadzenie administracji kadrowo – płacowej
  • Dostęp do specjalistów i wiedzy o rynku pracy – profesjonalna agencja pracy tymczasowej w swoich strukturach zatrudnia ekspertów z wielu różnych dziedzin. Ich wiedza i wsparcie może okazać się bezcenne w projektowaniu strategii zatrudnienia, polityki wynagrodzeń czy wdrażaniu projektu ad hoc
  • Możliwość weryfikacji i wyszkolenia pracowników przed zatrudnieniem na etat – jedna z niedocenianych korzyści pracy tymczasowej. Dzięki zatrudnieniu przez agencję pracodawca ma możliwość oceny kandydata w rzeczywistych warunkach pracy, zanim zdecyduje się na jego stałe zatrudnienie. Co więcej, może w tym czasie wyszkolić pracownika na docelowe stanowisko. Praca tymczasowa pozwala zminimalizować ryzyka związane z niewłaściwym doborem personelu

Jakie są różnice między pracą tymczasową a tradycyjnym zatrudnieniem?

Główną różnicą między pracą tymczasową a zatrudnieniem etatowym jest to, że pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy tymczasowej, a nie przedsiębiorstwo, na rzecz którego świadczy on pracę. Umowa o prace tymczasową zawierana jest między agencją zatrudnienia a pracownikiem i to agencja odpowiada za obsługę dokumentacji, naliczenie i wypłatę wynagrodzeń czy rozwiązywanie umów i wystawianie świadectw pracy.

Dodatkowo w przypadku zatrudnienia etatowego z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie trzy umowy okresowe. Natomiast liczba umów z pracownikiem tymczasowym jest dowolna. Można zawierać z nim wielokrotnie umowy tygodniowe, dwutygodniowe czy miesięczne. Jedynym ograniczeniem jest limit czasowy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową.

Umowę o pracę od umowy o pracę tymczasową odróżniają także okresy wypowiedzeń oraz to, że w przypadku pracy tymczasowej nie ma obowiązku podawać powodu wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.

Jakie są koszty wynajęcia pracowników z agencji pracy?

Na koszt pracy tymczasowej składa się: wynagrodzenie pracownika tymczasowego, składki na zobowiązania społeczne (składki ZUS, a także PFRON w przypadku umów o pracę tymczasową), narzut agencji (marża agencji) oraz składniki dodatkowe, takie jak np. koszty zakwaterowań, badań lekarskich czy organizacji transportu pracowniczego. Finalny koszt pracy tymczasowej uzależniony jest od zakresu usług świadczonych przez agencję na rzecz klienta. Zazwyczaj dostawcy usług personalnych oferują niższe narzuty w przypadku możliwości długotrwałej współpracy, dużych wolumenów pracowników tymczasowych oraz rekrutacji prowadzonej na stanowiska podstawowe, niewymagające specjalnych umiejętności czy dodatkowych kwalifikacji.

Jak wybrać dobrą agencję pracy?

Przed wyborem partnera, który ma świadczyć usługi pracy tymczasowej, warto zastanowić się jakich pracowników poszukujemy oraz jakiego wsparcia ze strony agencji zatrudnienia oczekujemy. Jeśli zależy nam na rekrutacji oraz legalnym zatrudnieniu cudzoziemców należy szukać dostawcy usług personalnych, który specjalizuje się w pozyskiwaniu pracowników z interesującego nas rynku pracy. Jeśli poza skutecznym uzupełnianiem luk kadrowych chcemy, aby agencja wspierała nas w dodatkowych kwestiach, np. planowaniu polityki wynagrodzeń czy tworzeniu harmonogramów pracy, to warto wybrać agencje, które świadczą usługi także poza lokalnym rynkiem i posiadają w ofercie utworzenie biura On Site czy In House lub dedykowanego koordynatora.

Przy wyborze agencji pracy do współpracy można także zasięgnąć języka. Zapytać o opinie o dostawcach personelu tymczasowego zaprzyjaźnione firmy z branży czy lokalnych pracodawców. Warto także poprosić agencje pracy o przedstawienie referencji czy rekomendacji od zadowolonych klientów.

Ile agencji pracy powinno obsługiwać mój projekt?

Ilość agencji zatrudnienia zaangażowanych w dostarczanie personelu dla jednego klienta zależy przede wszystkim od liczby pracowników tymczasowych, którą pracodawca ma zamiar przyjąć i utrzymywać. Dużym ryzykiem jest wyłanianie wyłącznie jednego dostawcy usług personalnych. Szczególnie jeśli szczyt naszego sezonu, a co za tym idzie największe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, przypada w tych samych terminach co w innych branżach. Agencje pracy obsługują wielu klientów, nawarstwienie zamówień w jednym okresie może negatywnie wpływać na ich efektywność, więc zawsze warto posiłkować się dodatkowym wsparciem.

Najlepszym rozwiązaniem jest wybór jednej agencji wiodącej, która obsługuje zdecydowanie największy kawałek biznesu oraz dodatkowych agencji wspierających, które rosną w okresie wysokiego sezonu, są backupem dla agencji wiodącej i dają możliwość zachowania ciągłości procesów.

Na jakich umowach mogę zatrudnić pracowników tymczasowych?

Pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umów o pracę tymczasową oraz umów cywilnoprawnych (umów zleceń). Istotne jest, aby pracę w oparciu o umowę zlecenia powierzać pracownikom tylko w przypadku, kiedy jest to uzasadnione charakterem pracy i sposobem jej wykonywania.

Jaki jest okres wypowiedzenia pracownika tymczasowego?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową uzależniony jest od długości trwania umowy.

  • Dla umów zawartych na okres nieprzekraczający 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Dla umów zawartych na czas dłuższy niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień

Kto ponosi odpowiedzialność za nielegalne zatrudnienie pracownika tymczasowego?

Odpowiedzialność podmiotów za nielegalne zatrudnienie pracowników tymczasowych uzależniona jest od rodzaju wykroczenia.

W przypadku zatrudnienia obcokrajowca bez ważnego zezwolenia na pracę lub na warunkach innych niż określone w zezwoleniu odpowiedzialność ponosi agencja pracy tymczasowej.

Warto jednak zaznaczyć, że w przypadku pewnych wykroczeń odpowiedzialność spoczywa zarówno na agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkowniku. Obie strony mogą zostać obciążone karą grzywny w przypadku

  • Korzystania lub kierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy
  • Powierzenia pracownikowi tymczasowemu prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)

Jakie są najważniejsze obowiązki pracodawcy użytkownika?

Do najważniejszych obowiązków pracodawcy użytkownika należy:

  • Prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych
  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym (w tym przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP i wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze)
  • Prowadzenie rejestru pracowników tymczasowych zawierającego datę rozpoczęcia oraz zakończenia pracy i przechowywanie go przez 36 miesięcy od daty zakończenia współpracy z konkretnym pracownikiem tymczasowym

Jaki jest czas realizacji zamówienia przez agencję pracy?

Czas rekrutacji pracowników tymczasowych zależy od organizacji procesu rekrutacji w poszczególnych agencjach, narodowości poszukiwanych pracowników, wymagań stanowiskowych oraz warunków pracy. W procesie wyboru agencji zatrudnienia warto zapytać dostawców usług personalnych o estymowany czas realizacji zamówienia oraz o doświadczenie w podobnych rekrutacjach. Trzeba także pamiętać, że w przypadku cudzoziemców do czasu rekrutacji należy doliczyć czas potrzebny na zalegalizowanie pobytu i pracy w Polsce oraz dotarcia do Rzeczypospolitej Polskiej z kraju trzeciego.

Kto płaci za zakwaterowanie pracowników tymczasowych?

Kwestia zakwaterowań oraz kosztów z nimi związanych pojawia się prawie zawsze, gdy mówimy o rekrutacji i zatrudnieniu obcokrajowców. W praktyce na rynku pracy tymczasowej funkcjonuje kilka rozwiązań dotyczących zakwaterowań:

  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen koszt ponosi klient – w związku z wysoką konkurencją o pracowników coraz więcej firm decyduje się na pokrywanie pełnych kosztów zakwaterowania cudzoziemców
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, koszt dzielony jest miedzy klienta a pracownika – jedną z najczęstszych praktyk obecnych na rynku pracy jest partycypacja klienta w kosztach zakwaterowania. Kwota, jaką pokrywa klient jest ustalana na etapie podpisywania zamówienia lub umowy z agencją pracy tymczasowej
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen kosz ponosi pracownik – takie rozwiązanie, mimo iż nadal można spotkać je na rynku pracy, coraz częściej powoduje obniżenie skuteczności rekrutacji i małe zainteresowanie obcokrajowców ofertą pracy
  • Klient posiada własne zakwaterowania i udostępnia je pracownikom (odpłatnie lub nie) – najczęściej samodzielnie lokale zapewniają klienci poszukujący pracowników do prac sezonowych – w rolnictwie, hotelarstwie lub gastronomii

Czym jest usługa OnSite / InHouse Office?

Usługa In House czy On Site Office oznacza, że agencja pracy tymczasowej działa wewnątrz firmy klienta. Posiada stałą siedzibę, biuro w danym zakładzie pracy oraz koordynatorów dedykowanych wyłącznie do obsługi tego konkretnego projektu. W praktyce serwis agencji pracy jest silnie zintegrowany z klientem i działa jak dodatkowy, wewnętrzny dział HR. Takie rozwiązanie ma na celu usprawnienie komunikacji między klientem a agencją pracy, zwiększenie efektywności rekrutacyjnej oraz zapewnienie szybkiego dostępu do informacji dla pracowników tymczasowych, a także liderów i kierowników produkcji. Ta forma współpracy z agencją pracy tymczasowej najczęściej jest stosowana, gdy firma zatrudnia duże liczby pracowników tymczasowych na dłuższy okres.

Jak długo można korzystać z pracownika tymczasowego? Jaki jest limit zatrudnienia pracownika tymczasowego?

Zgodnie z ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego maksymalnie przez okres 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Trzeba pamiętać, że nawet jeśli dany pracownik zmieni agencję pracy, to limit czasu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy użytkownika nie będzie liczony od nowa. Okresy świadczenia pracy na rzecz tego samego przedsiębiorstwa za pośrednictwem kilku agencji pracy sumują się.

Wyjątkiem, który pozwala na zatrudnianie pracownika tymczasowego powyżej 18 miesięcy, jest sytuacja, w której zastępuje on nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. W takiej sytuacji maksymalny okres zatrudnienia czasowego wynosi 36 miesięcy, po których musi nastąpić 36 – miesięczna przerwa.

Jakich prac nie można powierzyć personelowi tymczasowemu?

Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wyklucza możliwość powierzania pracownikom tymczasowym:

  • Prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)
  • Prac na stanowiskach, na których na stałe są zatrudnieni pracownicy etatowi klienta, ale uczestniczący w strajku
  • Prac wymagających uzbrojenia w broń palną bojową lub przedmioty służące do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, na które potrzebne jest pozwolenie
  • Prac tego samego rodzaju, które wykonywał pracownik, z którym pracodawca użytkownik rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających planowane zatrudnienie tymczasowe

Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi?

Wymiar urlopu pracownika tymczasowego wynosi 2 dni za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Urlop ten jest całkowicie niezależny od tzw. ogólnego stażu pracy i wykształcenia. Nie uzależnia się go także od wymiaru etatu. Co więcej, w odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego pracowników zatrudnionych na podstawie standardowej umowy o pracę, pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu z dołu, a nie z góry. Urlopu pracownika tymczasowego nie przelicza się także na godziny.

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.

Категорії
Bez kategorii Biznes HR Prawo Rynek pracy

Płaca minimalna w 2025 r.

Płaca minimalna w Polsce. Już za miesiąc rząd ogłosi propozycję wynagrodzeń na 2025 rok.

Minimalne wynagrodzenie za pracę, to najniższa kwota, którą pracodawca musi zapłacić pracownikowi za pełny miesiąc pracy. Płaca minimalna jest ustalana co roku przez Radę Ministrów.

Od 1 lipca 2024 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie ponownie i wyniesie 4300 zł brutto. Według szacunków Resortu Pracy wzrost płacy minimalnej obejmie 𝟯,𝟲 𝗺𝗹𝗻 𝗣𝗼𝗹𝗮𝗸ó𝘄 (dla przypomnienia jeszcze 3 lata temu podwyżka pensji minimalnej dotyczyła 1,6 mln pracujących)

A ile wyniesie płaca minimalna w 2025 roku? Na jakie koszty muszą przygotować się pracodawcy i na jakie wynagrodzenie mogą liczyć pracownicy?

Zgodnie z kalendarzem rząd musi podać propozycję płacy minimalnej obowiązującej w kolejnym roku do 15 czerwca. Do 15 września 2024 r. Rada Ministrów musi ogłosić poziom stawek minimalnych obowiązujących w 2025 roku.

W tym roku rząd musi także wdrożyć Dyrektywę Unijną ws. adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE. Czas na dostosowanie krajowych przepisów do unijnych regulacji mamy do 15 listopada 2024 roku.

O tym, czym dokładnie jest Dyrektywa Unijna ws. adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE i jakie zmiany mogą znaleźć się w polskich przepisach w związku z jej wdrażaniem, mówi nasza ekspertka ds. kadr i płac – Anna Ligięza.

Категорії
Automatyzacja Biznes HR Sztuczna inteligencja

Sztuczna inteligencja w HR. Wyzwania i zagrożenia

Sztuczna inteligencja przynosi wiele innowacyjnych rozwiązań w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, jednakże niesie także ze sobą pewne wyzwania, którymi należy skutecznie zarządzać. Etyka, ochrona danych osobowych oraz zachowanie ludzkiego wymiaru są kluczowymi elementami w wykorzystaniu SI w HR. Przezwyciężenie tych wyzwań wymaga świadomego podejścia, odpowiednich procedur oraz stałej oceny i doskonalenia procesów.
W miarę jak technologie AI stają się integralną częścią procesów HR, specjaliści muszą być świadomi potencjalnych zagrożeń oraz umiejętnie zarządzać nowymi narzędziami.

Automatyzacja, robotyzacja i procesy związane z wdrażaniem sztucznej inteligencji nabierają coraz większego tempa. SI (lub z angielskiego AI) odgrywa znaczącą rolę także w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, oferując zarówno obiecujące możliwości, jak i stawiając przed managerami odpowiedzialnymi za kwestie polityki personalnej nowe wyzwania. W miarę jak technologie AI stają się integralną częścią procesów HR, specjaliści muszą być świadomi potencjalnych zagrożeń oraz umiejętnie zarządzać nowymi narzędziami.

Wdrożenie sztucznej inteligencji do organizacji – trudna droga do sukcesu

Wprowadzanie rozwiązań AI do krwiobiegu firmy może budzić opór wśród pracowników. Mogą oni bać się utraty pracy, niewłaściwego wykorzystania AI do oceny ich kompetencji i przetwarzania ich danych osobowych. Mogą też odczuwać niechęć do zmian praktyk i systemów, które już znają i z których dotychczas korzystali.

Co więcej, może się okazać, że część obaw pracowników będzie słusznych. Algorytmy uczą się bowiem na podstawie danych historycznych, co może prowadzić do wzmocnienia uprzedzeń czy dyskryminacji. Aby przeciwdziałać tym problemom, firmy muszą podejmować świadome działania. Należy regularnie monitorować i oceniać działanie algorytmów pod kątem obecności zniekształceń prowadzących do wyciągania nieobiektywnych wniosków, a także zapewnić odpowiednie szkolenia dla personelu HR w celu zrozumienia i lepszego zarządzania takimi zagrożeniami. Ponadto, ważne jest promowanie transparentności w stosowaniu SI w HR, aby pracownicy mieli pewność, że procesy decyzyjne są sprawiedliwe i pozbawione dyskryminacji.

Konieczność przekwalifikowania lub podniesienia kwalifikacji pracowników

Automatyzacja, robotyzacja i modele oparte o AI mogą w dłuższej perspektywie całkowicie wyeliminować niektóre rodzaje pracy i czynności tradycyjnie wykonywane przez ludzi.

Z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” wynika, że 55% firm jest gotowych na wdrożenie automatyzacji lub AI, a działania związane z automatyzacją są aktualnie wdrażane w co czwartym przedsiębiorstwie.

Coraz szersze wykorzystanie automatyzacji i AI przyczyni się do zmniejszenia liczby etatów, z czym zgadza się 48% pracodawców. Ponadto, roboty już teraz zabierają ludziom pracę. W sumie 37% firm w Polsce zwolniło co najmniej jedną osobę po wdrożeniu robotyzacji lub sztucznej inteligencji w ciągu ostatniego roku.

Działy HR będą musiały zmierzyć się z tym wyzwaniem, opracowując plan przekwalifikowania talentów i restrukturyzacji stanowisk pracy w sposób, który będzie empatyczny dla pracowników i równocześnie opłacalny dla biznesu.

Cyberbezpieczeństwo

Sztuczna inteligencja jest podatna na włamania, zwłaszcza podczas procesu szkoleniowego, w którym tworzone są algorytmy uczenia maszynowego. Ataki polegające na zatruwaniu danych inicjują złośliwy kod lub informacje w zestawach treningowych, potencjalnie infekując niezliczone przebiegi modeli uczenia maszynowego, a ostatecznie sieć firmową. Liderzy biznesowi powinni współpracować z centrami operacji IT i bezpieczeństwa (SOC), aby tworzyć plany, które zapewnią bezpieczeństwo projektów AI w całym cyklu ich życia.

Tym bardziej, że implementacja sztucznej inteligencji w HR często wiąże się z gromadzeniem i analizą dużej ilości danych osobowych pracowników. Konieczne jest zapewnienie, że te dane są odpowiednio chronione i wykorzystywane zgodnie z przepisami dotyczącymi prywatności, takimi jak np. ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO). Niedopełnienie tych obowiązków może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, a także do utraty reputacji przez przedsiębiorstwo.

Brak empatii

Choć sztuczna inteligencja może przynieść wiele korzyści, to nie zastąpi ona ludzkiego doświadczenia i empatii w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Istotne jest, aby zachować równowagę pomiędzy automatyzacją procesów a utrzymaniem ludzkiego kontaktu i wsparcia dla pracowników. Brak tego ludzkiego wymiaru może prowadzić do poczucia alienacji i braku zaufania wobec systemów opartych na SI, a w szerszej perspektywie także do firmy.

Sztuczna inteligencja przynosi wiele innowacyjnych rozwiązań w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, jednakże niesie także ze sobą pewne wyzwania, którymi należy skutecznie zarządzać. Etyka, ochrona danych osobowych oraz zachowanie ludzkiego wymiaru są kluczowymi elementami w wykorzystaniu SI w HR. Przezwyciężenie tych wyzwań wymaga świadomego podejścia, odpowiednich procedur oraz stałej oceny i doskonalenia procesów.

Категорії
Bez kategorii Biznes Cudzoziemcy Firma HR Praca Tymczasowa Prawo Zatrudnianie cudzoziemców

Pracownicy tymczasowi – najważniejsze informacje dla działu HR

Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.
Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.

Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.

Z tego materiału dowiesz się m.in.:
  • Ile urlopu przysługuje pracownikom tymczasowym?
  • Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową?
  • Czy pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umowy zlecenia?
  • Kto odpowiada za legalizację zatrudnienia obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?
  • Jak długo można pracować przez agencję pracy tymczasowej?

Praca tymczasowa – co to jest?

Zgodnie z art. 2 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz pracodawcy użytkownika zadań:

  • o charakterze sezonowym, doraźnym lub okresowym
  • których terminowe wykonanie nie jest możliwe przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio u pracodawcy użytkownika
  • których realizacja należy do obowiązków pracownika zatrudnionego u pracodawcy użytkownika, a który jest nieobecny (np. przebywa na urlopie macierzyńskim)

Wymiar urlopu pracowników tymczasowych

Pracownik tymczasowy zatrudniony w oparciu o umowę o pracę tymczasową nabywa prawa do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania do dyspozycji pracodawcy użytkownika. Nabywanie urlopu przez pracowników tymczasowych jest niezależne od stażu pracy czy wykształcenia.

Co więcej, w przypadku zatrudnienia tymczasowego, którego okres nie przekracza 6 miesięcy, nie ma obowiązku udzielania urlopu w naturze. Zasady i tryb wykorzystania urlopu przez pracownika tymczasowego w takiej sytuacji wynikają z ustaleń między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy.

WAŻNE!

Przed podpisaniem umowy o pracę tymczasową agencja pracy ma obowiązek poinformować pracownika tymczasowego o treści uzgodnień dotyczących urlopu wypoczynkowego

Podobnie jak w przypadku pracowników etatowych, po zakończeniu współpracy, za niewykorzystany urlop, pracownikowi tymczasowemu przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Urlop na żądanie a praca tymczasowa

Urlop na żądanie w wymiarze maksymalnym (4 dni) przysługuje pracownikom tymczasowym wyłącznie, jeśli ich okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika jest równy bądź dłuższy niż 6 miesięcy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Umowy o pracę tymczasową mają charakter umów na czas określony. Ustawa daje możliwość wcześniejszego ich rozwiązania, a długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od czasu, na jaki dana umowa została zawarta.

  • W przypadku umów nieprzekraczających dwóch tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Umowy zawarte na czas dłuższy niż 2 tygodnie rozwiązują się za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia

WAŻNE!

Agencji pracy nie obowiązują limity dotyczące ilości umów na czas określony podpisywanych z tym samym pracownikiem tymczasowym. Oznacza to, że agencja ma możliwość wielokrotnego zatrudnienia danej osoby na podstawie umów nieprzekraczających dwóch tygodni. Czas faktycznego zatrudnienia na rzecz danego pracodawcy użytkownika nie wpływa na wydłużenie okresu wypowiedzenia.

Do pracowników tymczasowych nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych nie ma więc mowy o zwolnieniach grupowych.

Umowa o pracę tymczasową a ciąża

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych gwarantuje ochronę ciężarnym pracującym na podstawie umowy o pracę tymczasową. Zgodnie z art. 13 § 3 po trzecim miesiącu ciąży umowa, która uległaby rozwiązaniu ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta, musi zostać przedłużona do dnia porodu, pod warunkiem posiadania przez ciężarną 2-miesięcznego stażu pracy w danej agencji zatrudnienia.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych na umowie zlecenia. Czy to legalne?

Możliwość zatrudniania pracowników tymczasowych na podstawie umowy cywilnoprawnej wynika wprost z wielokrotnie już przytaczanej ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 7 § 2). W przypadku zawarcia między klientem a agencją pracy umowy o świadczenie usług pracy tymczasowej w oparciu o umowy cywilnoprawne maksymalny okres wykonywania zadań przez zleceniobiorcę na rzecz pracodawcy użytkownika również nie może przekroczyć łącznie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Zatrudnienie tymczasowe na podstawie umowy zlecenia jest legalne, jeśli na taką formę pozwala charakter powierzanej pracy.

Zatrudnienie cudzoziemców – kto odpowiada za legalizację pracy obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?

Zatrudnienie pracowników niebędących obywatelami Rzeczpospolitej Polskiej nakłada na działy HR wiele dodatkowych obowiązków. Szczególnie jeśli pochodzą oni spoza Unii Europejskiej. Dlatego wiele firm decyduje się na współpracę z agencjami pracy tymczasowej w tym zakresie. To na agencji spoczywa bowiem obowiązek i pełna odpowiedzialność za to, aby pracownik tymczasowy będący obcokrajowcem przebywał i pracował w Polsce legalnie.

Jak długo można pracować przez agencję pracy?

Pracownik tymczasowy może świadczyć pracę na rzecz agencji przez dowolny czas. Ograniczenia dotyczą jedynie długości skierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika. Maksymalny czas zatrudnienia tymczasowego u jednego przedsiębiorcy wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Wyjątek stanowią osoby, które na rzecz pracodawcy użytkownika wykonują obowiązki pracownika etatowego w czasie jego nieobecności. W tym przypadku maksymalny okres zatrudnienia nie może przekroczyć 36 miesięcy.

Limit 18 miesięcy a dalsza współpraca z pracodawcą użytkownikiem lub agencją pracy

Limit 18 miesięcy w praktyce oznacza, że po tym czasie pracodawca użytkownik musi podjąć decyzję o przejściu pracownika tymczasowego na bezpośrednie zatrudnienie. Jeśli firma nie jest zainteresowana kontynuowaniem współpracy z danym pracownikiem tymczasowym lub nie ma możliwości zwiększenia liczby etatów, agencja pracy może zaproponować pracownikowi pracę tymczasową na rzecz innego pracodawcy użytkownika. Najczęściej dzieje się tak w przypadku obcokrajowców spoza Unii Europejskiej, których zatrudnienie wymaga dodatkowych nakładów pracy związanych z legalizacją pobytu i zatrudnienia.

Podsumowanie

Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.

Szukasz pracowników tymczasowych? Chcesz legalnie zatrudnić obcokrajowców? Skontaktuj się z nami.