Категорія: Firma

Категорії
Bez kategorii Biznes Cudzoziemcy Firma HR Praca Tymczasowa Prawo Zatrudnianie cudzoziemców

Pracownicy tymczasowi – najważniejsze informacje dla działu HR

Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.
Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.

Decydując się na współpracę z Agencją Pracy Tymczasowej, warto znać nie tylko obowiązki, jakie ciążą na przedsiębiorstwie będącym Pracodawcą Użytkownikiem, ale także prawa pracownicze i regulacje wynikające wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wiedza ta pozwala na efektywne zarządzanie polityką zatrudnienia i lepsze planowanie strategii kadrowej. Daje także możliwość właściwego ułożenia współpracy z dostawcami usług personalnych.

Z tego materiału dowiesz się m.in.:
  • Ile urlopu przysługuje pracownikom tymczasowym?
  • Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową?
  • Czy pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umowy zlecenia?
  • Kto odpowiada za legalizację zatrudnienia obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?
  • Jak długo można pracować przez agencję pracy tymczasowej?

Praca tymczasowa – co to jest?

Zgodnie z art. 2 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz pracodawcy użytkownika zadań:

  • o charakterze sezonowym, doraźnym lub okresowym
  • których terminowe wykonanie nie jest możliwe przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio u pracodawcy użytkownika
  • których realizacja należy do obowiązków pracownika zatrudnionego u pracodawcy użytkownika, a który jest nieobecny (np. przebywa na urlopie macierzyńskim)

Wymiar urlopu pracowników tymczasowych

Pracownik tymczasowy zatrudniony w oparciu o umowę o pracę tymczasową nabywa prawa do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania do dyspozycji pracodawcy użytkownika. Nabywanie urlopu przez pracowników tymczasowych jest niezależne od stażu pracy czy wykształcenia.

Co więcej, w przypadku zatrudnienia tymczasowego, którego okres nie przekracza 6 miesięcy, nie ma obowiązku udzielania urlopu w naturze. Zasady i tryb wykorzystania urlopu przez pracownika tymczasowego w takiej sytuacji wynikają z ustaleń między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy.

WAŻNE!

Przed podpisaniem umowy o pracę tymczasową agencja pracy ma obowiązek poinformować pracownika tymczasowego o treści uzgodnień dotyczących urlopu wypoczynkowego

Podobnie jak w przypadku pracowników etatowych, po zakończeniu współpracy, za niewykorzystany urlop, pracownikowi tymczasowemu przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Urlop na żądanie a praca tymczasowa

Urlop na żądanie w wymiarze maksymalnym (4 dni) przysługuje pracownikom tymczasowym wyłącznie, jeśli ich okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika jest równy bądź dłuższy niż 6 miesięcy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Umowy o pracę tymczasową mają charakter umów na czas określony. Ustawa daje możliwość wcześniejszego ich rozwiązania, a długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od czasu, na jaki dana umowa została zawarta.

  • W przypadku umów nieprzekraczających dwóch tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Umowy zawarte na czas dłuższy niż 2 tygodnie rozwiązują się za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia

WAŻNE!

Agencji pracy nie obowiązują limity dotyczące ilości umów na czas określony podpisywanych z tym samym pracownikiem tymczasowym. Oznacza to, że agencja ma możliwość wielokrotnego zatrudnienia danej osoby na podstawie umów nieprzekraczających dwóch tygodni. Czas faktycznego zatrudnienia na rzecz danego pracodawcy użytkownika nie wpływa na wydłużenie okresu wypowiedzenia.

Do pracowników tymczasowych nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych nie ma więc mowy o zwolnieniach grupowych.

Umowa o pracę tymczasową a ciąża

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych gwarantuje ochronę ciężarnym pracującym na podstawie umowy o pracę tymczasową. Zgodnie z art. 13 § 3 po trzecim miesiącu ciąży umowa, która uległaby rozwiązaniu ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta, musi zostać przedłużona do dnia porodu, pod warunkiem posiadania przez ciężarną 2-miesięcznego stażu pracy w danej agencji zatrudnienia.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych na umowie zlecenia. Czy to legalne?

Możliwość zatrudniania pracowników tymczasowych na podstawie umowy cywilnoprawnej wynika wprost z wielokrotnie już przytaczanej ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 7 § 2). W przypadku zawarcia między klientem a agencją pracy umowy o świadczenie usług pracy tymczasowej w oparciu o umowy cywilnoprawne maksymalny okres wykonywania zadań przez zleceniobiorcę na rzecz pracodawcy użytkownika również nie może przekroczyć łącznie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Zatrudnienie tymczasowe na podstawie umowy zlecenia jest legalne, jeśli na taką formę pozwala charakter powierzanej pracy.

Zatrudnienie cudzoziemców – kto odpowiada za legalizację pracy obcokrajowców będących pracownikami tymczasowymi?

Zatrudnienie pracowników niebędących obywatelami Rzeczpospolitej Polskiej nakłada na działy HR wiele dodatkowych obowiązków. Szczególnie jeśli pochodzą oni spoza Unii Europejskiej. Dlatego wiele firm decyduje się na współpracę z agencjami pracy tymczasowej w tym zakresie. To na agencji spoczywa bowiem obowiązek i pełna odpowiedzialność za to, aby pracownik tymczasowy będący obcokrajowcem przebywał i pracował w Polsce legalnie.

Jak długo można pracować przez agencję pracy?

Pracownik tymczasowy może świadczyć pracę na rzecz agencji przez dowolny czas. Ograniczenia dotyczą jedynie długości skierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika. Maksymalny czas zatrudnienia tymczasowego u jednego przedsiębiorcy wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Wyjątek stanowią osoby, które na rzecz pracodawcy użytkownika wykonują obowiązki pracownika etatowego w czasie jego nieobecności. W tym przypadku maksymalny okres zatrudnienia nie może przekroczyć 36 miesięcy.

Limit 18 miesięcy a dalsza współpraca z pracodawcą użytkownikiem lub agencją pracy

Limit 18 miesięcy w praktyce oznacza, że po tym czasie pracodawca użytkownik musi podjąć decyzję o przejściu pracownika tymczasowego na bezpośrednie zatrudnienie. Jeśli firma nie jest zainteresowana kontynuowaniem współpracy z danym pracownikiem tymczasowym lub nie ma możliwości zwiększenia liczby etatów, agencja pracy może zaproponować pracownikowi pracę tymczasową na rzecz innego pracodawcy użytkownika. Najczęściej dzieje się tak w przypadku obcokrajowców spoza Unii Europejskiej, których zatrudnienie wymaga dodatkowych nakładów pracy związanych z legalizacją pobytu i zatrudnienia.

Podsumowanie

Sercem biznesu są ludzie. Przedsiębiorstwa nie mogą rozwijać się i konkurować na rynku bez zasobów ludzkich. Dlatego specjaliści i managerowie HR odgrywają strategiczną rolę w przedsiębiorstwie. Na ich barkach spoczywa odpowiedzialność za właściwe zaplanowanie procesów związanych z pozyskiwaniem pracowników, ich zatrudnieniem i utrzymaniem, a w kryzysowych sytuacjach, także nad przeprowadzaniem zwolnień. Wiedza o usługach wspierających zwinny i nowoczesny biznes jest niezbędnym elementem do właściwego zarządzania zasobami ludzkimi.

Szukasz pracowników tymczasowych? Chcesz legalnie zatrudnić obcokrajowców? Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii Biznes Firma HR Kodeks pracy Pracodawca Pracownik Prawo Rynek pracy

Zwolnienia grupowe. Czy można im skutecznie zapobiegać?

Zwolnienia grupowe - czy można ich uniknąć? Jak je przeprowadzić zgodnie z prawem?
Zwolnienia grupowe to zjawisko, które budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Z jednej strony, firmy mierzą się z wyzwaniami globalnej niepewności gospodarczej i rosnących kosztów, co może skłaniać je do rezygnacji z części kadry. Z drugiej zwolnienia wiążą się z ogromnymi kosztami społecznymi i osobistymi dla pracowników, a także negatywnie wpływają na morale i produktywność pozostałej części zespołu.

Zwolnienia grupowe to zjawisko, które budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Z jednej strony, firmy mierzą się z wyzwaniami globalnej niepewności gospodarczej i rosnących kosztów, co może skłaniać je do rezygnacji z części kadry. Z drugiej zwolnienia wiążą się z ogromnymi kosztami społecznymi i osobistymi dla pracowników, a także negatywnie wpływają na morale i produktywność pozostałej części zespołu. Jakie są zasady zwolnień grupowych w Polsce? Czy przeprowadzenie zwolnień wiąże się z wieloma obowiązkami dla pracodawcy? Czy istnieją strategię personalne, które pozwalają na minimalizację ryzyka zwolnień grupowych?

Czym są zwolnienia grupowe? Ustawa i regulacje prawne

Regulacje prawne dotyczące zwolnień grupowych zapisane są w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Już sama nazwa wskazuje, iż o zwolnieniach grupowych mówimy wtedy, gdy są one wynikiem sytuacji, w jakiej znalazł się pracodawca.

Aby można mówić, że rozwiązania umów z pracownikami powinno odbywać się w ramach procedury zwolnień grupowych, muszą być jednocześnie spełnione następujące warunki:

  1. Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników
  2. Przyczyna zwolnienia jest po stronie pracodawcy
  3. W okresie 30 dni zwalnianych jest:
  • 10 pracowników, jeśli przedsiębiorca zatrudnia do 100 pracowników
  • 10% załogi, w firmach zatrudniających od 100 do 299 pracowników
  • 30 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia 300 i więcej osób

Jak liczyć pracowników podlegających pod ustawę o zwolnieniach grupowych?

Na procedurę zwolnień grupowych nie ma wpływu czy wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy pracownika zatrudnionego na cały etat, czy na jego część. Bez względu na wymiar pracy, każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę musi być brana pod uwagę przy weryfikacji czy redukcja powinna być przeprowadzana na warunkach zwolnień grupowych. Co więcej, jeśli z inicjatywy pracodawcy dojdzie do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z grupą 5 lub więcej pracowników, to także oni winni być ujęci w liczbie pracowników objętych zwolnieniem grupowym.

Ważne!

Do liczby 20 pracowników nie wliczasz pracowników tymczasowych. Osoby zatrudnione za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej nie wliczają się do liczby zatrudnionych ani też zwalnianych w ramach zwolnień grupowych

Procedura zwolnienia grupowego – o czym należy pamiętać?

Procedury zwolnień grupowych są jasno określone i sformalizowane. Ogólne ramy przeprowadzenia redukcji personelu na zasadzie zwolnień grupowych wymagają od pracodawcy m.in.:

  • Zawiadomienia związków zawodowych lub, w razie ich braku, przedstawicieli pracowników
  • Zawiadomienia powiatowego urzędu pracy
  • Przeprowadzanie konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników
  • Zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi lub, gdy nie udaje się dojść do konsensusu, uchwalenia regulaminu zwolnień grupowych
  • Zawiadomienia odpowiedniego urzędu pracy o porozumieniu lub regulaminie
  • Wręczenia oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę oraz wypłaty odpraw pieniężnych

Ważne!

Rozwiązanie umowy o pracę może być zawarte zarówno na mocy porozumienia stron, jak i za wypowiedzeniem

Zawiadomienie związków zawodowych oraz konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi

Pierwszym obowiązkiem pracodawcy, który zmuszony jest do przeprowadzenia zwolnień grupowych, jest konieczność powiadomienia na piśmie o takim zamiarze organizacji związkowych działających w zakładzie pracy.

Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych w piśmie powinny zostać zawarte się następujące kwestie:

  • Jakie są przyczyny zamierzonych zwolnień grupowych
  • Jaka jest liczba pracowników w zakładzie pracy oraz do jakich grup zawodowych należą
  • Które z grup zawodowych zostaną dotknięte procesem zwolnień grupowych
  • W jakim czasie nastąpi zwolnienie
  • Jakie są proponowane kryteria doboru pracowników zwalnianych
  • W jakiej kolejności zwolnienia będą przeprowadzane
  • Na jakich zasadach ustalane będą świadczenia pieniężne dla zwalnianych pracowników

Zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych

Pracodawca zobowiązany jest też do powiadomienia urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. W piśmie do urzędu powinny zostać zawarte informacje niemal te same, które kierowane są do związków zawodowych, z wyłączeniem kwestii związanych z ustalaniem wysokości świadczeń pieniężnych dla pracowników.

Po przeprowadzonej konsultacji z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników pracodawca ma obowiązek przedstawić urzędowi także ustalenia zawarte z tymi podmiotami.

Konieczność raportowania do urzędu pracy jest jedną z cech zwolnień grupowych, która odróżnia je od zwykłych, kodeksowych zwolnień z inicjatywy pracodawcy.

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych lub regulamin zwolnień

Zakładowe organizacje związkowe powinny dojść do porozumienia z pracodawcą w terminie nie dłuższym niż 20 dni, licząc od daty otrzymania zawiadomienia o konieczności rozwiązania umów z grupą pracowników objętych zwolnieniem.

W treści porozumienia między stronami powinny znaleźć się:

  • Zasady postępowania w sprawach pracowników, którzy mają zostać zwolnieni w ramach zwolnień grupowych
  • Obowiązki pracodawcy związane z zamiarem przeprowadzenia zwolnień grupowych (np. zasady udzielania urlopów, wypłacania odpraw czy wsparcia w poszukiwaniu innego miejsca zatrudnienia)

Jeśli ze związkami zawodowymi nie udało się zawrzeć porozumienia, pracodawca powinien ustalić te kwestie w regulaminie zwolnień grupowych. Jest on też obligatoryjnym dokumentem w przypadku gdy w firmie nie działają związki zawodowe, a konsultacje odbywają się z przedstawicielami pracowników.

Zwolnienia grupowe – termin wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy

Istotną kwestią w przeprowadzaniu ustawowych zwolnień grupowych są także terminy, w których pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom i rozwiązać z nimi umowę. Wypowiedzenie stosunku pracy nie może odbyć się przed powiadomieniem powiatowego urzędu pracy o przyjętych rozwiązaniach dotyczących zwolnień grupowych, czyli dopiero po przeprowadzeniu konsultacji ze związkami zawodowymi i zawarciu porozumienia lub ustanowieniu regulaminu zwolnień.

Ważne!

W przypadku niedostosowania się do terminów określonych w ustawie pracodawca narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w ramach zwolnień grupowych, a zwalniany pracownik ma prawo żądać przywrócenia go do pracy lub odszkodowania.

Odprawa pieniężna – koszt zwolnień grupowych

Pracownicy objęci zwolnieniem grupowym mają prawo do odprawy pieniężnej. Odprawa ma charakter jednorazowy, a jej celem jest złagodzenie finansowych skutków utraty pracy przez pracownika z powodów od niego niezależnych.

Wysokość odprawy, jaka przysługuje zwalnianemu pracownikowi, jest uzależniona od długości stosunku pracy z pracodawcą i nie uwzględnia się w niej przerw w zatrudnieniu. Nalicza się ją na tych samych zasadach, które dotyczą wyliczania kwoty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Jeśli w drodze negocjacji ze związkami zawodowymi nie zostały ustalone wyższe kwoty odpraw dla pracowników, to zwalnianym przysługują świadczenia w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia przez okres krótszy niż 2 lata
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeśli stosunek pracy trwał od 2 do 8 lat
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy przez okres przekraczający 8 lat

Odprawę przy zwolnieniach grupowych należy wypłacić w trybie przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia po zakończeniu stosunku pracy.

Ważne!

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Zwolnienia grupowe mogą okazać się kosztownym rozwiązaniem często tymczasowych czy sezonowych problemów firmy. Z tej perspektywy znacznie łatwiej z wyprzedzeniem zadbać o pewnie poziom elastyczności kadrowej, która pozwala na dopasowywanie stanu zatrudnienia do bieżących potrzeb firmy.

Praca tymczasowa jako model elastycznego zarządzania strukturą personalną

Praca tymczasowa jest coraz bardziej popularnym modelem elastycznego zarządzania strukturą personalną, pozwalającym firmom efektywnie reagować na zmiany rynkowe. Kluczową korzyścią wynikające z zatrudnienia tymczasowego jest możliwość elastycznego dopasowania struktury zatrudnienia do zmiennych potrzeb biznesu. Z jednej strony agencje mogą pomóc w szybkim uzupełnieniu braków kadrowych, z drugiej redukcja personelu tymczasowego jest szybsza i tańsza niż w przypadku pracowników zatrudnionych na etacie. Co więcej, to dostawca personelu tymczasowego zajmuje się procesem rekrutacji, zatrudnienia i rozliczenia pracowników, a to oznacza, że przedsiębiorstwo nie musi zwiększać zatrudnienia wewnętrznego do obsługi procesów back office.

Chcesz zminimalizować ryzyko kosztowe a jednocześnie zabezpieczyć ciągłość procesów w swojej firmie?

Skontaktuj się z nami.

Od 15 lat wspieramy przedsiębiorców w skalowaniu biznesu dostarczając sprawdzone rozwiązania personalne dla firm z branży produkcyjnej i logistycznej.

Категорії
Bez kategorii Biznes Firma HR Praca Tymczasowa

Case Study: Szybka rekrutacja pracowników produkcji spożywczej.

Nasze doświadczenie pokazuje, że skuteczna rekrutacja w branży wymagającej szybkiego skalowania zespołu i wysokiej jakości kandydatów wymaga nie tylko zrozumienia specyfiki branży, ale również elastycznego podejścia i ścisłej współpracy z klientem. Dzięki naszym działaniom, firma mogła nie tylko sprostać swoim bieżącym potrzebom produkcyjnym, ale również zbudować solidną podstawę dla przyszłego wzrostu i stabilności kadrowej przy jednoczesnej minimalizacji formalności
Pracodawcom zależały na stabilnym zespole, a także minimalizacji zaangażowania własnego zespołu w kwestie związane z transportem, zakwaterowaniem czy rozliczeniem czasu pracy pracowników dlatego wybierają Personnel Service.

W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, w którym tempo produkcji oraz konkurencja stale wzrastają, firmy produkcyjne muszą być gotowe sprostać wyzwaniom związanym z pozyskiwaniem pracowników w krótkim okresie czasu.

Nasza agencja specjalizuje się w kompleksowym wsparciu dla przedsiębiorstw, oferując rozwiązania dostosowane do indywidualnych potrzeb każdego klienta i zapewniające możliwość elastycznego kształtowania struktury kadrowej.

Jak to robimy w Personnel Service? Sprawdźcie nasze Case Study z realizacji projektu dla firmy z sektora produkcji spożywczej.

Założenia projektu

  • Rekrutacja 80 pracowników tymczasowych do pracy na produkcji spożywczej
  • Maksymalny termin realizacji zamówienia: 3 tygodnie (wprowadzenia 1 x w tygodniu)
  • Rekrutacja pracowników wyłącznie z rynku lokalnego, bez konieczności dodatkowej legalizacji zatrudnienia
  • Dwuetapowy schemat rekrutacji – w trosce o wysoką retencję zespołu

Klientowi zależało na szybkim i efektywnym pozyskaniu zespołu pracowników, którzy mogliby zapewnić utrzymanie ciągłości produkcji w okresie wysokiego peak’u. Firma zakłada możliwość przejęcia części pracowników tymczasowych na umowy stałe, w związku z czym zależy im na pracownikach, których praca nie wymaga dodatkowej legalizacji. Pracodawcy zależy na stabilnym zespole i kandydatach odpowiadających wymogom stanowiska pracy. Dlatego, po konsultacji z klientem, zaproponowaliśmy dwuetapowy schemat rekrutacyjny, w którym liderzy oraz kierownicy zmian mogli wziąć udział w spotkaniu z wybranymi kandydatami już na terenie przedsiębiorstwa.

Wyzwania

  1. Praca w systemie 4-brygadowym
  2. Wymogi sanitarne
  3. Niepewna długość zatrudnienia
  4. Rekrutacja wyłącznie na lokalnym rynku pracy

Przedsiębiorstwo działa w trybie ciągłym, a pracownicy pracują w systemie 4-brygadowym. Rekrutacja pracowników do pracy w takim schemacie stanowiła jedno z największych wyzwań jakie postawił przed nami klient, tym bardziej przy założeniu pozyskiwania kandydatów wyłącznie na lokalnym rynku pracy. Co więcej, pierwsze zamówienie od firmy dotyczyło zatrudnienia na okres 3 miesięcy.

Etapy realizacji projektu

Etap 1: Analiza potrzeb klienta

Nasz zespół przeprowadził szczegółową analizę potrzeb klienta, a specjaliści ds. rekrutacji odwiedzili zakład, aby jeszcze lepiej zrozumieć specyfikę pracy oraz wymagania dotyczące umiejętności pracowników

Etap 2: Badanie rynku i potencjału

Współpracę rozpoczęliśmy od zbadania potencjału rekrutacyjnego na lokalnym rynku pracy. Przeanalizowaliśmy miejscowości leżące w promieniu do 40 km od zakładu pracy.

Etap 3: Opracowanie strategii rekrutacyjnej

Dział marketingu oraz dział rekrutacji wspólnie opracowały strategię rekrutacyjną, uwzględniającą demografię lokalnego rynku, opinie o kliencie oraz specyficzne wymagania branży spożywczej

Etap 4: Rekrutacja

Rozpoczęliśmy intensywną kampanię rekrutacyjną, wykorzystując różnorodne kanały komunikacji, zarówno te nowoczesne, takie jak reklamy targetowane i kampanie w Social Mediach, jak i tradycyjne (ulotki, billboardy i plakaty)

Etap 5: Weryfikacja i komunikacja

Przeprowadziliśmy ponad 350 wywiadów telefonicznych i odbyliśmy niemal 270 spotkań rekrutacyjnych. Klientowi przedstawiliśmy łącznie 140 kandydatów spełniających kryteria stanowiskowe.

Nasz zespół rekrutacyjny zadbał o candidate experience pozostając w kontakcie z kandydatami na każdym etapie rekrutacji.

Etap 6: Zatrudnienie i wsparcie w integracji

W ciągu 3 tygodni zatrudniliśmy 90 pracowników realizując tym samym ponad 110% zamówienia. Rotacja na projekcie w pierwszym miesiącu pracy wyniosła niespełna 6% i z każdym kolejnym tygodniem pracy spadała.

Dodatkowo zapewniliśmy wsparcie w procesie integracji nowych pracowników, organizując szkolenia wprowadzające, a także dbając o stałe dyżury koordynatorów wspierających pracowników na każdym etapie pracy.

Dodatkowo: W konsultacji z klientem zorganizowaliśmy i uruchomiliśmy transport pracowniczy z miejscowości położonych w promieniu 40 km od zakładu pracy.

SUKCES PISANY LICZBAMI

90 – całkowita liczba zatrudnionych pracowników

3 – tygodnie potrzebne na realizację zamówienia

6% – rotacja na projekcie w pierwszym miesiącu pracy

Dzięki naszej skutecznej strategii rekrutacyjnej, klient był w stanie zatrudnić odpowiednią liczbę pracowników w krótkim czasie, co pozwoliło mu utrzymać płynność produkcji. Nowi pracownicy przyczynili się do poprawy wydajności i jakości produkcji, co przełożyło się na zwiększenie konkurencyjności klienta na rynku spożywczym. Wsparcie naszego zespołu w całym procesie rekrutacji i zatrudnienia umożliwiło klientowi skoncentrowanie się na rozwoju biznesu, wiedząc, że jego potrzeby personalne są w dobrych rękach.

Szukasz pracowników na produkcję?

Skontaktuj się z nami i przekonaj się jak szybko możemy Ci pomóc

Категорії
Bez kategorii Biznes Firma HR Outsourcing Praca Tymczasowa Rekrutacja Rynek pracy

Agencja pracy tymczasowej, agencja doradztwa personalnego i agencja rekrutacyjna – podobieństwa i różnice

Pojęcie „agencja zatrudnienia” jest pojęciem szerokim i obejmuje zarówno podmioty świadczące usługi z zakresu pośrednictwa pracy, jak i poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego czy pracy tymczasowej
Agencje pracy tymczasowej, doradztwa personalnego czy biura rekrutacyjne stanowią istotne ogniwo w systemie zwinnego zarządzania personelem. Choć na pierwszy rzut oka, może się wydawać, że podmioty te świadczą te same usługi, to jednak każdy z nich ma swoje unikalne cele i obszary działania. Oferuje też inne korzyści dla klientów.

Dzisiejszy świat zmienia się dynamicznie. Firmy, mierzące się z sytuacją wysokiej niepewności gospodarczej, muszą jednocześnie utrzymywać jak najwyższy poziom efektywności swoich procesów. W tym kontekście zarządzanie zasobami ludzkimi odgrywa kluczową rolę, a managerowie HR są strategicznymi partnerami w budowaniu pozycji i konkurencyjności rynkowej przedsiębiorstw. Tworzenie skutecznych, elastycznych i zwinnych procesów HR jest nie tylko wyzwaniem, ale koniecznością w stale zmieniającym się otoczeniu.

Agencje pracy tymczasowej, doradztwa personalnego czy biura rekrutacyjne stanowią istotne ogniwo w systemie zwinnego zarządzania personelem. Choć na pierwszy rzut oka, może się wydawać, że podmioty te świadczą te same usługi, to jednak każdy z nich ma swoje unikalne cele i obszary działania. Oferuje też inne korzyści dla klientów.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Na czym polegają usługi pośrednictwa pracy?
  • Czym jest zatrudnienie zewnętrzne?
  • Kim są pracownicy agencji pracy?
  • Kiedy pracownicy tymczasowi mogą pomóc Twojej firmie?
  • Doradztwo personalne i rekrutacja specjalistów – czy możesz liczyć na wsparcie agencji w rekrutacji specjalistów?
  • Jak wybrać najlepsze biuro pośrednictwa pracy?

Agencje zatrudnienia – co to jest? Rodzaje i zakres zadań

Agencje zatrudnienia, to podmioty funkcjonujące na rynku pracy spełniające określone funkcje i zadania wymienione w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Pojęcie „agencja zatrudnienia” jest pojęciem szerokim i obejmuje zarówno podmioty świadczące usługi z zakresu pośrednictwa pracy, jak i poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego czy pracy tymczasowej. Działalność agencji zatrudnienia jest działalnością regulowaną i wymaga wpisu do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia (KRAZ).

Firma będąca agencją zatrudnienia może świadczyć wszystkie wyżej wymienione usługi lub tylko niektóre z nich.

Biuro pośrednictwa pracy – łączy kandydatów z pracodawcami

Usługi pośrednictwa pracy polegają na łączeniu kandydatów do pracy z pracodawcami. Do zadań pracowników agencji pośrednictwa pracy należy przede wszystkim:

  • Wsparcie osób poszukujących zatrudnienia w znalezieniu pracy
  • Udzielanie pomocy pracodawcom w pozyskiwaniu pracowników o określonych kompetencjach
  • Pozyskiwanie i rozpowszechnianie ofert pracy
  • Kierowanie osób do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych (rekrutacje do pracy za granicą)
  • Kierowanie cudzoziemców do zatrudnienia na terytorium Rzeczypospolitej Polski.

Pośrednictwem pracy zajmują się np. powiatowe urzędy pracy. Mogą one kierować bezrobotnych i poszukujących pracy zarówno do zatrudnienia tymczasowego, jak i stałego. Znaleźć pracę kandydatom a pracowników przedsiębiorstwom pomagają także agencje pracy, które rekrutują pracowników w ramach usługi rekrutacji stałych.

Doradztwo personalne. Nie tylko rekrutacja i selekcja pracowników na kluczowe stanowiska w przedsiębiorstwie

Usługa doradztwa personalnego to profesjonalny serwis świadczony przez biura pracy lub konsultantów biznesowych. Polega on na:

  • Analizie zatrudnienia u pracodawców, w tym określeniu kwalifikacji i predyspozycji niezbędnych pracownikom do wykonywania pracy
  • Wskazywaniu możliwych źródeł pozyskania kandydatów na określone stanowisko i warunki pracy
  • Weryfikacji potencjalnych pracowników pod kątem posiadania oczekiwanych kwalifikacji zawodowych

Agencje doradztwa personalnego, dzięki doświadczeniu i znajomości najlepszych praktyk wspierają działy HR w projektowaniu procesów, zarządzaniu rekrutacjami oraz pozyskiwaniu i utrzymywaniu talentów w organizacji.

Agencja rekrutacyjna łączy funkcje pośrednika pracy i doradcy personalnego

Rekrutacje specjalistów średniego i wysokiego szczebla, w tym także na kluczowe stanowiska w organizacji są niezmiernie czasochłonne oraz kosztowne. Wymagają także posiadania odpowiednich zasobów (np. systemu ATS) do przeprowadzenia profesjonalnego procesu rekrutacji. Dlatego coraz częściej przedsiębiorstwa decydują się na zlecenie na zewnątrz poszukiwania kandydatów na istotne, z punktu widzenia firmy, stanowiska.

Zadaniem agencji rekrutacyjnych jest właściwe zaprojektowanie procesu rekrutacji, przeprowadzenie go w sposób profesjonalny, a finalnie dostarczanie przedsiębiorcom kandydatów, o określonych kompetencjach i predyspozycjach.

Współpracując z wiodącą agencją zatrudnienia, która specjalizuje się w rekrutacjach stałych, można liczyć nie tylko na przygotowanie i dystrybucję ogłoszeń o pracę na popularnych portalach, ale również na wykorzystanie metod docierania do kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie pracy. Co więcej, doradcy personalni zatrudnieni w firmach rekrutacyjnych pomogą ustalić, czy oferowane przez przedsiębiorstwo warunki pracy są konkurencyjne, jakie oczekiwania mają kandydaci, a także będą potrafili przeprowadzić skuteczne testy kompetencyjne (np. AC/DC).

Agencja pracy tymczasowej – jak może pomóc Twojej firmie?

Praca tymczasowa, zwana także leasingiem pracowników, jest specyficzną formą zatrudnienia. Reguluje ją ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 09 lipca 2003 roku, w której znajdziemy m.in. informacje o tym, jakie powinny być warunki pracy oraz stanowiska pracy oferowane pracownikom leasingowym, a także jakie są prawa i obowiązki wszystkich trzech stron umowy. Trzech, bo charakterystyczną cechą zatrudnienia tymczasowego jest to, że łączy ono trzy podmioty: agencję pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego oraz pracodawcę użytkownika, czyli przedsiębiorstwo korzystające z leasingu pracowniczego.

Na czym polega usługa pracy tymczasowej i kiedy opłaca się z niej skorzystać?

Usługa pracy tymczasowej polega na zatrudnianiu przez agencję pracowników, którzy kierowani są następnie do pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Zadaniem agencji zatrudnienia jest tym przypadku znalezienie kandydatów chętnych przyjąć ofertę pracy, zatrudnienie ich na określonych w umowie z klientem warunkach, a także rozliczenie ich czasu pracy oraz odprowadzanie należnych składek na ubezpieczenia społeczne.

Najczęściej firmy decydują się skorzystać ze wsparcia agencji pracy, wtedy gdy:

  • Potrzebują w krótkim czasie znaleźć i zatrudnić dużą liczbę pracowników (rekrutacje ad hoc)
  • Chcą uelastycznić strukturę zatrudniania, umożliwiając jej szybkie dopasowanie do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa
  • Są zainteresowane zatrudnieniem cudzoziemców, ale nie mają wystarczającego know – how i struktur pozwalających na ich skuteczną rekrutację

Pracownicy tymczasowi zatrudniani są przez agencje pracy i to ona odpowiada za wszelkie sprawy kadrowe, takie jak wystawianie zaświadczeń, świadectw pracy, naliczanie wynagrodzeń czy prowadzenie akt osobowych. Dzięki temu klienci agencji nie muszą obciążać własnych działów kadrowo–płacowych kolejnymi obowiązkami w związku z sezonowym lub niespodziewanym peakiem. Istotne jest też to, że to agencja w pierwszej kolejności jest adresatem kontroli z instytucji publicznych, np. PIP czy Straży Granicznej, jeśli zatrudnienie zewnętrzne dotyczy obcokrajowców.

Agencja pracy tymczasowej i stałej. Czy agencje pracy mogą być skutecznym partnerem biznesowym?

Jak już wspomnieliśmy, zwykle rekrutacje stałe dotyczą stanowisk specjalistycznych. Jednak zdarza się, że agencja zatrudnienia rekrutuje pracowników produkcyjnych do bezpośredniego zatrudnienia przez klienta. Takie rekrutacje zwykle mają charakter wielko wolumenowy i pojawiają się, wtedy gdy np. przedsiębiorstwo otwiera nową halę produkcyjną. Agencje pracy tymczasowej świetnie odnajdują się w rekrutacjach na stanowiska niższego szczebla. Mają sprawdzone sposoby docierania do kandydatów i zoptymalizowany proces obsługi dużej liczby pracowników jednocześnie. Przewagą znaczącej części z nich jest także szybkie i legalne zatrudnianie cudzoziemców – a tego coraz częściej oczekują pracodawcy.

Warto jednak wspomnieć, że wiele agencji pracy tymczasowej posiada także wyspecjalizowane linie biznesowe świadczące usługi rekrutacji specjalistycznych. Dzięki doświadczeniu w wielu branżach i środowiskach pracy, a także szerokiej sieci kontaktów, specjaliści ds. rekrutacji z agencji pracy skutecznie pozyskują ekspertów, którzy następnie są zatrudniani bezpośrednio w strukturach klientów agencji.

Biuro pośrednictwa pracy za granicą. Czy warto zaufać polskiej agencji zatrudnienia?

Bez względu na to, czy posiadasz oddziały firmy za granicą i do nich właśnie poszukujesz pracowników, czy zastanawiasz się nad wsparciem lokalnego zespołu pracownikami z zagranicy, dobra agencja zatrudnienia będzie mogła Ci pomóc i skutecznie uzupełnić wakaty. Dlaczego warto skorzystać z pomocy polskiej agencji zatrudnienia?

W przypadku rekrutacji pracowników z Polski do pracy za granicą firmom funkcjonującym na lokalnym rynku pracy będzie łatwiej dotrzeć do kandydatów. Wzbudzą też one większe zaufanie – potencjalny pracownik będzie mógł przyjść do biura, zadać pytania konsultantom, dopytać o interesujące go szczegóły. Lokalne agencje pracy mają również know-how niezbędny do przeprowadzania skutecznej rekrutacji – wiedzą, jakie są oczekiwania kandydatów, gdzie powinny zostać umieszczone oferty i w jakiej formie wzbudzą największe zainteresowanie.

Jeśli natomiast interesuje Cię zatrudnienie cudzoziemców do zakładów produkcyjnych czy firm logistycznych w Polsce, to rodzime agencje zatrudnienia także mają wiele do zaoferowania. Przede wszystkim doświadczenie w procesach legalizacyjnych i znajomość przepisów prawa obowiązującego w Polsce. Warto zwrócić uwagę na podmioty, które rozwinęły swoje struktury także poza granicami naszego kraju i posiadają swoje oddziały w państwach trzecich.

Wybór najlepszej agencji zatrudnienia. Jak to zrobić?

Wybierając partnera do współpracy, trzeba w pierwszej kolejności określić swoje potrzeby i cele. Jeśli interesuje Cię usługa rekrutacji stałych, to szukaj firm, które odnoszą na tym polu sukcesy. Jeśli myślisz o rekrutacji wielko wolumenowej lub pracy tymczasowej, to zastanów się, czy w grę wchodzi także zatrudnienie cudzoziemców. Jeśli tak – szukaj agencji, która posiada odpowiednie doświadczenie w tym zakresie. Zawsze warto zweryfikować opinie na rynku o konkretnych podmiotach – np. zapytać firm w okolicy z czyich usług korzystają lub korzystały w przeszłości i kogo mogą polecić.

Pierwszym krokiem, który należy wykonać przed podpisaniem umowy z jakąkolwiek firmą świadczącą usługi personalne, jest sprawdzenie jej w KRAZ.

Czym jest KRAZ? Jak sprawdzić agencję pracy tymczasowej?

KRAZ to w rozwinięciu Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia. Wpis do niej musi posiadać każdy przedsiębiorca, który planuje świadczyć usługi z zakresu pośrednictwa pracy (np. wsparcia pracodawców w poszukiwaniu pracowników o określonych kwalifikacjach zawodowych i odwrotnie), doradztwa personalnego (np. wskazywanie źródeł i metod pozyskiwania kandydatów na konkretne stanowiska pracy), poradnictwa zawodowego (np. udzielania pomocy w wyborze ścieżki zawodowej czy wsparcia w przekwalifikowaniu) oraz pracy tymczasowej.

Rejestr prowadzony jest przez marszałka województwa właściwego dla siedziby agencji zatrudnienia. Ma on charakter jawny, a weryfikacja wszystkich wpisów możliwa jest przez stronę internetową: STOR – System Teleinformatyczny Obsługi Rejestrów PSZ (praca.gov.pl)

Przed podjęciem współpracy z jakimkolwiek dostawcą usług personalnych warto zweryfikować czy widnieje on w KRAZ oraz może działać w zakresie interesującej nas usługi (np. pracy tymczasowej).

Szukasz pracowników tymczasowych? A może jesteś zainteresowany usługą rekrutacji stałych? W Personnel Service świadczymy pełen wachlarz usług – od pracy tymczasowej, przez rekrutację i selekcję na stanowiska średniego szczebla i managerskie, po outsourcing procesowy. Skontaktuj się z nami i sprawdź jak szybko możemy Ci pomóc.

Категорії
Bez kategorii Biznes Firma HR Rekrutacja

5 korzyści z korzystania z usługi rekrutacji stałych

Proces rekrutacji specjalistów wymaga czasu, zaangażowania i odpowiednich umiejętności. Dlatego w wielu przypadkach pracodawcy decydują się skorzystać ze wsparcia agencji rekrutacyjnej, w celu pozyskania najlepszych talentów do organizacji.
Rekrutacja specjalistyczna to usługa oferowana przez agencje pracy, które pomagają pracodawcom w znalezieniu idealnego kandydata na określone stanowisko. W ramach umowy zawartej z klientem, agencja zatrudnienia przeprowadza proces rekrutacji end-to-end, ściągając z barku pracodawcy wiele obowiązków i formalności.

Kluczem do sukcesu przedsiębiorstwa są ludzie. Odpowiednio wykwalifikowani pracownicy na stanowiskach decyzyjnych, specjaliści, którym można powierzyć ważne i odpowiedzialne zadania, handlowcy, którzy generują wyniki na odpowiednim poziomie, księgowi, eksperci ds. kadr i płac etc., każdego dnia wpływają na realizację strategii biznesowej i osiąganie założonych celów. Znalezienie odpowiednich kandydatów do zatrudnienia często stanowi wyzwanie dla pracodawców, szczególnie w kontekście szybko zmieniających się trendów rynkowych i oczekiwań pracowników.

Proces rekrutacji specjalistów wymaga czasu, zaangażowania i odpowiednich umiejętności. Dlatego w wielu przypadkach pracodawcy decydują się skorzystać ze wsparcia agencji rekrutacyjnej, w celu pozyskania najlepszych talentów do organizacji.

Rekrutacja specjalistów – czym jest usługa rekrutacji stałych?

Rekrutacja specjalistyczna to usługa oferowana przez agencje pracy, które pomagają pracodawcom w znalezieniu idealnego kandydata na określone stanowisko. W ramach umowy zawartej z klientem, agencja zatrudnienia przeprowadza proces rekrutacji end-to-end, ściągając z barku pracodawcy wiele obowiązków i formalności.

W ramach kontraktu do zadań agencji należy:

  • Opublikowanie oferty pracy, a także dotarcie do potencjalnych zainteresowanych metodami alternatywnymi, np. direct-search, headhunting, własna baza kandydatów
  • Proces selekcji aplikacji
  • Przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych
  • Udzielanie feedbacku kandydatom oraz stały kontakt z osobami, które przeszły do kolejnych etapów rekrutacji
  • Weryfikacja umiejętności i kompetencji np. za pomocą testów czy badań

Jak przyspieszyć rekrutację specjalistów?

Rekrutacja specjalistów wymaga znacznych nakładów pracy, większej wiedzy i wprawy niż pozyskiwanie pracowników na stanowiska nie wymagające specjalnych kwalifikacji czy uprawnień. Rekrutacja specjalistyczna, to także większa odpowiedzialność. Niejednokrotnie to właśnie zatrudnienie wykwalifikowanych managerów decyduje o konkurencyjności i kierunkach rozwoju przedsiębiorstwa.

Efektywna rekrutacja od samego początku wymaga odpowiedniego przygotowania, należy stworzyć odpowiedni profil kandydata, określić jego umiejętności twarde oraz miękkie, a także kompetencje stanowiskowe. Może się okazać, że na rynku pracy nie ma aktywnie poszukujących zatrudnienia kandydatów, którzy spełniają oczekiwania pracodawcy. Konieczne jest wykorzystanie innych sposobów na dotarcie do potencjalnych pracowników, np. direct & executive search czy headhuntingu.

Dla firmy rekrutacja specjalistyczna może okazać się kosztowna, długotrwała i … nieefektywna, szczególnie jeśli dział HR jest niewielki i dotychczas nie prowadził takich projektów.

Rekrutacja na stanowiska specjalistyczne – dlaczego warto ją powierzyć agencji zatrudnienia?

Rekrutacja specjalistów to proces złożony i czasochłonny. Wymaga dużej wiedzy, doświadczenia, odpowiednich narzędzi rekrutacyjnych, a niejednokrotnie także niestandardowych metod docierania do potencjalnych kandydatów. Dlatego właśnie wiele firm decyduje się powierzyć proces rekrutacji zewnętrznym specjalistom.

Agencje rekrutacyjne mają dostęp do szerokiej i stale aktualizowanej bazy kandydatów, zatrudniają doświadczonych konsultantów, którzy posiadają nowoczesne narzędzia umożliwiające im sprawne i profesjonalne przeprowadzanie procesów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne.

Oto 5 najważniejszych korzyści, które może odnieść przedsiębiorstwo korzystające z usług rekrutacji profesjonalnych:

Dostęp do szerszej bazy kandydatów

Konsultanci zatrudnieni w agencjach mają dostęp do szerokiej bazy kandydatów z różnych branż. Dzięki mnogości prowadzonych procesów rekrutacyjnych bazy te są stale aktualizowane i poszerzane, dzięki czemu znacznie szybciej można znaleźć kandydatów spełniających wymagania stanowiskowe klienta.

Oszczędność czasu i zasobów

Proces rekrutacyjny na stanowiska specjalistyczne wymaga dużych nakładów czasowych i finansowych. Pracodawca, poza koniecznością opracowania ogłoszenia rekrutacyjnego, musi poświęcić czas na przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych czy negocjowanie warunków zatrudnienia. Dzięki skorzystaniu z usług agencji rekrutacyjnej można uwolnić zasoby własne, skupić się na najważniejszych celach biznesowych, a pozyskanie odpowiednich kandydatów na wolne stanowiska pracy pozostawić w rękach specjalistów.

Profesjonalizm i doświadczenie

Niewiele jest firm, które w ciągu miesiąca prowadzą tyle procesów rekrutacyjnych, aby utrzymywać etat dla specjalisty ds. rekrutacji. W agencjach zatrudnienia sprawa wygląda zupełnie inaczej. Konsultanci nie tylko przeprowadzają każdego miesiąca kilka, a nawet kilkanaście procesów rekrutacyjnych, ale także biorą udział w licznych szkoleniach i kursach, które podnoszą ich kompetencje. Dzięki temu są w stanie przeprowadzić proces rekrutacyjny w sposób rzetelny, profesjonalny i skuteczny.

Korzystanie z najnowszych technologii

Agencje rekrutacyjne, które dbają o swoją pozycję konkurencyjną na rynku pracy, nieustannie inwestują w nowoczesne technologie, które ułatwiają i przyspieszają procesy rekrutacyjne. To wpływa na szybkość rekrutacji, ale także pozwala na lepsze dopasowanie kandydata do stanowiska pracy (np. dzięki wykorzystywaniu testów psychometrycznych).

Minimalizacja ryzyka popełnienia błędu oraz jego kosztów

Zlecenie rekrutacji specjalistycznej zespołowi ekspertów zmniejsza ryzyko popełnienia błędu, ale ponieważ wszyscy jesteśmy ludźmi, także rekrutacje prowadzone przez doświadczone agencje zatrudnienia mogą okazać się nietrafione. W takim wypadku jednak pracodawca nie ponosi kosztów związanych z ponownym procesem rekrutacji – zdecydowana większość agencji rekrutacyjnych daje bowiem gwarancje na swoje usługi.

Współpraca z zaufaną agencją rekrutacyjną, to efektywne narzędzie wspierające obsadzanie kluczowych stanowisk. To inwestycja w rozwój firmy poprzez zapewnienie właściwego dopasowania kandydatów do stanowiska pracy. To sposób na oszczędność czasu i zasobów bez utraty na jakości procesu. Dlatego coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na skorzystanie z profesjonalnej pomocy agencji rekrutacyjnych.

Jesteś zainteresowany usługą rekrutacji stałych? Skontaktuj się z nami i sprawdź naszą ofertę.

Категорії
Biznes Firma Outsourcing Praca Tymczasowa

Outsourcing procesowy czy outsourcing pracowniczy? Terminologia i orzecznictwo

Słowo „outsourcing” jest zlepkiem trzech angielskich słów: Outside – Resource – Using, oznaczających korzystanie ze źródeł zewnętrznych.
Dzięki współpracy z firmami outsourcingowymi przedsiębiorstwo może zwiększyć swój dostęp do zasobów technologicznych i fizycznych oraz rozwinąć know – how, bez zwiększania zatrudnienia czy wysokich inwestycji finansowych w sprzęt i programy.

W wielu źródłach można spotkać się z zamiennym używaniem terminów „leasing pracowniczy”, „wynajem pracowników” czy „outsourcing pracowników”. Szczególnie obecnie, gdy usługi wsparcia biznesu, umożliwiające elastyczne zarządzanie personelem czy optymalizujące koszty pracy, stają się coraz bardziej popularne, istotne jest aby rozumieć i rozróżniać te terminy oraz być świadomym kiedy można stosować poszczególne rozwiązania.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • Czym jest leasing pracowniczy?
  • Jakie miejsce w porządku prawnym zajmuje wynajem pracowników?
  • Czy outsourcing pracowników jest poprawnym pojęciem?
  • Czym są usługi outsourcingowe?

Leasing pracowniczy – regulacje prawne

Pojęcie leasingu pracowniczego, wg większości specjalistów rynku pracy, uregulowane jest w art. 1741 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem do leasingu pracowników dochodzi w sytuacji kiedy pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego na czas świadczenia przez niego pracy w innej firmie. Oczywiście takie oddelegowanie pracowników musi być uzgodnione między zakładami pracy, a także sam pracownik musi wyrazić na nie zgodę.

Urlop bezpłatny udzielany jest pracownikowi w ściśle określonym celu – wykonywania pracy u innego, konkretnego pracodawcy. W jego czasie firma korzystająca z pracy leasingowanego pracownika zawiera z nim umowę oraz przejmuje wszystkie prawa i obowiązki pracodawcy.

Wynajem pracowników, czyli praca tymczasowa

Wynajem pracowników zazwyczaj rozumiany jest jako zatrudnienie pracowników za pośrednictwem agencji zatrudnienia w oparciu o umowę o świadczenie usług pracy tymczasowej. Zasady korzystania z pracowników tymczasowych oraz prawa i obowiązki stron umowy zostały uregulowane w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Pracownicy tymczasowi są rekrutowani i zatrudniani przez agencję pracy tymczasowej, a następnie oddelegowani do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, czyli klienta agencji zatrudnienia.

Praca tymczasowa ma pewne ograniczenia. Może ona być wykonywana przez określony w ustawie czas, dotyczyć zadań wskazanych w przepisach prawnych, a więc o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub takich, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez zatrudnionych na etacie pracowników klienta, a także tych, które należą do obowiązków nieobecnego pracownika pracującego u pracodawcy użytkownika.

Outsourcing pracowniczy – co to właściwie jest?

Termin „outsourcing pracowników” bywa nadużywany w publikacjach, materiałach reklamowych i ofertach handlowych, które trafiają na biurka decydentów w firmach logistycznych i produkcyjnych.

Co do zasady powinno się go stosować jedynie w sytuacji, o której mówi art. 231 Kodeksu Pracy, czyli w związku z przejściem zakładu lub jego części na innego pracodawcę.

Na wokandzie sądowej co jakiś czas pojawiają się sprawy, które dotyczą tzw. pozornego outsourcingu. Ma on miejsce wtedy, gdy przejęci w ramach powyższego artkułu KP pracownicy nadal wykonują kluczowe zadania na rzecz byłego pracodawcy, w dodatku pod jego kierownictwem i nadzorem. Takie sytuacje wiążą się z konsekwencjami prawnymi oraz finansowymi dla przedsiębiorstw, które pozorują outsourcing.

Outsourcing procesów – podstawowe informacje i korzyści outsourcingu

Henry Ford, amerykański przemysłowiec i założyciel Ford Motor Company pisał: „jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”.

To podejście właściwie opisuje czym jest outsourcing procesów. Firma korzysta z kompetencji, umiejętności i zasobów zewnętrznych podmiotów w obszarach, które nie należą do core bussinesu, optymalizując koszty i zapewniając sobie wyższą jakość usług uzupełniających.

Słowo „outsourcing” jest zlepkiem trzech angielskich słów: Outside – Resource – Using, oznaczających korzystanie ze źródeł zewnętrznych. Dzięki współpracy z firmami outsourcingowymi przedsiębiorstwo może zwiększyć swój dostęp do zasobów technologicznych i fizycznych oraz rozwinąć know – how, bez zwiększania zatrudnienia czy wysokich inwestycji finansowych w sprzęt i programy.

Główne korzyści outsourcingu, to:

  • Możliwość skupienia się na celach biznesowych oraz budowaniu pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa
  • Dostęp do specjalistycznej wiedzy i eksperckiego know – how
  • Możliwość korzystania z technologii i innowacji oferowanych przez outsourcera
  • Redukcja zatrudnienia własnego lub brak konieczności zwiększania obsady kadrowej
  • Odciążenie zasobów wewnętrznych

Umowa outsourcingowa – co powinna zawierać. Kwestie prawne i jakościowe

W ramach zawartej umowy outsourcingowej firma zewnętrzna (outsourcer) przejmuje wydzielony przez przedsiębiorstwo proces, zadania lub funkcję do wykonania. W tym celu przeprowadza proces rekrutacyjny, decyduje o formie zatrudnienia oraz oferowanym poziomie wynagrodzeń lub też wydziela z własnych zasobów personel dedykowany do obsługi zlecenia.

Przedmiotem umowy outsourcingowej nie powinno być „dostarczanie personelu”. Takie nazewnictwo może wskazywać na pozorność outsourcingu i prowadzić do podważenia ważności umowy przez sąd. Kontrakt outsourcingowy, to umowa na wykonanie konkretnej usługi (np. procesu co-packingu, etykietowania czy zbierania zamówień). Najlepiej takiej, która stanowi jeden, konkretny i zamknięty proces, dzięki czemu łatwo można określić oczekiwane efekty końcowe na podstawie których ustalane jest wynagrodzenie outsourcera.

Usługa outsourcingu nie została nazwana w polskim porządku prawnym. Do umów outsourcingowych zawiązywanych między klientem a podmiotem zewnętrznym stosuje się przepisy Kodeksu Cywilnego.

Kontrola pracowników i nadzór nad personelem

Jednym z najważniejszych elementów odróżniających outsourcing od zatrudnienia pracowników własnych czy tymczasowych jest brak stałego i bezpośredniego podporządkowania zatrudnianych przez podmiot zewnętrzny pracowników wobec przedsiębiorstwa, które z ich usług korzysta. To firma outsourcingowa zajmuje się rekrutacją i zatrudnieniem personelu, a także ustalaniem wynagrodzeń swoich pracowników. Od outsourcera zależy też forma zatrudnienia.

W umowie outsourcingowej warto zawrzeć zapis o braku podporzadkowania pracowników zewnętrznych przedsiębiorcy korzystającemu z rozwiązań outsourcingowych. Można np. wprost wskazać konieczność zatrudnienia przez outsourcera koordynatorów, którzy będą bezpośrednio odpowiadali za personel, wydawali polecenia oraz kontrolowali pracę pracowników zewnętrznych.

Odpowiedzialność w umowie outsourcingowej

Za proces realizacji zleconych zadań odpowiada firma zewnętrzna. Warto w umowie określić nie tylko termin, ale także jakość wykonywanych zadań oraz oczekiwaną efektywność.

W branży IT bardzo często podpisywane jest SLA (Service Level Agreement). Istotą tej umowy jest ustalenie nie tylko zakresu usług, ale także ich dostępności, oczekiwanych standardów, wskaźników efektywności i jakości. Dzięki podpisaniu SLA z firmą outsourcingową możemy:

  • Precyzyjnie określić zakres odpowiedzialności między stronami
  • Zaplanować proces z wyprzedzeniem i uniknąć ryzyka przestoju w realizacji usług
  • Określić oczekiwany standard wykonania usługi, np. dzięki miernikom i wskaźnikom efektywności
  • Zapewnić płynną komunikację i ułatwić współpracę, szczególnie w początkowym okresie

Ryzyka outsourcingu pracowniczego – „papierowy” outsourcing

Ograniczenia pracy tymczasowej (np. limit zatrudnienia czy zakres i charakter powierzanej pracy) powodują, że przedsiębiorstwa poszukują alternatywnych rozwiązań, które pozwoliłyby odnosić korzyści wynikające z korzystania z pracowników zewnętrznych, a jednocześnie ominąć zapisy, które nakładają pewne zadania na pracodawcę użytkownika ograniczając jednocześnie odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej. Wiele firm decyduje się na korzystanie z usług outsourcingowych, które tak naprawdę są outsourcingiem tylko z pozoru i narażają przedsiębiorstwo nie tylko na wzmożone kontrole z ZUS czy US, ale także na kary finansowe.

Przedsiębiorstwa, które dążą do optymalizacji kosztowej nie zastanawiając się nad konsekwencjami prawnymi z błędnie zawartych i realizowanych umów outsourcingowych narażają się na poważne konsekwencje prawne i finansowe. Wśród zagrożeń można wymienić:

  • Ryzyko uznania outsourcingu za sposób na obejście przepisów o pracy tymczasowej
  • Ryzyko uznania insourcera za faktycznego pracodawcę outsourcowanych pracowników

Warto pamiętać, że im większy jest wpływ insourcera na kształtowanie stosunku pracy z pracownikami zatrudnianymi przez firmę zewnętrzną tym większe ryzyko podważenia umowy outsourcingowej przez organy nadzoru.

Chcesz przekonać się jakie korzyści niesie ze sobą korzystanie z usług outsourcingu z Personnel Service? Skontaktuj się z nami.

Obsługujemy procesy logistyczne oraz produkcyjne dla największych zakładów pracy w Polsce.

Категорії
Bez kategorii Biznes Firma HR Praca Tymczasowa

Pracownicy tymczasowi – sposób na elastyczną strukturę kadrową

Praca tymczasowa pozwala na szybkie dopasowanie wielkości zespołu do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa
Pracownicy tymczasowi – szybkie rozwiązanie sezonowego zapotrzebowania

Jednym z największych wyzwań dla przedsiębiorstw jest utrzymanie elastycznej struktury kadrowej, przy jednoczesnej minimalizacji poziomu negatywnej rotacji pracowników i utrzymaniu talentów w organizacji. Dynamiczne zmiany na rynku pracy, wahania koniunktury gospodarczej czy sezonowość popytu wpływają na nasilenie potrzeby elastyczności w zakresie zatrudnienia.

Coraz więcej firm sięga po rozwiązania, które umożliwiają im szybkie dopasowanie wielkości zespołu do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa. Jednym z nich jest korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej.

Pracownicy tymczasowi – szybkie rozwiązanie sezonowego zapotrzebowania

Praca tymczasowa jest jedną z form elastycznego zatrudnienia. Pozwala ona w szybki i łatwy sposób zarówno pozyskać znaczne wolumeny pracowników, jak i zmniejszyć zatrudnienie w przypadku niesprzyjającej koniunktury.

Możliwość zatrudnienia tymczasowego ma szczególne znaczenie wtedy, gdy pojawia się nagły wzrost zamówień, sezonowe zapotrzebowanie na pracowników (np. w branży logistycznej przed świętami) czy w okresie wakacji, kiedy pilnie trzeba uzupełnić wakaty za pracowników przebywających na urlopach.

Dzięki współpracy z agencją zatrudnienia pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji, nie wystawia ogłoszeń o pracę i nie prowadzi rozmów z kandydatami. To agencja pracy odpowiada także za podpisanie umów z pracownikami tymczasowymi, prowadzenie ich dokumentacji kadrowej, jak również rozliczenie i wypłatę wynagrodzenia. Klient nie musi więc obciążać dodatkowymi zadaniami swojego zespołu.

Zaangażowanie pracowników tymczasowych w realizację krótkoterminowych zleceń daje możliwość elastycznego dopasowywania struktury kadrowej do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Nie ma limitu dotyczącego ilości zawieranych umów z pracownikiem, można więc przedłużać zatrudnienie zgodnie z potrzebami, aż do osiągniecia maksymalnej długości okresu zatrudnienia tymczasowego, czyli 18 miesięcy.

Ważne!

Z pracownikiem tymczasowym można zawrzeć dowolną liczbę umów, jednakże łączny czas zatrudnienia u jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Praca tymczasowa jako sposób na weryfikację kompetencji pracowników (Try & Hire)

Znalezienie idealnego pracownika, który będzie posiadał niezbędne kompetencję oraz umiejętności i doskonale wpisze się w kulturę organizacyjną firmy jest obecnie jednym z głównych wyzwań dla działów HR. Do tego zmiana regulacji dotyczących umów na okres próbny, a także konieczność uzasadniania wypowiedzeń kodeksowych umów na czas określony powodują, że koszty nietrafionej rekrutacji znacznie się podnoszą. Dlatego coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na innowacyjne podejście do rekrutacji i weryfikacji kompetencji kandydatów, które choć na zachodzie Europy jest bardzo popularne, w Polsce dotychczas dotyczyło przede wszystkim dużych korporacji. Mowa o modelu pracy tymczasowej w formule Try & Hire, czyli tłumacząc na polski: wypróbuj i zatrudnij.

Weryfikacja kompetencji poprzez pracę tymczasową

Jedną z głównych zalet pracy tymczasowej w ramach Try & Hire jest możliwość dokładnej weryfikacji umiejętności i kompetencji kandydata, a także jego dopasowania do kultury organizacyjnej obowiązującej w przedsiębiorstwie. Biorąc pod uwagę, że ten model współpracy wykorzystywany jest przede wszystkim w przypadku stanowisk średniego szczebla oraz wykwalifikowanych pracowników produkcyjnych, to ocena czy dana osoba spełnia oczekiwania związane z powierzanymi jej obowiązkami przed zatrudnieniem na etacie, wydaje się być istotna – choćby biorąc pod uwagę aspekt finansowy.

Redukcja ryzyka związanego z nietrafioną rekrutacją

Zatrudnienie pracownika przez agencję pracy tymczasowej zamiast od razu na etacie daje firmie czas, aby ocenić pracownika bezpośrednio w środowisku pracy i w trakcie jej wykonywania, jeszcze zanim podejmie decyzje o zatrudnieniu go na stałe. To umożliwia uniknięcie potencjalnych i bardzo kosztownych błędów związanych z niedopasowaniem kandydata do faktycznych potrzeb przedsiębiorstwa.

Model Try & Hire daje obu stroną, a więc pracodawcy i pracownikowi, szansę na lepsze poznanie oraz zrozumienie wzajemnych potrzeb i oczekiwań. Pozwala on firmom ocenić umiejętności, kompetencje oraz dopasowanie potencjalnego pracownika do organizacji i stanowiska pracy jeszcze przed zatrudnieniem go na etacie.

Pracownicy tymczasowi – sposób na braki kadrowe bez zwiększania etatów w firmie

Zmieniające się potrzeby biznesowe i okresowe obciążenia pracą sprawiają, że pracodawcy coraz chętniej decydują się na korzystanie z alternatywnych modeli zatrudnienia. Praca tymczasowa pozwala na zaspokojenie potrzeb kadrowych bez konieczności zwiększania stałych etatów w firmie. To szczególnie ważne dla przedsiębiorstw, które z wyprzedzeniem muszą określać poziom headcountów oraz budżetować wynagrodzenia.

Zatrudnienie tymczasowe pozwala uniknąć nadmiernego obciążenia stałych pracowników np. nadgodzinami wynikającymi z konieczności realizacji dodatkowych zleceń. To także sposób na dostosowanie poziomu obsady do zmiennych potrzeb firmy bez konieczności podejmowania decyzji o długotrwałym zatrudnieniu na etacie.

Ważne!

Pracownicy zatrudnieni przez agencję pracy tymczasowej nie podlegają regulacjom ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Innymi słowy – pracowników tymczasowych nie dotyczą zwolnienia grupowe.

Agencja pracy jako dodatkowy dział HR w firmie

Innym aspektem, który zachęca przedsiębiorstwa do korzystania z usług agencji zatrudnienia jest wsparcie dostawców usług personalnych w zadaniach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Agencje pracy tymczasowej są bowiem odpowiedzialne za:

  • Rekrutację pracowników
  • Zatrudnienie oraz prowadzenie akt osobowych personelu
  • Rozliczanie czasu pracy oraz naliczanie wynagrodzeń
  • Wypłatę wynagrodzeń oraz odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne
  • Legalizację zatrudnienia w przypadku pracy obcokrajowców

Bardzo często agencjom pracy powierza się także zadania związane z wprowadzaniem pracowników tymczasowych do krwiobiegu firmy, takie jak np. tłumaczenie szkoleń BHP, wydawanie odzieży roboczej czy tłumaczenie instrukcji stanowiskowych.

Dostawcy usług personalnych w pewien sposób pełnią więc funkcję dodatkowego działu HR, obsługującego pracowników tymczasowych, ale też niejednokrotnie udzielającego wsparcia i dzielącego się wiedzą dotyczącą najlepszych praktyk na rynku pracy.

Chcąc efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi i zwinnie dostosowywać zasoby przedsiębiorstwa do zmieniającej się sytuacji gospodarczej, warto rozważyć wprowadzenie modelu pracy tymczasowej do organizacji. Pozwala on na zapewnienie obsady personalnej, jednocześnie umożliwiając uniknięcie zwiększenia stałych etatów. Jest narzędziem, które wspiera efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Szukasz rozwiązania, które umożliwi Ci elastyczne dostosowanie struktury kadrowej do zmieniających się potrzeb Twojej firmy? Umów się na niezobowiązujące spotkanie i sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Biznes Firma Outsourcing

Outsourcing procesowy. Na czym polega usługa outsourcingu? 

Outsourcing procesów biznesowych jest jedną z najszybciej rozwijających się usług wsparcia biznesu
Outsourcing to skuteczne rozwiązanie, które może pomóc firmie podnieść jakość usług, obniżyć koszty i jednocześnie zabezpieczyć ciągłość procesów

Outsourcing procesowy to kluczowy element nowoczesnych strategii biznesowych i jedna z najszybciej rozwijających się w Polsce usług wsparcia biznesu. Umożliwia on firmom skupienie się na ich głównych kompetencjach oraz rozwijanie przewag konkurencyjnych dzięki wydelegowaniu części zadań, procesów lub funkcji na zewnątrz. Jakie zadania przedsiębiorstwa mogą zlecać firmom outsourcingowym? W jaki sposób zewnętrzny zespół specjalistów może przyczynić się do poprawy efektywności i jakości procesów? Jakie są korzyści outsourcingu i czy jest on w pełni bezpieczny?

Zapraszamy do lektury artykułu, z którego dowiecie się m.in.:

  • Jakie rozwiązania outsourcingowe są dostępne na rynku?
  • Czym zajmują się firmy outsourcingowe?
  • Jakie korzyści może odnieść przedsiębiorstwo korzystając z usług outsourcingu?
  • Czy z outsourcingiem procesów wiążą się jakiekolwiek ryzyka?

Outsourcing procesu. Co to jest outsourcing?

Pojęcie outsourcing wywodzi się od trzech angielskich słów Outside – Resource – Using, które można przetłumaczyć jako: korzystanie z zasobów zewnętrznych. Outsourcing procesowy polega na wydzieleniu i przekazaniu określonych zadań, funkcji lub procesów zewnętrznym dostawcom usług, którzy specjalizują się w delegowanym obszarze. Dzięki wyodrębnieniu i powierzeniu określonych czynności, niezwiązanych z core bussinesem, firmie outsourcingowej przedsiębiorstwo uwalnia zasoby osobowe, czasowe i finansowe, które może przekierować na rozwój strategicznych celów i planów.

Z założenia outsourcing ma służyć obniżeniu kosztów operacyjnych, zwiększeniu efektywności i poprawie jakości wykonywanych zadań. Już ponad 100 lat temu Henry Ford, założyciel Ford Company Motors, pisał:

 „Jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”

Firmy outsourcingowe dzięki specjalistycznej wiedzy i doświadczeniu, a także często zasobom technologicznym, dają przedsiębiorstwom możliwość korzystania z najlepszych praktyk, nowoczesnych narzędzi oraz eksperckiego know – how, bez konieczności poszukiwania specjalistów do wewnętrznych struktur, zwiększania wolumenu zatrudnienia czy inwestycji w narzędzia i technologie.

Firma outsourcingowa – w jakich obszarach może wesprzeć biznes zewnętrzny dostawca?

Usługi outsourcingowe mogą dotyczyć wielu różnych dziedzin, dotykać różnych obszarów. Najczęściej w formie outsourcingowej oferowane są:

  • Obsługa kadrowo – płacowa (outsourcing kadrowo – płacowy)
  • Usługi IT (outsourcing procesów teleinformatycznych)
  • Obsługa Klienta (np. obsługa infolinii)
  • Usługi porządkowe (np. sprzątanie hal produkcyjnych czy powierzchni biurowych)
  • Marketing (outsourcing marketingu i field marketingu)
  • Outsourcing sił sprzedaży (zewnętrzny zespół sprzedażowy)
  • Outsourcing logistyczny (np. usługi magazynowania i dostaw do klientów, usługi co-packingu)
  • Outsourcing produkcyjny (np. w zakresie kontroli jakości)

Umowy outsourcingowe – regulacje prawne

W polskim prawodawstwie outsourcing jest pojęciem nienazwanym, dopuszczalnym w świetle swobody zawierania umów. Co do zasady do kontraktów outsourcingowych stosuje się przepisy Kodeksu Cywilnego.

Na mocy umowy outsourcingowej przedsiębiorca przekazuje firmie zewnętrznej pewien zakres swojej działalności, zwykle o charakterze pobocznym, pomocniczym. Zyskuje w ten sposób czas i zasoby pozwalające mu skupić się na głównym przedmiocie biznesu i rozwoju pozycji konkurencyjnej.

Rozwiązania outsourcingowe dla firm

Outsourcing jest jednym ze sposobów na poradzenie sobie z deficytem personelu czy zjawiskiem rotacji w konkretnym obszarze. Braki kadrowe mogą skutecznie hamować rozwój biznesu, jednocześnie powodując konieczność skupienia się na budowaniu zaplecza personalnego zamiast na rozwoju core bussinesu. Wydzielenie newralgicznego procesu, wyodrębnienie działu, który zmaga się z rotacją i przekazanie go pod zarządzanie zewnętrznemu dostawcy może okazać się dobrym rozwiązaniem. Warto przy tym pamiętać, że to outsourcer, czyli firma zewnętrzna, odpowiada za rekrutację, nadzór nad pracownikami, a także ich motywowanie i kontrolowanie.

Outsourcing rekrutacji. Zewnętrzny dział HR dla Twojego przedsiębiorstwa

RPO, czyli Recruitment Process Outsourcing to strategia polegająca na przekazaniu części lub całości procesów rekrutacyjnych firmie zewnętrznej. Zewnętrzni dostawcy zajmujący się procesami rekrutacji posiadają odpowiednią wiedzę, zaplecze technologiczne oraz zasoby ludzkie do przeprowadzania rekrutacji end-to-end.

Utrzymujący się na stale niskim poziomie wskaźnik bezrobocia, a także uwarunkowania demograficzne powodują, że deficyty kadrowe stają się problemem dla coraz większej liczby przedsiębiorstw. Rekrutacje przeciągają się w czasie, są coraz droższe i wymagają zaangażowania kilku, a nawet kilkunastu osób. Powierzenie tego procesu zewnętrznemu podmiotowi pozwala na znaczną redukcję kosztów i przyspiesza obsadzenie stanowisk.

Outsourcing logistyki. Wsparcie w logistyce magazynowej

Outsourcing usług logistycznych polega na powierzeniu części lub całości procesów logistycznych zewnętrznemu podmiotowi. Może on dotyczyć np. logistyki magazynowej, a więc magazynowania towaru, jego segregacji, zbierania zamówień czy przygotowywania paczek do wysyłki, lub też logistyki dostaw, czyli dostarczania towarów od producenta do magazynu czy klienta.

Także operatorzy logistyczni korzystają z outsourcingu, powierzając firmom zewnętrznym takie procesy jak np.:

  • Pakowanie
  • Etykietowanie
  • Co-Packing
  • Re-packing
  • Zbieranie zamówień
  • Obsługę zwrotów

Outsourcing produkcji. Rozliczenie za efekty pracy

Przedsiębiorstwa mogą przekazać część lub całość procesów produkcyjnych zewnętrznym dostawcom w ramach outsourcingu produkcji. Zyskują dzięki temu możliwość skupienia się na kluczowych aspektach działalności, a jednocześnie z firmą outsourcingową rozliczają się za efekty, np. wyprodukowane elementy. Również w tym przypadku na zewnątrz można zlecić różne etapy procesu: produkcję komponentów, montaż lub przedmontaż, pakowanie, kontrolę jakości czy dystrybucję. To elastyczne rozwiązanie pomaga szybko i skutecznie dopasować zakres i wielkość współpracy z dostawcą do bieżących potrzeb firmy.

Korzyści outsourcingu

Outsourcing to skuteczne rozwiązanie, które może pomóc firmie podnieść jakość usług, obniżyć koszty i jednocześnie zabezpieczyć ciągłość procesów. Do jego największych zalet zalicza się:

  • Możliwość skupienia na strategicznych celach przedsiębiorstwa

Dzięki przekazaniu odpowiedzialności za część procesów zewnętrznemu dostawcy firma uwalnia zasoby wewnętrzne (czasowe i ludzkie) i dzięki temu ma możliwość koncentracji na głównej działalności, co pozwala na większą efektywność.

  • Redukcja kosztów

Outsourcing pozwala na redukcję kosztów stałych, m.in. związanych z zatrudnieniem pracowników na etacie czy zakupem i wdrożeniem nowoczesnych narzędzi i technologii. Za zapewnienie personelu niezbędnego do jakościowej i terminowej obsługi umowy odpowiada outsourcer. Zazwyczaj dysponuje on także odpowiednim zapleczem technologicznym, dzięki któremu może sprawnie realizować kontrakt.

  • Wzrost jakości i efektywności

Firmy outsourcingowe rozliczane są za efekty swojej pracy, dlatego zależy im na szybszej i zgodnej ze standardami zawartymi w umowie realizacji zlecenia. Obsługa procesów przez firmy outsourcingowe, które mają doświadczenie i wiedzę w danym obszarze, może okazać się znacznie bardziej efektywna i lepsza jakościowo, niż ta, którą przedsiębiorstwo mogłoby zapewnić w ramach zasobów własnych.

  • Elastyczność

Outsourcing, to także sposób na ograniczenie ryzyka związanego z nagłym przerostem struktur wewnętrznych w okresie hossy i ich redukcją w czasie gorszej koniunktury. To rozwiązanie pozwala na płynne dopasowanie skali współpracy, łatwo można zwiększyć lub zmniejszyć zakres wsparcia outsourcingowego.

  • Dostęp do specjalistów i technologii

Outsourcing procesowy polega na wydzieleniu i oddaniu części procesu do realizacji przez zewnętrzny podmiot, który jest specjalistą w danym zakresie. Dzięki temu firma zyskuje dostęp do wykwalifikowanej kadry, eksperckiej wiedzy i doświadczenia w obszarach, które nie są centrum jej działalności.  

Ryzyka outsourcingu

Mimo wielu korzyści, pojawiają się także wątpliwości dotyczące outsourcingu. Czy delegowanie zadań na zewnętrz jest bezpieczne? Czy to rozwiązanie zapewni odpowiednią stabilność procesów? Jakie ryzyka niesie za sobą outsourcing?

  • Utrata jakości – zły wybór dostawcy usług outsourcingowych, niedokładnie spisany SLA może prowadzić do utraty jakości, a w konsekwencji do utraty klientów
  • Uzależnienie od dostawcy – brak terminowości w realizacji zleceń przez zewnętrznego dostawcę może powodować, że główne procesy w firmie się zatrzymają, a przedsiębiorstwo straci płynność
  • Wysokie koszty – dostęp do nowoczesnych rozwiązań technologicznych, eksperckiej wiedzy iwieloletniego doświadczenia może okazać się drogi i znacznie obciążyć budżet
  • Utrata wiedzy i doświadczenia – korzystanie z zewnętrznych zasobów może prowadzić do braku rozwoju wewnątrz organizacji

Outsourcing jest nowoczesną strategią wsparcia biznesu, która z roku na rok zyskuje coraz większą popularność. Jednakże wszelkie decyzje dotyczące outsourcingu powinny być podejmowane po analizie potrzeb przedsiębiorstwa oraz weryfikacji dostawców i usług oferowanych przez nich na rynku. Firmy powinny zastanowić się, czy i które procesy warto outsourcować, a które lepiej realizować w ramach własnych struktur.

Zastanawiasz się nad wprowadzeniem outsourcingu procesu w Twojej firmie?

Skontaktuj się z nami i sprawdź jak możemy Ci pomóc.