Категорія: Bez kategorii

Категорії
Bez kategorii Biznes Firma HR Praca Tymczasowa

Pracownicy tymczasowi – sposób na elastyczną strukturę kadrową

Praca tymczasowa pozwala na szybkie dopasowanie wielkości zespołu do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa
Pracownicy tymczasowi – szybkie rozwiązanie sezonowego zapotrzebowania

Jednym z największych wyzwań dla przedsiębiorstw jest utrzymanie elastycznej struktury kadrowej, przy jednoczesnej minimalizacji poziomu negatywnej rotacji pracowników i utrzymaniu talentów w organizacji. Dynamiczne zmiany na rynku pracy, wahania koniunktury gospodarczej czy sezonowość popytu wpływają na nasilenie potrzeby elastyczności w zakresie zatrudnienia.

Coraz więcej firm sięga po rozwiązania, które umożliwiają im szybkie dopasowanie wielkości zespołu do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa. Jednym z nich jest korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej.

Pracownicy tymczasowi – szybkie rozwiązanie sezonowego zapotrzebowania

Praca tymczasowa jest jedną z form elastycznego zatrudnienia. Pozwala ona w szybki i łatwy sposób zarówno pozyskać znaczne wolumeny pracowników, jak i zmniejszyć zatrudnienie w przypadku niesprzyjającej koniunktury.

Możliwość zatrudnienia tymczasowego ma szczególne znaczenie wtedy, gdy pojawia się nagły wzrost zamówień, sezonowe zapotrzebowanie na pracowników (np. w branży logistycznej przed świętami) czy w okresie wakacji, kiedy pilnie trzeba uzupełnić wakaty za pracowników przebywających na urlopach.

Dzięki współpracy z agencją zatrudnienia pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji, nie wystawia ogłoszeń o pracę i nie prowadzi rozmów z kandydatami. To agencja pracy odpowiada także za podpisanie umów z pracownikami tymczasowymi, prowadzenie ich dokumentacji kadrowej, jak również rozliczenie i wypłatę wynagrodzenia. Klient nie musi więc obciążać dodatkowymi zadaniami swojego zespołu.

Zaangażowanie pracowników tymczasowych w realizację krótkoterminowych zleceń daje możliwość elastycznego dopasowywania struktury kadrowej do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Nie ma limitu dotyczącego ilości zawieranych umów z pracownikiem, można więc przedłużać zatrudnienie zgodnie z potrzebami, aż do osiągniecia maksymalnej długości okresu zatrudnienia tymczasowego, czyli 18 miesięcy.

Ważne!

Z pracownikiem tymczasowym można zawrzeć dowolną liczbę umów, jednakże łączny czas zatrudnienia u jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Praca tymczasowa jako sposób na weryfikację kompetencji pracowników (Try & Hire)

Znalezienie idealnego pracownika, który będzie posiadał niezbędne kompetencję oraz umiejętności i doskonale wpisze się w kulturę organizacyjną firmy jest obecnie jednym z głównych wyzwań dla działów HR. Do tego zmiana regulacji dotyczących umów na okres próbny, a także konieczność uzasadniania wypowiedzeń kodeksowych umów na czas określony powodują, że koszty nietrafionej rekrutacji znacznie się podnoszą. Dlatego coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na innowacyjne podejście do rekrutacji i weryfikacji kompetencji kandydatów, które choć na zachodzie Europy jest bardzo popularne, w Polsce dotychczas dotyczyło przede wszystkim dużych korporacji. Mowa o modelu pracy tymczasowej w formule Try & Hire, czyli tłumacząc na polski: wypróbuj i zatrudnij.

Weryfikacja kompetencji poprzez pracę tymczasową

Jedną z głównych zalet pracy tymczasowej w ramach Try & Hire jest możliwość dokładnej weryfikacji umiejętności i kompetencji kandydata, a także jego dopasowania do kultury organizacyjnej obowiązującej w przedsiębiorstwie. Biorąc pod uwagę, że ten model współpracy wykorzystywany jest przede wszystkim w przypadku stanowisk średniego szczebla oraz wykwalifikowanych pracowników produkcyjnych, to ocena czy dana osoba spełnia oczekiwania związane z powierzanymi jej obowiązkami przed zatrudnieniem na etacie, wydaje się być istotna – choćby biorąc pod uwagę aspekt finansowy.

Redukcja ryzyka związanego z nietrafioną rekrutacją

Zatrudnienie pracownika przez agencję pracy tymczasowej zamiast od razu na etacie daje firmie czas, aby ocenić pracownika bezpośrednio w środowisku pracy i w trakcie jej wykonywania, jeszcze zanim podejmie decyzje o zatrudnieniu go na stałe. To umożliwia uniknięcie potencjalnych i bardzo kosztownych błędów związanych z niedopasowaniem kandydata do faktycznych potrzeb przedsiębiorstwa.

Model Try & Hire daje obu stroną, a więc pracodawcy i pracownikowi, szansę na lepsze poznanie oraz zrozumienie wzajemnych potrzeb i oczekiwań. Pozwala on firmom ocenić umiejętności, kompetencje oraz dopasowanie potencjalnego pracownika do organizacji i stanowiska pracy jeszcze przed zatrudnieniem go na etacie.

Pracownicy tymczasowi – sposób na braki kadrowe bez zwiększania etatów w firmie

Zmieniające się potrzeby biznesowe i okresowe obciążenia pracą sprawiają, że pracodawcy coraz chętniej decydują się na korzystanie z alternatywnych modeli zatrudnienia. Praca tymczasowa pozwala na zaspokojenie potrzeb kadrowych bez konieczności zwiększania stałych etatów w firmie. To szczególnie ważne dla przedsiębiorstw, które z wyprzedzeniem muszą określać poziom headcountów oraz budżetować wynagrodzenia.

Zatrudnienie tymczasowe pozwala uniknąć nadmiernego obciążenia stałych pracowników np. nadgodzinami wynikającymi z konieczności realizacji dodatkowych zleceń. To także sposób na dostosowanie poziomu obsady do zmiennych potrzeb firmy bez konieczności podejmowania decyzji o długotrwałym zatrudnieniu na etacie.

Ważne!

Pracownicy zatrudnieni przez agencję pracy tymczasowej nie podlegają regulacjom ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Innymi słowy – pracowników tymczasowych nie dotyczą zwolnienia grupowe.

Agencja pracy jako dodatkowy dział HR w firmie

Innym aspektem, który zachęca przedsiębiorstwa do korzystania z usług agencji zatrudnienia jest wsparcie dostawców usług personalnych w zadaniach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Agencje pracy tymczasowej są bowiem odpowiedzialne za:

  • Rekrutację pracowników
  • Zatrudnienie oraz prowadzenie akt osobowych personelu
  • Rozliczanie czasu pracy oraz naliczanie wynagrodzeń
  • Wypłatę wynagrodzeń oraz odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne
  • Legalizację zatrudnienia w przypadku pracy obcokrajowców

Bardzo często agencjom pracy powierza się także zadania związane z wprowadzaniem pracowników tymczasowych do krwiobiegu firmy, takie jak np. tłumaczenie szkoleń BHP, wydawanie odzieży roboczej czy tłumaczenie instrukcji stanowiskowych.

Dostawcy usług personalnych w pewien sposób pełnią więc funkcję dodatkowego działu HR, obsługującego pracowników tymczasowych, ale też niejednokrotnie udzielającego wsparcia i dzielącego się wiedzą dotyczącą najlepszych praktyk na rynku pracy.

Chcąc efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi i zwinnie dostosowywać zasoby przedsiębiorstwa do zmieniającej się sytuacji gospodarczej, warto rozważyć wprowadzenie modelu pracy tymczasowej do organizacji. Pozwala on na zapewnienie obsady personalnej, jednocześnie umożliwiając uniknięcie zwiększenia stałych etatów. Jest narzędziem, które wspiera efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Szukasz rozwiązania, które umożliwi Ci elastyczne dostosowanie struktury kadrowej do zmieniających się potrzeb Twojej firmy? Umów się na niezobowiązujące spotkanie i sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Bez kategorii Biznes HR Kodeks pracy Praca Tymczasowa Prawo

Umowa o prace tymczasową a umowa na czas określony

Czym różni się zatrudnienie na umowę czasową od zatrudnienia przez agencję pracy? Jakie korzyści może przynieść biznesowi współpraca z agencją pracy tymczasowej?

Rynek pracy zmienia się dynamicznie, podobnie jak prawodawstwo regulujące zasady zatrudniania i współpracy z pracownikami. Firmy mają szereg możliwości, jeśli chodzi o zatrudnienie zespołów, zarówno eksperckich, jak i tych, wykonujących proste prace na produkcji czy w logistyce. Przedsiębiorstwa mogą zatrudniać pracowników na podstawie umowy o pracę (na okres próbny, czas określony lub nieokreślony), w oparciu o ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych lub zawierać z kandydatami umowy cywilnoprawne.

W artykule przyjrzymy się bliżej dwóm głównym typom zatrudnienia, przeanalizujemy zasady ich zawierania, różnice między nimi oraz korzyści, jakie oferują zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.

Umowa o pracę

Umowy o pracę regulowane są przez Kodeks Pracy, w związku z czym często nazywane są także umowami kodeksowymi. Zgodnie z obecnym prawodawstwem umowy te zawierane są między pracownikiem a pracodawcą na czas określony lub nieokreślony i mają formę pisemną.

Umowa o pracę na czas określony – zasady zawierania umów okresowych

Jedną z najczęściej stosowanych form zatrudnienia w Polsce jest umowa na czas określony. Zgodnie z aktualnymi przepisami okres zatrudnienia pracownika na umowach na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy. Co więcej, z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy.

Od 26 kwietnia 2023 roku powiązano także długość umowy na okres próbny z planowanym czasem zatrudnienia na umowie terminowej. Jeśli pracodawca ma zamiar zawrzeć z kandydatem po okresie próbnym umowę na krócej niż 6 miesięcy, to maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wynosi 1 miesiąc. W przypadku chęci zatrudnienia pracownika na czas 6 – 12 miesięcy, okres testowania nie może być dłuższy niż 2 miesiące.

Ważne!

Nowelizacja kodeksu pracy dała możliwość zawnioskowania o zmianę czasu trwania umowy przez pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony. Pracownicy mogą złożyć wniosek z prośbą o zmianę umowy na czas nieokreślony po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, a pracodawca ma obowiązek udzielenia pisemnej odpowiedzi pod rygorem grzywny.

Umowa o pracę – okres wypowiedzenia

Stosunek pracy można rozwiązać na trzy sposoby:

  • Na mocy porozumienia stron (rozwiązanie umowy za porozumieniem)
  • Jednostronnie z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem)
  • Jednostronnie bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia)

Okres wypowiedzenia umowy uzależniony jest od czasu zatrudnienia pracownika w firmie. Zarówno w przypadku umów zawartych na czas określony, jak i tych na czas nieokreślony, wynosi on:

  • 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata
  • 3 miesiące, jeśli zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata

Ważne!

Od 26 kwietnia 2023 roku pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie nie tylko w przypadku rozwiązywania umów na czas nieokreślony, ale także tych terminowych.

Umowa o pracę – wady i zalety dla pracodawcy

Wśród zalet umów kodeksowych wymienia się najczęściej:

  1. Stabilność zespołu – umowy o pracę sprzyjają budowaniu poczucia przynależności do firmy oraz większej lojalności względem zespołu
  2. Pewność i klarowność – warunki pracy oraz prawa i obowiązki obu stron są jasno określone zarówno w umowie, jak i kodeksie pracy

Do wad stosunku pracy zalicza się:

  1. Wysokie koszty zatrudnienia – obowiązkowe składki na ubezpieczenia zdrowotne i społeczne, PFRON, badania lekarskie i wiele innych dodatkowych kosztów znacznie obciąża budżety pracodawców
  2. Małą elastyczność – trudno o szybkie dopasowanie struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa.
  3. Skomplikowany proces rozwiazywania umów – rozwiazywanie umów wymaga przestrzegania określonych procedur i nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki (np. uzasadnianie wypowiedzenia nawet w przypadku umów terminowych)

Umowa o pracę tymczasową

Pracę tymczasową, inaczej zwaną leasingiem pracowniczym, reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z jej zapisami zatrudnienie pracownika tymczasowego polega na powierzeniu osobie zatrudnionej przez agencję pracy wykonywania zadań o charakterze sezonowym lub okresowym, a także tych, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez zatrudnionych na etacie pracowników pracodawcy użytkownika. Pracownikom tymczasowym można także zlecić wykonywanie pracy, która należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę korzystającego z usługi leasingu personalnego.

Cechą charakterystyczną pracy tymczasowej jest trójstronny stosunek zatrudnienia, w którym występują: Agencja Pracy Tymczasowej, Pracownik Tymczasowy oraz Pracodawca Użytkownik.

Umowa o pracę tymczasową – limit zatrudnienia

Maksymalny czas korzystania z pracy pracownika tymczasowego przez przedsiębiorstwo jest uregulowany ustawą i wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Po tym czasie pracownik tymczasowy może zostać bezpośrednio zatrudniony przez klienta lub skierowany przez agencję do pracy u innego pracodawcy użytkownika.

Wyjątek stanowią pracownicy tymczasowi, którzy zostali zatrudnieni do wykonywania obowiązków należących do nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Podobnie jak w przypadku kodeksowych umów o pracę, umowy o pracę tymczasową także można rozwiązać na trzy, wymienione już wcześniej, sposoby. Okres wypowiedzenia tej formy zatrudnienia jest jednak krótszy i uzależniony od okresu na jaki umowa została zawarta.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową wynosi:

  • 3 dni, w przypadku umów zawartych na czas nieprzekraczający 2 tygodni
  • 1 tydzień, gdy umowa została zawarta na dłużej niż 2 tygodnie

Wady i zalety zatrudnienia tymczasowego

Pracodawcy, którzy decydują się na skorzystanie z usługi pracy tymczasowej, najbardziej doceniają w tym rozwiązaniu:

  • Elastyczność – praca tymczasowa pozwala na szybkie dopasowanie struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa
  • Szybkość rekrutacji – dzięki współpracy z ekspertami z dziedziny rekrutacji pracodawca zyskuje możliwość szybkiego pozyskania nawet dużych grup pracowników
  • Minimalizację formalności – agencja pracy odpowiada za administrację dokumentami pracowników tymczasowych, a także za rozliczenie czasu pracy i wypłatę ich wynagrodzeń
  • Możliwość zatrudnienia pracowników z zagranicy – wiele agencji specjalizuje się w rekrutacji i zatrudnieniu pracowników z Ukrainy, Gruzji, Armenii, a nawet Azji i Afryki, otwierając pracodawcom dostęp do pracowników z innych rynków pracy

Wśród wad zatrudnienia tymczasowego wymienia się zwykle:

  • Większe ryzyko rotacji – zdarza się, że pracownicy tymczasowi czują się mniej związani z pracodawcą użytkownikiem, traktują zatrudnienie tymczasowe jako niepewne i w związku z tym częściej szukają zatrudnienia bezpośrednio na etacie
  • Niewielki wpływ na proces rekrutacji – ponieważ to agencja pracy przeprowadza rekrutację pracowników pracodawca może obawiać się niedopasowania kandydatów do wymogów stanowiska pracy i kultury organizacji

Wybierz zatrudnienie dopasowane do Twoich potrzeb.

Skontaktuj się z nami i sprawdź jak Personnel Service może Ci pomóc w realizacji zwinnej polityki kadrowej.

Категорії
Bez kategorii Biznes HR Praca Tymczasowa Pracodawca Pracownik

Praca tymczasowa – ustawa i obowiązki pracodawcy użytkownika

Praca Tymczasowa, pracownicy od zaraz
Czym jest praca tymczasowa? Jakie obowiązki ma pracodawca użytkownik? Co należy do zadań agencji pracy?

Zmienna koniunktura gospodarcza, okresowe wahania zamówień i rosnąca konkurencja na rynku sprawiają, że pracodawcy poszukują rozwiązań, które pomogą im zabezpieczyć personalnie procesy, utrzymać ciągłość produkcji, a jednocześnie nie spowodują znacznych obciążeń finansowych.

Coraz częściej firmy dążą do uelastycznienia struktury zatrudnienia. Oczekują jednocześnie możliwości szybkiej rekrutacji pracowników, jak i ewentualnego zmniejszenia etatów, gdy zajdzie taka potrzeba.

Jak na zarządzanie procesami kadrowymi wpływa wprowadzenie do firmy leasingu pracowniczego? O czym należy pamiętać decydując się na zatrudnienie pracowników tymczasowych? W tym artykule postaramy się przybliżyć najważniejsze informacje dotyczące pracy tymczasowej w Polsce. Zapraszamy do lektury.

Co to jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa jest jedną z form zatrudnienia, która polega na rekrutacji i zatrudnieniu pracownika przez dostawcę usług personalnych, a następnie skierowaniu go do wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy przez określony czas.

Pracownicy tymczasowi mogą wykonywać pracę:

  • o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym
  • taką, której terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio na etacie nie byłoby możliwe
  • należącą do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika (np. w czasie urlopu wychowawczego) 

Cechą charakterystyczną zatrudnienia tymczasowego jest jego trójstronny charakter. Do zawarcia umowy o pracę tymczasową niezbędne są trzy podmioty: Agencja Pracy Tymczasowej, Pracownik Tymczasowy oraz Pracodawca Użytkownik, czyli przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję o wdrożeniu leasingu pracowniczego.

Do zadań dostawcy usług personalnych należy m.in. proces rekrutacji, zatrudnienia oraz obsługi administracyjno – kadrowej pracowników tymczasowych. To agencja odpowiada za naliczenie i wypłatę wynagrodzeń, a także za odprowadzanie niezbędnych składek społecznych. Po stronie pośrednika pracy jest także wystawianie wszelkich dokumentów potrzebnych pracownikom – takich jak zaświadczenia o zarobkach czy świadectwa pracy.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych a kodeks pracy

Ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych reguluje zasady powierzania pracy personelowi tymczasowemu. Określa również prawa i obowiązki wszystkich trzech stron umowy, a więc pracowników tymczasowych, agencji zatrudnienia oraz pracodawcy użytkownika.

Umowa o pracę tymczasową nie jest tym samym co zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, chociaż pracownicy tymczasowi także posiadają szereg praw wynikających z zatrudnienia okresowego.

Niektóre przepisy Kodeksu Pracy mają zastosowanie w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową. Zwykle odwołanie do tych regulacji można znaleźć bezpośrednio w ustawie, rzadziej w orzecznictwie sądowym. Do pracowników tymczasowych stosuje się np. przepisy dotyczące ochrony ciężarnych.

Jednocześnie, ze względu na specyficzną formę zatrudnienia, jaką jest praca tymczasowa, znaczna części zapisów znajdujących się w Kodeksie Pracy i innych aktach prawnych regulujących stosunek pracy, nie będzie odnosiła się do personelu leasingowanego z agencji. Tak jest np. w przypadku ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych nie mają więc zastosowania przepisy dotyczące zwolnień grupowych.

Ponadto, do umów zawieranych między pracownikiem a agencją zatrudnienia nie stosuje się także zapisów Kodeksu Pracy dotyczących np. okresu próbnego, maksymalnej ilości zawieranych umów okresowych, terminów wypowiedzeń oraz konieczności ich uzasadniania.

Obowiązki pracodawcy użytkownika

Cechą charakterystyczną umowy o pracę tymczasową jest jej trójstronny charakter. Stosunek pracy zawiązuje się między agencją zatrudnienia a pracownikiem tymczasowym, ale praca świadczona jest na rzecz danego pracodawcy użytkownika i pod jego kontrolą. To powoduje, że każda ze stron ma pewne prawa, ale i obowiązki wynikające z zawartej umowy. Zgodnie z ustawą do obowiązków pracodawcy użytkownika należy m.in.:

  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym
  • Prowadzenie ewidencji czasu pracy zatrudnionych pracowników leasingowych
  • Zaopatrzenie pracowników tymczasowych w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej
  • Zapewnienie napoi i posiłków profilaktycznych, jeśli z rodzaju wykonywanej pracy wynika taki obowiązek
  • Przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP
  • Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy
  • Przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego
  • Prowadzenie ewidencji zatrudnionych pracowników tymczasowych, zarówno tych, którzy pracują w oparciu o umowę o pracę tymczasową, jak i zleceniobiorców, oraz przechowywanie jej przez okres 36 miesięcy po ustaniu zatrudnienia z pracownikiem tymczasowym

Ważne!

Przedsiębiorstwo korzystające z pracowników tymczasowych ma obowiązek zapewnić im warunki zatrudnienia (w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także płacy) nie gorsze niż te, które dotyczą pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika na tym samym lub podobnym stanowisku bezpośrednio na etacie.

Innym obowiązkiem pracodawcy, który nie wynika wprost z ustawy, ale wpływa na jakość i efektywność współpracy z agencją pracy tymczasowej, jest jak najbardziej szczegółowe przedstawienie warunków pracy, zakresu zadań i obowiązków pracowników tymczasowych, a także kultury organizacyjnej panującej w przedsiębiorstwie.

Obowiązki agencji pracy tymczasowej

Prawa i obowiązki agencji zatrudnienia uregulowane są wspomnianą już ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Do głównych zadań agencji należy:

  • Przekazanie pracownikowi w formie pisemnej uzgodnień zawartych między pracodawcą użytkownikiem a agencją. W szczególności dotyczy to kwestii: wynagrodzenia, miejsca wykonywania pracy, przysługujących pracownikowi przerw, premii i dodatków oraz sposobu i terminu wypłaty wynagrodzenia
  • Zawarcie z pracownikiem tymczasowym właściwej umowy (umowa o pracę tymczasową lub umowa zlecenia)
  • Przekazanie pracownikowi tymczasowemu informacji umożliwiającej mu bezpośredni kontakt z agencją (numer telefonu, adres poczty elektronicznej, adres biura oraz dni i godziny, w jakich możliwy jest kontakt z przedstawicielem agencji)
  • Prawidłowe i terminowe naliczenie oraz wypłata wynagrodzenia pracowników tymczasowych
  • Ustalenie oraz kontrola limitu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika
  • Prowadzenie dokumentacji związanej z zatrudnieniem (akta osobowe)
  • Wydawanie pracownikom dokumentów związanych z zatrudnieniem lub zakończeniem zatrudnienia

Obowiązkiem agencji jest także naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego na zasadach określonych w Kodeksie Pracy.

Jeśli poszukujesz rozwiązania, które umożliwi Ci elastyczne dostosowanie zespołu do zmieniających się potrzeb produkcji, to praca tymczasowa jest idealnym rozwiązaniem.

Chcesz dowiedzieć się więcej o współpracy w modelu leasingu pracowniczego?

Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii HR Praca Tymczasowa Pracodawca

Agencja pracy tymczasowej – co to jest?

Jak działa agencja pracy tymczasowej? Na czym zarabia agencja pracy tymczasowej?
Jak działa agencja pracy tymczasowej?

Niepewne otoczenie gospodarcze, dynamiczne zmiany na rynku, coraz większa i silniejsza konkurencja powodują, że przedsiębiorstwa poszukują nowoczesnych narzędzi, które wesprą je w zwinnym dostosowywaniu się do zmieniającego się otoczenia gospodarczego. W zakresie zarządzania zasobami ludzkimi takim rozwiązaniem jest bez wątpienia praca tymczasowa. Usługa świadczona przez doświadczone agencje zatrudnienia pozwala na szybkie i elastyczne zarządzanie strukturą kadrową, zapewnia niezbędne wsparcie w zakresie obsługi administracyjnej i prawnej, a jednocześnie optymalizuje wydatki związane z rekrutacją i utrzymaniem pracowników.

Co to jest agencja pracy tymczasowej?

Agencje pracy tymczasowej to podmioty prowadzące działalność regulowaną polegającą na rekrutacji, zatrudnieniu, a następnie skierowaniu do pracy i rozliczeniu wynagrodzenia pracowników tymczasowych za zadania wykonywane na rzecz pracodawcy użytkownika.

Do prowadzenia agencji pracy tymczasowej konieczne jest posiadanie odpowiedniego certyfikatu oraz wpis do KRAZ

WAŻNE!
Praca tymczasowa, zwana także leasingiem pracowników, jest specyficzną formą zatrudnienia. Reguluje ją ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 09 lipca 2003 roku, w której znajdziemy m.in. informacje o tym, jakie powinny być warunki pracy oraz stanowiska pracy oferowane pracownikom leasingowym, a także jakie są prawa i obowiązki wszystkich trzech stron umowy. Trzech, bo charakterystyczną cechą zatrudnienia tymczasowego jest to, że łączy ono trzy podmioty: agencję pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego oraz pracodawcę użytkownika, czyli przedsiębiorstwo korzystające z leasingu pracowniczego.

Jak działa agencja pracy tymczasowej?

Usługa pracy tymczasowej polega na zatrudnianiu przez agencję pracowników, którzy kierowani są następnie do pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Zadaniem agencji zatrudnienia jest tym przypadku znalezienie kandydatów chętnych przyjąć ofertę pracy, zatrudnienie ich na określonych w umowie z klientem warunkach, a także rozliczenie ich czasu pracy oraz odprowadzenie należnych składek na ubezpieczenia społeczne.

Pracownicy tymczasowi zatrudniani są przez agencje pracy i to ona odpowiada za wszelkie sprawy kadrowe, takie jak wystawianie zaświadczeń, świadectw pracy, naliczanie wynagrodzeń czy prowadzenie akt osobowych. Dzięki temu klienci agencji nie muszą obciążać własnych działów kadrowo–płacowych kolejnymi obowiązkami w związku z sezonowym lub niespodziewanym peakiem. Istotne jest też to, że to agencja w pierwszej kolejności jest adresatem kontroli z instytucji publicznych, np. PIP czy Straży Granicznej, jeśli zatrudnienie zewnętrzne dotyczy obcokrajowców.

Na czym zarabia agencja pracy tymczasowej?

Na rynku pracy pokutuje mit, że agencje zatrudnienia zarabiają na wynagrodzeniu pracowników tymczasowych. Wiele osób uważa, że firmy pośredniczące w zatrudnieniu pobierają opłaty od kandydatów za znalezienie pracy i późniejszą obsługę pracownika. Nic bardziej mylnego.

To pracodawcy, a więc przedsiębiorstwa zainteresowane zatrudnieniem pracowników tymczasowych, pokrywają wynagrodzenie agencji pracy. Do kosztów wynagrodzenia pracownika tymczasowego, oprócz obciążeń wynikających wprost z polskiego prawodawstwa (m.in. kosztów ubezpieczeń społecznych), doliczana jest marża agencji pracy, którą w całości pokrywa klient.

Ustawa regulująca leasing personalny wskazuje wprost, że pracownicy tymczasowi nie mogą ponosić kosztów związanych ze znalezieniem pracy przez agencję czy samym zatrudnieniem i późniejszą obsługą kadrowo – płacową.

Kiedy warto skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej?

Najczęściej na wprowadzenie pracowników tymczasowych do krwiobiegu firmy decydują się przedsiębiorstwa, których działalność cechuje się sezonowością i które potrzebują dodatkowych rąk do pracy wyłącznie w okresie peaku. Często ze wsparcia agencji pracy korzystają także pracodawcy, którzy ze względu na niepewną sytuację rynkową chcą uelastycznić strukturę kadrową. Innym powodem, dla którego firmy decydują się na leasing pracowniczy, jest chęć rozszerzenia załogi o obcokrajowców, których agencje pozyskują szybko i skutecznie, a do tego zajmują się także całym procesem legalizacji.

Dzięki współpracy z agencją pracy tymczasowej znaczna część obowiązków związanych z rekrutacją i zatrudnieniem pracowników zostaje scedowana na zewnętrznego dostawcę rozwiązań personalnych.

To agencja zatrudnienia odpowiada za:

  • rekrutację pracowników zgodnie z wytycznymi stanowiskowymi
  • zatrudnienie pracowników oraz prowadzenie ich teczek osobowych
  • rozliczenie czasu pracy oraz naliczenie i wypłatę wynagrodzeń
  • odprowadzenie składek na ubezpieczenia społeczne
  • legalizację pracy w przypadku zatrudnienia obcokrajowców

Korzystając z usługi pracy tymczasowej Pracodawca Użytkownik, zyskuje pracowników gotowych do pracy przy minimum formalności.

Personnel Service jest wiodącą agencją pracy tymczasowej w Polsce. Od ponad 10 lat skutecznie rekrutujemy pracowników z Polski oraz krajów Europy Wschodniej do zakładów produkcyjnych i firm logistycznych w Polsce i za granicą.

Jesteś zainteresowany wsparciem personalnym w logistyce magazynowej?

Szukasz pracowników na produkcję?

Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii Cudzoziemcy HR Krzysztof Inglot Prawo Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie cudzoziemców Zatrudnianie Ukraińców

Specustawa furtką do polskiego rynku pracy dla uchodźców z Ukrainy

Zwolnienia grupowe - czy można ich uniknąć? Jak je przeprowadzić zgodnie z prawem?
Zwolnienia grupowe to zjawisko, które budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Z jednej strony, firmy mierzą się z wyzwaniami globalnej niepewności gospodarczej i rosnących kosztów, co może skłaniać je do rezygnacji z części kadry. Z drugiej zwolnienia wiążą się z ogromnymi kosztami społecznymi i osobistymi dla pracowników, a także negatywnie wpływają na morale i produktywność pozostałej części zespołu.

W obliczu trwającego konfliktu na Ukrainie, Polska stanęła przed wyzwaniem niesienia pomocy uchodźcom szukającym schronienia przed wojną. Jednym z kluczowych aspektów wsparcia jest zapewnienie dostępu do rynku pracy, co jest niezbędne dla zapewnienia uchodźcom możliwości budowania nowego życia. W tej kwestii, rząd Polski podjął decyzję o przyjęciu specustawy ułatwiającej proces zatrudniania obywateli Ukrainy.

O znaczeniu tych działań mówi Krzysztof Inglot, założyciel Personnel Service:

“Przyjęcie specustawy, która wprowadza szybką i uproszczoną ścieżkę procesu zatrudniania obywateli Ukrainy, którzy uciekli przed wojną to najlepsze rozwiązanie. Zaraz po zapewnieniu uchodźcom pomocy m.in. medycznej, transportu czy zakwaterowania to właśnie praca jest niezbędnym elementem, który da tym ludziom namiastkę normalnego życia i szansę na zabezpieczenie swojego losu. Dlatego cieszy nas, że po wideokonferencji z przedstawicielami organizacji pracodawców, agencji zatrudnienia oraz związków zawodowych, poświęconej dostępowi Ukraińców do polskiego rynku pracy, w której braliśmy udział, te kroki zostały podjęte.”

Od teraz każdy obywatel Ukrainy, który po 24 lutego br. wjechał legalnie do Polski i chce w niej zostać, może przebywać w naszym kraju przez 18 miesięcy. To nie dotyczy osób posiadających zezwolenie na pobyt stały czy status uchodźcy. W trakcie pobytu zostanie takim osobom przyznany numer PESEL oraz utworzony zostanie profil zaufany. Legalny pobyt na 18 miesięcy daje też możliwość podjęcia zatrudnienia bez dodatkowych wymogów np. rejestracji oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy czy zezwolenia na pracę. Pracodawca będzie za to zobowiązany do elektronicznego zawiadomienia wskazanego organu w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy, że taką osobę zatrudnił.

Przedsiębiorców, którzy mogą i chcą zaoferować pracę osobom z Ukrainy, w tym głównie kobietom, jest coraz więcej. Wspólnie z Pracodawcami RP wystosowaliśmy apel do firm, żeby informowali o wolnych wakatach i każdego dnia zgłaszają się do nas nowi pracodawcy. Wiemy, że osoby z Ukrainy, w tym głównie kobiety, znajdą zatrudnienie m.in. w centrach logistycznych do obsługi e-commerce czy w szpitalach na stanowiskach pomocniczych. Zbliża się też nowy sezon dla sektora HoReCa, zaraz wystartuje też turystyka. Osoby niewykwalifikowane bądź bez doświadczenia zawodowego mogą również szukać pracy w firmach ochroniarskich i sprzątających, które narzekają na deficyty. Realnie nasz rynek pracy jest w stanie w ciągu sześciu miesięcy wchłonąć ok. 0,5 mln pracowników, a kolejne 200 tys. na dalszym etapie. Stąd w sumie 700 tys. osób jest w stanie znaleźć u nas nie tylko schronienie, ale też pracę.

Категорії
Bez kategorii

Praca zdalna wcale nie taka powszechna. To standard w usługach i na własnej działalności

Już za kilka miesięcy miną dwa lata, od kiedy polscy pracownicy w wyniku pandemii stawiali pierwsze kroki w pracy zdalnej. Chociaż home office z założenia był tymczasowym rozwiązaniem wymuszonym przez obostrzenia, pozostał w wielu firmach do tej pory, w mniej lub bardziej ograniczonym zakresie. Możliwość pracy zdalnej zależy obecnie od kilku czynników, m.in. branży, wielkości firmy, a także formy zatrudnienia.

 

– W mijającym roku firmy miały możliwość zastanowić się nad tym, jaki model pracy jest dla nich optymalny. Wiadomo już, że nie ma jednej ścieżki dla wszystkich. Jedni wrócą na stałe do biur, inni przejdą całkowicie na pracę zdalną, zwłaszcza w komunikacji czy IT, a najwięcej firm zdecyduje się na model mieszany, bo jednak home office spopularyzował się na tyle, że nie będzie benefitem, a standardem – mówi Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy, Personnel Service S.A.

 

Usługi w trybie home office

 

Z badania zleconego przez Gamfi, firmę tworzącą narzędzia do onboardingu i motywacji pracowników, wynika, że zdecydowana większość Polaków (72 proc.) pracuje obecnie stacjonarnie. Prawie co dziesiąty pracuje całkowicie zdalnie, natomiast na pracę częściowo z biura i z domu wskazało 14 proc. zatrudnionych. Możliwość pracy w trybie home office zależy od branży. Najbardziej przychylny pracy zdalnej jest sektor usługowy, gdzie więcej niż co piąty pracownik wykonuje obowiązki hybrydowo, a 15 proc. pracuje całkowicie zdalnie. Co najmniej jeden dzień w tygodniu zdalnie pracuje co czwarty zatrudniony w branży HoReCa i co piąty w handlu oraz logistyce.

 

W trybie zdalnym najczęściej pracują osoby z najmniejszych firm, zatrudniających do 9 osób. Już co piąta osoba pracuje tam hybrydowo, a co szósta – całkowicie zdalnie. Praca poza biurem jest również domeną osób prowadzących własną działalność gospodarczą, spośród których zaledwie 40 proc. pracuje stacjonarnie, a większość wybiera pracę w trybie mieszanym bądź całkowicie rezygnuje z biura (51 proc.). Na przeciwnym biegunie znalazły się osoby zatrudnione w sektorze produkcji, spośród których aż 83 proc. pracuje wyłącznie stacjonarnie.

 

Najnowsze dane GUS pokazują również zależność między wykonywaniem pracy zdalnej a miejscem zamieszkania. Spośród wszystkich regionów Polski, to w Warszawie home office spopularyzował się najmocniej. W trzecim kwartale br. niemal co siódmy mieszkaniec stolicy pracował zdalnie. Najmniejszą szansę na home office mieli mieszkańcy województwa świętokrzyskiego, podlaskiego oraz warmińsko-mazurskiego, gdzie pracę zdalną wykonywało po 0,5 proc. pracujących.

 

Zdalne wdrożenie pracownika wyzwaniem

 

Eksperci Gamfi zwracają uwagę, że model pracy wpływa na kształt onboardingu pracownika i determinuje błędy, jakie są w tym procesie popełniane. Pracownicy zdalni najczęściej wskazywali na kwestie formalne (24 proc. vs. po 16 proc. w pozostałych modelach), a w drugiej kolejności brakowało im zbudowania relacji z zespołem (22 proc.). W opinii pracowników hybrydowych najczęściej „szwankowało” wdrożenie na stanowisko (26 proc.) oraz zapoznanie z nową organizacją (26 proc.). Osobom pracującym z biura najczęściej brakowało odpowiedniego wdrożenia na stanowisko (28 proc.).

 

– Błędy, na które wskazali sami pracownicy, często wynikają z niedopasowania narzędzi i procesów do konkretnego modelu pracy oraz braku uczestnictwa konkretnych osób w procesie onboardingu. Wyniki badania potwierdzają, że to, co działa w pracy stacjonarnej, niekoniecznie jest odpowiednie w zdalnym wdrożeniu nowo zatrudnionego. Od wielu miesięcy żyjemy w nowej rzeczywistości, do której musimy dopasować wewnętrzne procesy, narzędzia i technologie – mówi Adrian Witkowski, prezes zarządu Gamfi.

 

Polacy za pracą zdalną, ale w ograniczonym zakresie

 

Badanie przeprowadzone przez Personnel Service dowodzi, że praca wykonywana częściowo z domu, a częściowo z biura jest dla pracowników najbardziej optymalną opcją. Nie mamy jednak zbyt wygórowanych oczekiwań. Dla 37 proc. zatrudnionych wystarczający wymiar czasu pracy zdalnej, który powinno gwarantować prawo to jeden dzień w tygodniu, czyli około 50 dni roboczych rocznie. Co piąta osoba uważa, że opcja pracy zdalnej wystarczyłyby przez 20-26 dni w roku, czyli tyle, ile przewidzianego urlopu. Natomiast home office w wymiarze jednego dnia miesięcznie odpowiadałaby 6 proc. ankietowanych.

 

– Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy w kontekście pracy zdalnej jest aktualnie procedowany. Ogólne założenia mówią o tym, że praca zdalna będzie dobrowolną formą wykonywania obowiązków zależną przede wszystkim od woli obu stron stosunku pracy. Co istotne, nowe przepisy mają pozwolić na home office „na życzenie” bez konieczności zawierania porozumienia lub ustalania regulaminu pracy zdalnej w wymiarze 24 dni w roku. Okazjonalna praca zdalna ma być rozwiązaniem, które będzie  służyło interesom pracownika. Oczywiście jej celem nie jest umożliwienie pracownikowi załatwiania spraw osobistych w godzinach pracy, a jedynie umożliwienie pogodzenia tych spraw z obowiązkami służbowymi – podsumowuje Krzysztof Inglot z Personnel Service S.A.

Категорії
Bez kategorii

Personnel Service wchodzi na giełdę. Debiut na NewConnect w I kw. 2022 roku

Personnel Service w pięć lat osiągnęła pozycję lidera na rynku zatrudnienia pracowników z zagranicy. Na co dzień współpracuje z przedsiębiorstwami z wielu sektorów, w tym głównie automotive, RTV/AGD i przemysłu ciężkiego. Obecnie przychody netto firmy sięgają prawie 600 mln zł, a zysk EBITDA to 18 mln zł. Spółka spodziewa się dynamicznego wzrostu w ciągu najbliższych kilku lat. Sprzyjać temu będzie rozwój produkcji przemysłowej w Polsce, która wciąż jest najważniejszym rynkiem dla Personnel Service, korzystne położenie geograficzne naszego kraju, a  także wieloletnie doświadczenie w HR zarówno akcjonariuszy, jak i menedżerów spółki. W kontekście rozwoju Personnel Service, debiut na giełdzie ma kluczowe znaczenie. Zapewni spółce łatwiejszy dostęp do finansowania i uwiarygodni ją zwłaszcza z punktu widzenia rozwoju biznesu na rynkach zagranicznych.

 

– Liczymy na to, że już w przyszłym roku kapitalizacja naszej firmy sięgnie 1 mld zł. Rynkowa wycena przedsiębiorstwa jest zresztą jednym z powodów, dla których udajemy się na giełdę. To będzie najbardziej miarodajna ocena naszej ciężkiej pracy. Giełda daje ponadto łatwiejszy dostęp do finansowania, co wobec mocnego wyjścia spółki na rynki zagraniczne  może mieć już wkrótce ogromne znaczenie. Tylko w mijającym roku dokonaliśmy ekspansji w Europie wchodząc na rynki Niemiec, Francji, Belgii, Holandii oraz Finlandii. Ze względu też na dynamiczny rozwój spółki odrzuciliśmy wcześniej rozważany model wejścia na parkiet tradycyjną drogą, bo trwałby on zbyt długo. Stąd wybór wariantu z Grupą Trinity w roli głównej – mówi Tomasz Hanczarek, Prezes Zarządu Personnel Service S.A.

 

Najpierw podwyższenie kapitału

 

Proces wejścia na NewConnect Personnel Service zacznie od przeprowadzenia emisji, dzięki której pozyska 15-25 mln zł. Wkrótce rozpocznie się roadshow.

 

– Pieniądze zostaną przeznaczone na projekt na Ukrainie, w który zaangażujemy się będąc członkiem konsorcjum z francuską firmą TLScontact. Chodzi o wsparcie dla polskich konsulatów przy wydawaniu wiz dla Ukraińców, chcących przyjechać do naszego kraju. Taka pomoc jest niezbędną wobec ogromnej liczby pracowników ze Wschodu, którzy przybywają do Polski. Chodzi bowiem o nawet 1 mln osób rocznie. Jesteśmy już gotowi do podpisania z Ambasadą RP w Kijowie kontraktu na obsługę wizową pracowników z Ukrainy – mówi Tomasz Hanczarek.

 

Personnel Service planuje utworzyć na Ukrainie 18 centrów wizowych, w których pracować będzie ok. 500 osób.

 

Wejście na główny parkiet

 

NewConnect to pierwszy giełdowy przystanek dla Personnel Service. Od razu po sfinalizowaniu transakcji, spółka rozpocznie przygotowania do przejścia na główny rynek GPW.

 

– Później przyjdzie pewnie czas na wejście na zagraniczne giełdy, bo notowanie na nich to także paszport do zachodnioeuropejskich rynków, co jest naszym długookresowym celem – podsumowuje Krzysztof Inglot, założyciel Personnel Service.