Automatyzacja, robotyzacja i procesy związane z wdrażaniem sztucznej inteligencji nabierają coraz większego tempa. SI (lub z angielskiego AI) odgrywa znaczącą rolę także w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, oferując zarówno obiecujące możliwości, jak i stawiając przed managerami odpowiedzialnymi za kwestie polityki personalnej nowe wyzwania. W miarę jak technologie AI stają się integralną częścią procesów HR, specjaliści muszą być świadomi potencjalnych zagrożeń oraz umiejętnie zarządzać nowymi narzędziami.

Wdrożenie sztucznej inteligencji do organizacji – trudna droga do sukcesu

Wprowadzanie rozwiązań AI do krwiobiegu firmy może budzić opór wśród pracowników. Mogą oni bać się utraty pracy, niewłaściwego wykorzystania AI do oceny ich kompetencji i przetwarzania ich danych osobowych. Mogą też odczuwać niechęć do zmian praktyk i systemów, które już znają i z których dotychczas korzystali.

Co więcej, może się okazać, że część obaw pracowników będzie słusznych. Algorytmy uczą się bowiem na podstawie danych historycznych, co może prowadzić do wzmocnienia uprzedzeń czy dyskryminacji. Aby przeciwdziałać tym problemom, firmy muszą podejmować świadome działania. Należy regularnie monitorować i oceniać działanie algorytmów pod kątem obecności zniekształceń prowadzących do wyciągania nieobiektywnych wniosków, a także zapewnić odpowiednie szkolenia dla personelu HR w celu zrozumienia i lepszego zarządzania takimi zagrożeniami. Ponadto, ważne jest promowanie transparentności w stosowaniu SI w HR, aby pracownicy mieli pewność, że procesy decyzyjne są sprawiedliwe i pozbawione dyskryminacji.

Konieczność przekwalifikowania lub podniesienia kwalifikacji pracowników

Automatyzacja, robotyzacja i modele oparte o AI mogą w dłuższej perspektywie całkowicie wyeliminować niektóre rodzaje pracy i czynności tradycyjnie wykonywane przez ludzi.

Z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” wynika, że 55% firm jest gotowych na wdrożenie automatyzacji lub AI, a działania związane z automatyzacją są aktualnie wdrażane w co czwartym przedsiębiorstwie.

Coraz szersze wykorzystanie automatyzacji i AI przyczyni się do zmniejszenia liczby etatów, z czym zgadza się 48% pracodawców. Ponadto, roboty już teraz zabierają ludziom pracę. W sumie 37% firm w Polsce zwolniło co najmniej jedną osobę po wdrożeniu robotyzacji lub sztucznej inteligencji w ciągu ostatniego roku.

Działy HR będą musiały zmierzyć się z tym wyzwaniem, opracowując plan przekwalifikowania talentów i restrukturyzacji stanowisk pracy w sposób, który będzie empatyczny dla pracowników i równocześnie opłacalny dla biznesu.

Cyberbezpieczeństwo

Sztuczna inteligencja jest podatna na włamania, zwłaszcza podczas procesu szkoleniowego, w którym tworzone są algorytmy uczenia maszynowego. Ataki polegające na zatruwaniu danych inicjują złośliwy kod lub informacje w zestawach treningowych, potencjalnie infekując niezliczone przebiegi modeli uczenia maszynowego, a ostatecznie sieć firmową. Liderzy biznesowi powinni współpracować z centrami operacji IT i bezpieczeństwa (SOC), aby tworzyć plany, które zapewnią bezpieczeństwo projektów AI w całym cyklu ich życia.

Tym bardziej, że implementacja sztucznej inteligencji w HR często wiąże się z gromadzeniem i analizą dużej ilości danych osobowych pracowników. Konieczne jest zapewnienie, że te dane są odpowiednio chronione i wykorzystywane zgodnie z przepisami dotyczącymi prywatności, takimi jak np. ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO). Niedopełnienie tych obowiązków może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, a także do utraty reputacji przez przedsiębiorstwo.

Brak empatii

Choć sztuczna inteligencja może przynieść wiele korzyści, to nie zastąpi ona ludzkiego doświadczenia i empatii w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Istotne jest, aby zachować równowagę pomiędzy automatyzacją procesów a utrzymaniem ludzkiego kontaktu i wsparcia dla pracowników. Brak tego ludzkiego wymiaru może prowadzić do poczucia alienacji i braku zaufania wobec systemów opartych na SI, a w szerszej perspektywie także do firmy.

Sztuczna inteligencja przynosi wiele innowacyjnych rozwiązań w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, jednakże niesie także ze sobą pewne wyzwania, którymi należy skutecznie zarządzać. Etyka, ochrona danych osobowych oraz zachowanie ludzkiego wymiaru są kluczowymi elementami w wykorzystaniu SI w HR. Przezwyciężenie tych wyzwań wymaga świadomego podejścia, odpowiednich procedur oraz stałej oceny i doskonalenia procesów.

Wsparcie sztucznej inteligencji (AI), digitalizacja, cyfryzacja i automatyzacja procesów ma miejsce niemal w każdej dziedzinie życia i to zarówno prywatnego, jak i zawodowego. Również działy HR wykorzystują nowoczesne technologie do zarządzania procesami związanymi z rekrutacją, utrzymaniem czy rozwojem pracownika. Implementacja sztucznej inteligencji w obszarze HR może przynieść firmom wiele korzyści, poczynając od wpływu na candidat experience, przez employer branding, aż po wzrost efektywności w realizacji strategii personalnej i optymalizację kosztów. Czy AI może zastąpić człowieka? Jakie są ryzyka wynikające z wprowadzania nowych technologii do zarządzania zasobami ludzkimi?

Zalety sztucznej inteligencji w rekrutacji i HR

Sztuczna inteligencja (AI) staje się coraz powszechniejszym narzędziem wykorzystywanym w rekrutacji i HR. Do największych zalet wdrażania nowoczesnych technologii do procesów personalnych zalicza się m.in.

Automatyzacja procesów

Dzięki wsparciu sztucznej inteligencji wiele czasochłonnych procesów, którymi zajmują się działy HR może zostać zautomatyzowanych. Dotyczy to np. takich aspektów jak selekcja CV, przesyłanie kandydatom informacji o kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego, planowanie rozmów kwalifikacyjnych czy onboarding nowych pracowników. Wykorzystanie nowoczesnych technologii uwalnia zasoby i sprawia, że specjaliści zatrudnieni w dziale zarządzania zasobami ludzkimi mogą skoncentrować się na bardziej strategicznych zadaniach.

Personalizacja doświadczeń i wpływ na candidate experience

AI może pomóc w tworzeniu znacznie lepszych i bardziej spersonalizowanych doświadczeń dla kandydatów, którzy biorą udział w procesach rekrutacyjnych. Przykładem wykorzystania sztucznej inteligencji do poprawy candidate experience są chatboty działające w oparciu o AI i odpowiadające na pytania o firmę czy stanowisko pracy.

Zwiększenie wydajności pracy

Wdrożenie generatywnej sztucznej inteligencji oraz narzędzi automatyzacji w procesy zarządzania zasobami ludzkimi może zaoszczędzić czas zespołom HR, a także poprawić jakość wykonywanej przez nich pracy. AI może analizować duże ilości danych o pracownikach, np. informacje o absencji, wydajności i wynagrodzeniach, i na ich podstawie tworzyć trendy oraz wzorce, co z kolei pozwala na podejmowanie lepszych, bardziej precyzyjnych decyzji biznesowych.

Lepsze zarządzanie talentami

Sztuczna inteligencja może pomóc w identyfikowaniu potencjalnych liderów i talentów, a także we właściwym określaniu potrzeb rozwojowych pracowników. We wsparciu AI tworzone są plany szkoleń uwzględniających indywidualne ścieżki kariery każdego z pracowników.

Jakie są wady sztucznej inteligencji?

Mimo licznych zalet wynikających z wykorzystania generatywnej sztucznej inteligencji w procesach HR przygotowując się do wdrożenia usprawnień należy uwzględnić także pewne ryzyka oraz wady, których nie jest ona pozbawiona.

Przede wszystkim AI działa na podstawie algorytmów i danych, nie posiada zdolności do odczuwania empatii ani intuicji, które często są kluczowe w sprawnym zarządzaniu personelem. Co więcej, jeśli sztuczna inteligencja została wytrenowana w oparciu o dane zawierające zniekształcone wzorce czy uprzedzenia, to AI może je reprodukować, a nawet wzmacniać, co może doprowadzić do podejmowania krzywdzących czy dyskryminujących decyzji.

Mimo, iż działające w oparciu o sztuczną inteligencje programy mogą generować rozwiązania na podstawie analizy dostarczonych danych, to jednak brak im zdolności do tworzenia oryginalnych, kreatywnych metod rozwiązywania czy przeciwdziałania problemom.

Warto także podkreślić, że skuteczność modeli opartych o AI w dużej mierze zależy od jakości i ilości danych treningowych, w które zostały wyposażone. Brak ich różnorodności lub niewystarczająca liczba dostarczonych informacji może prowadzić do niedokładnych lub nietrafnych wniosków.

Czy sztuczna inteligencja zastąpi człowieka w HR?

Sztuczna inteligencja może pełnić coraz większą rolę w działach HR, wspomagając wiele procesów rekrutacyjnych, zarządzania personelem i rozwoju pracowników. Jednakże zastąpienie całego działu HR przez AI jest mało prawdopodobne z kilku powodów:

Aspekty emocjonalne i międzyludzkie

Dział HR zajmuje się nie tylko administracyjnymi aspektami zarządzania personelem, ale także złożonymi ludzkimi relacjami. Rozwiązywanie konfliktów, rozmowy o wynagrodzeniu, wsparcie w trudnych sytuacjach – to wszystko wymaga empatii, zrozumienia i interakcji międzyludzkich, których AI nie jest w stanie zastąpić.

Kreatywność i innowacyjność

AI może pomóc w automatyzacji wielu zadań rutynowych w HR, ale tworzenie strategii HR, rozwijanie kultury organizacyjnej i innowacyjnych programów dla pracowników wymaga kreatywności i myślenia strategicznego.

Etyka i wartości organizacyjne

Decyzje dotyczące zatrudniania, promocji, wynagrodzeń i rozwoju pracowników często opierają się na wartościach organizacyjnych i etyce. Ludzie w działach HR mogą lepiej rozumieć kontekst organizacyjny i zastosować wartości firmy w podejmowaniu decyzji, co jest trudne do zautomatyzowania przez AI.

Sztuczna inteligencja może stanowić doskonałe narzędzie wspomagające pracę działów HR. Może pomagać w automatyzacji rutynowych zadań, analizie danych i udzielać wsparcia w podejmowaniu decyzji. Dzięki wykorzystaniu AI pracownicy działu HR mogą skupić się na bardziej strategicznych aspektach zarządzania zasobami ludzkimi oraz na budowaniu relacji z pracownikami i rozwijaniu kultury organizacyjnej. Jednak w obecnej fazie rozwoju zastąpienie człowieka przez modele sztucznej inteligencji jest mało prawdopodobne. Pomimo niewątpliwych korzyści płynących z wykorzystania AI w obszarze HR, ludzkie interakcje, empatia i złożoność ludzkich relacji pozostają kluczowe dla skutecznego zarządzania personelem.