Категорії
Bez kategorii Prawo i Kodeks Pracy Zatrudnianie cudzoziemców

Zezwolenie na pracę typu A. Legalna praca obcokrajowców w Polsce

Legalizacja pracy cudzoziemców w oparciu o zezwolenie na pracę typu A - przepisy, zasady, koszty
Legalizacja pracy cudzoziemców jest procesem skomplikowanym i mocno uzależnionym od aktualnej sytuacji pobytowej i prawnej obcokrajowca, a także procedur, które go obowiązują.

Legalizacja pracy cudzoziemców jest procesem skomplikowanym i mocno uzależnionym od aktualnej sytuacji pobytowej i prawnej obcokrajowca, a także procedur, które go obowiązują. Wiele przedsiębiorstw obawia się zatrudniać pracowników z Azji czy Afryki, właśnie ze względu na proces legalizacyjny i związane z nim obowiązki. Jednakże, warto pamiętać, że zezwolenie na pracę, szczególnie te najpowszechniejsze, czyli typu A, jest dokumentem, który nie tylko legalizuje pracę pracowników z dalszych kierunków rekrutacyjnych, ale także pozwala na dłuższy pobyt i zatrudnienie obywateli państw objętych tzw. procedurą uproszczoną.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Dla kogo wydawany jest ten typ zezwolenia?
  • Gdzie i jakie dokumenty należy złożyć w celu uzyskania zezwolenia na pracę?
  • Jakie informacje są zawarte w zezwoleniu?
  • Ile kosztuje zezwolenie na pracę cudzoziemca typu A?
  • Czy dokument można przedłużyć?
  • Czy obcokrajowca można zatrudnić na innych warunkach niż te zawarte w zezwoleniu?

Zezwolenie na pracę typu A – wszystko co trzeba wiedzieć przed zatrudnieniem obcokrajowca

Cudzoziemcy, którzy chcą legalnie pracować na terytorium Polski, ale nie są obywatelami Unii Europejskiej, EOG i Szwajcarii, są zobowiązani posiadać zezwolenie na pracę. Wśród kilku rodzajów zezwoleń najpowszechniejsze jest zezwolenie na pracę typu A. Ten typ dokumentu wydawany jest obcokrajowcom, którzy wykonują pracę w Polsce, na podstawie umowy z pracodawcą, którego siedziba, miejsce zamieszkania, oddział, zakład pracy lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej.

Choć prawo nie przewiduje określonego terminu na złożenie wniosku o zezwolenie, to należy pamiętać, że proces jego uzyskiwania może trwać dość długo, a cudzoziemiec nie może rozpocząć pracy, jeśli nie posiada odpowiedniego zezwolenia.

Kto i gdzie występuje o zezwolenie?

O zezwolenie na pracę, bez względu na jego rodzaj, zawsze występuje pracodawca, który chce zatrudnić cudzoziemca. On też ponosi koszty związane ze złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia.

Gdzie złożyć wniosek o wydanie zezwolenia na pracę?

Wniosek o wydanie zezwolenia na pracę typu A składa się we właściwym, ze względu na siedzibę firmy, urzędzie wojewódzkim. Organem właściwym do rozpatrywania wniosków jest wojewoda.

Podanie o wydanie zezwolenia typu A najłatwiej złożyć online, za pośrednictwem platformy praca.gov.pl

Opłata za zezwolenie na pracę typu A

Wysokość opłaty za wydanie pozwolenia na pracę w Polsce zależy od okresu na jaki praca ma zostać powierzona cudzoziemcowi.

  • 50 zł – wynosi opłata za wydanie dokumentu, gdy okres pracy obcokrajowca nie przekracza 3 miesięcy
  • 100 zł – należy zapłacić, gdy praca ma zostać powierzona na czas dłuższy niż 3 miesiące

Zezwolenie na pracę typu A – wymagane dokumenty

Złożenie wniosku o wydanie pozwolenia na pracę typu A wymaga skompletowania szeregu dokumentów, które są niezbędne do szybkiego i sprawnego przeprowadzenia procedury przez organy administracyjne. Dokumenty jakie należy złożyć w urzędzie wojewódzkim, to przede wszystkim:

  • Wniosek o wydanie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca
  • Dokumenty, które potwierdzają tożsamość pracodawcy, np. odpis KRS, umowa spółki, kopia dowodu osobistego
  • Kopie wszystkich wypełnionych stron w dokumencie podróżny obcokrajowca (np. w paszporcie)
  • Dowód wniesienia opłaty za wydanie zezwolenia na pracę
  • Informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy (w tym celu konieczne jest przeprowadzenie tzw. testu rynku pracy)

Lista dokumentów, które należy dołączyć do wniosku może się różnić w zależności od urzędu wojewódzkiego, do którego zostanie złożone podanie.

Okres wykonywania pracy przez cudzoziemca. Jak długo ważne jest zezwolenie?

Praca na podstawie zezwolenia jest ograniczona czasowo. Zezwolenie na pracę wydawane jest na okres nie dłuższy niż 3 lata. Przy czym wojewoda, w drodze rozporządzenia, może skrócić okres, na jaki wydawane są zezwolenia na pracę w danym województwie.

Zezwolenie na pracę typu A – procedura krok po kroku

Proces uzyskiwania decyzji pozwalającej na legalizację pracy cudzoziemca w przedsiębiorstwie można opisać w trzech krokach.

  1. Złożenie wniosku o wydanie zezwolenia typu A wraz z kompletem dokumentów
  2. Weryfikacja dokumentów przez urząd wojewódzki oraz ewentualne wezwanie do  uzupełnienia braków formalnych
  3. Wydanie decyzji przez wojewodę

Kodeks postępowania administracyjnego wyznacza 30 dniowy termin na wydanie decyzji przez wojewodę, który w sprawach szczególnie skomplikowanych może zostać przedłużony do 2 miesięcy. Warto jednak pamiętać, że niekompletne wnioski czy wezwanie przez urząd do uzupełnienia braków formalnych przedłużają bieg sprawy.

Zezwolenie na pracę typu A – o czym powinien pamiętać pracodawca?

Składając wniosek o zezwolenie typu A należy mieć na uwadze, że obcokrajowców zatrudnianych w Polsce obejmują te same regulacje prawne co pracowników z Polski. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić im wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie może także płacić cudzoziemcom mniej, niż pracownikom wykonującym te same lub podobne obowiązki.

Ważne!

Zezwolenie na pracę nie legalizuje jednocześnie pobytu pracownika na terytorium RP. Przed zatrudnieniem kandydata należy zweryfikować czy posiada on tytuł pobytowy pozwalający mu przebywać w Polsce.

Przedłużenie zezwolenia na pracę typ A

Prawo przewiduje możliwość przedłużenia zezwolenia typu A. Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić obcokrajowca na czas dłuższy niż określony w otrzymanym pozwoleniu powinni w tym celu złożyć wniosek we właściwym urzędzie wojewódzkim.

W tym przypadku istotny jest termin. Wniosek o przedłużenie zezwolenia na pracę należy złożyć nie wcześniej niż na 90 dni i nie później niż na 30 dni przed okresem upływu ważności już posiadanego pozwolenia.

Zmiana zezwolenia na pracę. Kiedy potrzebne jest nowe zezwolenie?

Zezwolenie dotyczy pracy konkretnego cudzoziemca w określonym przedsiębiorstwie. W dokumencie, poza określeniem pracodawcy powierzającego pracę obcokrajowcowi oraz danymi samego pracownika, znajdują się informacje dotyczące m.in.:

  • Stanowiska pracy
  • Wynagrodzenia cudzoziemca za pracę
  • Formy zatrudnienia obcokrajowca
  • Wymiaru etatu lub liczby godzin pracy

Pracodawca, który zamierza zmienić obcokrajowcowi warunki pracy powinien postarać się o nowe zezwolenie. Chyba, że zmiany te związane są ze zmianą siedziby, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego pracę lub też wynikają z przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Zmiany zezwolenia nie wymaga także sytuacja, w której umowę cywilnoprawną obcokrajowca zastępuje się umową o pracę. Nie ma także konieczności występowania o wydanie pozwolenia w sytuacji, gdy zmianie ulega nazwa stanowiska, ale zakres odpowiedzialności i obowiązków pracowników pozostaje ten sam. Podobnie w przypadku zwiększenia wymiaru etatu przy jednoczesnym proporcjonalnym podniesieniu wynagrodzenia cudzoziemca, pracodawca nie musi ponownie przechodzić całej procedury zezwoleniowej.

W Personnel Service na bieżąco śledzimy zmiany legislacyjne dotyczące legalizacji pracy obcokrajowców. Od 2009 roku wspieramy naszych klientów w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników z rynku lokalnego oraz rynków zagranicznych. Sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Bez kategorii HR i Rekrutacja

Rekrutacja specjalistów. Jak agencje rekrutacyjne wspierają procesy rekrutacji na kluczowe stanowiska w firmie?

Proces rekrutacji specjalistów wymaga zaangażowania wielu zasobów wewnętrznych, głębokiej i wnikliwej analizy kandydatów - ich umiejętności, motywacji i kompetencji.
Analiza kandydatów: Wspólne wysiłki ekspertów, starannie badających każdy szczegół, aby wyłonić najbardziej obiecujących pracowników

Rekrutacja specjalistyczna jest procesem złożonym, czasochłonnym oraz kosztownym. Znalezienie odpowiedniego kandydata, niejednokrotnie na kluczowe stanowisko w firmie, wymaga zaangażowania wielu zasobów – zarówno finansowych, jak i czasowych czy ludzkich. Dlatego wiele organizacji decyduje się na outsourcing procesu rekrutacji.

Zlecenie na zewnątrz poszukiwania odpowiednich pracowników, szczególnie na stanowiska kierownicze, managerskie czy eksperckie, często jest spowodowane brakiem własnych działów HR, które mogłyby się podjąć skomplikowanego procesu rekrutacji specjalistów. Kryterium decydującym o skorzystaniu z usług agencji rekrutacyjnej może być także znaczna oszczędność czasu.

Jak przebiega proces pozyskiwania kandydatów, gdy zdecydujemy się skorzystać z usługi rekrutacji specjalistów? W jaki sposób projekty rekrutacyjne są prowadzone przez zewnętrzne firmy? Jak wybrać agencję rekrutacyjną, aby zyskać pewność, że przeprowadzona rekrutacja specjalistów zakończy się sukcesem? Zapraszamy do lektury.

Agencja rekrutacyjna jako wsparcie w realizacji procesów HR

Firmy specjalizujące się w doradztwie personalnym, w tym w profesjonalnej rekrutacji specjalistów, mogą być cennym wsparciem dla działów HR. Agencja doradztwa może zaoferować klientowi usługi związane między innymi z:

  • przeprowadzaniem rekrutacji masowych – dla firm, które prowadzą jednocześnie wiele procesów rekrutacyjnych, zewnętrzne wsparcie w znalezieniu odpowiednich kandydatów na wolne stanowiska pracy może okazać się nieocenione. Agencja wesprze organizację w rozpowszechnianiu oferty pracy, wyszukiwaniu i selekcji kandydatów, negocjacjach związanych z podpisaniem kontaktu etc.
  • outsourcingiem HR – wyspecjalizowani dostawcy usług personalnych mogą przejąć niektóre lub wszystkie obowiązki związane z procesami HR w organizacji. W ramach outsourcingu HR firma może zlecić na zewnątrz zarówno procesy rekrutacyjne, jaki i sporządzanie umów o pracę, nadzorowanie onboardingu, prowadzenie szkoleń i tworzenie ścieżek rozwoju pracowników itp.
  • przeprowadzaniem rekrutacji specjalistycznych – zewnętrznemu podmiotowi można powierzyć proces poszukiwania kandydata na stanowiska kierownicze, dyrektorskie czy specjalistyczne o konkretnych wymaganiach

Kiedy warto powierzyć rekrutację pracowników firmie zewnętrznej?

Agencja rekrutacyjna może być pomocna w każdej sytuacji, w której firma poszukuje odpowiednich kandydatów do pracy. Szczególnie gdy, tak jak obecnie, mamy do czynienia z rynkiem kandydata. Z usług zewnętrznych specjalistów firmy najczęściej decydują się skorzystać wtedy, gdy:

  • poszukiwany jest kandydat na stanowisko o wysokich wymaganiach, w wąskiej specjalizacji
  • muszą maksymalnie skrócić czas rekrutacji, aby szybko uzupełnić wakat
  • mimo samodzielnej rekrutacji, nie udało się znaleźć odpowiedniego kandydata
  • zależy im na dyskretnym przeprowadzeniu procesu rekrutacji

Jak wybrać agencję rekrutacyjną?

Rekrutacja specjalistów wymaga odpowiedniej wiedzy oraz nowoczesnych narzędzi, które pozwolą dotrzeć zarówno do aktywnych, jak i pasywnych kandydatów. Od dobrego konsultanta ds. rekrutacji wymaga się także umiejętności budowania i utrzymywania relacji z potencjalnymi kandydatami, którzy, nawet jeśli nie przeszli pozytywnie obecnie realizowanego procesu rekrutacji, mogą okazać się odpowiednimi osobami na stanowiska, które rekruter będzie obsadzał w przyszłości.

 Wybierając agencję rekrutacyjną warto wziąć pod uwagę takie czynniki jak:

  • doświadczenie w rekrutacji w interesującym nas obszarze
  • metody pracy oraz narzędzia, jakimi dysponuje agencja
  • ocena firmy przez klientów
  • poziom znajomości branży, której dotyczy rekrutacja

Zawsze warto poznać nie tylko handlowca, który sprzedaje usługę rekrutacji, ale także konsultanta, który będzie odpowiedzialny za poszukiwania kandydata do naszej organizacji.

Rekrutacja specjalistyczna – z jakich metod korzystają agencje rekrutacyjne?

Znalezienie odpowiednich pracowników do uzupełnienia wakatów w organizacji nie jest rzeczą prostą, szczególnie gdy do obsadzenia są stanowiska specjalistyczne. Stworzenie profilu idealnego kandydata, zredagowanie i opublikowanie oferty pracy, analiza i selekcja kandydatów, umawianie spotkań rekrutacyjnych, a następnie ich przeprowadzenie, to tylko niewielka część z obowiązków, które spoczywają na barkach działu HR. Warto dodać, że im węższa specjalizacja potencjalnego kandydata i wyższe oczekiwania wobec niego tym trudniejszy i bardziej skomplikowany staje się projekt. Nic więc dziwnego, że firmy decydują się oddać procesy rekrutacyjne w ręce zewnętrznych specjalistów. Dzięki temu odzyskują czas, a także mają dostęp do nowoczesnych narzędzi, technik i metod rekrutacji oraz eksperckiego know-how.

Rekrutacja metodą direct search

Dotarcie do najlepszych kandydatów nie zawsze jest możliwe przez umieszczenie oferty pracy w popularnych serwisach ogłoszeniowych. Bardzo często zdarza się, że osoby, które idealnie pasowałyby do profilu kandydata, nie szukają obecnie zatrudnienia i nie przeglądają ogłoszeń o pracę. W takim przypadku konieczne jest wykorzystanie metody direct search, czyli bezpośredniego dotarcia do osób, które nie poszukują aktywnie nowych propozycji zawodowych.

Sourcer[1], najczęściej za pośrednictwem social mediów, wyszukuje najlepiej dopasowanych profili stanowiskowych oraz osób je zajmujących, a następnie bądź sam stara się nawiązać kontakt z kandydatem, bądź przekazuje listę z rekomendacjami specjaliście ds. rekrutacji, który kontaktuje się z wybranymi osobami.

Rekrutacja specjalistyczna metodą direct search nie ogranicza się jedynie do przeglądania LinkedIn’a, GoldenLine’a czy Xing’a. Specjaliści poszukiwani są także na forach branżowych, konferencjach, za pomocą targetowanych reklam czy … bezpośrednio u konkurencji.

Executive search – headhunting z wyższej półki

Proces poszukiwania odpowiedniego kandydata na kluczowe stanowiska w firmie, zwykle związane z wysoką decyzyjnością, odpowiedzialnością oraz posiadaniem rzadkich kwalifikacji, jest niezwykle czasochłonny. Do przeprowadzenia profesjonalnej rekrutacji niezbędna jest dogłębna znajomość rynku pracy, odpowiedni sourcing kandydatów, a także staranna weryfikacja kwalifikacji, kompetencji, motywacji oraz dopasowania potencjalnego pracownika do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Niejednokrotnie rekrutacja managerów czy kierowników wyższego szczebla wymaga szerszego spojrzenia na dotychczas prowadzone procesy oraz wyjścia poza lokalny rynek pracy.

Usługa executive search pozwala na znalezienie najlepszych kandydatów na wymagające stanowiska. Rekomendację poprzedza długi proces docierania do kandydatów pasywnych, którzy są obecnie zatrudnieni w innych firmach i nie poszukują nowych ofert pracy. Dotarcie do nich możliwe jest przede wszystkim dzięki szerokiej sieci kontaktów oraz doskonałej znajomości branży, której dotyczy proces.

Rekrutacje prowadzone na kluczowe stanowiska w firmie zwykle wymagają zachowania poufności – zarówno ze względu na procesy wewnątrzorganizacyjne, jak i fakt, że kandydaci są zazwyczaj związani umową z innym pracodawcą.

Korzystanie z usług rekrutacyjnych świadczonych przez doświadczone agencje pracy to dobry sposób na znalezienie odpowiednich specjalistów. Dzięki wsparciu rekrutacji przez zewnętrzną firmę przedsiębiorstwo może oszczędzić czas oraz ograniczyć nakłady finansowe potrzebne na sourcing kandydatów i obsadzenie wakatu. Agencja zadba o efektywną rekrutację, docierając do osób zarówno zainteresowanych podjęciem nowych wyzwań zawodowych, jak i tych, które nie zastanawiały się dotychczas nad zmianą pracy. Zweryfikuje także umiejętności i kompetencje kandydatów, przeprowadzi rozmowy kwalifikacyjne oraz zaproponuje firmie najlepszych potencjalnych pracowników.

Jeśli szukasz doświadczonej agencji rekrutacyjnej, która pomoże Ci znaleźć odpowiednich pracowników, skontaktuj się z nami. W ramach bezpłatnej konsultacji doradzimy Ci jak najlepiej przeprowadzić rekrutację i jakie metody będą dla Ciebie najlepsze.

[1] osoba, która zajmuje się sourcingiem kandydatów, czyli wyszukiwaniem najlepszych potencjalnych pracowników na dane stanowisko pracy.

Категорії
Bez kategorii Zatrudnianie cudzoziemców

Zatrudnienie cudzoziemców. Procedura uproszczona

Zatrudnienie obcokrajowców w oparciu o procedurę uproszczoną pozwala na szybszą legalizację pracy kandydatów z kilku, objętych przepisami, kierunków
Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zwolnieni są obywatele 5 krajów: Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii oraz Ukrainy

Rosnące problemy z obsadzeniem stanowisk, zarówno tych specjalistycznych, jak i niewymagających specjalnych kwalifikacji, powodują, że coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na poszukiwanie pracowników poza lokalnym rynkiem pracy. Według badań „Barometru Polskiego Rynku Pracy” przeprowadzonych w I kwartale 2024 roku, 43% firm już zatrudnia obywateli Ukrainy, a 69% jest zdecydowanych poszukiwać kandydatów spoza Polski w najbliższym czasie. Zatrudnienie cudzoziemców wiąże się jednak z szeregiem obowiązków dla pracodawców, wymaga także znajomości procedur i regulacji prawnych z nim związanych.

Legalizacja pracy obcokrajowców jest procesem trudnym i uzależnionym m.in. od branży, stanowiska pracy, a także kraju pochodzenia potencjalnych pracowników. Jednym z procesów pozwalających na legalne powierzenie pracy cudzoziemcowi jest legalizacja zatrudnienia w oparciu o procedurę uproszczoną.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • Kogo dotyczy procedura uproszczona?
  • Jak zalegalizować zatrudnienie na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi?
  • Ile kosztuje rejestracja oświadczenia w ewidencji oświadczeń?
  • Czym różni się oświadczenie od zezwolenia na pracę?

Uproszczona procedura zatrudnienia cudzoziemców – kogo dotyczy?

Zatrudnienie obcokrajowców w oparciu o procedurę uproszczoną pozwala na szybszą legalizację pracy kandydatów z kilku, objętych przepisami, kierunków. Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zwolnieni są obywatele 5 krajów: Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii oraz Ukrainy. Do niedawna w ramach procedury oświadczeniowej z ułatwienia formalności mogli skorzystać także obywatele Federacji Rosyjskiej.

Warunki procedury uproszczonej

Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić pracowników na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy, muszą upewnić się, że spełniają łącznie poniższe warunki:

  • Kandydat jest obywatelem kraju objętego procedurą uproszczoną (Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii lub Ukrainy).
  • Okres zatrudnienia nie przekroczy 24 miesięcy
  • Powierzana obcokrajowcowi praca nie ma charakteru sezonowego
  • Rozpoczęcie pracy przez cudzoziemca nastąpi nie później niż w okresie 6 miesięcy od daty złożenia oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy
  • Oferowana pracownikowi z zagranicy wysokość wynagrodzenia nie będzie niższa od tej, którą otrzymują pracownicy wykonujący pracę na podobnym stanowisku lub podobnego rodzaju

Jakie korzyści wynikają z zatrudnienia w oparciu o procedurę uproszczoną?

Dla pracodawców, ale i dla pracowników, zatrudnienie na podstawie oświadczenia rejestrowanego przez powiatowy urząd pracy, oznacza znaczne przyspieszenie procedury legalizacji zatrudnienia. W przypadku powierzania pracy obcokrajowcom w oparciu o uproszczony proces nie ma konieczności przeprowadzania testu rynku pracy, krótszy jest także czas oczekiwania na decyzję organów decyzyjnych.

Legalizacja pracy w procedurze uproszczonej krok po kroku

Zatrudnienie obywateli z krajów, które objęte są procedurą oświadczeniową, jest znacznie prostsze i szybsze niż występowanie o zezwolenie na pracę czy staranie się o zezwolenie jednolite. Wymaga jednak od pracodawcy podjęcia pewnych kroków, skompletowania dokumentów i dopełnienia formalności zarówno przed podpisaniem umowy z pracownikiem, jak i po rozpoczęciu przez niego pracy.

Jakie kroki należy podjąć, aby legalnie zatrudnić pracownika z Armenii, Gruzji, Białorusi, Mołdawii lub Ukrainy[1]?

  1. Złożenie w urzędzie pracy oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi

Oświadczenie składa pracodawca w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na siedzibę firmy. Część urzędów pracy umożliwia składanie oświadczeń wyłącznie on-line, za pośrednictwem portalu praca.gov.pl. Z takim rozwiązaniem mogą spotkać się pracodawcy planujący zatrudnienie cudzoziemca w Warszawie czy Wrocławiu.

  • Dołączenie niezbędnych do rozpatrzenia wniosku dokumentów

Do oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi należy dołączyć komplet dokumentów, których szczegółowy wykaz można znaleźć na stronie urzędu pracy. Należą do nich:

  • Skan ważnego dokumentu podróży cudzoziemca (pierwsza strona paszportu zawierająca dane osobowe oraz wiza, jeśli cudzoziemiec ją posiada)
  • Oświadczenie pracodawcy o niekaralności (dotyczy przede wszystkim kar za nielegalne zatrudnienie)
  • Dowód wniesienia opłaty za oświadczenie
  • Wpisanie oświadczenia przez powiatowy urząd pracy do ewidencji oświadczeń

Oświadczenia spełniające wymogi formalne są wpisywane do rejestru oświadczeń w terminie do 7 dni od daty ich złożenia. Potwierdzeniem wpisu do ewidencji oświadczeń jest oświadczenie z pieczątką urzędu lub podpisem elektronicznym, jeśli zostało ono wydane w formie elektronicznej.

W przypadku braków formalnych czy niejasności w złożonej dokumentacji urząd pracy wzywa pracodawcę do uzupełnienia lub wyjaśnienia wątpliwości. Składający wniosek ma na to 7 dni. W przypadku braku reakcji ze strony pracodawcy na wezwanie urzędu w wyznaczonym terminie wniosek pozostanie bez rozpatrzenia.

Ważne!

Obcokrajowiec może podjąć pracę dopiero wtedy, gdy powiatowy urząd pracy wpisze oświadczenie do ewidencji oświadczeń. Zwykle procedura ta trwa do 7 dni.

Jaki jest koszt oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy?

Opłata za złożenie oświadczenia wynosi 100 zł. Należy ją wnieść na konto bankowe powiatowego urzędu pracy, w którym pracodawca składa oświadczenie. W tytule przelewu należy podać: nazwę podmiotu składającego oświadczenie wraz z pełnym adresem siedziby pracodawcy, tytuł dokonanej wpłaty, czyli np. złożenie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, a także dane obcokrajowca (pełne imię i nazwisko zgodne z zapisem w paszporcie)

Obowiązki pracodawcy

Poza złożeniem oświadczenia w powiatowym urzędzie pracy pracodawca zobowiązany jest także do:

  • Poinformowania na piśmie urzędu pracy o podjęciu lub niepodjęciu zatrudnienia przez cudzoziemca w terminie 7 dni od planowanej daty rozpoczęcia pracy wskazanej w oświadczeniu
  • Podpisania z obcokrajowcem umowy na piśmie, na warunkach wskazanych w oświadczeniu i w języku dla niego zrozumiałym

Ważne!

Praca obcokrajowca jest legalna wyłącznie w okresie wskazanym w oświadczeniu. Urząd ma prawo określić okres zatrudnienia na czas krótszy niż wnioskowany przez pracodawcę.

Procedura uproszczona przy zatrudnieniu cudzoziemców oznacza olbrzymią oszczędność czasu oraz minimalizację formalności. Wymaga jednak od pracodawców znajomości przepisów i właściwego wypełniania dokumentów, a także pamiętania o dodatkowych obowiązkach względem urzędu pracy. Dlatego coraz więcej firm decyduje się powierzać zatrudnienie cudzoziemców wyspecjalizowanym agencjom pracy tymczasowej. Jeśli chcesz rozszerzyć załogę o pracowników spoza Polski, jesteś zainteresowany rekrutacją i zatrudnieniem obcokrajowców – skontaktuj się z nami. Mamy ponad 15 lat doświadczenia w legalnym powierzaniu pracy cudzoziemcom.

[1] Obecnie, w związku z konfliktem zbrojnym w Ukrainie, dla obywateli tego kraju przewidziane zostały specjalne rozwiązania ułatwiające im dostęp do polskiego rynku pracy.

Категорії
Outsourcing Praca Tymczasowa

Outsourcing procesowy czy outsourcing pracowniczy? Terminologia i orzecznictwo

Słowo „outsourcing” jest zlepkiem trzech angielskich słów: Outside – Resource – Using, oznaczających korzystanie ze źródeł zewnętrznych.
Dzięki współpracy z firmami outsourcingowymi przedsiębiorstwo może zwiększyć swój dostęp do zasobów technologicznych i fizycznych oraz rozwinąć know – how, bez zwiększania zatrudnienia czy wysokich inwestycji finansowych w sprzęt i programy.

W wielu źródłach można spotkać się z zamiennym używaniem terminów „leasing pracowniczy”, „wynajem pracowników” czy „outsourcing pracowników”. Szczególnie obecnie, gdy usługi wsparcia biznesu, umożliwiające elastyczne zarządzanie personelem czy optymalizujące koszty pracy, stają się coraz bardziej popularne, istotne jest aby rozumieć i rozróżniać te terminy oraz być świadomym kiedy można stosować poszczególne rozwiązania.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • Czym jest leasing pracowniczy?
  • Jakie miejsce w porządku prawnym zajmuje wynajem pracowników?
  • Czy outsourcing pracowników jest poprawnym pojęciem?
  • Czym są usługi outsourcingowe?

Leasing pracowniczy – regulacje prawne

Pojęcie leasingu pracowniczego, wg większości specjalistów rynku pracy, uregulowane jest w art. 1741 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem do leasingu pracowników dochodzi w sytuacji kiedy pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego na czas świadczenia przez niego pracy w innej firmie. Oczywiście takie oddelegowanie pracowników musi być uzgodnione między zakładami pracy, a także sam pracownik musi wyrazić na nie zgodę.

Urlop bezpłatny udzielany jest pracownikowi w ściśle określonym celu – wykonywania pracy u innego, konkretnego pracodawcy. W jego czasie firma korzystająca z pracy leasingowanego pracownika zawiera z nim umowę oraz przejmuje wszystkie prawa i obowiązki pracodawcy.

Wynajem pracowników, czyli praca tymczasowa

Wynajem pracowników zazwyczaj rozumiany jest jako zatrudnienie pracowników za pośrednictwem agencji zatrudnienia w oparciu o umowę o świadczenie usług pracy tymczasowej. Zasady korzystania z pracowników tymczasowych oraz prawa i obowiązki stron umowy zostały uregulowane w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Pracownicy tymczasowi są rekrutowani i zatrudniani przez agencję pracy tymczasowej, a następnie oddelegowani do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, czyli klienta agencji zatrudnienia.

Praca tymczasowa ma pewne ograniczenia. Może ona być wykonywana przez określony w ustawie czas, dotyczyć zadań wskazanych w przepisach prawnych, a więc o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub takich, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez zatrudnionych na etacie pracowników klienta, a także tych, które należą do obowiązków nieobecnego pracownika pracującego u pracodawcy użytkownika.

Outsourcing pracowniczy – co to właściwie jest?

Termin „outsourcing pracowników” bywa nadużywany w publikacjach, materiałach reklamowych i ofertach handlowych, które trafiają na biurka decydentów w firmach logistycznych i produkcyjnych.

Co do zasady powinno się go stosować jedynie w sytuacji, o której mówi art. 231 Kodeksu Pracy, czyli w związku z przejściem zakładu lub jego części na innego pracodawcę.

Na wokandzie sądowej co jakiś czas pojawiają się sprawy, które dotyczą tzw. pozornego outsourcingu. Ma on miejsce wtedy, gdy przejęci w ramach powyższego artkułu KP pracownicy nadal wykonują kluczowe zadania na rzecz byłego pracodawcy, w dodatku pod jego kierownictwem i nadzorem. Takie sytuacje wiążą się z konsekwencjami prawnymi oraz finansowymi dla przedsiębiorstw, które pozorują outsourcing.

Outsourcing procesów – podstawowe informacje i korzyści outsourcingu

Henry Ford, amerykański przemysłowiec i założyciel Ford Motor Company pisał: „jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”.

To podejście właściwie opisuje czym jest outsourcing procesów. Firma korzysta z kompetencji, umiejętności i zasobów zewnętrznych podmiotów w obszarach, które nie należą do core bussinesu, optymalizując koszty i zapewniając sobie wyższą jakość usług uzupełniających.

Słowo „outsourcing” jest zlepkiem trzech angielskich słów: Outside – Resource – Using, oznaczających korzystanie ze źródeł zewnętrznych. Dzięki współpracy z firmami outsourcingowymi przedsiębiorstwo może zwiększyć swój dostęp do zasobów technologicznych i fizycznych oraz rozwinąć know – how, bez zwiększania zatrudnienia czy wysokich inwestycji finansowych w sprzęt i programy.

Główne korzyści outsourcingu, to:

  • Możliwość skupienia się na celach biznesowych oraz budowaniu pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa
  • Dostęp do specjalistycznej wiedzy i eksperckiego know – how
  • Możliwość korzystania z technologii i innowacji oferowanych przez outsourcera
  • Redukcja zatrudnienia własnego lub brak konieczności zwiększania obsady kadrowej
  • Odciążenie zasobów wewnętrznych

Umowa outsourcingowa – co powinna zawierać. Kwestie prawne i jakościowe

W ramach zawartej umowy outsourcingowej firma zewnętrzna (outsourcer) przejmuje wydzielony przez przedsiębiorstwo proces, zadania lub funkcję do wykonania. W tym celu przeprowadza proces rekrutacyjny, decyduje o formie zatrudnienia oraz oferowanym poziomie wynagrodzeń lub też wydziela z własnych zasobów personel dedykowany do obsługi zlecenia.

Przedmiotem umowy outsourcingowej nie powinno być „dostarczanie personelu”. Takie nazewnictwo może wskazywać na pozorność outsourcingu i prowadzić do podważenia ważności umowy przez sąd. Kontrakt outsourcingowy, to umowa na wykonanie konkretnej usługi (np. procesu co-packingu, etykietowania czy zbierania zamówień). Najlepiej takiej, która stanowi jeden, konkretny i zamknięty proces, dzięki czemu łatwo można określić oczekiwane efekty końcowe na podstawie których ustalane jest wynagrodzenie outsourcera.

Usługa outsourcingu nie została nazwana w polskim porządku prawnym. Do umów outsourcingowych zawiązywanych między klientem a podmiotem zewnętrznym stosuje się przepisy Kodeksu Cywilnego.

Kontrola pracowników i nadzór nad personelem

Jednym z najważniejszych elementów odróżniających outsourcing od zatrudnienia pracowników własnych czy tymczasowych jest brak stałego i bezpośredniego podporządkowania zatrudnianych przez podmiot zewnętrzny pracowników wobec przedsiębiorstwa, które z ich usług korzysta. To firma outsourcingowa zajmuje się rekrutacją i zatrudnieniem personelu, a także ustalaniem wynagrodzeń swoich pracowników. Od outsourcera zależy też forma zatrudnienia.

W umowie outsourcingowej warto zawrzeć zapis o braku podporzadkowania pracowników zewnętrznych przedsiębiorcy korzystającemu z rozwiązań outsourcingowych. Można np. wprost wskazać konieczność zatrudnienia przez outsourcera koordynatorów, którzy będą bezpośrednio odpowiadali za personel, wydawali polecenia oraz kontrolowali pracę pracowników zewnętrznych.

Odpowiedzialność w umowie outsourcingowej

Za proces realizacji zleconych zadań odpowiada firma zewnętrzna. Warto w umowie określić nie tylko termin, ale także jakość wykonywanych zadań oraz oczekiwaną efektywność.

W branży IT bardzo często podpisywane jest SLA (Service Level Agreement). Istotą tej umowy jest ustalenie nie tylko zakresu usług, ale także ich dostępności, oczekiwanych standardów, wskaźników efektywności i jakości. Dzięki podpisaniu SLA z firmą outsourcingową możemy:

  • Precyzyjnie określić zakres odpowiedzialności między stronami
  • Zaplanować proces z wyprzedzeniem i uniknąć ryzyka przestoju w realizacji usług
  • Określić oczekiwany standard wykonania usługi, np. dzięki miernikom i wskaźnikom efektywności
  • Zapewnić płynną komunikację i ułatwić współpracę, szczególnie w początkowym okresie

Ryzyka outsourcingu pracowniczego – „papierowy” outsourcing

Ograniczenia pracy tymczasowej (np. limit zatrudnienia czy zakres i charakter powierzanej pracy) powodują, że przedsiębiorstwa poszukują alternatywnych rozwiązań, które pozwoliłyby odnosić korzyści wynikające z korzystania z pracowników zewnętrznych, a jednocześnie ominąć zapisy, które nakładają pewne zadania na pracodawcę użytkownika ograniczając jednocześnie odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej. Wiele firm decyduje się na korzystanie z usług outsourcingowych, które tak naprawdę są outsourcingiem tylko z pozoru i narażają przedsiębiorstwo nie tylko na wzmożone kontrole z ZUS czy US, ale także na kary finansowe.

Przedsiębiorstwa, które dążą do optymalizacji kosztowej nie zastanawiając się nad konsekwencjami prawnymi z błędnie zawartych i realizowanych umów outsourcingowych narażają się na poważne konsekwencje prawne i finansowe. Wśród zagrożeń można wymienić:

  • Ryzyko uznania outsourcingu za sposób na obejście przepisów o pracy tymczasowej
  • Ryzyko uznania insourcera za faktycznego pracodawcę outsourcowanych pracowników

Warto pamiętać, że im większy jest wpływ insourcera na kształtowanie stosunku pracy z pracownikami zatrudnianymi przez firmę zewnętrzną tym większe ryzyko podważenia umowy outsourcingowej przez organy nadzoru.

Chcesz przekonać się jakie korzyści niesie ze sobą korzystanie z usług outsourcingu z Personnel Service? Skontaktuj się z nami.

Obsługujemy procesy logistyczne oraz produkcyjne dla największych zakładów pracy w Polsce.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa

Pracownicy tymczasowi – sposób na elastyczną strukturę kadrową

Praca tymczasowa pozwala na szybkie dopasowanie wielkości zespołu do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa
Pracownicy tymczasowi – szybkie rozwiązanie sezonowego zapotrzebowania

Jednym z największych wyzwań dla przedsiębiorstw jest utrzymanie elastycznej struktury kadrowej, przy jednoczesnej minimalizacji poziomu negatywnej rotacji pracowników i utrzymaniu talentów w organizacji. Dynamiczne zmiany na rynku pracy, wahania koniunktury gospodarczej czy sezonowość popytu wpływają na nasilenie potrzeby elastyczności w zakresie zatrudnienia.

Coraz więcej firm sięga po rozwiązania, które umożliwiają im szybkie dopasowanie wielkości zespołu do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa. Jednym z nich jest korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej.

Pracownicy tymczasowi – szybkie rozwiązanie sezonowego zapotrzebowania

Praca tymczasowa jest jedną z form elastycznego zatrudnienia. Pozwala ona w szybki i łatwy sposób zarówno pozyskać znaczne wolumeny pracowników, jak i zmniejszyć zatrudnienie w przypadku niesprzyjającej koniunktury.

Możliwość zatrudnienia tymczasowego ma szczególne znaczenie wtedy, gdy pojawia się nagły wzrost zamówień, sezonowe zapotrzebowanie na pracowników (np. w branży logistycznej przed świętami) czy w okresie wakacji, kiedy pilnie trzeba uzupełnić wakaty za pracowników przebywających na urlopach.

Dzięki współpracy z agencją zatrudnienia pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji, nie wystawia ogłoszeń o pracę i nie prowadzi rozmów z kandydatami. To agencja pracy odpowiada także za podpisanie umów z pracownikami tymczasowymi, prowadzenie ich dokumentacji kadrowej, jak również rozliczenie i wypłatę wynagrodzenia. Klient nie musi więc obciążać dodatkowymi zadaniami swojego zespołu.

Zaangażowanie pracowników tymczasowych w realizację krótkoterminowych zleceń daje możliwość elastycznego dopasowywania struktury kadrowej do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Nie ma limitu dotyczącego ilości zawieranych umów z pracownikiem, można więc przedłużać zatrudnienie zgodnie z potrzebami, aż do osiągniecia maksymalnej długości okresu zatrudnienia tymczasowego, czyli 18 miesięcy.

Ważne!

Z pracownikiem tymczasowym można zawrzeć dowolną liczbę umów, jednakże łączny czas zatrudnienia u jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Praca tymczasowa jako sposób na weryfikację kompetencji pracowników (Try & Hire)

Znalezienie idealnego pracownika, który będzie posiadał niezbędne kompetencję oraz umiejętności i doskonale wpisze się w kulturę organizacyjną firmy jest obecnie jednym z głównych wyzwań dla działów HR. Do tego zmiana regulacji dotyczących umów na okres próbny, a także konieczność uzasadniania wypowiedzeń kodeksowych umów na czas określony powodują, że koszty nietrafionej rekrutacji znacznie się podnoszą. Dlatego coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na innowacyjne podejście do rekrutacji i weryfikacji kompetencji kandydatów, które choć na zachodzie Europy jest bardzo popularne, w Polsce dotychczas dotyczyło przede wszystkim dużych korporacji. Mowa o modelu pracy tymczasowej w formule Try & Hire, czyli tłumacząc na polski: wypróbuj i zatrudnij.

Weryfikacja kompetencji poprzez pracę tymczasową

Jedną z głównych zalet pracy tymczasowej w ramach Try & Hire jest możliwość dokładnej weryfikacji umiejętności i kompetencji kandydata, a także jego dopasowania do kultury organizacyjnej obowiązującej w przedsiębiorstwie. Biorąc pod uwagę, że ten model współpracy wykorzystywany jest przede wszystkim w przypadku stanowisk średniego szczebla oraz wykwalifikowanych pracowników produkcyjnych, to ocena czy dana osoba spełnia oczekiwania związane z powierzanymi jej obowiązkami przed zatrudnieniem na etacie, wydaje się być istotna – choćby biorąc pod uwagę aspekt finansowy.

Redukcja ryzyka związanego z nietrafioną rekrutacją

Zatrudnienie pracownika przez agencję pracy tymczasowej zamiast od razu na etacie daje firmie czas, aby ocenić pracownika bezpośrednio w środowisku pracy i w trakcie jej wykonywania, jeszcze zanim podejmie decyzje o zatrudnieniu go na stałe. To umożliwia uniknięcie potencjalnych i bardzo kosztownych błędów związanych z niedopasowaniem kandydata do faktycznych potrzeb przedsiębiorstwa.

Model Try & Hire daje obu stroną, a więc pracodawcy i pracownikowi, szansę na lepsze poznanie oraz zrozumienie wzajemnych potrzeb i oczekiwań. Pozwala on firmom ocenić umiejętności, kompetencje oraz dopasowanie potencjalnego pracownika do organizacji i stanowiska pracy jeszcze przed zatrudnieniem go na etacie.

Pracownicy tymczasowi – sposób na braki kadrowe bez zwiększania etatów w firmie

Zmieniające się potrzeby biznesowe i okresowe obciążenia pracą sprawiają, że pracodawcy coraz chętniej decydują się na korzystanie z alternatywnych modeli zatrudnienia. Praca tymczasowa pozwala na zaspokojenie potrzeb kadrowych bez konieczności zwiększania stałych etatów w firmie. To szczególnie ważne dla przedsiębiorstw, które z wyprzedzeniem muszą określać poziom headcountów oraz budżetować wynagrodzenia.

Zatrudnienie tymczasowe pozwala uniknąć nadmiernego obciążenia stałych pracowników np. nadgodzinami wynikającymi z konieczności realizacji dodatkowych zleceń. To także sposób na dostosowanie poziomu obsady do zmiennych potrzeb firmy bez konieczności podejmowania decyzji o długotrwałym zatrudnieniu na etacie.

Ważne!

Pracownicy zatrudnieni przez agencję pracy tymczasowej nie podlegają regulacjom ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Innymi słowy – pracowników tymczasowych nie dotyczą zwolnienia grupowe.

Agencja pracy jako dodatkowy dział HR w firmie

Innym aspektem, który zachęca przedsiębiorstwa do korzystania z usług agencji zatrudnienia jest wsparcie dostawców usług personalnych w zadaniach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Agencje pracy tymczasowej są bowiem odpowiedzialne za:

  • Rekrutację pracowników
  • Zatrudnienie oraz prowadzenie akt osobowych personelu
  • Rozliczanie czasu pracy oraz naliczanie wynagrodzeń
  • Wypłatę wynagrodzeń oraz odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne
  • Legalizację zatrudnienia w przypadku pracy obcokrajowców

Bardzo często agencjom pracy powierza się także zadania związane z wprowadzaniem pracowników tymczasowych do krwiobiegu firmy, takie jak np. tłumaczenie szkoleń BHP, wydawanie odzieży roboczej czy tłumaczenie instrukcji stanowiskowych.

Dostawcy usług personalnych w pewien sposób pełnią więc funkcję dodatkowego działu HR, obsługującego pracowników tymczasowych, ale też niejednokrotnie udzielającego wsparcia i dzielącego się wiedzą dotyczącą najlepszych praktyk na rynku pracy.

Chcąc efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi i zwinnie dostosowywać zasoby przedsiębiorstwa do zmieniającej się sytuacji gospodarczej, warto rozważyć wprowadzenie modelu pracy tymczasowej do organizacji. Pozwala on na zapewnienie obsady personalnej, jednocześnie umożliwiając uniknięcie zwiększenia stałych etatów. Jest narzędziem, które wspiera efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Szukasz rozwiązania, które umożliwi Ci elastyczne dostosowanie struktury kadrowej do zmieniających się potrzeb Twojej firmy? Umów się na niezobowiązujące spotkanie i sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Prawo i Kodeks Pracy Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie cudzoziemców

Zezwolenie na prace. Jak legalnie zatrudnić obcokrajowców?

Proces rekrutacji i legalizacji pracy cudzoziemców wymaga gruntownej znajomości przepisów prawa.
. Zezwolenie na pracę wymagane jest w przypadku chęci zatrudnienia pracowników spoza UE, EOG i Szwajcarii.

Zatrudnienie cudzoziemców jest bez wątpienia jednym ze sposobów radzenia sobie z problemem deficytów kadrowych. Rynek pracy w Polsce od lat boryka się z brakami personalnymi. Dotyczą one zarówno stanowisk specjalistycznych, jak i tych, które nie wymagają od pracowników specjalnych kwalifikacji. W obliczu problemów z rekrutacją kandydatów na lokalnym rynku pracy coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się poszukiwać pracowników poza granicami naszego kraju. Jednak proces rekrutacji i legalizacji pracy cudzoziemców nie jest wcale taki prosty i wymaga gruntownej znajomości przepisów prawa.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Czym jest zezwolenie na pracę?
  • Ile występuje rodzajów zezwoleń na pracę?
  • Gdzie złożyć wniosek o zezwolenie?
  • Jaki jest koszt wydania zezwolenia na pracę dla obcokrajowca?

Co to jest zezwolenie na pracę?

Zezwolenie na pracę jest dokumentem, wydawanym przez wojewodę na wniosek pracodawcy, uprawniającym konkretnego obcokrajowca do pracy na rzecz wskazanego w zezwoleniu przedsiębiorstwa. Zezwolenie na pracę wymagane jest w przypadku chęci zatrudnienia pracowników spoza UE, EOG i Szwajcarii.

Ważne!

Uzyskanie zezwolenia powinno odbyć się przed powierzeniem pracy cudzoziemcowi. Pracodawca zatrudniający cudzoziemca bez ważnego zezwolenia na pracę naraża się na wysokie kary finansowe.

Rodzaje zezwoleń na pracę

W polskim porządku prawnym wyszczególniono kilka rodzajów zezwoleń na pracę: A,B,C,D,E oraz specjalny typ zezwolenia: S.

Zezwolenie na pracę typu A

Ten rodzaj dokumentu wydawany jest cudzoziemcom, którzy wykonują pracę na podstawie umowy (zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej) z podmiotem, którego siedziba znajduje się na terytorium Polski. Okres ważności zezwolenia typu A wynosi, co do zasady, maksymalnie 3 lata.

Zezwolenie na prace typu B

Zezwolenie na pracę typu B dotyczy sytuacji, w których obcokrajowiec będzie pełnił funkcję w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców. Zezwolenie tego typu wydawane jest również na maksymalny okres 3 lat, z tym że w przypadku członków zarządu przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 25 osób możliwe jest staranie się o wydanie dokumentu na okres dłuższy, tj. 5 lat.

Zezwolenie na pracę typu C

Dotyczy ono obcokrajowców wykonujących pracę u pracodawcy zagranicznego, delegowanych na terytorium Polski do oddziału lub zakładu pracy tego przedsiębiorstwa, na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym.

Zezwolenie na pracę typu D

Otrzyma je cudzoziemiec, który wykonuje pracę u podmiotu zagranicznego, a do Polski zostanie delegowany w celu realizacji usług o charakterze tymczasowym lub okazjonalnym (usługa eksportowa). Istotną kwestią jest tu brak posiadania przez zagranicznego pracodawcę obcokrajowca oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terenie RP.

Zezwolenie na pracę typu E

Ten dokument także dotyczy wykonywania pracy u pracodawcy zagranicznego i delegowania obcokrajowca do Polski na okres przekraczający 30 dni w ciągu kolejnych 6 miesięcy, ale w celu innym niż wskazany w zezwoleniach B,C i D.

Zezwolenie na pracę typu S

Zezwolenie na pracę typu S dotyczy pracowników, którzy w Polsce mają wykonywać prace sezonowe. Jest ono wydawane na okres nieprzekraczający 9 miesięcy i wyłącznie dla działalności uznanych za sezonowe, wykazanych w załączniku do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca.

Ważne!

Otrzymane zezwolenie umożliwia wykonywanie pracy cudzoziemcowi wyłącznie u pracodawcy wskazanego we wniosku, na stanowisku, którego dotyczy oraz przez okres określony w dokumencie.

Koszt zezwolenia na pracę

Wysokość opłaty za wydanie zezwolenia na pracę zależy od typu zezwolenia oraz określonego w dokumencie czasu zatrudnienia. Koszt wnioskowania o wydanie zezwolenia na pracę kształtuje się następująco:

  • 50 zł – w przypadku zatrudnienia cudzoziemca na okres krótszy niż 3 miesiące
  • 100 zł – w przypadku zatrudnienia przekraczającego 3 miesiące
  • 200 zł – w przypadku wniosku o wydanie zezwolenia typu D

Opłata powinna zostać uiszczona przed złożeniem wniosku i jest z założenia bezzwrotna.

Gdzie złożyć wniosek o wydanie zezwolenia na pracę?

Wniosek oraz dokumenty należy złożyć we właściwym, ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi, urzędzie wojewódzkim. W przypadku zezwoleń typu C i D wniosek należy kierować do wojewody właściwego ze względu na miejsce delegowania obcokrajowca lub świadczenia usług.

Wnioski najłatwiej składać za pośrednictwem systemu praca.gov.pl

Jakie dokumenty są niezbędne do wydania decyzji?

Udzielenie zezwolenia na pobyt przez wojewodę wymaga złożenia wniosku oraz kompletu dokumentów wymaganych przez urzędy do rozpatrzenia sprawy. W zależności od typu zezwolenia oraz miejsca, w którym pracodawca będzie składał wniosek, wykaz załączników może być różny.

Do wniosku o wydanie zezwolenia na pracę należy bezwzględnie dołączyć:

  • Odpis KRS lub innego właściwego rejestru potwierdzającego aktualne dane
  • Kopię wszystkich zapisanych stron z ważnego dokumentu podróży cudzoziemca, którego dotyczy wniosek (paszportu)
  • Dowód wpłaty zawierający nazwę podmiotu wnioskującego o zezwolenie, a także dane obcokrajowca

Dodatkowe dokumenty, które należy złożyć starając się o zezwolenie, będą uzależnione od typu pozwolenia na pracę.

Czas oczekiwania na wydanie decyzji o zezwoleniu na pracę

Zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania administracyjnego wojewoda wydaje zezwolenie na pracę w ciągu miesiąca, natomiast w sprawach szczególnie skomplikowanych w terminie nie dłuższym niż 2 miesiące, licząc od daty wszczęcia postępowania.

Jednakże, ze względu na znaczny wzrost zainteresowania zatrudnieniem cudzoziemców, a także częste braki formalne w złożonych wnioskach, czas ten może okazać się znacznie dłuższy.

Ważne!

Uzyskanie zezwolenia na pracę nie zwalnia obcokrajowca z obowiązku posiadania ważnego dokumentu pobytowego (np. wizy)

Obowiązki pracodawcy

Uzyskanie zezwolenia na pracę nie kończy procedury zatrudnienia obcokrajowca w przedsiębiorstwie. Pracodawca zatrudniający cudzoziemca ma obowiązek powiadomić w ciągu 7 dni wojewodę, który wydał zezwolenie, o:

  • niepodjęciu przez obcokrajowca pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia
  • przerwaniu przez cudzoziemca pracy na czas dłuższy niż 3 miesiące
  • zakończeniu pracy przez obcokrajowca wcześniej, niż na 3 miesiące przed datą upływu ważności zezwolenia

Dodatkowo, należy pamiętać, że cudzoziemiec, który posiada zezwolenie, ma także obowiązek przebywać na terenie RP legalnie, a więc musi mieć ważną podstawę pobytową. Pracodawca zatrudniający cudzoziemca ma obowiązek zweryfikować, jeszcze przed rozpoczęciem zatrudnienia, czy kandydat będący obcokrajowcem posiada ważny dokument uprawniający go do pobytu na terytorium Polski.

Procedura zatrudniania obcokrajowców jest skomplikowana, wymaga znajomości przepisów prawa oraz uważnego śledzenia zmian legislacyjnych. Jeśli chcesz szybko i sprawnie zatrudniać cudzoziemców zachęcamy do zapoznania się z tematyką pracy tymczasowej. Od ponad 15 lat jesteśmy liderem w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników tymczasowych z zagranicy do polskich przedsiębiorstw.

Sprawdź, jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Prawo i Kodeks Pracy Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie cudzoziemców

Zasady zatrudniania cudzoziemców

Powierzenie pracy cudzoziemcowi
W jaki sposób zadbać o zgodne z prawem zatrudnienie obcokrajowców?

Braki kadrowe, starzejące się polskie społeczeństwo oraz utrzymująca się na niskim poziomie stopa bezrobocia powodują, że coraz więcej przedsiębiorców poszukuje pracowników poza granicami naszego kraju. Zatrudnienie cudzoziemców związane jest jednak z szeregiem obowiązków i prawnych regulacji, których znajomość i przestrzeganie pozwala na legalną pracę obcokrajowców.  O czym warto pamiętać decydując się powierzyć pracę cudzoziemcom? Jakie są obowiązki związane z zatrudnieniem obcokrajowców?

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Jakie dokumenty umożliwiają legalne zatrudnienie cudzoziemca?
  • Czym jest zezwolenie na pracę?
  • Jakie formalności cudzoziemiec musi dopełnić aby legalnie pracować w Polsce?
  • Kto może kontrolować legalność zatrudnienia obcokrajowców?
  • Jak powierzyć pracę obywatelom UE i kandydatom spoza Unii Europejskiej?

Zatrudnienie pracowników z Unii Europejskiej

W przypadku kandydatów, którzy posiadają obywatelstwo jednego z krajów UE, a także Szwajcarii i EOG[1], procedura zatrudniania jest prosta i wynika z art. 21 oraz art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Swobodny przepływ pracowników, podobnie jak towarów i kapitału, a także swobody świadczenia usług, jest jednym z fundamentów funkcjonowania Unii Europejskiej. Przepisy wspólnotowe jasno wskazują, że obywatele Unii mają prawo podejmowania pracy w państwach członkowskich bez konieczności uzyskiwania pozwolenia na pracę. Co więcej, powinni mieć oni zapewniony wolny dostęp do zatrudnienia, a także warunki pracy oraz wynagrodzenia czy przywilejów socjalnych i podatkowych, na równi z obywatelami kraju, w którym ubiegają się o pracę.

Ważne!

Jeśli pobyt obywatela kraju UE na terytorium Polski jest dłuższy niż 3 miesiące, to ma on obowiązek zarejestrować go w urzędzie wojewódzkim właściwym ze względu na miejsce swojego pobytu.

Ubezpieczenia społeczne pracowników z UE

Pracodawcy zatrudniający w Polsce pracowników z krajów UE, EOG i Szwajcarii są zobowiązani odprowadzać za nich składki społeczne wg. polskich zasad.

Podatek dochodowy pracowników z Unii Europejskiej

Kwestia opłacania podatku dochodowego za pracowników będących obywatelami krajów UE jest nieco trudniejsza. Decyzja o miejscu opłacenia podatku od dochodów uzyskanych za granica uzależniona jest przede wszystkim od rezydencji podatkowej, a zasady regulujące kwestię posiadania statusu rezydenta podatkowego nie są spójne w krajach członkowskich. Jednym z kryteriów, które może być decydujące o uznaniu rezydentury w danym kraju może być okres zatrudnienia czy przebywania na jego terenie, zwykle wynosi on 6 miesięcy.

Zatrudnienie spoza UE. Zasady zatrudniania cudzoziemców z państw trzecich

Zatrudnienie w Polsce pracowników spoza UE nie jest procesem łatwym. Mnogość przepisów, ich częste zmiany i różne interpretacje powodują, że bez eksperckiej wiedzy i stałego śledzenia zmieniających się przepisów łatwo można popełnić pomyłkę. Co do zasady, aby zatrudnienie obcokrajowca było legalne muszą zostać spełnione dwie przesłanki:

  • Pracodawca uzyskał zezwolenie na pracę dla kandydata (lub zezwolenie na pracę sezonową, ewentualnie oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy)
  • Obcokrajowiec posiada status pobytowy pozwalający mu na podejmowanie zatrudnienia

Oczywiście wariantów dotyczących legalizacji pracy i pobytu może być wiele. Cudzoziemiec może posiadać zezwolenie na pobyt czasowy i pracę (tzw. zezwolenie jednolite), może być absolwentem polskiej szkoły wyższej etc. Każdy przypadek legalizacyjny należy rozpatrywać indywidualnie i odpowiednio dobrać procedury do posiadanych przez cudzoziemca dokumentów oraz rodzaju pracy, jaką zamierzamy mu powierzyć.

Jeśli już na tym etapie czujesz, że legalizacja zatrudnienia obcokrajowców, to wielkie wyzwanie – skontaktuj się z nami – chętnie pomożemy sprawnie przejść przez proces powierzania pracy cudzoziemcom. Stoi za nami ponad 10 lat doświadczenia i zespół ekspertów w dziedzinie legalizacji.

Obowiązki pracodawcy

Zamierzając powierzyć pracę cudzoziemcowi spoza UE pracodawca musi liczyć się z szeregiem obowiązków, które na nim spoczywają. Wśród nich należy wymienić m.in.:

  • Sprawdzenie czy cudzoziemiec podsiada ważny dokument pozwalający mu na pobyt w Polsce oraz wykonanie kopii tego dokumentu oraz przechowywanie jej przez cały okres zatrudnienia.

Dokumentny pobytowe, uprawniające do pobytu na terytorium Polski, to np. wiza krajowa (symbol D) lub wiza Schengen (symbol C), zezwolenie pobytowe (zezwolenie na pobyt czasowy lub stały).

  • Weryfikacja czy tytuł pobytowy uprawnia cudzoziemca do podejmowania pracy na terenie Polski.

Nie wszystkie typy wizy pozwalają na legalne powierzenie pracy obcokrajowcom. Dla przykładu: jeśli cudzoziemiec posiada np. wizę turystyczną, to nie ma możliwości podejmowania pracy na terytorium RP.

  • Zawarcie z obcokrajowcem umowy w firmie pisemnej – bez względu na formę zatrudnienia (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna, umowa o dzieło).

Ważną kwestią jest przedstawienie cudzoziemcowi umowy w języku dla niego zrozumiałym, a także dostosowanie rodzaju umowy do charakteru powierzanej pracy.

Zatrudniając pracowników spoza Unii Europejskiej należy pamiętać, że na pracodawcy ciążą dokładnie te same obowiązki, co w przypadku zatrudniania Polaków. Muszą więc zapewnić minimalne wynagrodzenie za pracę, terminowo zgłosić pracowników do ubezpieczenia społecznego o zdrowotnego oraz odprowadzać za nich składki do ZUS, a także przestrzegać regulacji zawartych w Kodeksie Pracy.

Dodatkowo, w przypadku cudzoziemców, którzy zostali zatrudnieni na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania, pracodawca ma obowiązek poinformować pisemnie powiatowy urząd pracy o podjęciu przez cudzoziemca pracy w ciągu 7 dni od daty rozpoczęcia pracy wskazanej w oświadczeniu.

Legalizacja pracy cudzoziemca – zezwolenie na pracę

Zezwolenie na pracę jest dokumentem niezbędnym do legalnego powierzenia pracy cudzoziemcom spoza UE nie objętym tzw. procedurą uproszczoną. O wydanie zezwolenia na pracę występuję pracodawca do wojewody właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności gospodarczej.

Nieco inaczej wygląda kwestia wydawania zezwoleń na pracę sezonową (wydawanego dla wybranych działalności np. w zakresie upraw rolnych, hodowli zwierząt czy usług związanych z gastronomią czy zakwaterowaniem). W tym wypadku pracodawca wnioskuje o wydanie zezwolenia na pracę do właściwego starosty powiatowego.

Ważne!
Obcokrajowiec może wykonywać pracę wyłącznie na rzecz podmiotu wskazanego w zezwoleniu.

Warunki zatrudnienia cudzoziemców w oparciu o procedurę uproszczoną

Procedura uproszczona dotyczy zatrudniania obywateli 5 krajów – Armenii, Gruzji, Mołdawii, Białorusi i Ukrainy. Pracowników z tych państw można zatrudnić na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy. Legalizacja pracy cudzoziemca odbywa się poprzez złożenie przez pracodawcę, we właściwym powiatowym urzędzie pracy, pisemnego oświadczenia (wniosku). Przed rozpoczęciem pracy przez obcokrajowca urząd pracy musi wpisać to oświadczenie do ewidencji oświadczeń.

Ważne!

Cudzoziemiec podejmujący zatrudnienie na podstawie oświadczenia może wykonywać pracę wyłącznie na warunkach w nim wskazanych.

Zatrudnienie obywateli Ukrainy po 24 lutego 2022 roku

Od wybuchu wojny w Ukrainie, a więc od 24 lutego 2022 roku obowiązują szczególne warunki zatrudniania cudzoziemców będących obywatelami tego kraju. Ukraińcy, którzy przyjechali do Polski od 24 lutego 2022 roku, a także Ci, którzy legalnie przebywają na terenie Polski, bez względu na to czy wjechali do RP przed czy po wybuchu wojny w Ukrainie, mają możliwość legalnego podejmowania, nawet jeśli nie pozwala na to ich tytuł pobytowy (np. posiadają wizę turystyczną).

W przypadku zawarcia umowy z pracownikiem będącym obywatelem Ukrainy pracodawca ma obowiązek powiadomić w terminie 14 dni od momentu podjęcia zatrudnienia przez pracownika, powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę firmy o powierzeniu pracy obywatelowi tego kraju. W powiadomieniu należy zawrzeć informację o wymiarze czasu pracy lub liczbie godzin pracy, a także wskazać wynagrodzenie pracownika z tytuły wykonywanych obowiązków.

Skutki zatrudnienia cudzoziemców bez wymaganych dokumentów

Zgodnie z danymi ZUS na koniec września 2023 roku w Polsce zarejestrowanych do ubezpieczeń społecznych było ponad 1,1 miliona cudzoziemców. Rosnąca liczba obcokrajowców w naszym kraju prowadzi także do wzrostu nadużyć oraz braku staranności przy przeprowadzaniu procedury legalizacyjnej. A skutki zatrudnienia cudzoziemców bez wymaganych dokumentów mogą być dotkliwe – zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Ustawa z dnia 15 czerwca 2012 roku o skutkach powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcom nielegalnie przebywającym na terytorium Polski zawiera wiele definicji czynów zabronionych oraz wyznacza surowe kary za nielegalne zatrudnienie obcokrajowców. Nie jest to jednak jedyny dokument prawny regulujące kwestię odpowiedzialności za powierzenie pracy cudzoziemcom bez wymaganych dokumentów.

Na jakie kary naraża się podmiot, który łamie przepisy dotyczące zatrudniania obcokrajowców?

  • Od 1 000 zł do 30 000 zł grzywny za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi
  • Wykreślenie przez marszałka województwa z rejestru agencji zatrudnienia (jeśli podmiotem nielegalnie zatrudniającym obcokrajowców była agencja pracy)

Podmiot skazany za przestępstwo związane z zatrudnieniem obcokrajowców przebywających w Polsce nielegalnie jest także wykluczony przez rok z możliwości ubiegania się o udzielenie tzw. klasycznego zamówienia publicznego. W drodze postępowania sądowego może także zostać nałożony zakaz dostępu do części środków unijnych.

Organami uprawnionymi do przeprowadzania kontroli legalności oraz warunków zatrudnienia obcokrajowców jest między innymi Państwa Inspekcja Pracy, Straż Graniczna, a także Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Ustawy regulujące zatrudnianie obywateli państw trzecich w Polsce

Zasady zatrudniania obcokrajowców spoza UE można znaleźć przede wszystkim w trzech aktach prawnych:

Ponad to wiele aspektów dotyczących pracy obcokrajowców w Polsce zostało uregulowanych w licznych rozporządzeniach wykonawczych.

Jeśli jesteś zainteresowany zatrudnieniem cudzoziemców, ale chcesz uniknąć ryzyka związanego z nielegalnym powierzeniem pracy obcokrajowcom- skontaktuj się z nami.

[1] Europejski Obszar Gospodarczy

Категорії
Outsourcing Praca Tymczasowa Без категорії

Praca tymczasowa a outsourcing – różnice, wady i zalety

Outsourcing jest jedną z najszybciej rozwijających się usług wsparcia biznesu. Czym różni się od pracy tymczasowej? Kiedy zdecydować się na leasing pracowników a kiedy na outsourcing usług?
Wybór pomiędzy pracą tymczasową a outsourcingiem to decyzja, która powinna wynikać z potrzeb firmy, struktury kosztów, charakteru zlecanych na zewnątrz zadań, a także długofalowej strategii biznesowej przedsiębiorstwa

Niepewna sytuacja gospodarcza, częste zmiany przepisów prawnych, wahania koniunktury i popytu na usługi przedsiębiorstw powodują, że firmy poszukują rozwiązań, które pomogą im podnieść konkurencyjność, zachować jakość usług, a jednocześnie dadzą możliwość szybkiego dostosowania do zmian zachodzących na rynku. W usługach wspierających biznes pojawiają się różne koncepcje pozwalające na właściwe zarządzanie strategicznym zasobem przedsiębiorstwa, czyli personelem. Dwa najbardziej popularne rozwiązania w tym zakresie, to praca tymczasowa oraz outsourcing. Czym charakteryzują się te usługi? Jakim regulacjom prawnym podlegają? Kiedy stosować pracę tymczasową a kiedy outsourcing? Na te pytania postaramy się odpowiedzieć w tym artykule.

Z tekstu dowiesz się m.in.:

  • Czym są elastyczne formy zatrudnienia?
  • Na czym polega leasing pracowniczy?
  • Kim są pracownicy tymczasowi i jaki jest limit zatrudnienia personelu z agencji?
  • Co to jest outsourcing procesów I kiedy go stosować?

Pojęcie pracy tymczasowej

Praca tymczasowa, inaczej zwana leasingiem pracowniczym, jest specyficzną formą zatrudnienia zewnętrznego. Jej cechą charakterystyczną jest trójstronny stosunek pracy, w którym występują: Pracownik Tymczasowy, Agencja Pracy Tymczasowej oraz Pracodawca Użytkownik.

Praca tymczasowa została uregulowana w polskim porządku prawnym 9 lipca 2003 roku ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Pracownicy tymczasowi są rekrutowani i zatrudniani przez agencję pracy, a następnie oddelegowani do wykonywania zadań u konkretnego pracodawcy użytkownika i pod jego kontrolą. Zarządzanie pracą personelu leasingowanego leży w gestii przedsiębiorstwa, które korzysta z usług leasingu pracowniczego.

Jak działa praca tymczasowa?

Podpisując umowę o świadczenie usług pracy tymczasowej z certyfikowaną agencją, przedsiębiorstwo nie musi zajmować się szeregiem czynności i formalności związanych z zatrudnieniem pracowników.

To agencja pracy tymczasowej zajmuje się m.in. rekrutacją i podpisywaniem umów z kandydatami, prowadzeniem ich akt osobowych, naliczaniem oraz wypłatą wynagrodzeń, a także legalizacją pracy w przypadku cudzoziemców.

Klient, czyli Pracodawca Użytkownik, zyskuje dzięki temu pracowników gotowych do podjęcia pracy, bez angażowania własnych zasobów kadrowych.

Więcej o obowiązkach agencji pracy pisaliśmy TUTAJ.

Kiedy praca tymczasowa?

Najczęściej firmy decydują się korzystać z leasingu pracowniczego wtedy, gdy:

  • Chcą zapewnić sobie elastyczność kadrową – usługi agencji pracy tymczasowej pozwalają na szybkie uzupełnienie wakatów w okresie wzrostu popytu i jednocześnie umożliwiają sprawną redukcję zatrudnienia, kiedy zapotrzebowanie spada
  • Ich działalność cechują duże wahania popytu lub sezonowość – dzięki zatrudnieniu dodatkowych pracowników z agencji pracy firma może sprostać większej aktywności biznesowej w okresie sezonowych wzrostów
  • Chcą wypełnić krótkoterminowe braki kadrowe – w sezonie wakacyjnym, kiedy natężenie urlopów jest większe, a braki kadrowe dosięgają kluczowych obszarów działalności firmy, wiele przedsiębiorstw decyduje się na skorzystanie z pracowników tymczasowych, dzięki czemu nie angażuje się w długoterminowe zatrudnienie
  • Pojawiają się dodatkowe zamówienia, których nie można zrealizować aktualnym wolumenem pracowników – praca tymczasowa jest świetnym rozwiązaniem, gdy firma pozyska nowe zamówienie, którego nie może terminowo zrealizować obecnymi zasobami. Dzięki wsparciu agencji klient nie tylko nie obciąża własnych działów HR, ale także nie jest zmuszony do podniesienia headcountów
  • Zależy im na oszczędności czasu i zasobów – dzięki wsparciu przez agencję zatrudnienia przedsiębiorcy nie muszą prowadzić własnych procesów rekrutacyjnych, angażować specjalistów ds. rekrutacji czy ponosić kosztów związanych z publikacją ogłoszeń. Co więcej, także obsługa kadrowo – płacowa personelu leasingowego jest po stronie dostawcy usług personalnych
  • Chcą przetestować pracowników przed zatrudnieniem na etacie – praca tymczasowa w formule Try & Hire cieszy się coraz większą popularnością wśród przedsiębiorstw. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę tymczasową można traktować jako wydłużony okres próbny, w czasie którego przedsiębiorstwo ma możliwość weryfikacji dopasowania kandydata do organizacji i stanowiska pracy

Leasing pracowniczy – czas zatrudnienia

Maksymalny czas zatrudnienia konkretnego pracownika w oparciu o umowę o pracę tymczasową wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Wyjątek stanowi zatrudnienie tymczasowe na zastępstwo za nieobecnego pracownika. W tym przypadku maksymalny czas korzystania z pracy pracownika z agencji wynosi 36 miesięcy.

Po tym czasie pracodawca użytkownik albo zatrudnia daną osobę na etacie albo agencja pracy tymczasowej może ją skierować do wykonywania pracy u innego klienta.

Odpowiedzialność w pracy tymczasowej

Odpowiedzialność w pracy tymczasowej uregulowana została w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Z aktu prawnego wynika wprost jakie obowiązki ciążą na każdej ze stron umowy – pracowniku tymczasowym, pracodawcy użytkowniku oraz agencji zatrudnienia.

O kwestiach prawnych, zakresie odpowiedzialności oraz prawach i obowiązkach pracodawcy użytkownika pisaliśmy szerzej w naszym biuletynie na LinkedIn.

Outsourcing procesowy. Istota outsourcingu

Outsourcing polega na wydzieleniu i przekazaniu określonych zadań, funkcji lub procesów zewnętrznemu specjaliście.

Usługi outsourcingowe mogą obejmować np.:

  • naliczanie wynagrodzeń oraz prowadzenie akt osobowych (outsourcing kadrowo – płacowy)
  • obsługę prawną
  • rekrutacje pracowników (outsourcing rekrutacyjny)
  • etykietowanie, kompletowanie czy obsługę reklamacji (zadania często outsourcowane w ramach logistyki)
  • kontrolę jakości
  • obsługę procesu produkcyjnego

WAŻNE!

W outsourcingu przedmiotem umowy między firmami nie jest dostarczenie personelu, ale wykonanie konkretnych zadań czy przejecie pewnych funkcji. Oznacza to, że dostawca usługi samodzielnie ustala warunki zatrudnienia pracowników niezbędnych do realizacji powierzonych procesów, a także nadzoruje ich wykonanie i odpowiada za efekty pracy.

Kiedy outsourcing?

Przedsiębiorstwa decydują się na korzystanie z usług firm outsourcingowych, aby zyskać czas i zasoby niezbędne do skupienia się na kluczowych obszarach działalności, a także by zwiększyć efektywność, jakość oraz zoptymalizować koszty dzięki wykorzystaniu wiedzy oraz technologii zewnętrznych dostawców.

Zalety outsourcingu

Zwolennicy outsourcingu procesów wskazują, że do jego największych zalet należy:

  • Możliwość koncentracji na kluczowych obszarach działalności – dzięki przekazaniu zewnętrznemu podmiotowi procesów pobocznych, przedsiębiorstwo może skupić się na najważniejszych aspektach biznesu
  • Oszczędność czasu i redukcja kosztów – korzystanie z usług zewnętrznego podmiotu, który dysponuje konkretnymi zasobami może okazać się znacznie mniej kosztochłonne niż zatrudnienie wewnętrznych specjalistów oraz inwestycje w technologie pozwalające na podniesienie jakości procesów
  • Dostęp do specjalistycznej wiedzy – wybierając sprawdzonego dostawcę usług outsourcingowych firma zyskuje wiedzę niezbędną do jakościowego prowadzenia procesów oraz dostęp do najlepszych praktyk na rynku
  • Poprawa jakości oraz efektywności – dostawcy usług outsourcingowych są zmotywowani do ciągłej pracy nad podnoszeniem efektywności oraz redukcji błędów – od tego w końcu zależy ich wynagrodzenie

Właściwie skonstruowana umowa outsourcingowa gwarantuje przedsiębiorstwu wysoką jakość usług, a także ich zgodność z założeniami firmy. Zleceniodawca (insourcer) nie traci kontroli nad procesem, ponieważ w SLA zawarte są najważniejsze parametry oraz wytyczne dotyczące efektów, jakie dostawca usług ma osiągać za określoną stawkę wynagrodzenia.

Różnice między outsourcingiem a pracą tymczasową

Kluczowe różnice między usługą outsourcingu procesów a pracą tymczasową przedstawiliśmy w tabeli poniżej. Należą do nich m.in.:  czas zatrudnienia, zakres odpowiedzialności, kwestie związane z wynagrodzeniem pracowników i sposobem jego ustalania, a także sam sposób rozliczenia między klientem a agencją pracy tymczasowej.

Wybór pomiędzy pracą tymczasową a outsourcingiem to decyzja, która powinna wynikać z potrzeb firmy, struktury kosztów, charakteru zlecanych na zewnątrz zadań, a także długofalowej strategii biznesowej przedsiębiorstwa.

Zastanawiasz się nad wprowadzeniem outsourcingu do swojej firmy? Skonsultuj się z nami. Sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Outsourcing

Outsourcing procesowy. Na czym polega usługa outsourcingu? 

Outsourcing procesów biznesowych jest jedną z najszybciej rozwijających się usług wsparcia biznesu
Outsourcing to skuteczne rozwiązanie, które może pomóc firmie podnieść jakość usług, obniżyć koszty i jednocześnie zabezpieczyć ciągłość procesów

Outsourcing procesowy to kluczowy element nowoczesnych strategii biznesowych i jedna z najszybciej rozwijających się w Polsce usług wsparcia biznesu. Umożliwia on firmom skupienie się na ich głównych kompetencjach oraz rozwijanie przewag konkurencyjnych dzięki wydelegowaniu części zadań, procesów lub funkcji na zewnątrz. Jakie zadania przedsiębiorstwa mogą zlecać firmom outsourcingowym? W jaki sposób zewnętrzny zespół specjalistów może przyczynić się do poprawy efektywności i jakości procesów? Jakie są korzyści outsourcingu i czy jest on w pełni bezpieczny?

Zapraszamy do lektury artykułu, z którego dowiecie się m.in.:

  • Jakie rozwiązania outsourcingowe są dostępne na rynku?
  • Czym zajmują się firmy outsourcingowe?
  • Jakie korzyści może odnieść przedsiębiorstwo korzystając z usług outsourcingu?
  • Czy z outsourcingiem procesów wiążą się jakiekolwiek ryzyka?

Outsourcing procesu. Co to jest outsourcing?

Pojęcie outsourcing wywodzi się od trzech angielskich słów Outside – Resource – Using, które można przetłumaczyć jako: korzystanie z zasobów zewnętrznych. Outsourcing procesowy polega na wydzieleniu i przekazaniu określonych zadań, funkcji lub procesów zewnętrznym dostawcom usług, którzy specjalizują się w delegowanym obszarze. Dzięki wyodrębnieniu i powierzeniu określonych czynności, niezwiązanych z core bussinesem, firmie outsourcingowej przedsiębiorstwo uwalnia zasoby osobowe, czasowe i finansowe, które może przekierować na rozwój strategicznych celów i planów.

Z założenia outsourcing ma służyć obniżeniu kosztów operacyjnych, zwiększeniu efektywności i poprawie jakości wykonywanych zadań. Już ponad 100 lat temu Henry Ford, założyciel Ford Company Motors, pisał:

 „Jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”

Firmy outsourcingowe dzięki specjalistycznej wiedzy i doświadczeniu, a także często zasobom technologicznym, dają przedsiębiorstwom możliwość korzystania z najlepszych praktyk, nowoczesnych narzędzi oraz eksperckiego know – how, bez konieczności poszukiwania specjalistów do wewnętrznych struktur, zwiększania wolumenu zatrudnienia czy inwestycji w narzędzia i technologie.

Firma outsourcingowa – w jakich obszarach może wesprzeć biznes zewnętrzny dostawca?

Usługi outsourcingowe mogą dotyczyć wielu różnych dziedzin, dotykać różnych obszarów. Najczęściej w formie outsourcingowej oferowane są:

  • Obsługa kadrowo – płacowa (outsourcing kadrowo – płacowy)
  • Usługi IT (outsourcing procesów teleinformatycznych)
  • Obsługa Klienta (np. obsługa infolinii)
  • Usługi porządkowe (np. sprzątanie hal produkcyjnych czy powierzchni biurowych)
  • Marketing (outsourcing marketingu i field marketingu)
  • Outsourcing sił sprzedaży (zewnętrzny zespół sprzedażowy)
  • Outsourcing logistyczny (np. usługi magazynowania i dostaw do klientów, usługi co-packingu)
  • Outsourcing produkcyjny (np. w zakresie kontroli jakości)

Umowy outsourcingowe – regulacje prawne

W polskim prawodawstwie outsourcing jest pojęciem nienazwanym, dopuszczalnym w świetle swobody zawierania umów. Co do zasady do kontraktów outsourcingowych stosuje się przepisy Kodeksu Cywilnego.

Na mocy umowy outsourcingowej przedsiębiorca przekazuje firmie zewnętrznej pewien zakres swojej działalności, zwykle o charakterze pobocznym, pomocniczym. Zyskuje w ten sposób czas i zasoby pozwalające mu skupić się na głównym przedmiocie biznesu i rozwoju pozycji konkurencyjnej.

Rozwiązania outsourcingowe dla firm

Outsourcing jest jednym ze sposobów na poradzenie sobie z deficytem personelu czy zjawiskiem rotacji w konkretnym obszarze. Braki kadrowe mogą skutecznie hamować rozwój biznesu, jednocześnie powodując konieczność skupienia się na budowaniu zaplecza personalnego zamiast na rozwoju core bussinesu. Wydzielenie newralgicznego procesu, wyodrębnienie działu, który zmaga się z rotacją i przekazanie go pod zarządzanie zewnętrznemu dostawcy może okazać się dobrym rozwiązaniem. Warto przy tym pamiętać, że to outsourcer, czyli firma zewnętrzna, odpowiada za rekrutację, nadzór nad pracownikami, a także ich motywowanie i kontrolowanie.

Outsourcing rekrutacji. Zewnętrzny dział HR dla Twojego przedsiębiorstwa

RPO, czyli Recruitment Process Outsourcing to strategia polegająca na przekazaniu części lub całości procesów rekrutacyjnych firmie zewnętrznej. Zewnętrzni dostawcy zajmujący się procesami rekrutacji posiadają odpowiednią wiedzę, zaplecze technologiczne oraz zasoby ludzkie do przeprowadzania rekrutacji end-to-end.

Utrzymujący się na stale niskim poziomie wskaźnik bezrobocia, a także uwarunkowania demograficzne powodują, że deficyty kadrowe stają się problemem dla coraz większej liczby przedsiębiorstw. Rekrutacje przeciągają się w czasie, są coraz droższe i wymagają zaangażowania kilku, a nawet kilkunastu osób. Powierzenie tego procesu zewnętrznemu podmiotowi pozwala na znaczną redukcję kosztów i przyspiesza obsadzenie stanowisk.

Outsourcing logistyki. Wsparcie w logistyce magazynowej

Outsourcing usług logistycznych polega na powierzeniu części lub całości procesów logistycznych zewnętrznemu podmiotowi. Może on dotyczyć np. logistyki magazynowej, a więc magazynowania towaru, jego segregacji, zbierania zamówień czy przygotowywania paczek do wysyłki, lub też logistyki dostaw, czyli dostarczania towarów od producenta do magazynu czy klienta.

Także operatorzy logistyczni korzystają z outsourcingu, powierzając firmom zewnętrznym takie procesy jak np.:

  • Pakowanie
  • Etykietowanie
  • Co-Packing
  • Re-packing
  • Zbieranie zamówień
  • Obsługę zwrotów

Outsourcing produkcji. Rozliczenie za efekty pracy

Przedsiębiorstwa mogą przekazać część lub całość procesów produkcyjnych zewnętrznym dostawcom w ramach outsourcingu produkcji. Zyskują dzięki temu możliwość skupienia się na kluczowych aspektach działalności, a jednocześnie z firmą outsourcingową rozliczają się za efekty, np. wyprodukowane elementy. Również w tym przypadku na zewnątrz można zlecić różne etapy procesu: produkcję komponentów, montaż lub przedmontaż, pakowanie, kontrolę jakości czy dystrybucję. To elastyczne rozwiązanie pomaga szybko i skutecznie dopasować zakres i wielkość współpracy z dostawcą do bieżących potrzeb firmy.

Korzyści outsourcingu

Outsourcing to skuteczne rozwiązanie, które może pomóc firmie podnieść jakość usług, obniżyć koszty i jednocześnie zabezpieczyć ciągłość procesów. Do jego największych zalet zalicza się:

  • Możliwość skupienia na strategicznych celach przedsiębiorstwa

Dzięki przekazaniu odpowiedzialności za część procesów zewnętrznemu dostawcy firma uwalnia zasoby wewnętrzne (czasowe i ludzkie) i dzięki temu ma możliwość koncentracji na głównej działalności, co pozwala na większą efektywność.

  • Redukcja kosztów

Outsourcing pozwala na redukcję kosztów stałych, m.in. związanych z zatrudnieniem pracowników na etacie czy zakupem i wdrożeniem nowoczesnych narzędzi i technologii. Za zapewnienie personelu niezbędnego do jakościowej i terminowej obsługi umowy odpowiada outsourcer. Zazwyczaj dysponuje on także odpowiednim zapleczem technologicznym, dzięki któremu może sprawnie realizować kontrakt.

  • Wzrost jakości i efektywności

Firmy outsourcingowe rozliczane są za efekty swojej pracy, dlatego zależy im na szybszej i zgodnej ze standardami zawartymi w umowie realizacji zlecenia. Obsługa procesów przez firmy outsourcingowe, które mają doświadczenie i wiedzę w danym obszarze, może okazać się znacznie bardziej efektywna i lepsza jakościowo, niż ta, którą przedsiębiorstwo mogłoby zapewnić w ramach zasobów własnych.

  • Elastyczność

Outsourcing, to także sposób na ograniczenie ryzyka związanego z nagłym przerostem struktur wewnętrznych w okresie hossy i ich redukcją w czasie gorszej koniunktury. To rozwiązanie pozwala na płynne dopasowanie skali współpracy, łatwo można zwiększyć lub zmniejszyć zakres wsparcia outsourcingowego.

  • Dostęp do specjalistów i technologii

Outsourcing procesowy polega na wydzieleniu i oddaniu części procesu do realizacji przez zewnętrzny podmiot, który jest specjalistą w danym zakresie. Dzięki temu firma zyskuje dostęp do wykwalifikowanej kadry, eksperckiej wiedzy i doświadczenia w obszarach, które nie są centrum jej działalności.  

Ryzyka outsourcingu

Mimo wielu korzyści, pojawiają się także wątpliwości dotyczące outsourcingu. Czy delegowanie zadań na zewnętrz jest bezpieczne? Czy to rozwiązanie zapewni odpowiednią stabilność procesów? Jakie ryzyka niesie za sobą outsourcing?

  • Utrata jakości – zły wybór dostawcy usług outsourcingowych, niedokładnie spisany SLA może prowadzić do utraty jakości, a w konsekwencji do utraty klientów
  • Uzależnienie od dostawcy – brak terminowości w realizacji zleceń przez zewnętrznego dostawcę może powodować, że główne procesy w firmie się zatrzymają, a przedsiębiorstwo straci płynność
  • Wysokie koszty – dostęp do nowoczesnych rozwiązań technologicznych, eksperckiej wiedzy iwieloletniego doświadczenia może okazać się drogi i znacznie obciążyć budżet
  • Utrata wiedzy i doświadczenia – korzystanie z zewnętrznych zasobów może prowadzić do braku rozwoju wewnątrz organizacji

Outsourcing jest nowoczesną strategią wsparcia biznesu, która z roku na rok zyskuje coraz większą popularność. Jednakże wszelkie decyzje dotyczące outsourcingu powinny być podejmowane po analizie potrzeb przedsiębiorstwa oraz weryfikacji dostawców i usług oferowanych przez nich na rynku. Firmy powinny zastanowić się, czy i które procesy warto outsourcować, a które lepiej realizować w ramach własnych struktur.

Zastanawiasz się nad wprowadzeniem outsourcingu procesu w Twojej firmie?

Skontaktuj się z nami i sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Prawo i Kodeks Pracy

Umowa o prace tymczasową a umowa na czas określony

Czym różni się zatrudnienie na umowę czasową od zatrudnienia przez agencję pracy? Jakie korzyści może przynieść biznesowi współpraca z agencją pracy tymczasowej?

Rynek pracy zmienia się dynamicznie, podobnie jak prawodawstwo regulujące zasady zatrudniania i współpracy z pracownikami. Firmy mają szereg możliwości, jeśli chodzi o zatrudnienie zespołów, zarówno eksperckich, jak i tych, wykonujących proste prace na produkcji czy w logistyce. Przedsiębiorstwa mogą zatrudniać pracowników na podstawie umowy o pracę (na okres próbny, czas określony lub nieokreślony), w oparciu o ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych lub zawierać z kandydatami umowy cywilnoprawne.

W artykule przyjrzymy się bliżej dwóm głównym typom zatrudnienia, przeanalizujemy zasady ich zawierania, różnice między nimi oraz korzyści, jakie oferują zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.

Umowa o pracę

Umowy o pracę regulowane są przez Kodeks Pracy, w związku z czym często nazywane są także umowami kodeksowymi. Zgodnie z obecnym prawodawstwem umowy te zawierane są między pracownikiem a pracodawcą na czas określony lub nieokreślony i mają formę pisemną.

Umowa o pracę na czas określony – zasady zawierania umów okresowych

Jedną z najczęściej stosowanych form zatrudnienia w Polsce jest umowa na czas określony. Zgodnie z aktualnymi przepisami okres zatrudnienia pracownika na umowach na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy. Co więcej, z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy.

Od 26 kwietnia 2023 roku powiązano także długość umowy na okres próbny z planowanym czasem zatrudnienia na umowie terminowej. Jeśli pracodawca ma zamiar zawrzeć z kandydatem po okresie próbnym umowę na krócej niż 6 miesięcy, to maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wynosi 1 miesiąc. W przypadku chęci zatrudnienia pracownika na czas 6 – 12 miesięcy, okres testowania nie może być dłuższy niż 2 miesiące.

Ważne!

Nowelizacja kodeksu pracy dała możliwość zawnioskowania o zmianę czasu trwania umowy przez pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony. Pracownicy mogą złożyć wniosek z prośbą o zmianę umowy na czas nieokreślony po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, a pracodawca ma obowiązek udzielenia pisemnej odpowiedzi pod rygorem grzywny.

Umowa o pracę – okres wypowiedzenia

Stosunek pracy można rozwiązać na trzy sposoby:

  • Na mocy porozumienia stron (rozwiązanie umowy za porozumieniem)
  • Jednostronnie z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem)
  • Jednostronnie bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia)

Okres wypowiedzenia umowy uzależniony jest od czasu zatrudnienia pracownika w firmie. Zarówno w przypadku umów zawartych na czas określony, jak i tych na czas nieokreślony, wynosi on:

  • 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata
  • 3 miesiące, jeśli zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata

Ważne!

Od 26 kwietnia 2023 roku pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie nie tylko w przypadku rozwiązywania umów na czas nieokreślony, ale także tych terminowych.

Umowa o pracę – wady i zalety dla pracodawcy

Wśród zalet umów kodeksowych wymienia się najczęściej:

  1. Stabilność zespołu – umowy o pracę sprzyjają budowaniu poczucia przynależności do firmy oraz większej lojalności względem zespołu
  2. Pewność i klarowność – warunki pracy oraz prawa i obowiązki obu stron są jasno określone zarówno w umowie, jak i kodeksie pracy

Do wad stosunku pracy zalicza się:

  1. Wysokie koszty zatrudnienia – obowiązkowe składki na ubezpieczenia zdrowotne i społeczne, PFRON, badania lekarskie i wiele innych dodatkowych kosztów znacznie obciąża budżety pracodawców
  2. Małą elastyczność – trudno o szybkie dopasowanie struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa.
  3. Skomplikowany proces rozwiazywania umów – rozwiazywanie umów wymaga przestrzegania określonych procedur i nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki (np. uzasadnianie wypowiedzenia nawet w przypadku umów terminowych)

Umowa o pracę tymczasową

Pracę tymczasową, inaczej zwaną leasingiem pracowniczym, reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z jej zapisami zatrudnienie pracownika tymczasowego polega na powierzeniu osobie zatrudnionej przez agencję pracy wykonywania zadań o charakterze sezonowym lub okresowym, a także tych, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez zatrudnionych na etacie pracowników pracodawcy użytkownika. Pracownikom tymczasowym można także zlecić wykonywanie pracy, która należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę korzystającego z usługi leasingu personalnego.

Cechą charakterystyczną pracy tymczasowej jest trójstronny stosunek zatrudnienia, w którym występują: Agencja Pracy Tymczasowej, Pracownik Tymczasowy oraz Pracodawca Użytkownik.

Umowa o pracę tymczasową – limit zatrudnienia

Maksymalny czas korzystania z pracy pracownika tymczasowego przez przedsiębiorstwo jest uregulowany ustawą i wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Po tym czasie pracownik tymczasowy może zostać bezpośrednio zatrudniony przez klienta lub skierowany przez agencję do pracy u innego pracodawcy użytkownika.

Wyjątek stanowią pracownicy tymczasowi, którzy zostali zatrudnieni do wykonywania obowiązków należących do nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Podobnie jak w przypadku kodeksowych umów o pracę, umowy o pracę tymczasową także można rozwiązać na trzy, wymienione już wcześniej, sposoby. Okres wypowiedzenia tej formy zatrudnienia jest jednak krótszy i uzależniony od okresu na jaki umowa została zawarta.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową wynosi:

  • 3 dni, w przypadku umów zawartych na czas nieprzekraczający 2 tygodni
  • 1 tydzień, gdy umowa została zawarta na dłużej niż 2 tygodnie

Wady i zalety zatrudnienia tymczasowego

Pracodawcy, którzy decydują się na skorzystanie z usługi pracy tymczasowej, najbardziej doceniają w tym rozwiązaniu:

  • Elastyczność – praca tymczasowa pozwala na szybkie dopasowanie struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa
  • Szybkość rekrutacji – dzięki współpracy z ekspertami z dziedziny rekrutacji pracodawca zyskuje możliwość szybkiego pozyskania nawet dużych grup pracowników
  • Minimalizację formalności – agencja pracy odpowiada za administrację dokumentami pracowników tymczasowych, a także za rozliczenie czasu pracy i wypłatę ich wynagrodzeń
  • Możliwość zatrudnienia pracowników z zagranicy – wiele agencji specjalizuje się w rekrutacji i zatrudnieniu pracowników z Ukrainy, Gruzji, Armenii, a nawet Azji i Afryki, otwierając pracodawcom dostęp do pracowników z innych rynków pracy

Wśród wad zatrudnienia tymczasowego wymienia się zwykle:

  • Większe ryzyko rotacji – zdarza się, że pracownicy tymczasowi czują się mniej związani z pracodawcą użytkownikiem, traktują zatrudnienie tymczasowe jako niepewne i w związku z tym częściej szukają zatrudnienia bezpośrednio na etacie
  • Niewielki wpływ na proces rekrutacji – ponieważ to agencja pracy przeprowadza rekrutację pracowników pracodawca może obawiać się niedopasowania kandydatów do wymogów stanowiska pracy i kultury organizacji

Wybierz zatrudnienie dopasowane do Twoich potrzeb.

Skontaktuj się z nami i sprawdź jak Personnel Service może Ci pomóc w realizacji zwinnej polityki kadrowej.