Категорії
Bez kategorii Biznes Firma HR Praca Tymczasowa

Pracownicy tymczasowi – sposób na elastyczną strukturę kadrową

Praca tymczasowa pozwala na szybkie dopasowanie wielkości zespołu do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa
Pracownicy tymczasowi – szybkie rozwiązanie sezonowego zapotrzebowania

Jednym z największych wyzwań dla przedsiębiorstw jest utrzymanie elastycznej struktury kadrowej, przy jednoczesnej minimalizacji poziomu negatywnej rotacji pracowników i utrzymaniu talentów w organizacji. Dynamiczne zmiany na rynku pracy, wahania koniunktury gospodarczej czy sezonowość popytu wpływają na nasilenie potrzeby elastyczności w zakresie zatrudnienia.

Coraz więcej firm sięga po rozwiązania, które umożliwiają im szybkie dopasowanie wielkości zespołu do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa. Jednym z nich jest korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej.

Pracownicy tymczasowi – szybkie rozwiązanie sezonowego zapotrzebowania

Praca tymczasowa jest jedną z form elastycznego zatrudnienia. Pozwala ona w szybki i łatwy sposób zarówno pozyskać znaczne wolumeny pracowników, jak i zmniejszyć zatrudnienie w przypadku niesprzyjającej koniunktury.

Możliwość zatrudnienia tymczasowego ma szczególne znaczenie wtedy, gdy pojawia się nagły wzrost zamówień, sezonowe zapotrzebowanie na pracowników (np. w branży logistycznej przed świętami) czy w okresie wakacji, kiedy pilnie trzeba uzupełnić wakaty za pracowników przebywających na urlopach.

Dzięki współpracy z agencją zatrudnienia pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji, nie wystawia ogłoszeń o pracę i nie prowadzi rozmów z kandydatami. To agencja pracy odpowiada także za podpisanie umów z pracownikami tymczasowymi, prowadzenie ich dokumentacji kadrowej, jak również rozliczenie i wypłatę wynagrodzenia. Klient nie musi więc obciążać dodatkowymi zadaniami swojego zespołu.

Zaangażowanie pracowników tymczasowych w realizację krótkoterminowych zleceń daje możliwość elastycznego dopasowywania struktury kadrowej do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Nie ma limitu dotyczącego ilości zawieranych umów z pracownikiem, można więc przedłużać zatrudnienie zgodnie z potrzebami, aż do osiągniecia maksymalnej długości okresu zatrudnienia tymczasowego, czyli 18 miesięcy.

Ważne!

Z pracownikiem tymczasowym można zawrzeć dowolną liczbę umów, jednakże łączny czas zatrudnienia u jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Praca tymczasowa jako sposób na weryfikację kompetencji pracowników (Try & Hire)

Znalezienie idealnego pracownika, który będzie posiadał niezbędne kompetencję oraz umiejętności i doskonale wpisze się w kulturę organizacyjną firmy jest obecnie jednym z głównych wyzwań dla działów HR. Do tego zmiana regulacji dotyczących umów na okres próbny, a także konieczność uzasadniania wypowiedzeń kodeksowych umów na czas określony powodują, że koszty nietrafionej rekrutacji znacznie się podnoszą. Dlatego coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na innowacyjne podejście do rekrutacji i weryfikacji kompetencji kandydatów, które choć na zachodzie Europy jest bardzo popularne, w Polsce dotychczas dotyczyło przede wszystkim dużych korporacji. Mowa o modelu pracy tymczasowej w formule Try & Hire, czyli tłumacząc na polski: wypróbuj i zatrudnij.

Weryfikacja kompetencji poprzez pracę tymczasową

Jedną z głównych zalet pracy tymczasowej w ramach Try & Hire jest możliwość dokładnej weryfikacji umiejętności i kompetencji kandydata, a także jego dopasowania do kultury organizacyjnej obowiązującej w przedsiębiorstwie. Biorąc pod uwagę, że ten model współpracy wykorzystywany jest przede wszystkim w przypadku stanowisk średniego szczebla oraz wykwalifikowanych pracowników produkcyjnych, to ocena czy dana osoba spełnia oczekiwania związane z powierzanymi jej obowiązkami przed zatrudnieniem na etacie, wydaje się być istotna – choćby biorąc pod uwagę aspekt finansowy.

Redukcja ryzyka związanego z nietrafioną rekrutacją

Zatrudnienie pracownika przez agencję pracy tymczasowej zamiast od razu na etacie daje firmie czas, aby ocenić pracownika bezpośrednio w środowisku pracy i w trakcie jej wykonywania, jeszcze zanim podejmie decyzje o zatrudnieniu go na stałe. To umożliwia uniknięcie potencjalnych i bardzo kosztownych błędów związanych z niedopasowaniem kandydata do faktycznych potrzeb przedsiębiorstwa.

Model Try & Hire daje obu stroną, a więc pracodawcy i pracownikowi, szansę na lepsze poznanie oraz zrozumienie wzajemnych potrzeb i oczekiwań. Pozwala on firmom ocenić umiejętności, kompetencje oraz dopasowanie potencjalnego pracownika do organizacji i stanowiska pracy jeszcze przed zatrudnieniem go na etacie.

Pracownicy tymczasowi – sposób na braki kadrowe bez zwiększania etatów w firmie

Zmieniające się potrzeby biznesowe i okresowe obciążenia pracą sprawiają, że pracodawcy coraz chętniej decydują się na korzystanie z alternatywnych modeli zatrudnienia. Praca tymczasowa pozwala na zaspokojenie potrzeb kadrowych bez konieczności zwiększania stałych etatów w firmie. To szczególnie ważne dla przedsiębiorstw, które z wyprzedzeniem muszą określać poziom headcountów oraz budżetować wynagrodzenia.

Zatrudnienie tymczasowe pozwala uniknąć nadmiernego obciążenia stałych pracowników np. nadgodzinami wynikającymi z konieczności realizacji dodatkowych zleceń. To także sposób na dostosowanie poziomu obsady do zmiennych potrzeb firmy bez konieczności podejmowania decyzji o długotrwałym zatrudnieniu na etacie.

Ważne!

Pracownicy zatrudnieni przez agencję pracy tymczasowej nie podlegają regulacjom ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Innymi słowy – pracowników tymczasowych nie dotyczą zwolnienia grupowe.

Agencja pracy jako dodatkowy dział HR w firmie

Innym aspektem, który zachęca przedsiębiorstwa do korzystania z usług agencji zatrudnienia jest wsparcie dostawców usług personalnych w zadaniach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Agencje pracy tymczasowej są bowiem odpowiedzialne za:

  • Rekrutację pracowników
  • Zatrudnienie oraz prowadzenie akt osobowych personelu
  • Rozliczanie czasu pracy oraz naliczanie wynagrodzeń
  • Wypłatę wynagrodzeń oraz odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne
  • Legalizację zatrudnienia w przypadku pracy obcokrajowców

Bardzo często agencjom pracy powierza się także zadania związane z wprowadzaniem pracowników tymczasowych do krwiobiegu firmy, takie jak np. tłumaczenie szkoleń BHP, wydawanie odzieży roboczej czy tłumaczenie instrukcji stanowiskowych.

Dostawcy usług personalnych w pewien sposób pełnią więc funkcję dodatkowego działu HR, obsługującego pracowników tymczasowych, ale też niejednokrotnie udzielającego wsparcia i dzielącego się wiedzą dotyczącą najlepszych praktyk na rynku pracy.

Chcąc efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi i zwinnie dostosowywać zasoby przedsiębiorstwa do zmieniającej się sytuacji gospodarczej, warto rozważyć wprowadzenie modelu pracy tymczasowej do organizacji. Pozwala on na zapewnienie obsady personalnej, jednocześnie umożliwiając uniknięcie zwiększenia stałych etatów. Jest narzędziem, które wspiera efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Szukasz rozwiązania, które umożliwi Ci elastyczne dostosowanie struktury kadrowej do zmieniających się potrzeb Twojej firmy? Umów się na niezobowiązujące spotkanie i sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Cudzoziemcy HR Prawo Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie Azjatów Zatrudnianie cudzoziemców Zatrudnianie Ukraińców

Zezwolenie na prace. Jak legalnie zatrudnić obcokrajowców?

Proces rekrutacji i legalizacji pracy cudzoziemców wymaga gruntownej znajomości przepisów prawa.
. Zezwolenie na pracę wymagane jest w przypadku chęci zatrudnienia pracowników spoza UE, EOG i Szwajcarii.

Zatrudnienie cudzoziemców jest bez wątpienia jednym ze sposobów radzenia sobie z problemem deficytów kadrowych. Rynek pracy w Polsce od lat boryka się z brakami personalnymi. Dotyczą one zarówno stanowisk specjalistycznych, jak i tych, które nie wymagają od pracowników specjalnych kwalifikacji. W obliczu problemów z rekrutacją kandydatów na lokalnym rynku pracy coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się poszukiwać pracowników poza granicami naszego kraju. Jednak proces rekrutacji i legalizacji pracy cudzoziemców nie jest wcale taki prosty i wymaga gruntownej znajomości przepisów prawa.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Czym jest zezwolenie na pracę?
  • Ile występuje rodzajów zezwoleń na pracę?
  • Gdzie złożyć wniosek o zezwolenie?
  • Jaki jest koszt wydania zezwolenia na pracę dla obcokrajowca?

Co to jest zezwolenie na pracę?

Zezwolenie na pracę jest dokumentem, wydawanym przez wojewodę na wniosek pracodawcy, uprawniającym konkretnego obcokrajowca do pracy na rzecz wskazanego w zezwoleniu przedsiębiorstwa. Zezwolenie na pracę wymagane jest w przypadku chęci zatrudnienia pracowników spoza UE, EOG i Szwajcarii.

Ważne!

Uzyskanie zezwolenia powinno odbyć się przed powierzeniem pracy cudzoziemcowi. Pracodawca zatrudniający cudzoziemca bez ważnego zezwolenia na pracę naraża się na wysokie kary finansowe.

Rodzaje zezwoleń na pracę

W polskim porządku prawnym wyszczególniono kilka rodzajów zezwoleń na pracę: A,B,C,D,E oraz specjalny typ zezwolenia: S.

Zezwolenie na pracę typu A

Ten rodzaj dokumentu wydawany jest cudzoziemcom, którzy wykonują pracę na podstawie umowy (zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej) z podmiotem, którego siedziba znajduje się na terytorium Polski. Okres ważności zezwolenia typu A wynosi, co do zasady, maksymalnie 3 lata.

Zezwolenie na prace typu B

Zezwolenie na pracę typu B dotyczy sytuacji, w których obcokrajowiec będzie pełnił funkcję w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców. Zezwolenie tego typu wydawane jest również na maksymalny okres 3 lat, z tym że w przypadku członków zarządu przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 25 osób możliwe jest staranie się o wydanie dokumentu na okres dłuższy, tj. 5 lat.

Zezwolenie na pracę typu C

Dotyczy ono obcokrajowców wykonujących pracę u pracodawcy zagranicznego, delegowanych na terytorium Polski do oddziału lub zakładu pracy tego przedsiębiorstwa, na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym.

Zezwolenie na pracę typu D

Otrzyma je cudzoziemiec, który wykonuje pracę u podmiotu zagranicznego, a do Polski zostanie delegowany w celu realizacji usług o charakterze tymczasowym lub okazjonalnym (usługa eksportowa). Istotną kwestią jest tu brak posiadania przez zagranicznego pracodawcę obcokrajowca oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terenie RP.

Zezwolenie na pracę typu E

Ten dokument także dotyczy wykonywania pracy u pracodawcy zagranicznego i delegowania obcokrajowca do Polski na okres przekraczający 30 dni w ciągu kolejnych 6 miesięcy, ale w celu innym niż wskazany w zezwoleniach B,C i D.

Zezwolenie na pracę typu S

Zezwolenie na pracę typu S dotyczy pracowników, którzy w Polsce mają wykonywać prace sezonowe. Jest ono wydawane na okres nieprzekraczający 9 miesięcy i wyłącznie dla działalności uznanych za sezonowe, wykazanych w załączniku do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca.

Ważne!

Otrzymane zezwolenie umożliwia wykonywanie pracy cudzoziemcowi wyłącznie u pracodawcy wskazanego we wniosku, na stanowisku, którego dotyczy oraz przez okres określony w dokumencie.

Koszt zezwolenia na pracę

Wysokość opłaty za wydanie zezwolenia na pracę zależy od typu zezwolenia oraz określonego w dokumencie czasu zatrudnienia. Koszt wnioskowania o wydanie zezwolenia na pracę kształtuje się następująco:

  • 50 zł – w przypadku zatrudnienia cudzoziemca na okres krótszy niż 3 miesiące
  • 100 zł – w przypadku zatrudnienia przekraczającego 3 miesiące
  • 200 zł – w przypadku wniosku o wydanie zezwolenia typu D

Opłata powinna zostać uiszczona przed złożeniem wniosku i jest z założenia bezzwrotna.

Gdzie złożyć wniosek o wydanie zezwolenia na pracę?

Wniosek oraz dokumenty należy złożyć we właściwym, ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi, urzędzie wojewódzkim. W przypadku zezwoleń typu C i D wniosek należy kierować do wojewody właściwego ze względu na miejsce delegowania obcokrajowca lub świadczenia usług.

Wnioski najłatwiej składać za pośrednictwem systemu praca.gov.pl

Jakie dokumenty są niezbędne do wydania decyzji?

Udzielenie zezwolenia na pobyt przez wojewodę wymaga złożenia wniosku oraz kompletu dokumentów wymaganych przez urzędy do rozpatrzenia sprawy. W zależności od typu zezwolenia oraz miejsca, w którym pracodawca będzie składał wniosek, wykaz załączników może być różny.

Do wniosku o wydanie zezwolenia na pracę należy bezwzględnie dołączyć:

  • Odpis KRS lub innego właściwego rejestru potwierdzającego aktualne dane
  • Kopię wszystkich zapisanych stron z ważnego dokumentu podróży cudzoziemca, którego dotyczy wniosek (paszportu)
  • Dowód wpłaty zawierający nazwę podmiotu wnioskującego o zezwolenie, a także dane obcokrajowca

Dodatkowe dokumenty, które należy złożyć starając się o zezwolenie, będą uzależnione od typu pozwolenia na pracę.

Czas oczekiwania na wydanie decyzji o zezwoleniu na pracę

Zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania administracyjnego wojewoda wydaje zezwolenie na pracę w ciągu miesiąca, natomiast w sprawach szczególnie skomplikowanych w terminie nie dłuższym niż 2 miesiące, licząc od daty wszczęcia postępowania.

Jednakże, ze względu na znaczny wzrost zainteresowania zatrudnieniem cudzoziemców, a także częste braki formalne w złożonych wnioskach, czas ten może okazać się znacznie dłuższy.

Ważne!

Uzyskanie zezwolenia na pracę nie zwalnia obcokrajowca z obowiązku posiadania ważnego dokumentu pobytowego (np. wizy)

Obowiązki pracodawcy

Uzyskanie zezwolenia na pracę nie kończy procedury zatrudnienia obcokrajowca w przedsiębiorstwie. Pracodawca zatrudniający cudzoziemca ma obowiązek powiadomić w ciągu 7 dni wojewodę, który wydał zezwolenie, o:

  • niepodjęciu przez obcokrajowca pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia
  • przerwaniu przez cudzoziemca pracy na czas dłuższy niż 3 miesiące
  • zakończeniu pracy przez obcokrajowca wcześniej, niż na 3 miesiące przed datą upływu ważności zezwolenia

Dodatkowo, należy pamiętać, że cudzoziemiec, który posiada zezwolenie, ma także obowiązek przebywać na terenie RP legalnie, a więc musi mieć ważną podstawę pobytową. Pracodawca zatrudniający cudzoziemca ma obowiązek zweryfikować, jeszcze przed rozpoczęciem zatrudnienia, czy kandydat będący obcokrajowcem posiada ważny dokument uprawniający go do pobytu na terytorium Polski.

Procedura zatrudniania obcokrajowców jest skomplikowana, wymaga znajomości przepisów prawa oraz uważnego śledzenia zmian legislacyjnych. Jeśli chcesz szybko i sprawnie zatrudniać cudzoziemców zachęcamy do zapoznania się z tematyką pracy tymczasowej. Od ponad 15 lat jesteśmy liderem w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników tymczasowych z zagranicy do polskich przedsiębiorstw.

Sprawdź, jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Cudzoziemcy Prawo Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie Azjatów Zatrudnianie cudzoziemców Zatrudnianie Ukraińców

Zasady zatrudniania cudzoziemców

Powierzenie pracy cudzoziemcowi
W jaki sposób zadbać o zgodne z prawem zatrudnienie obcokrajowców?

Braki kadrowe, starzejące się polskie społeczeństwo oraz utrzymująca się na niskim poziomie stopa bezrobocia powodują, że coraz więcej przedsiębiorców poszukuje pracowników poza granicami naszego kraju. Zatrudnienie cudzoziemców związane jest jednak z szeregiem obowiązków i prawnych regulacji, których znajomość i przestrzeganie pozwala na legalną pracę obcokrajowców.  O czym warto pamiętać decydując się powierzyć pracę cudzoziemcom? Jakie są obowiązki związane z zatrudnieniem obcokrajowców?

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Jakie dokumenty umożliwiają legalne zatrudnienie cudzoziemca?
  • Czym jest zezwolenie na pracę?
  • Jakie formalności cudzoziemiec musi dopełnić aby legalnie pracować w Polsce?
  • Kto może kontrolować legalność zatrudnienia obcokrajowców?
  • Jak powierzyć pracę obywatelom UE i kandydatom spoza Unii Europejskiej?

Zatrudnienie pracowników z Unii Europejskiej

W przypadku kandydatów, którzy posiadają obywatelstwo jednego z krajów UE, a także Szwajcarii i EOG[1], procedura zatrudniania jest prosta i wynika z art. 21 oraz art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Swobodny przepływ pracowników, podobnie jak towarów i kapitału, a także swobody świadczenia usług, jest jednym z fundamentów funkcjonowania Unii Europejskiej. Przepisy wspólnotowe jasno wskazują, że obywatele Unii mają prawo podejmowania pracy w państwach członkowskich bez konieczności uzyskiwania pozwolenia na pracę. Co więcej, powinni mieć oni zapewniony wolny dostęp do zatrudnienia, a także warunki pracy oraz wynagrodzenia czy przywilejów socjalnych i podatkowych, na równi z obywatelami kraju, w którym ubiegają się o pracę.

Ważne!

Jeśli pobyt obywatela kraju UE na terytorium Polski jest dłuższy niż 3 miesiące, to ma on obowiązek zarejestrować go w urzędzie wojewódzkim właściwym ze względu na miejsce swojego pobytu.

Ubezpieczenia społeczne pracowników z UE

Pracodawcy zatrudniający w Polsce pracowników z krajów UE, EOG i Szwajcarii są zobowiązani odprowadzać za nich składki społeczne wg. polskich zasad.

Podatek dochodowy pracowników z Unii Europejskiej

Kwestia opłacania podatku dochodowego za pracowników będących obywatelami krajów UE jest nieco trudniejsza. Decyzja o miejscu opłacenia podatku od dochodów uzyskanych za granica uzależniona jest przede wszystkim od rezydencji podatkowej, a zasady regulujące kwestię posiadania statusu rezydenta podatkowego nie są spójne w krajach członkowskich. Jednym z kryteriów, które może być decydujące o uznaniu rezydentury w danym kraju może być okres zatrudnienia czy przebywania na jego terenie, zwykle wynosi on 6 miesięcy.

Zatrudnienie spoza UE. Zasady zatrudniania cudzoziemców z państw trzecich

Zatrudnienie w Polsce pracowników spoza UE nie jest procesem łatwym. Mnogość przepisów, ich częste zmiany i różne interpretacje powodują, że bez eksperckiej wiedzy i stałego śledzenia zmieniających się przepisów łatwo można popełnić pomyłkę. Co do zasady, aby zatrudnienie obcokrajowca było legalne muszą zostać spełnione dwie przesłanki:

  • Pracodawca uzyskał zezwolenie na pracę dla kandydata (lub zezwolenie na pracę sezonową, ewentualnie oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy)
  • Obcokrajowiec posiada status pobytowy pozwalający mu na podejmowanie zatrudnienia

Oczywiście wariantów dotyczących legalizacji pracy i pobytu może być wiele. Cudzoziemiec może posiadać zezwolenie na pobyt czasowy i pracę (tzw. zezwolenie jednolite), może być absolwentem polskiej szkoły wyższej etc. Każdy przypadek legalizacyjny należy rozpatrywać indywidualnie i odpowiednio dobrać procedury do posiadanych przez cudzoziemca dokumentów oraz rodzaju pracy, jaką zamierzamy mu powierzyć.

Jeśli już na tym etapie czujesz, że legalizacja zatrudnienia obcokrajowców, to wielkie wyzwanie – skontaktuj się z nami – chętnie pomożemy sprawnie przejść przez proces powierzania pracy cudzoziemcom. Stoi za nami ponad 10 lat doświadczenia i zespół ekspertów w dziedzinie legalizacji.

Obowiązki pracodawcy

Zamierzając powierzyć pracę cudzoziemcowi spoza UE pracodawca musi liczyć się z szeregiem obowiązków, które na nim spoczywają. Wśród nich należy wymienić m.in.:

  • Sprawdzenie czy cudzoziemiec podsiada ważny dokument pozwalający mu na pobyt w Polsce oraz wykonanie kopii tego dokumentu oraz przechowywanie jej przez cały okres zatrudnienia.

Dokumentny pobytowe, uprawniające do pobytu na terytorium Polski, to np. wiza krajowa (symbol D) lub wiza Schengen (symbol C), zezwolenie pobytowe (zezwolenie na pobyt czasowy lub stały).

  • Weryfikacja czy tytuł pobytowy uprawnia cudzoziemca do podejmowania pracy na terenie Polski.

Nie wszystkie typy wizy pozwalają na legalne powierzenie pracy obcokrajowcom. Dla przykładu: jeśli cudzoziemiec posiada np. wizę turystyczną, to nie ma możliwości podejmowania pracy na terytorium RP.

  • Zawarcie z obcokrajowcem umowy w firmie pisemnej – bez względu na formę zatrudnienia (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna, umowa o dzieło).

Ważną kwestią jest przedstawienie cudzoziemcowi umowy w języku dla niego zrozumiałym, a także dostosowanie rodzaju umowy do charakteru powierzanej pracy.

Zatrudniając pracowników spoza Unii Europejskiej należy pamiętać, że na pracodawcy ciążą dokładnie te same obowiązki, co w przypadku zatrudniania Polaków. Muszą więc zapewnić minimalne wynagrodzenie za pracę, terminowo zgłosić pracowników do ubezpieczenia społecznego o zdrowotnego oraz odprowadzać za nich składki do ZUS, a także przestrzegać regulacji zawartych w Kodeksie Pracy.

Dodatkowo, w przypadku cudzoziemców, którzy zostali zatrudnieni na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania, pracodawca ma obowiązek poinformować pisemnie powiatowy urząd pracy o podjęciu przez cudzoziemca pracy w ciągu 7 dni od daty rozpoczęcia pracy wskazanej w oświadczeniu.

Legalizacja pracy cudzoziemca – zezwolenie na pracę

Zezwolenie na pracę jest dokumentem niezbędnym do legalnego powierzenia pracy cudzoziemcom spoza UE nie objętym tzw. procedurą uproszczoną. O wydanie zezwolenia na pracę występuję pracodawca do wojewody właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności gospodarczej.

Nieco inaczej wygląda kwestia wydawania zezwoleń na pracę sezonową (wydawanego dla wybranych działalności np. w zakresie upraw rolnych, hodowli zwierząt czy usług związanych z gastronomią czy zakwaterowaniem). W tym wypadku pracodawca wnioskuje o wydanie zezwolenia na pracę do właściwego starosty powiatowego.

Ważne!
Obcokrajowiec może wykonywać pracę wyłącznie na rzecz podmiotu wskazanego w zezwoleniu.

Warunki zatrudnienia cudzoziemców w oparciu o procedurę uproszczoną

Procedura uproszczona dotyczy zatrudniania obywateli 5 krajów – Armenii, Gruzji, Mołdawii, Białorusi i Ukrainy. Pracowników z tych państw można zatrudnić na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy. Legalizacja pracy cudzoziemca odbywa się poprzez złożenie przez pracodawcę, we właściwym powiatowym urzędzie pracy, pisemnego oświadczenia (wniosku). Przed rozpoczęciem pracy przez obcokrajowca urząd pracy musi wpisać to oświadczenie do ewidencji oświadczeń.

Ważne!

Cudzoziemiec podejmujący zatrudnienie na podstawie oświadczenia może wykonywać pracę wyłącznie na warunkach w nim wskazanych.

Zatrudnienie obywateli Ukrainy po 24 lutego 2022 roku

Od wybuchu wojny w Ukrainie, a więc od 24 lutego 2022 roku obowiązują szczególne warunki zatrudniania cudzoziemców będących obywatelami tego kraju. Ukraińcy, którzy przyjechali do Polski od 24 lutego 2022 roku, a także Ci, którzy legalnie przebywają na terenie Polski, bez względu na to czy wjechali do RP przed czy po wybuchu wojny w Ukrainie, mają możliwość legalnego podejmowania, nawet jeśli nie pozwala na to ich tytuł pobytowy (np. posiadają wizę turystyczną).

W przypadku zawarcia umowy z pracownikiem będącym obywatelem Ukrainy pracodawca ma obowiązek powiadomić w terminie 14 dni od momentu podjęcia zatrudnienia przez pracownika, powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę firmy o powierzeniu pracy obywatelowi tego kraju. W powiadomieniu należy zawrzeć informację o wymiarze czasu pracy lub liczbie godzin pracy, a także wskazać wynagrodzenie pracownika z tytuły wykonywanych obowiązków.

Skutki zatrudnienia cudzoziemców bez wymaganych dokumentów

Zgodnie z danymi ZUS na koniec września 2023 roku w Polsce zarejestrowanych do ubezpieczeń społecznych było ponad 1,1 miliona cudzoziemców. Rosnąca liczba obcokrajowców w naszym kraju prowadzi także do wzrostu nadużyć oraz braku staranności przy przeprowadzaniu procedury legalizacyjnej. A skutki zatrudnienia cudzoziemców bez wymaganych dokumentów mogą być dotkliwe – zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Ustawa z dnia 15 czerwca 2012 roku o skutkach powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcom nielegalnie przebywającym na terytorium Polski zawiera wiele definicji czynów zabronionych oraz wyznacza surowe kary za nielegalne zatrudnienie obcokrajowców. Nie jest to jednak jedyny dokument prawny regulujące kwestię odpowiedzialności za powierzenie pracy cudzoziemcom bez wymaganych dokumentów.

Na jakie kary naraża się podmiot, który łamie przepisy dotyczące zatrudniania obcokrajowców?

  • Od 1 000 zł do 30 000 zł grzywny za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi
  • Wykreślenie przez marszałka województwa z rejestru agencji zatrudnienia (jeśli podmiotem nielegalnie zatrudniającym obcokrajowców była agencja pracy)

Podmiot skazany za przestępstwo związane z zatrudnieniem obcokrajowców przebywających w Polsce nielegalnie jest także wykluczony przez rok z możliwości ubiegania się o udzielenie tzw. klasycznego zamówienia publicznego. W drodze postępowania sądowego może także zostać nałożony zakaz dostępu do części środków unijnych.

Organami uprawnionymi do przeprowadzania kontroli legalności oraz warunków zatrudnienia obcokrajowców jest między innymi Państwa Inspekcja Pracy, Straż Graniczna, a także Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Ustawy regulujące zatrudnianie obywateli państw trzecich w Polsce

Zasady zatrudniania obcokrajowców spoza UE można znaleźć przede wszystkim w trzech aktach prawnych:

Ponad to wiele aspektów dotyczących pracy obcokrajowców w Polsce zostało uregulowanych w licznych rozporządzeniach wykonawczych.

Jeśli jesteś zainteresowany zatrudnieniem cudzoziemców, ale chcesz uniknąć ryzyka związanego z nielegalnym powierzeniem pracy obcokrajowcom- skontaktuj się z nami.

[1] Europejski Obszar Gospodarczy

Категорії
Biznes Outsourcing Praca Tymczasowa Без категорії

Praca tymczasowa a outsourcing – różnice, wady i zalety

Outsourcing jest jedną z najszybciej rozwijających się usług wsparcia biznesu. Czym różni się od pracy tymczasowej? Kiedy zdecydować się na leasing pracowników a kiedy na outsourcing usług?
Wybór pomiędzy pracą tymczasową a outsourcingiem to decyzja, która powinna wynikać z potrzeb firmy, struktury kosztów, charakteru zlecanych na zewnątrz zadań, a także długofalowej strategii biznesowej przedsiębiorstwa

Niepewna sytuacja gospodarcza, częste zmiany przepisów prawnych, wahania koniunktury i popytu na usługi przedsiębiorstw powodują, że firmy poszukują rozwiązań, które pomogą im podnieść konkurencyjność, zachować jakość usług, a jednocześnie dadzą możliwość szybkiego dostosowania do zmian zachodzących na rynku. W usługach wspierających biznes pojawiają się różne koncepcje pozwalające na właściwe zarządzanie strategicznym zasobem przedsiębiorstwa, czyli personelem. Dwa najbardziej popularne rozwiązania w tym zakresie, to praca tymczasowa oraz outsourcing. Czym charakteryzują się te usługi? Jakim regulacjom prawnym podlegają? Kiedy stosować pracę tymczasową a kiedy outsourcing? Na te pytania postaramy się odpowiedzieć w tym artykule.

Z tekstu dowiesz się m.in.:

  • Czym są elastyczne formy zatrudnienia?
  • Na czym polega leasing pracowniczy?
  • Kim są pracownicy tymczasowi i jaki jest limit zatrudnienia personelu z agencji?
  • Co to jest outsourcing procesów I kiedy go stosować?

Pojęcie pracy tymczasowej

Praca tymczasowa, inaczej zwana leasingiem pracowniczym, jest specyficzną formą zatrudnienia zewnętrznego. Jej cechą charakterystyczną jest trójstronny stosunek pracy, w którym występują: Pracownik Tymczasowy, Agencja Pracy Tymczasowej oraz Pracodawca Użytkownik.

Praca tymczasowa została uregulowana w polskim porządku prawnym 9 lipca 2003 roku ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Pracownicy tymczasowi są rekrutowani i zatrudniani przez agencję pracy, a następnie oddelegowani do wykonywania zadań u konkretnego pracodawcy użytkownika i pod jego kontrolą. Zarządzanie pracą personelu leasingowanego leży w gestii przedsiębiorstwa, które korzysta z usług leasingu pracowniczego.

Jak działa praca tymczasowa?

Podpisując umowę o świadczenie usług pracy tymczasowej z certyfikowaną agencją, przedsiębiorstwo nie musi zajmować się szeregiem czynności i formalności związanych z zatrudnieniem pracowników.

To agencja pracy tymczasowej zajmuje się m.in. rekrutacją i podpisywaniem umów z kandydatami, prowadzeniem ich akt osobowych, naliczaniem oraz wypłatą wynagrodzeń, a także legalizacją pracy w przypadku cudzoziemców.

Klient, czyli Pracodawca Użytkownik, zyskuje dzięki temu pracowników gotowych do podjęcia pracy, bez angażowania własnych zasobów kadrowych.

Więcej o obowiązkach agencji pracy pisaliśmy TUTAJ.

Kiedy praca tymczasowa?

Najczęściej firmy decydują się korzystać z leasingu pracowniczego wtedy, gdy:

  • Chcą zapewnić sobie elastyczność kadrową – usługi agencji pracy tymczasowej pozwalają na szybkie uzupełnienie wakatów w okresie wzrostu popytu i jednocześnie umożliwiają sprawną redukcję zatrudnienia, kiedy zapotrzebowanie spada
  • Ich działalność cechują duże wahania popytu lub sezonowość – dzięki zatrudnieniu dodatkowych pracowników z agencji pracy firma może sprostać większej aktywności biznesowej w okresie sezonowych wzrostów
  • Chcą wypełnić krótkoterminowe braki kadrowe – w sezonie wakacyjnym, kiedy natężenie urlopów jest większe, a braki kadrowe dosięgają kluczowych obszarów działalności firmy, wiele przedsiębiorstw decyduje się na skorzystanie z pracowników tymczasowych, dzięki czemu nie angażuje się w długoterminowe zatrudnienie
  • Pojawiają się dodatkowe zamówienia, których nie można zrealizować aktualnym wolumenem pracowników – praca tymczasowa jest świetnym rozwiązaniem, gdy firma pozyska nowe zamówienie, którego nie może terminowo zrealizować obecnymi zasobami. Dzięki wsparciu agencji klient nie tylko nie obciąża własnych działów HR, ale także nie jest zmuszony do podniesienia headcountów
  • Zależy im na oszczędności czasu i zasobów – dzięki wsparciu przez agencję zatrudnienia przedsiębiorcy nie muszą prowadzić własnych procesów rekrutacyjnych, angażować specjalistów ds. rekrutacji czy ponosić kosztów związanych z publikacją ogłoszeń. Co więcej, także obsługa kadrowo – płacowa personelu leasingowego jest po stronie dostawcy usług personalnych
  • Chcą przetestować pracowników przed zatrudnieniem na etacie – praca tymczasowa w formule Try & Hire cieszy się coraz większą popularnością wśród przedsiębiorstw. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę tymczasową można traktować jako wydłużony okres próbny, w czasie którego przedsiębiorstwo ma możliwość weryfikacji dopasowania kandydata do organizacji i stanowiska pracy

Leasing pracowniczy – czas zatrudnienia

Maksymalny czas zatrudnienia konkretnego pracownika w oparciu o umowę o pracę tymczasową wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Wyjątek stanowi zatrudnienie tymczasowe na zastępstwo za nieobecnego pracownika. W tym przypadku maksymalny czas korzystania z pracy pracownika z agencji wynosi 36 miesięcy.

Po tym czasie pracodawca użytkownik albo zatrudnia daną osobę na etacie albo agencja pracy tymczasowej może ją skierować do wykonywania pracy u innego klienta.

Odpowiedzialność w pracy tymczasowej

Odpowiedzialność w pracy tymczasowej uregulowana została w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Z aktu prawnego wynika wprost jakie obowiązki ciążą na każdej ze stron umowy – pracowniku tymczasowym, pracodawcy użytkowniku oraz agencji zatrudnienia.

O kwestiach prawnych, zakresie odpowiedzialności oraz prawach i obowiązkach pracodawcy użytkownika pisaliśmy szerzej w naszym biuletynie na LinkedIn.

Outsourcing procesowy. Istota outsourcingu

Outsourcing polega na wydzieleniu i przekazaniu określonych zadań, funkcji lub procesów zewnętrznemu specjaliście.

Usługi outsourcingowe mogą obejmować np.:

  • naliczanie wynagrodzeń oraz prowadzenie akt osobowych (outsourcing kadrowo – płacowy)
  • obsługę prawną
  • rekrutacje pracowników (outsourcing rekrutacyjny)
  • etykietowanie, kompletowanie czy obsługę reklamacji (zadania często outsourcowane w ramach logistyki)
  • kontrolę jakości
  • obsługę procesu produkcyjnego

WAŻNE!

W outsourcingu przedmiotem umowy między firmami nie jest dostarczenie personelu, ale wykonanie konkretnych zadań czy przejecie pewnych funkcji. Oznacza to, że dostawca usługi samodzielnie ustala warunki zatrudnienia pracowników niezbędnych do realizacji powierzonych procesów, a także nadzoruje ich wykonanie i odpowiada za efekty pracy.

Kiedy outsourcing?

Przedsiębiorstwa decydują się na korzystanie z usług firm outsourcingowych, aby zyskać czas i zasoby niezbędne do skupienia się na kluczowych obszarach działalności, a także by zwiększyć efektywność, jakość oraz zoptymalizować koszty dzięki wykorzystaniu wiedzy oraz technologii zewnętrznych dostawców.

Zalety outsourcingu

Zwolennicy outsourcingu procesów wskazują, że do jego największych zalet należy:

  • Możliwość koncentracji na kluczowych obszarach działalności – dzięki przekazaniu zewnętrznemu podmiotowi procesów pobocznych, przedsiębiorstwo może skupić się na najważniejszych aspektach biznesu
  • Oszczędność czasu i redukcja kosztów – korzystanie z usług zewnętrznego podmiotu, który dysponuje konkretnymi zasobami może okazać się znacznie mniej kosztochłonne niż zatrudnienie wewnętrznych specjalistów oraz inwestycje w technologie pozwalające na podniesienie jakości procesów
  • Dostęp do specjalistycznej wiedzy – wybierając sprawdzonego dostawcę usług outsourcingowych firma zyskuje wiedzę niezbędną do jakościowego prowadzenia procesów oraz dostęp do najlepszych praktyk na rynku
  • Poprawa jakości oraz efektywności – dostawcy usług outsourcingowych są zmotywowani do ciągłej pracy nad podnoszeniem efektywności oraz redukcji błędów – od tego w końcu zależy ich wynagrodzenie

Właściwie skonstruowana umowa outsourcingowa gwarantuje przedsiębiorstwu wysoką jakość usług, a także ich zgodność z założeniami firmy. Zleceniodawca (insourcer) nie traci kontroli nad procesem, ponieważ w SLA zawarte są najważniejsze parametry oraz wytyczne dotyczące efektów, jakie dostawca usług ma osiągać za określoną stawkę wynagrodzenia.

Różnice między outsourcingiem a pracą tymczasową

Kluczowe różnice między usługą outsourcingu procesów a pracą tymczasową przedstawiliśmy w tabeli poniżej. Należą do nich m.in.:  czas zatrudnienia, zakres odpowiedzialności, kwestie związane z wynagrodzeniem pracowników i sposobem jego ustalania, a także sam sposób rozliczenia między klientem a agencją pracy tymczasowej.

Wybór pomiędzy pracą tymczasową a outsourcingiem to decyzja, która powinna wynikać z potrzeb firmy, struktury kosztów, charakteru zlecanych na zewnątrz zadań, a także długofalowej strategii biznesowej przedsiębiorstwa.

Zastanawiasz się nad wprowadzeniem outsourcingu do swojej firmy? Skonsultuj się z nami. Sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Biznes Firma Outsourcing

Outsourcing procesowy. Na czym polega usługa outsourcingu? 

Outsourcing procesów biznesowych jest jedną z najszybciej rozwijających się usług wsparcia biznesu
Outsourcing to skuteczne rozwiązanie, które może pomóc firmie podnieść jakość usług, obniżyć koszty i jednocześnie zabezpieczyć ciągłość procesów

Outsourcing procesowy to kluczowy element nowoczesnych strategii biznesowych i jedna z najszybciej rozwijających się w Polsce usług wsparcia biznesu. Umożliwia on firmom skupienie się na ich głównych kompetencjach oraz rozwijanie przewag konkurencyjnych dzięki wydelegowaniu części zadań, procesów lub funkcji na zewnątrz. Jakie zadania przedsiębiorstwa mogą zlecać firmom outsourcingowym? W jaki sposób zewnętrzny zespół specjalistów może przyczynić się do poprawy efektywności i jakości procesów? Jakie są korzyści outsourcingu i czy jest on w pełni bezpieczny?

Zapraszamy do lektury artykułu, z którego dowiecie się m.in.:

  • Jakie rozwiązania outsourcingowe są dostępne na rynku?
  • Czym zajmują się firmy outsourcingowe?
  • Jakie korzyści może odnieść przedsiębiorstwo korzystając z usług outsourcingu?
  • Czy z outsourcingiem procesów wiążą się jakiekolwiek ryzyka?

Outsourcing procesu. Co to jest outsourcing?

Pojęcie outsourcing wywodzi się od trzech angielskich słów Outside – Resource – Using, które można przetłumaczyć jako: korzystanie z zasobów zewnętrznych. Outsourcing procesowy polega na wydzieleniu i przekazaniu określonych zadań, funkcji lub procesów zewnętrznym dostawcom usług, którzy specjalizują się w delegowanym obszarze. Dzięki wyodrębnieniu i powierzeniu określonych czynności, niezwiązanych z core bussinesem, firmie outsourcingowej przedsiębiorstwo uwalnia zasoby osobowe, czasowe i finansowe, które może przekierować na rozwój strategicznych celów i planów.

Z założenia outsourcing ma służyć obniżeniu kosztów operacyjnych, zwiększeniu efektywności i poprawie jakości wykonywanych zadań. Już ponad 100 lat temu Henry Ford, założyciel Ford Company Motors, pisał:

 „Jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”

Firmy outsourcingowe dzięki specjalistycznej wiedzy i doświadczeniu, a także często zasobom technologicznym, dają przedsiębiorstwom możliwość korzystania z najlepszych praktyk, nowoczesnych narzędzi oraz eksperckiego know – how, bez konieczności poszukiwania specjalistów do wewnętrznych struktur, zwiększania wolumenu zatrudnienia czy inwestycji w narzędzia i technologie.

Firma outsourcingowa – w jakich obszarach może wesprzeć biznes zewnętrzny dostawca?

Usługi outsourcingowe mogą dotyczyć wielu różnych dziedzin, dotykać różnych obszarów. Najczęściej w formie outsourcingowej oferowane są:

  • Obsługa kadrowo – płacowa (outsourcing kadrowo – płacowy)
  • Usługi IT (outsourcing procesów teleinformatycznych)
  • Obsługa Klienta (np. obsługa infolinii)
  • Usługi porządkowe (np. sprzątanie hal produkcyjnych czy powierzchni biurowych)
  • Marketing (outsourcing marketingu i field marketingu)
  • Outsourcing sił sprzedaży (zewnętrzny zespół sprzedażowy)
  • Outsourcing logistyczny (np. usługi magazynowania i dostaw do klientów, usługi co-packingu)
  • Outsourcing produkcyjny (np. w zakresie kontroli jakości)

Umowy outsourcingowe – regulacje prawne

W polskim prawodawstwie outsourcing jest pojęciem nienazwanym, dopuszczalnym w świetle swobody zawierania umów. Co do zasady do kontraktów outsourcingowych stosuje się przepisy Kodeksu Cywilnego.

Na mocy umowy outsourcingowej przedsiębiorca przekazuje firmie zewnętrznej pewien zakres swojej działalności, zwykle o charakterze pobocznym, pomocniczym. Zyskuje w ten sposób czas i zasoby pozwalające mu skupić się na głównym przedmiocie biznesu i rozwoju pozycji konkurencyjnej.

Rozwiązania outsourcingowe dla firm

Outsourcing jest jednym ze sposobów na poradzenie sobie z deficytem personelu czy zjawiskiem rotacji w konkretnym obszarze. Braki kadrowe mogą skutecznie hamować rozwój biznesu, jednocześnie powodując konieczność skupienia się na budowaniu zaplecza personalnego zamiast na rozwoju core bussinesu. Wydzielenie newralgicznego procesu, wyodrębnienie działu, który zmaga się z rotacją i przekazanie go pod zarządzanie zewnętrznemu dostawcy może okazać się dobrym rozwiązaniem. Warto przy tym pamiętać, że to outsourcer, czyli firma zewnętrzna, odpowiada za rekrutację, nadzór nad pracownikami, a także ich motywowanie i kontrolowanie.

Outsourcing rekrutacji. Zewnętrzny dział HR dla Twojego przedsiębiorstwa

RPO, czyli Recruitment Process Outsourcing to strategia polegająca na przekazaniu części lub całości procesów rekrutacyjnych firmie zewnętrznej. Zewnętrzni dostawcy zajmujący się procesami rekrutacji posiadają odpowiednią wiedzę, zaplecze technologiczne oraz zasoby ludzkie do przeprowadzania rekrutacji end-to-end.

Utrzymujący się na stale niskim poziomie wskaźnik bezrobocia, a także uwarunkowania demograficzne powodują, że deficyty kadrowe stają się problemem dla coraz większej liczby przedsiębiorstw. Rekrutacje przeciągają się w czasie, są coraz droższe i wymagają zaangażowania kilku, a nawet kilkunastu osób. Powierzenie tego procesu zewnętrznemu podmiotowi pozwala na znaczną redukcję kosztów i przyspiesza obsadzenie stanowisk.

Outsourcing logistyki. Wsparcie w logistyce magazynowej

Outsourcing usług logistycznych polega na powierzeniu części lub całości procesów logistycznych zewnętrznemu podmiotowi. Może on dotyczyć np. logistyki magazynowej, a więc magazynowania towaru, jego segregacji, zbierania zamówień czy przygotowywania paczek do wysyłki, lub też logistyki dostaw, czyli dostarczania towarów od producenta do magazynu czy klienta.

Także operatorzy logistyczni korzystają z outsourcingu, powierzając firmom zewnętrznym takie procesy jak np.:

  • Pakowanie
  • Etykietowanie
  • Co-Packing
  • Re-packing
  • Zbieranie zamówień
  • Obsługę zwrotów

Outsourcing produkcji. Rozliczenie za efekty pracy

Przedsiębiorstwa mogą przekazać część lub całość procesów produkcyjnych zewnętrznym dostawcom w ramach outsourcingu produkcji. Zyskują dzięki temu możliwość skupienia się na kluczowych aspektach działalności, a jednocześnie z firmą outsourcingową rozliczają się za efekty, np. wyprodukowane elementy. Również w tym przypadku na zewnątrz można zlecić różne etapy procesu: produkcję komponentów, montaż lub przedmontaż, pakowanie, kontrolę jakości czy dystrybucję. To elastyczne rozwiązanie pomaga szybko i skutecznie dopasować zakres i wielkość współpracy z dostawcą do bieżących potrzeb firmy.

Korzyści outsourcingu

Outsourcing to skuteczne rozwiązanie, które może pomóc firmie podnieść jakość usług, obniżyć koszty i jednocześnie zabezpieczyć ciągłość procesów. Do jego największych zalet zalicza się:

  • Możliwość skupienia na strategicznych celach przedsiębiorstwa

Dzięki przekazaniu odpowiedzialności za część procesów zewnętrznemu dostawcy firma uwalnia zasoby wewnętrzne (czasowe i ludzkie) i dzięki temu ma możliwość koncentracji na głównej działalności, co pozwala na większą efektywność.

  • Redukcja kosztów

Outsourcing pozwala na redukcję kosztów stałych, m.in. związanych z zatrudnieniem pracowników na etacie czy zakupem i wdrożeniem nowoczesnych narzędzi i technologii. Za zapewnienie personelu niezbędnego do jakościowej i terminowej obsługi umowy odpowiada outsourcer. Zazwyczaj dysponuje on także odpowiednim zapleczem technologicznym, dzięki któremu może sprawnie realizować kontrakt.

  • Wzrost jakości i efektywności

Firmy outsourcingowe rozliczane są za efekty swojej pracy, dlatego zależy im na szybszej i zgodnej ze standardami zawartymi w umowie realizacji zlecenia. Obsługa procesów przez firmy outsourcingowe, które mają doświadczenie i wiedzę w danym obszarze, może okazać się znacznie bardziej efektywna i lepsza jakościowo, niż ta, którą przedsiębiorstwo mogłoby zapewnić w ramach zasobów własnych.

  • Elastyczność

Outsourcing, to także sposób na ograniczenie ryzyka związanego z nagłym przerostem struktur wewnętrznych w okresie hossy i ich redukcją w czasie gorszej koniunktury. To rozwiązanie pozwala na płynne dopasowanie skali współpracy, łatwo można zwiększyć lub zmniejszyć zakres wsparcia outsourcingowego.

  • Dostęp do specjalistów i technologii

Outsourcing procesowy polega na wydzieleniu i oddaniu części procesu do realizacji przez zewnętrzny podmiot, który jest specjalistą w danym zakresie. Dzięki temu firma zyskuje dostęp do wykwalifikowanej kadry, eksperckiej wiedzy i doświadczenia w obszarach, które nie są centrum jej działalności.  

Ryzyka outsourcingu

Mimo wielu korzyści, pojawiają się także wątpliwości dotyczące outsourcingu. Czy delegowanie zadań na zewnętrz jest bezpieczne? Czy to rozwiązanie zapewni odpowiednią stabilność procesów? Jakie ryzyka niesie za sobą outsourcing?

  • Utrata jakości – zły wybór dostawcy usług outsourcingowych, niedokładnie spisany SLA może prowadzić do utraty jakości, a w konsekwencji do utraty klientów
  • Uzależnienie od dostawcy – brak terminowości w realizacji zleceń przez zewnętrznego dostawcę może powodować, że główne procesy w firmie się zatrzymają, a przedsiębiorstwo straci płynność
  • Wysokie koszty – dostęp do nowoczesnych rozwiązań technologicznych, eksperckiej wiedzy iwieloletniego doświadczenia może okazać się drogi i znacznie obciążyć budżet
  • Utrata wiedzy i doświadczenia – korzystanie z zewnętrznych zasobów może prowadzić do braku rozwoju wewnątrz organizacji

Outsourcing jest nowoczesną strategią wsparcia biznesu, która z roku na rok zyskuje coraz większą popularność. Jednakże wszelkie decyzje dotyczące outsourcingu powinny być podejmowane po analizie potrzeb przedsiębiorstwa oraz weryfikacji dostawców i usług oferowanych przez nich na rynku. Firmy powinny zastanowić się, czy i które procesy warto outsourcować, a które lepiej realizować w ramach własnych struktur.

Zastanawiasz się nad wprowadzeniem outsourcingu procesu w Twojej firmie?

Skontaktuj się z nami i sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Bez kategorii Biznes HR Kodeks pracy Praca Tymczasowa Prawo

Umowa o prace tymczasową a umowa na czas określony

Czym różni się zatrudnienie na umowę czasową od zatrudnienia przez agencję pracy? Jakie korzyści może przynieść biznesowi współpraca z agencją pracy tymczasowej?

Rynek pracy zmienia się dynamicznie, podobnie jak prawodawstwo regulujące zasady zatrudniania i współpracy z pracownikami. Firmy mają szereg możliwości, jeśli chodzi o zatrudnienie zespołów, zarówno eksperckich, jak i tych, wykonujących proste prace na produkcji czy w logistyce. Przedsiębiorstwa mogą zatrudniać pracowników na podstawie umowy o pracę (na okres próbny, czas określony lub nieokreślony), w oparciu o ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych lub zawierać z kandydatami umowy cywilnoprawne.

W artykule przyjrzymy się bliżej dwóm głównym typom zatrudnienia, przeanalizujemy zasady ich zawierania, różnice między nimi oraz korzyści, jakie oferują zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.

Umowa o pracę

Umowy o pracę regulowane są przez Kodeks Pracy, w związku z czym często nazywane są także umowami kodeksowymi. Zgodnie z obecnym prawodawstwem umowy te zawierane są między pracownikiem a pracodawcą na czas określony lub nieokreślony i mają formę pisemną.

Umowa o pracę na czas określony – zasady zawierania umów okresowych

Jedną z najczęściej stosowanych form zatrudnienia w Polsce jest umowa na czas określony. Zgodnie z aktualnymi przepisami okres zatrudnienia pracownika na umowach na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy. Co więcej, z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy.

Od 26 kwietnia 2023 roku powiązano także długość umowy na okres próbny z planowanym czasem zatrudnienia na umowie terminowej. Jeśli pracodawca ma zamiar zawrzeć z kandydatem po okresie próbnym umowę na krócej niż 6 miesięcy, to maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wynosi 1 miesiąc. W przypadku chęci zatrudnienia pracownika na czas 6 – 12 miesięcy, okres testowania nie może być dłuższy niż 2 miesiące.

Ważne!

Nowelizacja kodeksu pracy dała możliwość zawnioskowania o zmianę czasu trwania umowy przez pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony. Pracownicy mogą złożyć wniosek z prośbą o zmianę umowy na czas nieokreślony po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, a pracodawca ma obowiązek udzielenia pisemnej odpowiedzi pod rygorem grzywny.

Umowa o pracę – okres wypowiedzenia

Stosunek pracy można rozwiązać na trzy sposoby:

  • Na mocy porozumienia stron (rozwiązanie umowy za porozumieniem)
  • Jednostronnie z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem)
  • Jednostronnie bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia)

Okres wypowiedzenia umowy uzależniony jest od czasu zatrudnienia pracownika w firmie. Zarówno w przypadku umów zawartych na czas określony, jak i tych na czas nieokreślony, wynosi on:

  • 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata
  • 3 miesiące, jeśli zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata

Ważne!

Od 26 kwietnia 2023 roku pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie nie tylko w przypadku rozwiązywania umów na czas nieokreślony, ale także tych terminowych.

Umowa o pracę – wady i zalety dla pracodawcy

Wśród zalet umów kodeksowych wymienia się najczęściej:

  1. Stabilność zespołu – umowy o pracę sprzyjają budowaniu poczucia przynależności do firmy oraz większej lojalności względem zespołu
  2. Pewność i klarowność – warunki pracy oraz prawa i obowiązki obu stron są jasno określone zarówno w umowie, jak i kodeksie pracy

Do wad stosunku pracy zalicza się:

  1. Wysokie koszty zatrudnienia – obowiązkowe składki na ubezpieczenia zdrowotne i społeczne, PFRON, badania lekarskie i wiele innych dodatkowych kosztów znacznie obciąża budżety pracodawców
  2. Małą elastyczność – trudno o szybkie dopasowanie struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa.
  3. Skomplikowany proces rozwiazywania umów – rozwiazywanie umów wymaga przestrzegania określonych procedur i nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki (np. uzasadnianie wypowiedzenia nawet w przypadku umów terminowych)

Umowa o pracę tymczasową

Pracę tymczasową, inaczej zwaną leasingiem pracowniczym, reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z jej zapisami zatrudnienie pracownika tymczasowego polega na powierzeniu osobie zatrudnionej przez agencję pracy wykonywania zadań o charakterze sezonowym lub okresowym, a także tych, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez zatrudnionych na etacie pracowników pracodawcy użytkownika. Pracownikom tymczasowym można także zlecić wykonywanie pracy, która należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę korzystającego z usługi leasingu personalnego.

Cechą charakterystyczną pracy tymczasowej jest trójstronny stosunek zatrudnienia, w którym występują: Agencja Pracy Tymczasowej, Pracownik Tymczasowy oraz Pracodawca Użytkownik.

Umowa o pracę tymczasową – limit zatrudnienia

Maksymalny czas korzystania z pracy pracownika tymczasowego przez przedsiębiorstwo jest uregulowany ustawą i wynosi 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Po tym czasie pracownik tymczasowy może zostać bezpośrednio zatrudniony przez klienta lub skierowany przez agencję do pracy u innego pracodawcy użytkownika.

Wyjątek stanowią pracownicy tymczasowi, którzy zostali zatrudnieni do wykonywania obowiązków należących do nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Podobnie jak w przypadku kodeksowych umów o pracę, umowy o pracę tymczasową także można rozwiązać na trzy, wymienione już wcześniej, sposoby. Okres wypowiedzenia tej formy zatrudnienia jest jednak krótszy i uzależniony od okresu na jaki umowa została zawarta.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową wynosi:

  • 3 dni, w przypadku umów zawartych na czas nieprzekraczający 2 tygodni
  • 1 tydzień, gdy umowa została zawarta na dłużej niż 2 tygodnie

Wady i zalety zatrudnienia tymczasowego

Pracodawcy, którzy decydują się na skorzystanie z usługi pracy tymczasowej, najbardziej doceniają w tym rozwiązaniu:

  • Elastyczność – praca tymczasowa pozwala na szybkie dopasowanie struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa
  • Szybkość rekrutacji – dzięki współpracy z ekspertami z dziedziny rekrutacji pracodawca zyskuje możliwość szybkiego pozyskania nawet dużych grup pracowników
  • Minimalizację formalności – agencja pracy odpowiada za administrację dokumentami pracowników tymczasowych, a także za rozliczenie czasu pracy i wypłatę ich wynagrodzeń
  • Możliwość zatrudnienia pracowników z zagranicy – wiele agencji specjalizuje się w rekrutacji i zatrudnieniu pracowników z Ukrainy, Gruzji, Armenii, a nawet Azji i Afryki, otwierając pracodawcom dostęp do pracowników z innych rynków pracy

Wśród wad zatrudnienia tymczasowego wymienia się zwykle:

  • Większe ryzyko rotacji – zdarza się, że pracownicy tymczasowi czują się mniej związani z pracodawcą użytkownikiem, traktują zatrudnienie tymczasowe jako niepewne i w związku z tym częściej szukają zatrudnienia bezpośrednio na etacie
  • Niewielki wpływ na proces rekrutacji – ponieważ to agencja pracy przeprowadza rekrutację pracowników pracodawca może obawiać się niedopasowania kandydatów do wymogów stanowiska pracy i kultury organizacji

Wybierz zatrudnienie dopasowane do Twoich potrzeb.

Skontaktuj się z nami i sprawdź jak Personnel Service może Ci pomóc w realizacji zwinnej polityki kadrowej.

Категорії
Bez kategorii Biznes HR Praca Tymczasowa Pracodawca Pracownik

Praca tymczasowa – ustawa i obowiązki pracodawcy użytkownika

Praca Tymczasowa, pracownicy od zaraz
Czym jest praca tymczasowa? Jakie obowiązki ma pracodawca użytkownik? Co należy do zadań agencji pracy?

Zmienna koniunktura gospodarcza, okresowe wahania zamówień i rosnąca konkurencja na rynku sprawiają, że pracodawcy poszukują rozwiązań, które pomogą im zabezpieczyć personalnie procesy, utrzymać ciągłość produkcji, a jednocześnie nie spowodują znacznych obciążeń finansowych.

Coraz częściej firmy dążą do uelastycznienia struktury zatrudnienia. Oczekują jednocześnie możliwości szybkiej rekrutacji pracowników, jak i ewentualnego zmniejszenia etatów, gdy zajdzie taka potrzeba.

Jak na zarządzanie procesami kadrowymi wpływa wprowadzenie do firmy leasingu pracowniczego? O czym należy pamiętać decydując się na zatrudnienie pracowników tymczasowych? W tym artykule postaramy się przybliżyć najważniejsze informacje dotyczące pracy tymczasowej w Polsce. Zapraszamy do lektury.

Co to jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa jest jedną z form zatrudnienia, która polega na rekrutacji i zatrudnieniu pracownika przez dostawcę usług personalnych, a następnie skierowaniu go do wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy przez określony czas.

Pracownicy tymczasowi mogą wykonywać pracę:

  • o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym
  • taką, której terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio na etacie nie byłoby możliwe
  • należącą do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika (np. w czasie urlopu wychowawczego) 

Cechą charakterystyczną zatrudnienia tymczasowego jest jego trójstronny charakter. Do zawarcia umowy o pracę tymczasową niezbędne są trzy podmioty: Agencja Pracy Tymczasowej, Pracownik Tymczasowy oraz Pracodawca Użytkownik, czyli przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję o wdrożeniu leasingu pracowniczego.

Do zadań dostawcy usług personalnych należy m.in. proces rekrutacji, zatrudnienia oraz obsługi administracyjno – kadrowej pracowników tymczasowych. To agencja odpowiada za naliczenie i wypłatę wynagrodzeń, a także za odprowadzanie niezbędnych składek społecznych. Po stronie pośrednika pracy jest także wystawianie wszelkich dokumentów potrzebnych pracownikom – takich jak zaświadczenia o zarobkach czy świadectwa pracy.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych a kodeks pracy

Ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych reguluje zasady powierzania pracy personelowi tymczasowemu. Określa również prawa i obowiązki wszystkich trzech stron umowy, a więc pracowników tymczasowych, agencji zatrudnienia oraz pracodawcy użytkownika.

Umowa o pracę tymczasową nie jest tym samym co zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, chociaż pracownicy tymczasowi także posiadają szereg praw wynikających z zatrudnienia okresowego.

Niektóre przepisy Kodeksu Pracy mają zastosowanie w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową. Zwykle odwołanie do tych regulacji można znaleźć bezpośrednio w ustawie, rzadziej w orzecznictwie sądowym. Do pracowników tymczasowych stosuje się np. przepisy dotyczące ochrony ciężarnych.

Jednocześnie, ze względu na specyficzną formę zatrudnienia, jaką jest praca tymczasowa, znaczna części zapisów znajdujących się w Kodeksie Pracy i innych aktach prawnych regulujących stosunek pracy, nie będzie odnosiła się do personelu leasingowanego z agencji. Tak jest np. w przypadku ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych nie mają więc zastosowania przepisy dotyczące zwolnień grupowych.

Ponadto, do umów zawieranych między pracownikiem a agencją zatrudnienia nie stosuje się także zapisów Kodeksu Pracy dotyczących np. okresu próbnego, maksymalnej ilości zawieranych umów okresowych, terminów wypowiedzeń oraz konieczności ich uzasadniania.

Obowiązki pracodawcy użytkownika

Cechą charakterystyczną umowy o pracę tymczasową jest jej trójstronny charakter. Stosunek pracy zawiązuje się między agencją zatrudnienia a pracownikiem tymczasowym, ale praca świadczona jest na rzecz danego pracodawcy użytkownika i pod jego kontrolą. To powoduje, że każda ze stron ma pewne prawa, ale i obowiązki wynikające z zawartej umowy. Zgodnie z ustawą do obowiązków pracodawcy użytkownika należy m.in.:

  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym
  • Prowadzenie ewidencji czasu pracy zatrudnionych pracowników leasingowych
  • Zaopatrzenie pracowników tymczasowych w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej
  • Zapewnienie napoi i posiłków profilaktycznych, jeśli z rodzaju wykonywanej pracy wynika taki obowiązek
  • Przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP
  • Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy
  • Przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego
  • Prowadzenie ewidencji zatrudnionych pracowników tymczasowych, zarówno tych, którzy pracują w oparciu o umowę o pracę tymczasową, jak i zleceniobiorców, oraz przechowywanie jej przez okres 36 miesięcy po ustaniu zatrudnienia z pracownikiem tymczasowym

Ważne!

Przedsiębiorstwo korzystające z pracowników tymczasowych ma obowiązek zapewnić im warunki zatrudnienia (w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także płacy) nie gorsze niż te, które dotyczą pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika na tym samym lub podobnym stanowisku bezpośrednio na etacie.

Innym obowiązkiem pracodawcy, który nie wynika wprost z ustawy, ale wpływa na jakość i efektywność współpracy z agencją pracy tymczasowej, jest jak najbardziej szczegółowe przedstawienie warunków pracy, zakresu zadań i obowiązków pracowników tymczasowych, a także kultury organizacyjnej panującej w przedsiębiorstwie.

Obowiązki agencji pracy tymczasowej

Prawa i obowiązki agencji zatrudnienia uregulowane są wspomnianą już ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Do głównych zadań agencji należy:

  • Przekazanie pracownikowi w formie pisemnej uzgodnień zawartych między pracodawcą użytkownikiem a agencją. W szczególności dotyczy to kwestii: wynagrodzenia, miejsca wykonywania pracy, przysługujących pracownikowi przerw, premii i dodatków oraz sposobu i terminu wypłaty wynagrodzenia
  • Zawarcie z pracownikiem tymczasowym właściwej umowy (umowa o pracę tymczasową lub umowa zlecenia)
  • Przekazanie pracownikowi tymczasowemu informacji umożliwiającej mu bezpośredni kontakt z agencją (numer telefonu, adres poczty elektronicznej, adres biura oraz dni i godziny, w jakich możliwy jest kontakt z przedstawicielem agencji)
  • Prawidłowe i terminowe naliczenie oraz wypłata wynagrodzenia pracowników tymczasowych
  • Ustalenie oraz kontrola limitu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika
  • Prowadzenie dokumentacji związanej z zatrudnieniem (akta osobowe)
  • Wydawanie pracownikom dokumentów związanych z zatrudnieniem lub zakończeniem zatrudnienia

Obowiązkiem agencji jest także naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego na zasadach określonych w Kodeksie Pracy.

Jeśli poszukujesz rozwiązania, które umożliwi Ci elastyczne dostosowanie zespołu do zmieniających się potrzeb produkcji, to praca tymczasowa jest idealnym rozwiązaniem.

Chcesz dowiedzieć się więcej o współpracy w modelu leasingu pracowniczego?

Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii HR Praca Tymczasowa Pracodawca

Agencja pracy tymczasowej – co to jest?

Jak działa agencja pracy tymczasowej? Na czym zarabia agencja pracy tymczasowej?
Jak działa agencja pracy tymczasowej?

Niepewne otoczenie gospodarcze, dynamiczne zmiany na rynku, coraz większa i silniejsza konkurencja powodują, że przedsiębiorstwa poszukują nowoczesnych narzędzi, które wesprą je w zwinnym dostosowywaniu się do zmieniającego się otoczenia gospodarczego. W zakresie zarządzania zasobami ludzkimi takim rozwiązaniem jest bez wątpienia praca tymczasowa. Usługa świadczona przez doświadczone agencje zatrudnienia pozwala na szybkie i elastyczne zarządzanie strukturą kadrową, zapewnia niezbędne wsparcie w zakresie obsługi administracyjnej i prawnej, a jednocześnie optymalizuje wydatki związane z rekrutacją i utrzymaniem pracowników.

Co to jest agencja pracy tymczasowej?

Agencje pracy tymczasowej to podmioty prowadzące działalność regulowaną polegającą na rekrutacji, zatrudnieniu, a następnie skierowaniu do pracy i rozliczeniu wynagrodzenia pracowników tymczasowych za zadania wykonywane na rzecz pracodawcy użytkownika.

Do prowadzenia agencji pracy tymczasowej konieczne jest posiadanie odpowiedniego certyfikatu oraz wpis do KRAZ

WAŻNE!
Praca tymczasowa, zwana także leasingiem pracowników, jest specyficzną formą zatrudnienia. Reguluje ją ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 09 lipca 2003 roku, w której znajdziemy m.in. informacje o tym, jakie powinny być warunki pracy oraz stanowiska pracy oferowane pracownikom leasingowym, a także jakie są prawa i obowiązki wszystkich trzech stron umowy. Trzech, bo charakterystyczną cechą zatrudnienia tymczasowego jest to, że łączy ono trzy podmioty: agencję pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego oraz pracodawcę użytkownika, czyli przedsiębiorstwo korzystające z leasingu pracowniczego.

Jak działa agencja pracy tymczasowej?

Usługa pracy tymczasowej polega na zatrudnianiu przez agencję pracowników, którzy kierowani są następnie do pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Zadaniem agencji zatrudnienia jest tym przypadku znalezienie kandydatów chętnych przyjąć ofertę pracy, zatrudnienie ich na określonych w umowie z klientem warunkach, a także rozliczenie ich czasu pracy oraz odprowadzenie należnych składek na ubezpieczenia społeczne.

Pracownicy tymczasowi zatrudniani są przez agencje pracy i to ona odpowiada za wszelkie sprawy kadrowe, takie jak wystawianie zaświadczeń, świadectw pracy, naliczanie wynagrodzeń czy prowadzenie akt osobowych. Dzięki temu klienci agencji nie muszą obciążać własnych działów kadrowo–płacowych kolejnymi obowiązkami w związku z sezonowym lub niespodziewanym peakiem. Istotne jest też to, że to agencja w pierwszej kolejności jest adresatem kontroli z instytucji publicznych, np. PIP czy Straży Granicznej, jeśli zatrudnienie zewnętrzne dotyczy obcokrajowców.

Na czym zarabia agencja pracy tymczasowej?

Na rynku pracy pokutuje mit, że agencje zatrudnienia zarabiają na wynagrodzeniu pracowników tymczasowych. Wiele osób uważa, że firmy pośredniczące w zatrudnieniu pobierają opłaty od kandydatów za znalezienie pracy i późniejszą obsługę pracownika. Nic bardziej mylnego.

To pracodawcy, a więc przedsiębiorstwa zainteresowane zatrudnieniem pracowników tymczasowych, pokrywają wynagrodzenie agencji pracy. Do kosztów wynagrodzenia pracownika tymczasowego, oprócz obciążeń wynikających wprost z polskiego prawodawstwa (m.in. kosztów ubezpieczeń społecznych), doliczana jest marża agencji pracy, którą w całości pokrywa klient.

Ustawa regulująca leasing personalny wskazuje wprost, że pracownicy tymczasowi nie mogą ponosić kosztów związanych ze znalezieniem pracy przez agencję czy samym zatrudnieniem i późniejszą obsługą kadrowo – płacową.

Kiedy warto skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej?

Najczęściej na wprowadzenie pracowników tymczasowych do krwiobiegu firmy decydują się przedsiębiorstwa, których działalność cechuje się sezonowością i które potrzebują dodatkowych rąk do pracy wyłącznie w okresie peaku. Często ze wsparcia agencji pracy korzystają także pracodawcy, którzy ze względu na niepewną sytuację rynkową chcą uelastycznić strukturę kadrową. Innym powodem, dla którego firmy decydują się na leasing pracowniczy, jest chęć rozszerzenia załogi o obcokrajowców, których agencje pozyskują szybko i skutecznie, a do tego zajmują się także całym procesem legalizacji.

Dzięki współpracy z agencją pracy tymczasowej znaczna część obowiązków związanych z rekrutacją i zatrudnieniem pracowników zostaje scedowana na zewnętrznego dostawcę rozwiązań personalnych.

To agencja zatrudnienia odpowiada za:

  • rekrutację pracowników zgodnie z wytycznymi stanowiskowymi
  • zatrudnienie pracowników oraz prowadzenie ich teczek osobowych
  • rozliczenie czasu pracy oraz naliczenie i wypłatę wynagrodzeń
  • odprowadzenie składek na ubezpieczenia społeczne
  • legalizację pracy w przypadku zatrudnienia obcokrajowców

Korzystając z usługi pracy tymczasowej Pracodawca Użytkownik, zyskuje pracowników gotowych do pracy przy minimum formalności.

Personnel Service jest wiodącą agencją pracy tymczasowej w Polsce. Od ponad 10 lat skutecznie rekrutujemy pracowników z Polski oraz krajów Europy Wschodniej do zakładów produkcyjnych i firm logistycznych w Polsce i za granicą.

Jesteś zainteresowany wsparciem personalnym w logistyce magazynowej?

Szukasz pracowników na produkcję?

Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii Cudzoziemcy HR Krzysztof Inglot Prawo Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie cudzoziemców Zatrudnianie Ukraińców

Specustawa furtką do polskiego rynku pracy dla uchodźców z Ukrainy

Zwolnienia grupowe - czy można ich uniknąć? Jak je przeprowadzić zgodnie z prawem?
Zwolnienia grupowe to zjawisko, które budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Z jednej strony, firmy mierzą się z wyzwaniami globalnej niepewności gospodarczej i rosnących kosztów, co może skłaniać je do rezygnacji z części kadry. Z drugiej zwolnienia wiążą się z ogromnymi kosztami społecznymi i osobistymi dla pracowników, a także negatywnie wpływają na morale i produktywność pozostałej części zespołu.

W obliczu trwającego konfliktu na Ukrainie, Polska stanęła przed wyzwaniem niesienia pomocy uchodźcom szukającym schronienia przed wojną. Jednym z kluczowych aspektów wsparcia jest zapewnienie dostępu do rynku pracy, co jest niezbędne dla zapewnienia uchodźcom możliwości budowania nowego życia. W tej kwestii, rząd Polski podjął decyzję o przyjęciu specustawy ułatwiającej proces zatrudniania obywateli Ukrainy.

O znaczeniu tych działań mówi Krzysztof Inglot, założyciel Personnel Service:

“Przyjęcie specustawy, która wprowadza szybką i uproszczoną ścieżkę procesu zatrudniania obywateli Ukrainy, którzy uciekli przed wojną to najlepsze rozwiązanie. Zaraz po zapewnieniu uchodźcom pomocy m.in. medycznej, transportu czy zakwaterowania to właśnie praca jest niezbędnym elementem, który da tym ludziom namiastkę normalnego życia i szansę na zabezpieczenie swojego losu. Dlatego cieszy nas, że po wideokonferencji z przedstawicielami organizacji pracodawców, agencji zatrudnienia oraz związków zawodowych, poświęconej dostępowi Ukraińców do polskiego rynku pracy, w której braliśmy udział, te kroki zostały podjęte.”

Od teraz każdy obywatel Ukrainy, który po 24 lutego br. wjechał legalnie do Polski i chce w niej zostać, może przebywać w naszym kraju przez 18 miesięcy. To nie dotyczy osób posiadających zezwolenie na pobyt stały czy status uchodźcy. W trakcie pobytu zostanie takim osobom przyznany numer PESEL oraz utworzony zostanie profil zaufany. Legalny pobyt na 18 miesięcy daje też możliwość podjęcia zatrudnienia bez dodatkowych wymogów np. rejestracji oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy czy zezwolenia na pracę. Pracodawca będzie za to zobowiązany do elektronicznego zawiadomienia wskazanego organu w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy, że taką osobę zatrudnił.

Przedsiębiorców, którzy mogą i chcą zaoferować pracę osobom z Ukrainy, w tym głównie kobietom, jest coraz więcej. Wspólnie z Pracodawcami RP wystosowaliśmy apel do firm, żeby informowali o wolnych wakatach i każdego dnia zgłaszają się do nas nowi pracodawcy. Wiemy, że osoby z Ukrainy, w tym głównie kobiety, znajdą zatrudnienie m.in. w centrach logistycznych do obsługi e-commerce czy w szpitalach na stanowiskach pomocniczych. Zbliża się też nowy sezon dla sektora HoReCa, zaraz wystartuje też turystyka. Osoby niewykwalifikowane bądź bez doświadczenia zawodowego mogą również szukać pracy w firmach ochroniarskich i sprzątających, które narzekają na deficyty. Realnie nasz rynek pracy jest w stanie w ciągu sześciu miesięcy wchłonąć ok. 0,5 mln pracowników, a kolejne 200 tys. na dalszym etapie. Stąd w sumie 700 tys. osób jest w stanie znaleźć u nas nie tylko schronienie, ale też pracę.

Категорії
Bez kategorii

Praca zdalna wcale nie taka powszechna. To standard w usługach i na własnej działalności

Już za kilka miesięcy miną dwa lata, od kiedy polscy pracownicy w wyniku pandemii stawiali pierwsze kroki w pracy zdalnej. Chociaż home office z założenia był tymczasowym rozwiązaniem wymuszonym przez obostrzenia, pozostał w wielu firmach do tej pory, w mniej lub bardziej ograniczonym zakresie. Możliwość pracy zdalnej zależy obecnie od kilku czynników, m.in. branży, wielkości firmy, a także formy zatrudnienia.

 

– W mijającym roku firmy miały możliwość zastanowić się nad tym, jaki model pracy jest dla nich optymalny. Wiadomo już, że nie ma jednej ścieżki dla wszystkich. Jedni wrócą na stałe do biur, inni przejdą całkowicie na pracę zdalną, zwłaszcza w komunikacji czy IT, a najwięcej firm zdecyduje się na model mieszany, bo jednak home office spopularyzował się na tyle, że nie będzie benefitem, a standardem – mówi Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy, Personnel Service S.A.

 

Usługi w trybie home office

 

Z badania zleconego przez Gamfi, firmę tworzącą narzędzia do onboardingu i motywacji pracowników, wynika, że zdecydowana większość Polaków (72 proc.) pracuje obecnie stacjonarnie. Prawie co dziesiąty pracuje całkowicie zdalnie, natomiast na pracę częściowo z biura i z domu wskazało 14 proc. zatrudnionych. Możliwość pracy w trybie home office zależy od branży. Najbardziej przychylny pracy zdalnej jest sektor usługowy, gdzie więcej niż co piąty pracownik wykonuje obowiązki hybrydowo, a 15 proc. pracuje całkowicie zdalnie. Co najmniej jeden dzień w tygodniu zdalnie pracuje co czwarty zatrudniony w branży HoReCa i co piąty w handlu oraz logistyce.

 

W trybie zdalnym najczęściej pracują osoby z najmniejszych firm, zatrudniających do 9 osób. Już co piąta osoba pracuje tam hybrydowo, a co szósta – całkowicie zdalnie. Praca poza biurem jest również domeną osób prowadzących własną działalność gospodarczą, spośród których zaledwie 40 proc. pracuje stacjonarnie, a większość wybiera pracę w trybie mieszanym bądź całkowicie rezygnuje z biura (51 proc.). Na przeciwnym biegunie znalazły się osoby zatrudnione w sektorze produkcji, spośród których aż 83 proc. pracuje wyłącznie stacjonarnie.

 

Najnowsze dane GUS pokazują również zależność między wykonywaniem pracy zdalnej a miejscem zamieszkania. Spośród wszystkich regionów Polski, to w Warszawie home office spopularyzował się najmocniej. W trzecim kwartale br. niemal co siódmy mieszkaniec stolicy pracował zdalnie. Najmniejszą szansę na home office mieli mieszkańcy województwa świętokrzyskiego, podlaskiego oraz warmińsko-mazurskiego, gdzie pracę zdalną wykonywało po 0,5 proc. pracujących.

 

Zdalne wdrożenie pracownika wyzwaniem

 

Eksperci Gamfi zwracają uwagę, że model pracy wpływa na kształt onboardingu pracownika i determinuje błędy, jakie są w tym procesie popełniane. Pracownicy zdalni najczęściej wskazywali na kwestie formalne (24 proc. vs. po 16 proc. w pozostałych modelach), a w drugiej kolejności brakowało im zbudowania relacji z zespołem (22 proc.). W opinii pracowników hybrydowych najczęściej „szwankowało” wdrożenie na stanowisko (26 proc.) oraz zapoznanie z nową organizacją (26 proc.). Osobom pracującym z biura najczęściej brakowało odpowiedniego wdrożenia na stanowisko (28 proc.).

 

– Błędy, na które wskazali sami pracownicy, często wynikają z niedopasowania narzędzi i procesów do konkretnego modelu pracy oraz braku uczestnictwa konkretnych osób w procesie onboardingu. Wyniki badania potwierdzają, że to, co działa w pracy stacjonarnej, niekoniecznie jest odpowiednie w zdalnym wdrożeniu nowo zatrudnionego. Od wielu miesięcy żyjemy w nowej rzeczywistości, do której musimy dopasować wewnętrzne procesy, narzędzia i technologie – mówi Adrian Witkowski, prezes zarządu Gamfi.

 

Polacy za pracą zdalną, ale w ograniczonym zakresie

 

Badanie przeprowadzone przez Personnel Service dowodzi, że praca wykonywana częściowo z domu, a częściowo z biura jest dla pracowników najbardziej optymalną opcją. Nie mamy jednak zbyt wygórowanych oczekiwań. Dla 37 proc. zatrudnionych wystarczający wymiar czasu pracy zdalnej, który powinno gwarantować prawo to jeden dzień w tygodniu, czyli około 50 dni roboczych rocznie. Co piąta osoba uważa, że opcja pracy zdalnej wystarczyłyby przez 20-26 dni w roku, czyli tyle, ile przewidzianego urlopu. Natomiast home office w wymiarze jednego dnia miesięcznie odpowiadałaby 6 proc. ankietowanych.

 

– Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy w kontekście pracy zdalnej jest aktualnie procedowany. Ogólne założenia mówią o tym, że praca zdalna będzie dobrowolną formą wykonywania obowiązków zależną przede wszystkim od woli obu stron stosunku pracy. Co istotne, nowe przepisy mają pozwolić na home office „na życzenie” bez konieczności zawierania porozumienia lub ustalania regulaminu pracy zdalnej w wymiarze 24 dni w roku. Okazjonalna praca zdalna ma być rozwiązaniem, które będzie  służyło interesom pracownika. Oczywiście jej celem nie jest umożliwienie pracownikowi załatwiania spraw osobistych w godzinach pracy, a jedynie umożliwienie pogodzenia tych spraw z obowiązkami służbowymi – podsumowuje Krzysztof Inglot z Personnel Service S.A.