Категорії
Bez kategorii Outsourcing

Service Level Agreement (SLA) w procesach outsourcingowych

Service Level Agreement w procesach outsourcingowych ma za zadanie zapewnić obu stronom jasne i pewne warunki współpracy, a jednocześnie ustalić oczekiwania klienta względem rezultatów końcowych i standardów obsługi outsourcowanego procesu

W dynamicznie rozwijającym się świecie biznesu, gdzie konkurencyjność oraz efektywność operacyjna stanowią fundamenty sukcesu, coraz więcej firm decyduje się na outsourcing części procesów. Dla firm produkcyjnych i logistycznych, outsourcing może przynieść znaczące korzyści, takie jak redukcja kosztów, zwiększenie elastyczności oraz możliwość koncentracji na kluczowych obszarach działalności. Jednak aby współpraca z zewnętrznymi dostawcami usług przyniosła oczekiwane rezultaty, niezbędne jest podpisanie umowy, która odpowiednio sparametryzuje zasady współpracy, standardy oraz jakość procesów i wynik końcowy. Taką umową jest SLA (Service Level Agreement).

Czym jest SLA? Dlaczego warto ją zawrzeć? Co powinno się w niej znaleźć oraz jakie korzyści z tego płyną?

Czym jest Service Level Agreement?

Service Level Agreement, w skrócie SLA, to umowa dotycząca poziomu świadczonych usług, która precyzyjnie określa wzajemne zobowiązania pomiędzy dostawcą usług a jego klientem. W kontekście outsourcingu, SLA pełni rolę formalnego dokumentu, który definiuje oczekiwania wobec dostawcy usług, a także ustanawia standardy jakości, które muszą zostać spełnione. Jest to narzędzie, które pomaga w zarządzaniu relacją biznesową, zapewniając jasność co do tego, jakie usługi będą świadczone, w jaki sposób będą mierzone oraz jakie będą konsekwencje w przypadku niespełnienia ustalonych standardów.

„Najczęściej SLA spotyka się w przypadku outsourcingu usług IT, choć uważam, że zawierając kontrakt outsourcingowy w obszarze produkcyjnym czy logistycznym, także warto z góry dokładnie określić ramy współpracy i oczekiwania względem rezultatów. To pozwala na uniknięcie nieporozumień już w trakcie realizacji projektu” – mówi Nikodem Żmijewski, Dyrektor Operacyjny Personnel Service

Dlaczego warto podpisać SLA?

Zawarcie umowy SLA jest nie tylko formalnością, ale przede wszystkim kluczowym elementem budowania udanej i długoterminowej współpracy z zewnętrznym dostawcą usług.

Dzięki podpisaniu Service Level Agreement możemy:

  • Precyzyjne określić oczekiwania – SLA pozwala na jasne zdefiniowanie oczekiwań obu stron, co minimalizuje ryzyko nieporozumień.
  • Lepiej zarządzać ryzykiem – wprowadzenie outsourcingu do firmy zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem dotyczącym m.in. jakości usług, terminowości czy dostępności zasobów. SLA pozwala na zidentyfikowanie i zarządzanie tym ryzykiem, określając standardy, które muszą zostać spełnione oraz sankcje w przypadku ich niespełnienia.
  • Chronić interesy obu stron – SLA jest dokumentem, który chroni interesy zarówno klienta, jak i dostawcy usług. Dla klienta jest to gwarancja, że usługi będą świadczone na ustalonym poziomie, zaś dla dostawcy SLA daje jasne wytyczne co do zakresu obowiązków i oczekiwań klienta.
  • Budować zaufanie od pierwszego dnia współpracy – Przejrzystość i jasność, które wynikają z dobrze sformułowanego SLA, pomagają w budowaniu zaufania między stronami.

Wartościowa i dobrze spisana SLA jest podstawią do oceny i rozliczenia między stronami. Umowa stanowi punkt odniesienia do oceny jakości świadczonych usług. Dzięki niej klient może na bieżąco monitorować czy usługi są realizowane zgodnie z ustaleniami, a w razie potrzeby – podejmować działania korygujące.

Co powinno znaleźć się w SLA?

Zawarcie umowy SLA to ważny krok, który wymaga starannego przygotowania i uwzględnienia wielu kluczowych aspektów współpracy. W dobrze skonstruowanej umowie SLA należy zawrzeć m.in.:

  • Opis usług

Przede wszystkim SLA powinno dokładnie określać, jakie usługi będą świadczone. Należy jasno zdefiniować zakres usług, aby obie strony miały wspólne rozumienie obowiązków dostawcy. W kontekście firm produkcyjnych i logistycznych outsourcing może obejmować np. obsługę konkretnych linii produkcyjnych, pakowanie lub/i kompletację zamówień, obsługę zwrotów, usługi celne i dokumentacyjne

  • Poziomy usług

SLA musi określać poziomy usług, które dostawca zobowiązuje się utrzymać. Zapisy mogą zawierać takie wskaźniki jak dostępność usługi (np. pracę linii produkcyjnej w trybie ciągłym), czas reakcji na zgłoszenia reklamacyjne, terminowość dostaw, dokładność i szybkość kompletacji zamówień czy czas realizacji zwrotów. Ważne jest, aby te poziomy były mierzalne i realne do osiągnięcia.

  • KPI (Key Performance Indicators)

W SLA warto zawrzeć kluczowe wskaźniki efektywności (KPI), które będą służyć do oceny jakości świadczonych usług. KPI powinny być konkretne, mierzalne i dostosowane do specyfiki branży oraz potrzeb klienta. Przykładowe KPI mogą obejmować wskaźniki dotyczące terminowości dostaw, poziomu zadowolenia klientów czy efektywności zarządzania zapasami.

  • Procedury eskalacji

W przypadku, gdy dostawca nie spełnia ustalonych standardów usług, SLA powinno określać procedury eskalacji, czyli kroki, które należy podjąć, aby rozwiązać problem. Procedury te mogą obejmować powiadomienie odpowiednich osób w organizacji, przegląd SLA, a w ostateczności – zastosowanie sankcji określonych w umowie.

  • Sankcje za niespełnienie standardów

SLA powinno zawierać klauzule dotyczące sankcji, które będą stosowane w przypadku niespełnienia ustalonych standardów usług. Sankcje mogą obejmować kary finansowe, obniżenie opłat za usługi, a nawet prawo do rozwiązania umowy w przypadku powtarzających się naruszeń.

  • Monitorowanie i raportowanie

Kluczowym elementem SLA jest określenie, w jaki sposób będą monitorowane i raportowane wyniki świadczonych usług. Mogą to być regularne raporty, spotkania statusowe oraz audyty jakości. Regularne monitorowanie pozwala na bieżące dostosowywanie strategii i procesów, aby osiągnąć maksymalne korzyści ze współpracy.

  • Czas trwania umowy i warunki jej rozwiązania

SLA powinna jasno określać czas trwania umowy oraz warunki jej rozwiązania. Warto zawrzeć w niej klauzule dotyczące możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy w przypadku niewywiązywania się z ustaleń.

  • Zasady aktualizacji umowy

W dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym, SLA powinno przewidywać możliwość jej aktualizacji. Zasady te powinny określać, w jakich sytuacjach umowa może być zmieniona, jak również procedury, które należy wtedy zastosować.

Korzyści z zawarcia SLA

Jak już kilkukrotnie wspomnieliśmy podpisanie SLA przynosi wiele korzyści, zarówno klientowi jak i dostawcy usług. SLA zapewnia jasność co do oczekiwań, zakresu usług i standardów, co minimalizuje ryzyko nieporozumień i sporów między stronami. Stanowi ramy do zarządzania relacją z dostawcą, umożliwiając bieżące monitorowanie i ocenę jakości świadczonych usług. SLA ułatwia także kontrolę kosztów związanych z outsourcingiem określając zasady rozliczeń, ale także, dzięki dokładnemu określeniu oczekiwanych rezultatów i standardów współpracy, pozwala na weryfikację czy ponoszone koszty są adekwatne do jakości świadczonych usług.

Podsumowanie

Zawarcie umowy SLA w kontekście outsourcingu procesów logistycznych i produkcyjnych to kluczowy krok w budowaniu efektywnej i długotrwałej współpracy z zewnętrznym dostawcą usług. SLA zapewnia jasność co do oczekiwań, standardów usług oraz zasad rozliczeń, co minimalizuje ryzyko nieporozumień i sporów między stronami. Dla firm produkcyjnych i logistycznych, które coraz częściej decydują się na outsourcing, SLA stanowi gwarancję, że usługi będą świadczone na ustalonym poziomie, a współpraca z dostawcą będzie efektywna i zgodna z ich potrzebami biznesowymi. Warto zatem poświęcić czas i zasoby na staranne przygotowanie i negocjowanie umowy SLA, aby czerpać pełne korzyści z outsourcingu i skutecznie realizować swoje cele biznesowe.

Szukasz wsparcia outsourcingowego? Skontaktuj się z nami.

Категорії
Bez kategorii Praca Tymczasowa Ukraińcy w Polsce Zatrudnianie cudzoziemców

Zatrudnienie cudzoziemców. Najczęściej popełniane błędy.

6,5% pracujących w Polsce, to obcokrajowcy. Ich liczba w naszym kraju stale rośnie, zwiększa się także liczba przypadków nielegalnego zatrudnienia i to nie zawsze umyślnego.

Zatrudnienie obcokrajowców w Polsce staje się coraz bardziej powszechne, zwłaszcza w kontekście rosnących niedoborów kadrowych w wielu sektorach gospodarki. Proces ten niesie ze sobą wiele korzyści, ale również wyzwań, zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Poniżej przedstawiam najczęściej popełniane błędy przy zatrudnianiu cudzoziemców oraz wskazówki, jak ich unikać.

Błędy w legalizacji zatrudnienia obcokrajowca

Jednym z najczęstszych błędów jest zatrudnienie cudzoziemca bez odpowiednich zezwoleń na pracę i pobyt. Polskie ustawodawstwo jest jednym z najbardziej liberalnych, jeśli chodzi o legalizację pracy, nie oznacza to jednak, że pracowników zza granicy łatwo u nas zatrudnić.

W zależności od kraju pochodzenia, cudzoziemcy potrzebują odpowiednich dokumentów, które uprawniają ich do legalnego pobytu i pracy w Polsce.

Najczęściej jest to wiza pracownicza lub wiza sezonowa oraz zezwolenie na pracę wydane na konkretnego pracodawcę. Szerzej o zezwoleniach na pracę pisaliśmy tutaj.

Część obcokrajowców można zatrudnić także w ramach tzw. procedury uproszczonej. Dotyczy ona obywateli Armenii, Gruzji, Mołdawii, Białorusi oraz Ukrainy. Choć od wybuchu wojny w Ukrainie, obywatele tego ostatniego kraju mogą korzystać ze specjalnych rozwiązań ułatwiających im znalezienie legalnej pracy w Polsce.

O procedurze uproszczonej szerzej pisaliśmy w tym artykule.

Jak uniknąć błędów w legalizacji pracy cudzoziemca?

Pracodawca powinien dokładnie sprawdzić, jakie zezwolenia są wymagane dla danego obywatela. Ważne jest też monitorowanie dat ważności tych dokumentów i ich terminowe odnawianie. Warto w tym zakresie zasięgnąć porady specjalistów lub skorzystać z usług firm doradczych zajmujących się legalizacją pracy cudzoziemców.

Wielu polskich pracodawców korzysta także ze wsparcia agencji pracy tymczasowych, które zajmują się kompleksowo rekrutacją, legalizacją, zatrudnieniem oraz rozliczeniem czasu pracy pracowników zza granicy.

Jesteś zainteresowany zatrudnieniem cudzoziemców?

Skontaktuj się z nami

Niepoprawne wypełnienie dokumentów i praca na innych warunkach niż wskazane w dokumencie legalizującym pracę

Błędy formalne w dokumentach, takie jak źle wypełnione wnioski lub brak wymaganych załączników, mogą skutkować odrzuceniem przez instytucje państwowe podania o zezwolenie na pracę lub/i pobyt.

Co więcej, jeśli organ państwowy wyda zezwolenie na podstawie błędnie wypełnionego wniosku, np. na inne stanowisko niż faktycznie powierzymy cudzoziemcowi, pracodawca musi liczyć się z wysokimi karami, które może nałożyć na niego Państwowa Inspekcja Pracy, a także z … utratą błędnie zatrudnionego pracownika.

Brak informacji o podjęciu lub niepodjęciu pracy przez obcokrajowca i inne kwestie formalne

Na pracodawcy ciąży szereg obowiązków związanych z formalizacją zatrudnienia cudzoziemca. Jednym z nich, który często zdarza się przeoczyć, jest konieczność informowania urzędu o podjęciu lub niepodjęciu zatrudnienia przez pracownika spoza UE. Zgodnie z przepisami, w przypadku pracowników zatrudnianych na podstawie oświadczenia, czyli w tzw. procedurze uproszczonej, pracodawca ma 7 dni, od daty wskazanej na oświadczeniu, na powiadomienie właściwego urzędu o rozpoczęciu, bądź nie, pracy przez cudzoziemca.

W przypadku obcokrajowców zatrudnianych na podstawie zezwolenia na pracę należy pamiętać, że w terminie 7 dni pracodawca ma obowiązek poinformować wojewodę, jeśli:

  • Obcokrajowiec nie podjął pracy po upływie 3 miesięcy od daty początkowej wskazanej na zezwolniu
  • Cudzoziemiec zakończył pracę przed upływem 3 miesięcy od daty ważności zezwolenia
  • Przerwał pracę na okres dłuższy niż 3 miesiące
  • Podjął pracę po upływie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia (co jest istotne, szczególnie w kontekście wydłużonego procesu uzyskiwania wiz pracowniczych przez cudzoziemców z niektórych krajów Azji)

Informować urząd należy także wtedy, gdy zmianie ulegnie charakter pracy lub stanowisko obcokrajowca.

Brak weryfikacji dokumentów pobytowych lub ich błędna interpretacja

Cudzoziemiec nie może legalnie pracować w Polsce, jeśli nie posiada dokumentu, który legalizuje jego pobyt na terenie kraju. W związku z tym, pracodawca musi upewnić się czy kandydat zza granicy, którego planuje zatrudnić posiada podstawę pobytową, a także czy upoważnia ona do podejmowania pracy w Polsce.

Obcokrajowcy, którzy wjechali do Polski np. na podstawie wizy turystycznej nie mogą być zatrudnieni w naszym kraju. Wielu pracodawców wpada także w pułapkę kart pobytu, które posiadają adnotację mówiącą o „dostępie do rynku pracy”. Nie oznacza to bynajmniej, ze takiego kandydata możemy zatrudnić z pominięciem procedury legalizującej jego pracę. Nadal musimy zadbać o zezwolenie lub oświadczenie dla takiego pracownika i to jeszcze przed skierowaniem go do pracy.

Masz pytania dotyczące legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców?

Zadaj je nam.

Brak wsparcia adaptacyjnego dla cudzoziemców

Niewystarczające wsparcie w procesie adaptacji zawodowej i społecznej cudzoziemców może prowadzić do problemów z integracją w miejscu pracy i spadku efektywności. Właściwie przeprowadzony onboarding, przede wszystkim w języku zrozumiałym dla obcokrajowców, jest kluczem do minimalizacji zjawiska rotacji, poprawy standardów pracy oraz wyników osiąganych przez zagranicznych pracowników.

Jak dobrze przeprowadzić onboarding obcokrajowców?

Proces wdrażania pracowników zza granicy warto zacząć jeszcze przed ich przyjazdem do Polski, szczególnie jeśli dotychczas nasza kadra nie miała doświadczenia we współpracy z cudzoziemcami. Warto przeszkolić liderów z różnic kulturowych, a także z zarządzania w multikulturowych zespołach. Nie bez znaczenia jest też przeprowadzenie spotkań z pracownikami liniowymi, także tymi niższego szczebla, żeby zapewnić ich o stabilności ich etatów, a jednocześnie wskazać z czego wynika sięganie po pracowników zza granicy.

Jednym z podstawowych elementów, o których warto pamiętać w procesie onboardingu jest przetłumaczenie instrukcji stanowiskowych na język zrozumiały dla cudzoziemców. Także wprowadzenie do zespołu dwujęzycznych liderów przyspiesza adaptacje obcokrajowców w nowym środowisku pracy.

Agencje pracy oferują pracownikom zza granicy także dodatkową opiekę koordynatorów, którzy pomagają cudzoziemcom w załatwianiu codziennych spraw, wypełnianiu dokumentów czy kwestiach związanych z zakwaterowaniem.

Podsumowanie

Zatrudnianie cudzoziemców wiąże się z wieloma formalnościami, które są skomplikowane i czasochłonne. W dodatku przepisy dotyczące obcokrajowców często się zmieniają. Skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej znacząco ułatwia pracę działów HR, ale także BHP, kierowników obszarów czy liderów liniowych.

Agencje oferują kompleksowe wsparcie w zakresie rekrutacji, legalizacji zatrudnienia, rozliczenia czasu pracy oraz adaptacji obcokrajowców. Dzięki temu pracodawcy mogą skupić się na rozwijaniu swojej działalności, mając pewność, że wszystkie formalności są w doświadczonych rękach.

Skontaktuj się z nami i dowiedz się, jak możemy pomóc Ci w efektywnym i zgodnym z przepisami zatrudnianiu pracowników zza granicy.

Категорії
HR i Rekrutacja Outsourcing Praca Tymczasowa Zatrudnianie cudzoziemców

Współpraca z agencją zatrudnienia. Kiedy warto?

Agencje pracy dostarczają nowoczesnych rozwiązań dla biznesu. Nie tylko w postaci pracowników tymczasowych, ale także usługi outsourcingu czy rekrutacji stałych

W Polsce, według różnych szacunków, za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, w pierwszym kwartale 2023 roku, zatrudnienie znalazło około 230 tysięcy osób. Statystyki te, publikowane między innymi przez Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia (SAZ) i Polskie Forum HR (PFHR) obejmują pracowników, których agencje kierowały do klientów na podstawie umów o świadczenie usług pracy tymczasowej, bez względu na formę kontraktu z pracownikiem (umowy cywilnoprawne lub umowy o pracę tymczasową). Utrzymująca się niska stopa bezrobocia, konieczność sięgania po pracowników z państw trzecich i związane z tym dodatkowe obowiązki prawne, a także niestabilna sytuacja gospodarcza sprawiają, że po rozwiązania oferowane przez firmy zajmujące się pracą czasową sięgają zarówno średnie, jak i bardzo duże przedsiębiorstwa.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Jakie usługi może świadczyć agencja pracy?
  • Kiedy warto skorzystać z oferty agencji pracy tymczasowej?
  • Ile agencji działa w Polsce?
  • Jakie są zasady zatrudniania pracowników tymczasowych?
  • Kim jest pracownik tymczasowy?
  • Kim jest pracodawca użytkownik?

Usługi agencji pracy tymczasowej. Co może zaoferować agencja zatrudnienia?

Agencje pracy tymczasowej, agencje pośrednictwa pracy czy agencje doradztwa personalnego zajmują się szeroko rozumianym wsparciem procesów HR. Oczywiście zakres ich usług może być odmienny, jednak wiele firm, które oferują usługi pracy tymczasowej, posiada także linie biznesowe odpowiedzialne za procesy rekrutacji stałych czy zajmujące się outsourcingiem procesów.

Więcej o ofercie dostawców usług personalnych pisaliśmy TUTAJ

Współpraca z agencją pracy tymczasowej. Na czym polega zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej?

Usługa pracy tymczasowej polega na rekrutacji, zatrudnieniu, a następnie skierowaniu do pracy i rozliczeniu wynagrodzenia pracowników leasingowych za zadania wykonywane na rzecz pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa charakteryzuje się trójstronnym stosunkiem zatrudnienia, którego stronami są: pracownik tymczasowy, agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik. Podmiotem, który pozyskuje pracowników, zawiera z nimi umowy, rozlicza ich czas pracy, a także odprowadza obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, jest agencja. Przedsiębiorstwo – klient agencji pracy, pełni rolę pracodawcy użytkownika, a więc kieruje pracą skierowanych do niego przez agencję pracowników.

Umowa z pracownikiem tymczasowym. Jakie prace można powierzyć personelowi leasingowanemu?

Praca tymczasowa uregulowana jest ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jej zapisy jasno wskazują, że wykonywanie pracy tymczasowej możliwe jest jedynie wtedy, gdy pracownicy agencji pracy tymczasowej wykonują na rzecz klienta prace o charakterze doraźnym, okresowym, sezonowym lub takie, których wykonanie w określonym terminie nie byłoby możliwe przez bezpośrednio zatrudnionych u niego pracowników. Możliwe jest też powierzanie pracy o charakterze tymczasowym w przypadku pracownika tymczasowego zatrudnionego do wykonywania obowiązków należących do nieobecnego pracownika etatowego przedsiębiorcy na czas tej absencji.

Chcesz uelastycznić swoją strukturę kadrową?
Poszukujesz pracowników zza granicy?
Skontaktuj się z nami

Usługa rekrutacji stałej. Rekrutacja i Selekcja pracowników etatowych.

Wśród usług, które oferują agencje pracy, można także znaleźć rekrutacje specjalistyczne, inaczej nazywane rekrutacjami stałymi lub usługą rekrutacji i selekcji pracowników. Polega ona na wyszukiwaniu, na zlecenie klienta, kandydatów, których profil kompetencji oraz kwalifikacje zawodowe najlepiej odpowiadają wymogom danego stanowiska pracy. Proces rekrutacji i selekcji świadczony przez agencje pracy odciąża wewnętrzne działy HR. Agencja zajmuje się redagowaniem i publikowaniem ogłoszeń, selekcją CV oraz przeprowadza rozmowy z kandydatami. W przypadku stanowisk, na które nie ma aktywnych kandydatów, specjaliści ds. rekrutacji zatrudnieni w agencji stosują także direct search oraz korzystają z własnych, systematycznie rozbudowywanych baz kandydatów.

Różnice między pracą tymczasową a usługą rekrutacji stałych.

Od pracy tymczasowej rekrutacje stałe różni przede wszystkim to, że finalnym pracodawcą jest klient. Kandydat wyselekcjonowany przez agencje pracy zostaje zatrudniony bezpośrednio w strukturach firmy, która taką rekrutację zleciła. Zwykle usługi rekrutacji stałych dedykowane są stanowiskom średniego i wysokiego szczebla, natomiast praca tymczasowa wykorzystywana jest przede wszystkim na stanowiskach blue collars.

Rekrutacja specjalistów zajmuje Ci zbyt wiele czasu?
Zleć ją nam

Usługa outsourcingu procesowego. Na czym polega outsourcing?

Usługa outsourcingu procesowego polega na wydzieleniu części zadań, procesów czy obszarów i oddanie ich pod zarządzanie zewnętrznemu podmiotowi. Takie rozwiązanie ściąga z biznesu obowiązki, których nadmiar nie pozwala się skupić na rozwoju głównej działalności firmy. To także sposób na zwiększenie efektywności i … ograniczenie kosztów.

Z outsourcingiem świadczonym przez agencje zatrudnienia można spotkać się najczęściej na produkcji, w logistyce oraz w działach HR. Przedsiębiorstwa coraz chętniej powierzają agencjom część obowiązków związanych np. z montażem elementów, rozliczając się z nimi nie za godziny pracy pracowników tymczasowych, ale za dostarczone wyroby gotowe. Takie rozwiązanie powoduje, że firma, która decyduje się na skorzystanie z usług outsourcingu, nie ma znacznej części obowiązków, które nakłada na nią ustawa o pracy tymczasowej, a jednocześnie odnosi korzyści związane z brakiem konieczności zarządzania pracownikami czy kontrolą i badaniem efektywności ich pracy.

Wiele agencji zajmujących się zatrudnianiem pracowników tymczasowych wyspecjalizowało się w zarządzaniu np. procesami logistycznymi, takimi jak obsługa zwrotów, co-packing czy etykietowanie. Nie tylko zatrudniają pracowników do tych prac, ale także stale monitorują i podnoszą ich efektywność. Odpowiadają za jakość i terminowość realizacji, a z klientem rozliczają się za wykonane zadanie, a nie godziny przepracowane przez pracowników.

Outsourcing jest obecnie jednym z najszybciej rozwijających się modeli biznesowych i w naszym cyklu na pewno pojawi się jego szersze omówienie.

Jesteś zainteresowany usługą outsourcingu procesowego?
Skontaktuj się z nami

Agencja pracy – jak może pomóc Twojej firmie? Praca tymczasowa oraz rekrutacje stałe.

Pracodawcy decydują się zwykle na współpracę z dostawcami usług personalnych wtedy gdy:

  • Nie mogą samodzielnie pozyskać wystarczającej liczby kandydatów do pracy
  • Ich działalność charakteryzuje sezonowość
  • Są zainteresowani zatrudnieniem obcokrajowców

W pierwszym przypadku współpraca może dotyczyć zarówno rekrutacji stałych, jak i pracy tymczasowej. Poszukiwanie pracowników na stanowiska średniego i wyższego szczebla niejednokrotnie wymaga wykorzystania metod direct search, aby dotrzeć do najlepszych kandydatów, którzy obecnie nie poszukują aktywnie zatrudnienia. Rekrutacje trwają długo, wymagają dużego zaangażowania, a czasem także przeprowadzenia dodatkowych testów kompetencji (np. AC/DC). To generuje koszty i dodatkowo obciąża dział HR. Zdarza się też, że firma nie dysponuje odpowiednimi zasobami ludzkimi i operacyjnymi do przeprowadzania takiej rekrutacji. Wtedy zamknąć projekt z sukcesem może pomóc agencja rekrutacyjna.

Praca tymczasowa pozwala natomiast na uzupełnienie braków kadrowych w stosunkowo krótkim czasie, przy jednoczesnym braku obciążeń własnych zespołów. Agencje zajmujące się zatrudnianiem pracowników tymczasowych mają wypracowane metody docierania do kandydatów, znają rynek pracy, wiedzą gdzie szukać pracowników i jak do nich dotrzeć. Co więcej, część z nich działa nie tylko lokalnie, ale również globalnie – zapewniając dostęp do pracowników z różnych stron świata.

Zatrudnienie cudzoziemców to także powód, dla którego przedsiębiorstwa decydują się na współpracę z biurem pośrednictwa pracy. Rekrutacja pracowników na rynkach zagranicznych wymaga znajomości ich specyfiki, a samo zatrudnienie obcokrajowca obwarowane jest licznymi przepisami prawnymi. Dzięki agencji pracy tymczasowej pracodawca zyskuje pracowników i nie musi martwić się o formalności związane z legalizacją ich pracy oraz pobytu.

Sezonowość branży oznacza, że struktura kadrowa przedsiębiorstwa musi być elastyczna. W okresach wzrostu niezbędne jest szybkie zwiększenie zatrudnienia, które po tym czasie trzeba zredukować. Zatrudnienie tymczasowe daje taką możliwość, m.in. dzięki krótszym okresom wypowiedzenia.

Praca tymczasowa w Polsce. Ile agencji zatrudnienia działa w naszym kraju?

W październiku 2023 roku w KRAZ zarejestrowanych było 8374 agencji zatrudnienia. Jednak nie wszystkie podmioty figurujące w wykazie mogą świadczyć kompleksowo wskazane powyżej usługi. Ponad 7000 podmiotów z KRAZ, to firmy zajmujące się pośrednictwem pracy, doradztwem personalnym lub poradnictwem zawodowym. Część z nich stanowią jednoosobowe działalności gospodarcze, freelancerzy, którzy na zlecenie większych podmiotów zajmują się rekrutacją i selekcją pracowników.

Agencji zatrudnienia, które mogą legalnie oferować usługi pracy tymczasowej, w październiku 2023 roku zarejestrowanych było 5023. Warto jednak pamiętać, że nie wszystkie podmioty działają aktywnie i nie dla wszystkich praca tymczasowa jest działalnością wiodącą. Niektóre agencje skupiają się np. na rekrutacji pracowników za granice Polski, dla innych core bussinesem będą rekrutacje specjalistów, a praca tymczasowa stanowi niejako działalność poboczną.

Podsumowanie

Agencje zatrudnienia oferują wiele usług, które mogą wesprzeć biznes w szybszym i bardziej efektywnym rozwoju. Praca tymczasowa, outsourcing czy rekrutacje stałe dają możliwość skutecznej realizacji strategicznych celów biznesowych, przy jednoczesnym utrzymaniu kosztów na optymalnym poziomie.

Jeśli masz dodatkowe pytania, dotyczące usług oferowanych przez agencje zatrudnienia – zadaj je naszemu ekspertowi.

Słownik pojęć i skrótów

Praca Tymczasowa – polega na wykonywaniu, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika. Pracowników tymczasowych można także zatrudnić w celu realizacji zadań, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez bezpośrednio zatrudnionych pracowników lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika etatowego przedsiębiorcy

Pracodawca Użytkownik – przedsiębiorca (firma), która zleca agencji rekrutację oraz zatrudnienie pracowników tymczasowych świadczących pracę na jej rzecz. Pracodawca Użytkownik wyznacza pracownikom tymczasowym, skierowanym do pracy u niego, zadania oraz kontroluje ich wykonanie.

Pracownik Tymczasowy – osoba zatrudniona przez agencję i skierowana do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem Pracodawcy Użytkownika

Rekrutacja Stała – powierzenie procesu pozyskania i selekcji kandydatów zewnętrznemu podmiotowi. Po przeprowadzonym procesie kandydat zatrudniany jest bezpośrednio przez organizację zlecającą wykonanie takiej usługi

Outsourcing – wydzielenie z wewnętrznej struktury organizacji zadań, procesów lub funkcji, które nie są core bussinesem i przekazanie ich do realizacji zewnętrznemu podmiotowi

APT – Agencja Pracy Tymczasowej

RS – Usługa Rekrutacji Stałej (czasem też R&S – usługa Rekrutacji i Selekcji)

KRAZ – Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia

Категорії
Bez kategorii Prawo i Kodeks Pracy

Zwolnienie grupowe czy indywidualne rozwiązania stosunku pracy? Różnice, zasady, koszty.

Zwolnienia indywidualne mogą dotyczyć kilku, a nawet kilkunastu osób, ale także choćby jednego pracownika, o ile przyczyna rozwiązania umowy nie leży po jego stronie.
przeprowadzenie zwolnień w trybie indywidualnym wiąże się z wieloma obowiązkami dla pracodawcy, a część z nich jest tożsama z tymi, które nakładane są na przedsiębiorstwa przeprowadzające zwolnienia grupowe. Należy do nich m.in. konieczność poinformowania związków zawodowych o planowanych zwolnieniach czy wypłata odpraw pieniężnych.

Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników popularnie zwana jest „ustawą o zwolnieniach grupowych”. Jednakże warto pamiętać, że zawarte w niej regulacje dotyczą także sytuacji, w których pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę w ramach zwolnienia indywidualnego.

Kiedy mówimy o zwolnieniu indywidualnym z przyczyn nieleżących po stronie pracownika? Z jakimi obowiązkami i kosztami wiąże się ono dla pracodawcy? O czym trzeba pamiętać podejmując decyzję o zwolnieniu pracownika lub pracowników w tym trybie?

Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników

Zdarza się, że pracodawca zmuszony jest do redukcji konkretnego etatu lub etatów w odniesieniu do większej liczby pracowników. Nie zawsze jednak takie zwolnienia, nawet jeśli obejmują kilka, a nawet kilkanaście osób, mają charakter zwolnień grupowych.

O zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników mówimy wtedy, gdy pracodawca spełnia jednocześnie następujące warunki:

  • Zatrudnia  co najmniej 20 pracowników
  • Umowy wypowiadane są z przyczyn niedotyczących pracowników
  • Rozwiązanie umowy o pracę następuję za wypowiedzeniem przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron
  • Umowy rozwiązywane są w terminie 30 dni z mniejsza liczbą pracowników niż ta, która powoduje zaliczenie zwolnień do zwolnień grupowych

Przykład

Zakład produkcyjny zatrudniający 250 pracowników wygasza jedną z linii produkcyjnych, w związku z czym podjęto decyzję o zwolnieniu z przyczyn nie leżących po stronie pracowników 20 osób. Zwolnienie to nie będzie klasyfikowane jako zwolnienie grupowe, ponieważ redukcja etatów obejmie 8% załogi.

Zwolnienia indywidualne mogą dotyczyć kilku, a nawet kilkunastu osób, ale także choćby jednego pracownika, o ile przyczyna rozwiązania umowy nie leży po jego stronie.

Przyczyny nie dotyczące pracownika, czyli jakie?

Ustawa nie wymienia wprost sytuacji, które można zaklasyfikować jako przyczyny rozwiązania umowy nie leżące po stronie pracownika. Można jednak zaliczyć do nich np.:

  • Reorganizację zakładu pracy, w tym likwidację lub łącznie stanowisk, przeniesienie produkcji do innego miejsca czy zmianę charakteru działalności
  • Trudną sytuację finansową wynikającą np. ze spadku popytu na usługi/produkty firmy
  • Likwidację oddziału, filii

Obowiązki pracodawcy wynikające z przeprowadzania zwolnień indywidualnych

Warto nadmienić, że przeprowadzenie zwolnień w trybie indywidualnym wiąże się z wieloma obowiązkami dla pracodawcy, a część z nich jest tożsama z tymi, które nakładane są na przedsiębiorstwa przeprowadzające zwolnienia grupowe. Należy do nich m.in. konieczność poinformowania związków zawodowych o planowanych zwolnieniach czy wypłata odpraw pieniężnych.

Kogo nie można zwolnić w drodze zwolnień indywidualnych?

Grupą szczególnie chronioną przez rozwiązaniem stosunku pracy w trybie zwolnień indywidualnych są pracownicy będący jednocześnie posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.

Zwolnieniem indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika mogą zostać objęci:

  • Pracownicy w wieku ochronnym przed emeryturą (jeśli nie brakuje im więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego oraz ich okres zatrudnienia pozwala im uzyskać prawo do emerytury wraz z osiągnieciem tego wieku)
  • Pracownicy przebywający na urlopie zwolnieniu lekarskim, jeśli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia
  • Pracownice w ciąży lub przebywające na urlopie macierzyńskim

Zwolnienie tych osób jest możliwe, o ile zakładowa organizacja związkowa w terminie 14 dni od daty otrzymania zawiadomienia od pracodawcy o planowanym zwolnieniu nie zgłosi sprzeciwu.

Zwolnienia indywidualne a odprawa pieniężna. Czy zawsze się należy?

Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje zarówno pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień grupowych, jak i w przypadku indywidualnego zwolnienia z przyczyn nie dotyczących pracownika, nawet jeśli tym zwolnieniem objęta jest tylko jedna osoba.

Istotną kwestią, którą niejednokrotnie podnosił w swoich wyrokach Sąd Najwyższy, a która uzależnia prawo do otrzymania odprawy pieniężnej jest to, że w przypadku zwolnień indywidualnych przyczyna rozwiązania stosunku pracy muszą uzasadniać wyłącznie przesłanki niedotyczące pracownika.

Odprawa pieniężna przysługująca zwalnianemu pracownikowi uzależnione jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i odpowiada ona kwocie:

  • 1-miesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia krótszego niż 2 lata
  • 2- miesięcznego wynagrodzenia – gdy pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat
  • 3-miesięcznego wynagrodzenia – jeśli czas zatrudnienia przekracza 8 lat

Warto wiedzieć

Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Do 30 czerwca 2024r. będzie to kwota 63 630 zł, a od 1 lipca 2024r. – 64 500 zł.

Zwolnienia indywidualne a zwolnienia grupowe – różnice

Główną różnicą pomiędzy zwolnieniami grupowymi a tymi przeprowadzanymi w ramach zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników jest znacznie prostsza procedura. Pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji i zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi czy powiadamiania powiatowego urzędu pracy (szerzej o tych obowiązkach pisaliśmy TUTAJ).

Nie zmienia to jednak faktu, że i w tym przypadku konieczne jest zachowanie procedur opisanych w cytowanej już ustawie, a także wypłacenie (w większości przypadków) odpraw pieniężnych zwalnianym pracownikom.

W jaki sposób pracodawcy mogą uchronić się przed koniecznością redukowania etatów w przypadku gorszej koniunktury na rynku? Strategicznie planując zasoby kadrowe. Jednym z rozwiązań, które w sposób elastyczny pozwala zarządzać personelem, w tym dostosowywać wielkość zatrudnienia do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa, jest praca tymczasowa, zwana inaczej leasingiem pracowniczym.

Chcesz dowiedzieć się więcej o tym rozwiązaniu? Skontaktuj się z nami i sprawdź w jaki sposób pracownicy tymczasowi mogą pomóc Ci optymalizować zasoby i wzmocnić Twoją pozycję na rynku.

Категорії
Outsourcing

Outsourcing procesów biznesowych. Jakie zadania można powierzyć zewnętrznym dostawcom?

Outsourcing usług biznesowych stał się nieodłącznym elementem strategii wielu przedsiębiorstw w Polsce i na świecie. Dzięki tej usłudze firmy mogą skupić się na kluczowych dla rozwoju biznesu działaniach, jednocześnie obniżając koszty stałe i zyskując dostęp do wiedzy oraz nowoczesnych narzędzi i technologii.
Outsourcing jest rozwiązaniem, które pomaga osiągnąć wyższą efektywność i skutecznie budować pozycję konkurencyjną na rynku

Sektor usług outsourcingowych w Polsce stale się rozwija. Rośnie także liczba firm zainteresowanych długofalowym wsparciem procesów biznesowych przez zewnętrznych ekspertów. Takie rozwiązanie pozwala bowiem na ograniczenie i lepszą kontrolę kosztów stałych, ułatwia dostęp do nowoczesnych technologii czy specjalistycznego know – how, a także daje przestrzeń na to, aby można było skupić się na kluczowych kwestiach związanych z rozwojem biznesu. Jakie zadania przedsiębiorcy najczęściej zlecają na zewnątrz? Jakie usługi outsourcingowe są dostępne na rynku?

Outsourcing procesów biznesowych (BPO)

Business Process Outsourcing (BPO) to długoterminowa strategia polegająca na przekazywaniu części zadań/procesów biznesowych zewnętrznemu dostawcy.

Zadania powierzane firmie outsourcingowej można podzielić na dwie grupy:

  • Procesy back- office – niezwiązane z obsługą czy pozyskaniem klienta, ale wpływające na funkcjonowanie firmy, np. księgowość, kadry i płace, administracja systemami informatycznymi, przetwarzanie płatności
  • Procesy front – office – zadania związane z obsługą i pozyskaniem klienta, takie jak np. marketing, sprzedaż, obsługa posprzedażowa

Wydzielenie i powierzenie konkretnych funkcji firmom specjalizującym się w danej dziedzinie pozwala na poprawę jakości, redukuje koszty związane m.in. z zatrudnianiem wysokiej klasy ekspertów, wynajmem przestrzeni biurowej czy zapewnieniem odpowiednich narzędzi i systemów pracy.

Przykłady outsourcingu. Jakie zadania można powierzyć zewnętrznemu dostawcy

Szacuje się, że w Polsce z różnego rodzaju usług outsourcingowych korzysta około 65% przedsiębiorstw. Firmy powierzają swoje procesy zewnętrznym specjalistom, dostrzegając wiele zalet takiego rozwiązania.

Outsourcing obsługi prawnej

Outsourcing usług prawnych polega na powierzeniu zewnętrznej firmie całości lub części zadań związanych z prawnymi aspektami funkcjonowania organizacji. W ramach outsourcingu obsługi prawnej przedsiębiorcy mogą liczyć na bieżące doradztwo ekspertów z różnych gałęzi prawa, weryfikację umów z kontrahentami, obsługę postępowań, a także dochodzenie należności czy wsparcie w załatwianiu formalności.

Korzyści dla przedsiębiorstwa:

  • Dostęp do wysoko wykwalifikowanych prawników z różnych dziedzin prawa
  • Minimalizacja kosztów związanych z zatrudnieniem wewnętrznych ekspertów
  • Zwiększenie elastyczności i możliwość dostosowania formy wsparcia prawnego do aktualnych potrzeb przedsiębiorstwa

Outsourcing usług marketingowych

Planowanie strategii marketingowej, opracowywanie materiałów wizerunkowych, takich jak np. wizytówki, szablony ofert czy prezentacji, wsparcie w realizacji działań promocyjnych czy wydarzeń specjalnych, a także regularne działania z zakresu marketingu internetowego oraz public relations, to zadania, które firmy chętnie zlecają zewnętrznym dostawcom usług. Brak specjalistycznej wiedzy i zasobów własnych na budowanie i realizację strategii marketingowej sprawia, że wiele przedsiębiorców chętnie korzysta z usług ekspertów od kreowania wizerunku, projektowania stron czy optymalizacji kampanii reklamowych.

Korzyści płynące z outsourcingu usług marketingowych:

  • Brak konieczności utrzymywania własnych struktur marketingowych
  • Dostęp do eksperckiej wiedzy z zakresu Content Marketingu, SEO itp.
  • Minimalizacja obciążeń finansowych związanych z zakupem licencji do specjalistycznych programów graficznych czy analizujących dane
  • Brak nakładów na szkolenia z zakresu marketingu

Outsourcing w logistyce i produkcji

Firmy produkcyjne i logistyczne często decydują się na skorzystanie z usług outsourcingu ze względu na mnogość zadań i procesów, jakie w nich występują. Wydzielenie części z nich i oddanie pod zarządzanie zewnętrznemu podmiotowi pozwala przedsiębiorstwom skupić się na kluczowych dla rozwoju biznesu aspektach działalności.

Popularnym rozwiązaniem w zakresie outsourcingu w tych branżach jest tzw. subcontracting, czyli przeniesienie części lub całości realizacji kontraktu na inny podmiot, chociaż nadal to na głównym wykonawcy usługi ciąży odpowiedzialność za całość przedsięwzięcia.

Przykład subcontractingu w logistyce

Firma logistyczna świadcząca usługę magazynowania i wysyłki towaru (fulfillment) dla zakładu produkcyjnego zleca agencji outsourcingowej zbieranie i pakowanie zamówień lub obsługę zwrotów. Dzięki temu zajmuje się swoim core businessem, czyli logistyką dostaw (posiada własny magazyn i flotę samochodową), a kwestie związane z rekrutacją, zatrudnieniem, szkoleniem i badaniem efektywności pracowników zbierających zamówienia czy obsługujących zwroty powierza zewnętrznemu partnerowi.

Outsourcing w logistyce może obejmować takie procesy jak np.:

  • Magazynowanie produktów
  • Pakowanie i sortowanie towarów
  • Kompletowanie zamówień
  • Etykietowanie
  • Obsługę zwrotów i reklamacji

Outsourcing procesów produkcyjnych. Przykłady

W procesach produkcyjnych, które nie są z reguły jednoetapowe, zewnętrznym dostawcą zleca się zwykle prace poboczne, takie jak pakowanie, montaż wstępny czy kontrolę jakości. Coraz częściej też przedsiębiorstwa decydują się na oddanie całej linii, a nawet parku maszynowego do obsługi przez zewnętrznego dostawcę specjalizującego się np. w rekrutacji i zarządzaniu zespołami inżynierów lub operatorów maszyn.

Korzyści z outsourcingu w logistyce i na produkcji

  • Redukcja kosztów operacyjnych, np. tych związanych ze stratami w surowcach czy półproduktach i opakowaniach
  • Redukcja kosztów zatrudnienia, ponieważ to outsourcer odpowiada za wynagrodzenia pracowników zatrudnionych do obsługi procesu, a przedsiębiorstwo rozlicza się z dostawcą usług za efekty pracy
  • Możliwość koncentracji na strategicznych celach działalności
  • Zwiększenie efektywności i jakości działań, dzięki dobrze skonstruowanej umowie outsourcingowej
  • Dostęp do specjalistycznej wiedzy i najlepszych praktyk dostępnych na rynku
  • Precyzyjne planowanie kosztów

Outsourcing w field marketing

Zadania związane z obszarem field marketingu, które przedsiębiorstwa często zlecają na zewnątrz to np. outsourcing sił sprzedaży, merchandising oraz przeprowadzanie audytów i analiz biznesowych. W przypadku outsourcingu sił sprzedaży eksperci zewnętrzni, bazując na własnych zasobach, odpowiadają kompleksowo za proces pozyskiwania klientów i sprzedaży produktów lub usług firmy.

Korzyści z outsourcingu w field marketingu:

  • Uwolnienie zasobów własnych i możliwość skupienia się na rozwoju kluczowych kompetencji
  • Brak konieczności rekrutacji i zatrudnienia handlowców w ramach własnej struktury
  • Dostęp do nowoczesnych narzędzi np. z zakresu mapowania procesu zakupowego
  • Optymalizacja kosztów, związana m.in. z brakiem konieczności utrzymania floty samochodowej czy systemów CRM

Outsourcing procesów związanych z IT

Outsourcing procesów IT polega na przekazaniu części swoich zadań związanych np. z utrzymaniem infrastruktury teleinformatycznej, pod opiekę zewnętrznych specjalistów. W tym przypadku outsourcing pozwala nie tylko uniknąć kosztownego i długiego procesu rekrutacji ekspertów z dziedziny IT, ale daje także możliwość skorzystania z usług profesjonalistów niedostępnych na lokalnym rynku.

Korzyści z outsourcingu IT:

  • Minimalizacja kosztów związanych z zarządzaniem i utrzymaniem infrastruktury IT
  • Szybsze wdrożenie produktu lub usługi dzięki współpracy z ekspertami z różnych dziedzin
  • Brak wydatków związanych z rekrutacją i zatrudnieniem ekspertów
  • Dostęp do najlepszych technologii i narzędzi nowej generacji

Outsourcing usług HR

Outsourcing usług HR polega na powierzeniu zewnętrznemu dostawcy całości lub części funkcji związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Ma on na celu redukcję kosztów oraz poprawę jakości i efektywności procesów HR w firmie. Daje również możliwość dostępu do eksperckiej wiedzy oraz najlepszych praktyk stosowanych na rynku.

W obszarze HR do najczęściej outsourcowanych procesów należą:

  • RPO – Recruitment Process Outsourcing, czyli outsourcing rekrutacyjny

Usługi outsourcingowe w zakresie prowadzenia procesów rekrutacyjnych obejmują szereg zadań związanych z pozyskaniem talentów dla organizacji. Firmy najczęściej korzystają ze wsparcia doświadczonych specjalistów HR, aby obsadzać stanowiska średniego szczebla oraz przeprowadzać procesy rekrutacyjne na stanowiska kluczowe dla organizacji. W tym modelu zewnętrzni konsultanci odpowiedzialni są zarówno za zamieszczanie ogłoszeń, direct searching, jak i przeprowadzanie selekcji aplikacji, organizację rozmów rekrutacyjnych, weryfikację referencji czy przeprowadzenie dodatkowych testów kompetencji.

  • Outsourcing kadrowo – płacowy

Outsourcing kadrowo – płacowy polega na zleceniu zewnętrznej firmie, w ramach umowy outsourcingowej, zadań związanych z zarządzaniem dokumentacją pracowniczą, jak i rozliczaniem wynagrodzeń. Dostawca usług outsourcingowych zajmuje się kompletowaniem dokumentów, przygotowaniem niezbędnych druków i umów, a także przejmuje na siebie obowiązek terminowego i prawidłowego naliczania płac.

  • Szkolenia i rozwój

Firmom zewnętrznym niejednokrotnie powierza się opracowanie, koordynację oraz realizację planów rozwojowych dla kadry różnego szczebla. Szkolenia mogą obejmować zarówno rozwój umiejętności twardych, jak i miękkich. Usługa outsourcingu w zakresie szkoleń i rozwoju obejmuje także systematyczną ocenę skuteczności prowadzonych działań rozwojowych oraz wsparcie w optymalizacji kosztów.

Korzyści z outsourcingu usług HR:

  • Redukcja kosztów związanych z rekrutacją, rozwojem i zarządzaniem zespołem wewnętrznym
  • Optymalizacja kosztów związanych z przeprowadzaniem procesów rekrutacji (systemy ATS, ogłoszenia rekrutacyjne, czas specjalistów wewnętrznych)
  • Redukcja problemów związanych z pozyskaniem personelu o odpowiednich kompetencjach i kulturze pracy
  • Dostęp do eksperckiej wiedzy specjalistów, mentorów i trenerów biznesu
  • Zapewnienie doradztwa na najwyższym poziomie i w oparciu o aktualne trendy biznesowe

Outsourcing usług biznesowych stał się nieodłącznym elementem strategii wielu przedsiębiorstw w Polsce i na świecie. Dzięki tej usłudze firmy mogą skupić się na kluczowych dla rozwoju biznesu działaniach, jednocześnie obniżając koszty stałe i zyskując dostęp do wiedzy oraz nowoczesnych narzędzi i technologii. Outsourcing jest rozwiązaniem, które pomaga osiągnąć wyższą efektywność i skutecznie budować pozycję konkurencyjną na rynku. Warto zastanowić się, które procesy w przedsiębiorstwie mogłyby być efektywniej realizowane na zewnątrz, skutecznie przyczyniając się do poprawy rentowności firmy i pomagając jej osiągać długofalowe cele strategiczne.

Szukasz partnera, który skutecznie przejmie od Ciebie część zadań? Od lat wspieramy przedsiębiorstwa w rozwoju, świadcząc usługi outsourcingu w logistyce, produkcji oraz HR. Stawiamy na efektywne procesy i mierzalne rezultaty.

Skontaktuj się z nami i sprawdź jak możemy pomóc Ci zoptymalizować koszty bez utraty jakości.

Категорії
HR i Rekrutacja Praca Tymczasowa Zatrudnianie cudzoziemców

Case Study – 2 500 pracowników tymczasowych zrekrutowanych i zatrudnionych dla jednego klienta

Rekrutacja pracowników zza granicy. Zarządzanie dużymi wolumenami pracowników. Realne odciążenie działów HR i wysoka elastyczność struktury kadrowej. Wszystko w jednym miejscu. Personnel Service

Dla naszego klienta, lidera z sektora produkcji baterii samochodowych, w trzech zakładach produkcyjnych zatrudniamy i obsługujemy w sezonie nawet 2 500 pracowników tymczasowych. Personnel Service skutecznie pozyskuje, wdraża i wspiera każdego dnia pracowników z 8 kierunków rekrutacyjnych: Polski, Ukrainy, Białorusi, Mołdawii, Gruzji, Uzbekistanu, a także Nepalu i Indonezji.

Na potrzeby tego projektu utworzyliśmy 3 dedykowane biura OnSite, w których dwujęzyczni koordynatorzy każdego dnia wspierają pracowników w kwestiach związanych z wynagrodzeniami, systemem pracy, dojazdami do pracy, zakwaterowaniem, ale także pomagają w integracji z nowym miejscem pracy i życia.

Czym się zajmujemy?

  • Zapewniamy zastępstwa w razie nieobecności planowych, ale także tych nieplanowanych
  • Organizujemy i zarządzamy zakwaterowaniami
  • Wspieramy w procedurze legalizacyjnej (Karta Pobytu)
  • Systematycznie raportujemy do Klienta: absencje, rotacje, status rekrutacji oraz kwestie związane z legalizacją pracy i BHP
  • Wsparcie w procesie onboardingu, tłumaczeniu dokumentów i wdrożeniu pracowników w obowiązki pracy (work liderzy i shift liderzy)
  • Przeprowadzanie cyklicznych spotkań z klientem: co tydzień spotykamy się z produkcją, co miesiąc omawiamy osiągane KPI, kwartalnie ustalamy i podsumowujemy kwestie związane z BHP

Dzięki kompleksowemu wsparciu każdego dnia odciążamy naszego klienta w wielu obszarach związanych z rekrutacją, zatrudnieniem i obsługą pracowników. Zapewnienie zastępstw w przypadku nieobecności pracowników, zarządzanie zakwaterowaniami oraz wsparcie w procesach legalizacyjnych stanowiły istotne elementy naszej działalności, które pozwalają klientowi skoncentrować się na podstawowej działalności, zamiast martwić się o operacyjne kwestie personalne.

Systematyczne raportowanie, wsparcie w onboardingu oraz organizacja cyklicznych spotkań pozwalają nam utrzymać transparentność oraz efektywną komunikację z klientem, eliminując jednocześnie zbędne obciążenia związane z monitorowaniem sytuacji personalnej.

Aktywnie wspieramy retencję:

  • Dedykowany zespół OnSite – 9 koordynatorów oraz 56 liderów – wspieramy naszych pracowników i klienta na każdej zmianie)
  • Akcje: RekrutujeMy, LegalizujeMy, KwaterujeMY za DARMO – pomagamy nie tylko znaleźć pracę, ale także zintegrować się z nowym miejscem życia
  • Informatory dla pracowników – odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania (FAQ) i przedstawiamy zasady pracy obowiązujące w zakładzie
  • Wsparcie rekrutacji materiałami video – prezentujemy miejsce pracy jeszcze przed podjęciem zatrudnienia, aby zminimalizować rotację wynikającą z błędnych wyobrażeń o miejscu pracy
  • Dział audytu wewnętrznego – ciągle doskonalimy nasze procesy, podważamy status quo i działamy na rzecz usprawnienia procesu obsługi klienta (indywidualnego i biznesowego)
  • Dział reklamacji – nikt z nas nie jest nieomylny, dlatego przyjmujemy wszelkie uwagi od pracowników tymczasowych i odpowiadamy na nie w ciągu 24h

Szukasz firmy, które realnie wesprze Cię w rekrutacji i zarządzaniu dużymi wolumenami pracowników tymczasowych? Skontaktuj się z nami i sprawdź jak skuteczna może być współpraca z agencją pracy tymczasowej

Категорії
HR i Rekrutacja Rynek pracy

Deficyt talentów. Jak i gdzie szukać pracowników?

Prognozy GUS przewidują, że liczba ludności w wieku 60 lat i więcej do 2030 roku wzrośnie do poziomu 10,3 mln, a w 2050 roku wyniesie 13,7 mln. To oznacza, że za niespełna 30 lat seniorzy będą stanowili 40% ogółu ludności Polski.
Braki kadrowe od kilku lat stanowią wyzwanie dla wielu firm. Z deficytem talentów zmagają się działy HR rekrutujące pracowników na stanowiska specjalistyczne, managerskie, ale także te, które nie wymagają dużego doświadczenia czy specjalnych kwalifikacji. W wielu branżach już dotarcie do potencjalnych kandydatów i zainteresowanie ich ofertą pracy stanowi nie małe wyzwanie. A w przyszłości pozyskanie talentów może okazać się jeszcze trudniejsze.

Braki kadrowe od kilku lat stanowią wyzwanie dla wielu firm. Z deficytem talentów zmagają się działy HR rekrutujące pracowników na stanowiska specjalistyczne, managerskie, ale także te, które nie wymagają dużego doświadczenia czy specjalnych kwalifikacji. W wielu branżach już dotarcie do potencjalnych kandydatów i zainteresowanie ich ofertą pracy stanowi nie małe wyzwanie. A w przyszłości pozyskanie talentów może okazać się jeszcze trudniejsze.

Prognozy GUS przewidują, że liczba ludności w wieku 60 lat i więcej do 2030 roku wzrośnie do poziomu 10,3 mln, a w 2050 roku wyniesie 13,7 mln. To oznacza, że za niespełna 30 lat seniorzy będą stanowili 40% ogółu ludności Polski.

Jak zaplanować strategię rekrutacyjną i gdzie skutecznie szukać pracowników? W jaki sposób wykorzystać nowoczesne technologie do wspierania procesów rekrutacyjnych?

Jak szukać pracowników? Różnorodne kanały rekrutacyjne kluczem do sukcesu

Dotychczas większość firm podchodziła do rekrutacji pracownika w sztampowy sposób: publikacja oferty pracy na popularnym serwisie ogłoszeniowym, czasem wykupienie pakietu premium (gdy zależy nam na widoczności) i oczekiwanie na zgłoszenia kandydatów. Jednak coraz częściej taka strategia zawodzi. Kandydatów jest mało, a Ci, którzy się zgłaszają niejednokrotnie nie odpowiadają wymaganiom stanowiska pracy.

Już nie tylko dobrze napisane i wyróżnione ogłoszenie na portalu ogłoszeniowym, ale także systematycznie prowadzone działania employer brandingowe w social mediach, decydują o skuteczności rekrutacji.

Kandydaci stają się coraz bardziej pasywni, mniej skłonni do aktywnego poszukiwania pracy. Szczególnie Ci, którzy posiadają specjalistyczną wiedzę czy umiejętności cenione na rynku pracy. Zadaniem działów HR jest więc dotarcie do nich, szukanie punktów styku, w których mogą zainteresować ich ofertą pracy i zachęcić do aplikowania. Z tego powodu dywersyfikacja kanałów rekrutacyjnych wydaje się być kluczowym czynnikiem, który wpływa na szybkość i jakość pozyskiwanych aplikacji.

Niedobór talentów. Jak employer branding w może zwiększyć szansę na znalezienie idealnego pracownika?

Budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy zwiększa szansę na przyciągnięcie uwagi potencjalnych pracowników. Istotne jest podejście długofalowe i holistyczne. Skupienie się nie tylko na odbiorcy zewnętrznym, czyli przyszłym kandydacie, ale także prowadzenie działań wewnętrznych, skierowanych do obecnych pracowników. Oni bowiem są najlepszą wizytówką firmy, a ich opinie, coraz częściej publikowane w sieci, mogą wpływać na decyzje kandydatów.

Zakładka kariera na Twojej stronie internetowej

Działy HR powinny zadbać o właściwe zaprojektowanie i stałe aktualizowanie zakładki poświęconej karierze na oficjalnej stronie firmowej. Odpowiednio prowadzona i spięta z systemem ATS pozwala bowiem na budowanie bazy potencjalnych kandydatów, do których można odezwać się jeszcze przed publikacją ogłoszeń na płatnych portalach.

Proaktywny dział HR

Szeroka perspektywa i myślenie strategiczne coraz częściej skłania specjalistów HR do nawiązywania relacji z uczelniami, biurami karier, stowarzyszeniami studenckimi czy szkołami średnimi. Docierając do kandydatów, którzy jeszcze nie weszli na rynek pracy, jako pierwsi mamy szansę być bardziej efektywni.

Nie mniej ważny jest udział w targach pracy, meet-up’ach czy wydarzeniach branżowych, gdzie można rozwinąć sieć kontaktów, także o specjalistów, którzy obecnie zatrudnieni są u konkurencji.

Pracodawca szuka – pracownik znajduje. System poleceń pracowniczych

Kontakty pracowników wewnętrznych są największym zasobem organizacji. Szczególnie, jeśli zatrudniamy specjalistów wąskiej specjalizacji. Warto informować zespoły o aktualnie otwartych wakatach, a także wprowadzić do firmy system poleceń pracowniczych. Niejednokrotnie może się okazać, że proces rekrutacji dzięki temu przebiegnie szybciej i będzie mniej kosztowny.

Programy poleceń pracowniczych, według różnych szacunków, zaoszczędzają około 50% kosztów rekrutacji w porównaniu do tradycyjnych źródeł pozyskiwania kandydatów. Co więcej skracają one znacznie czas rekrutacji, zapewniają szybszą integrację nowego pracownika z zespołem, a także zmniejszają ryzyko rotacji.

Zatrzymać najlepszych. Skuteczność rekrutacji wewnętrznych.

Nie tylko programy poleceniowe, ale także przeprowadzanie rekrutacji wewnętrznej może usprawnić proces pozyskiwania talentów. Pracowników, którzy chcą się rozwijać i podnosić swoje kompetencje lepiej zatrzymać w organizacji powierzając im nowe stanowisko pracy, niż czekać aż podejmą decyzję o zmianie pracodawcy.

Dzięki rekrutacjom wewnętrznym skraca się proces onboarding’u, wdrożenia kandydata w nowe obowiązki i dopasowania do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Ten rodzaj rekrutacji jest też tańszy i dużo szybszy, a co więcej pozwala na zatrzymanie najlepszych pracowników w firmie pozytywnie wpływając na poziom retencji.

Reskilling i upskilling. Wyszkolenie pracownika może być tańsze niż jego pozyskanie

W obliczu szybko zmieniającego się rynku pracy, gdzie nowe technologie, automatyzacje i modele biznesowe pojawiają się niemal każdego dnia, zdolność organizacji do adaptacji i innowacji staje się kwestią decydującą o konkurencyjności przedsiębiorstwa. Równie ważne jest dostosowywanie zasobów kadrowych do nowego otoczenia, podnoszenie kwalifikacji czy zdobywanie zupełnie nowych umiejętności przez pracowników (reskilling i upskilling). Deficyt kandydatów na rynku pracy powoduje, że firmy coraz częściej wdrażają programy, które mają umożliwiać pracownikom rozwój kompetencji czy wdrożenie w zupełnie nowe obowiązki. Takie podejście okazuje się niejednokrotnie znacznie bardziej opłacalne niż ponoszenie kosztów związanych z rekrutacją specjalistów od podstaw.

Tym bardziej, że na koszty pozyskania nowego pracownika składają się nie tylko nakłady finansowe poniesione na publikację ogłoszeń o pracę czy czas poświęcony przez rekrutera na przeprowadzenie rozmów z kandydatami, ale także koszty onboardingu czy straty związane z niepełną wydajnością pracownika w okresie adaptacji.

Specjaliści HR powinni pochylić się nad planowaniem ścieżek kariery, wyszukiwaniem pracowników gotowych do nauki nowych umiejętności (np. obsługi nowych maszyn) i wdrażaniu szkoleń oraz praktyk wspierających podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej. To z kolei może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania, lojalności względem pracodawcy, a finalnie retencji załogi.

Siła social mediów. Czy można szukać potencjalnych pracowników na Facebook’u?

Nowe technologie powodują, że zmieniają się nawyki kandydatów. Pojawiają się nowe przestrzenie, w których można znaleźć talenty i dotrzeć do nich z ofertą pracy. Coraz częściej firmy decydują się na publikację ofert pracy w mediach społecznościowych – na LinkedInie, Facebook’u, a nawet TikToku czy Instagramie.

Dzięki wykorzystaniu sztucznej inteligencji specjaliści HR mogą szybko przeszukać portale w poszukiwaniu specjalistów o oczekiwanych kompetencjach i umiejętnościach czy doświadczeniu zawodowym. AI pozwala na dotarcie do kandydatów pasywnych, którzy obecnie nie poszukują aktywnie pracy, a więc nawet najlepsza oferta opublikowana na popularnym job boardzie do nich nie trafi.

Rekrutacje stałe prowadzone przez firmy zewnętrzne

Alternatywą dla samodzielnego poszukiwania pracowników do firmy jest skorzystanie z usług agencji pracy. Choć nie jest to najtańsze rozwiązanie, to w ogólnym rozrachunku może okazać się, że dzięki rekrutacji prowadzonej przez firmę zewnętrzną pracodawca zaoszczędzi czas i pieniądze.

Współpraca z agencją pracy pozwala odciążyć wewnętrzny dział HR. Eksperci zatrudnieni w agencji szukają wykwalifikowanych pracowników, przeprowadzają selekcję kandydatów, prowadzą rozmowy rekrutacyjne, a jeśli to konieczne – także testy weryfikujące wiedzę i umiejętności potencjalnych nowych pracowników.

Delegowanie procesów rekrutacyjnych firmom zewnętrznym, zwane także outsourcingiem rekrutacji, jest praktyką, która może przynieść organizacjom wiele korzyści. Firmy rekrutacyjne specjalizują się w poszukiwaniu talentów, dysponują szeroką wiedzą branżową, a także dostępem do baz kandydatów, co zwiększa szanse na znalezienie najlepszych pracowników. Ponad to outsourcing procesu rekrutacji pozwala działom HR skoncentrować się na innych, strategicznych zadaniach, zostawiając rekrutację w rękach ekspertów.

Podsumowanie

Problem niedoboru talentów dotyka właściwie każdej branży. Lista zawodów deficytowych rośnie z roku na rok, a pracodawcy mają coraz większy problem z obsadzeniem wakatów. Rynek pracy wymaga od działów HR holistycznego, ale i innowacyjnego podejścia do pozyskiwania pracowników. Stare, utarte ścieżki docierania do kandydatów okazują się niewystarczające w dobie digitalizacji i cyfryzacji nie tylko pracy, ale i życia społecznego. Konieczna staje się dywersyfikacja kanałów rekrutacyjnych, sourcing, ale także większe skupienie na rozwoju wewnętrznych zasobów ludzkich przedsiębiorstwa.

Potrzebujesz wsparcia w prowadzeniu rekrutacji stałych? Nasz dział rekrutacji specjalistów i headhuntingu pomoże Ci znaleźć pracowników średniego i wysokiego szczebla. Skontaktuj się z nami i sprawdź naszą ofertę.

Категорії
Praca Tymczasowa Pracodawcy i Biznes Pracownicy Prawo i Kodeks Pracy

Najczęściej zadawane pytania o pracę tymczasową i pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.
Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi? Jaki jest ich okres wypowiedzenia? Ile kosztuje usługa agencji pracy tymczasowej?

Od 2003 roku praca tymczasowa w Polsce została usankcjonowana ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Od tego czasu stale rośnie zainteresowanie przedsiębiorców usługami agencji zatrudnienia. Wiele firm zastanawia się nad wprowadzeniem pracowników leasingowych do swoich zakładów pracy – na sezon lub w celu wyłuskania i przejęcia talentów na bezpośrednie zatrudnienie. W związku z pracą tymczasową pojawia się jednak wciąż wiele pytań, na które postaramy się odpowiedzieć w tym artykule.

Co to jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa, zwana inaczej wynajmem pracowników lub leasingiem pracowniczym, to forma zatrudnienia, w której agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika, a następnie kieruje go do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem klienta (pracodawcy użytkownika).

Korzyści pracy tymczasowej. Po co współpracować z agencją pracy tymczasowej?

Do najczęściej wymienianych korzyści ze współpracy z agencją pracy tymczasowej zalicza się:

  • Elastyczność zatrudnienia – pracownicy tymczasowi mają krótsze okresy wypowiedzenia, nie dotyczą ich też przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia grupowe)
  • Szybkie uzupełnienie braków kadrowych – dzięki rozbudowanym strukturom rekrutacyjnym oraz znajomości rynku kandydatów, agencje pracy tymczasowej mogą szybko zapełnić luki w personelu, a tym samym zabezpieczyć ciągłość procesów
  • Minimalizacja obciążeń wewnętrznych – pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy. Po jej stronie leży rekrutacja pracowników, podpisanie z nimi umów o pracę tymczasową, a także terminowe i właściwe naliczenie oraz wypłata wynagrodzeń czy odprowadzanie składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne
  • Zmniejszenie ryzyka związanego z zatrudnieniem – za właściwe naliczenie wynagrodzeń, prowadzenie akt osobowych, odprowadzanie podatków i składek, a także legalizację pracy cudzoziemców odpowiada agencja pracy. To do niej w pierwszej kolejności kierują się kontrole przeprowadzane przez PIP czy Straż Graniczną
  • Redukcja kosztów administracyjnych – pracodawca nie musi zajmować się procesem rekrutacji i selekcji oraz obsługą administracyjną pracowników tymczasowych. W związku z tym nie ponosi kosztów związanych z publikowaniem ogłoszeń, wynagrodzeniem specjalistów czy dostępem do programów i platform umożliwiających właściwe prowadzenie administracji kadrowo – płacowej
  • Dostęp do specjalistów i wiedzy o rynku pracy – profesjonalna agencja pracy tymczasowej w swoich strukturach zatrudnia ekspertów z wielu różnych dziedzin. Ich wiedza i wsparcie może okazać się bezcenne w projektowaniu strategii zatrudnienia, polityki wynagrodzeń czy wdrażaniu projektu ad hoc
  • Możliwość weryfikacji i wyszkolenia pracowników przed zatrudnieniem na etat – jedna z niedocenianych korzyści pracy tymczasowej. Dzięki zatrudnieniu przez agencję pracodawca ma możliwość oceny kandydata w rzeczywistych warunkach pracy, zanim zdecyduje się na jego stałe zatrudnienie. Co więcej, może w tym czasie wyszkolić pracownika na docelowe stanowisko. Praca tymczasowa pozwala zminimalizować ryzyka związane z niewłaściwym doborem personelu

Jakie są różnice między pracą tymczasową a tradycyjnym zatrudnieniem?

Główną różnicą między pracą tymczasową a zatrudnieniem etatowym jest to, że pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie formalnym jest agencja pracy tymczasowej, a nie przedsiębiorstwo, na rzecz którego świadczy on pracę. Umowa o prace tymczasową zawierana jest między agencją zatrudnienia a pracownikiem i to agencja odpowiada za obsługę dokumentacji, naliczenie i wypłatę wynagrodzeń czy rozwiązywanie umów i wystawianie świadectw pracy.

Dodatkowo w przypadku zatrudnienia etatowego z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie trzy umowy okresowe. Natomiast liczba umów z pracownikiem tymczasowym jest dowolna. Można zawierać z nim wielokrotnie umowy tygodniowe, dwutygodniowe czy miesięczne. Jedynym ograniczeniem jest limit czasowy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową.

Umowę o pracę od umowy o pracę tymczasową odróżniają także okresy wypowiedzeń oraz to, że w przypadku pracy tymczasowej nie ma obowiązku podawać powodu wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.

Jakie są koszty wynajęcia pracowników z agencji pracy?

Na koszt pracy tymczasowej składa się: wynagrodzenie pracownika tymczasowego, składki na zobowiązania społeczne (składki ZUS, a także PFRON w przypadku umów o pracę tymczasową), narzut agencji (marża agencji) oraz składniki dodatkowe, takie jak np. koszty zakwaterowań, badań lekarskich czy organizacji transportu pracowniczego. Finalny koszt pracy tymczasowej uzależniony jest od zakresu usług świadczonych przez agencję na rzecz klienta. Zazwyczaj dostawcy usług personalnych oferują niższe narzuty w przypadku możliwości długotrwałej współpracy, dużych wolumenów pracowników tymczasowych oraz rekrutacji prowadzonej na stanowiska podstawowe, niewymagające specjalnych umiejętności czy dodatkowych kwalifikacji.

Jak wybrać dobrą agencję pracy?

Przed wyborem partnera, który ma świadczyć usługi pracy tymczasowej, warto zastanowić się jakich pracowników poszukujemy oraz jakiego wsparcia ze strony agencji zatrudnienia oczekujemy. Jeśli zależy nam na rekrutacji oraz legalnym zatrudnieniu cudzoziemców należy szukać dostawcy usług personalnych, który specjalizuje się w pozyskiwaniu pracowników z interesującego nas rynku pracy. Jeśli poza skutecznym uzupełnianiem luk kadrowych chcemy, aby agencja wspierała nas w dodatkowych kwestiach, np. planowaniu polityki wynagrodzeń czy tworzeniu harmonogramów pracy, to warto wybrać agencje, które świadczą usługi także poza lokalnym rynkiem i posiadają w ofercie utworzenie biura On Site czy In House lub dedykowanego koordynatora.

Przy wyborze agencji pracy do współpracy można także zasięgnąć języka. Zapytać o opinie o dostawcach personelu tymczasowego zaprzyjaźnione firmy z branży czy lokalnych pracodawców. Warto także poprosić agencje pracy o przedstawienie referencji czy rekomendacji od zadowolonych klientów.

Ile agencji pracy powinno obsługiwać mój projekt?

Ilość agencji zatrudnienia zaangażowanych w dostarczanie personelu dla jednego klienta zależy przede wszystkim od liczby pracowników tymczasowych, którą pracodawca ma zamiar przyjąć i utrzymywać. Dużym ryzykiem jest wyłanianie wyłącznie jednego dostawcy usług personalnych. Szczególnie jeśli szczyt naszego sezonu, a co za tym idzie największe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, przypada w tych samych terminach co w innych branżach. Agencje pracy obsługują wielu klientów, nawarstwienie zamówień w jednym okresie może negatywnie wpływać na ich efektywność, więc zawsze warto posiłkować się dodatkowym wsparciem.

Najlepszym rozwiązaniem jest wybór jednej agencji wiodącej, która obsługuje zdecydowanie największy kawałek biznesu oraz dodatkowych agencji wspierających, które rosną w okresie wysokiego sezonu, są backupem dla agencji wiodącej i dają możliwość zachowania ciągłości procesów.

Na jakich umowach mogę zatrudnić pracowników tymczasowych?

Pracowników tymczasowych można zatrudniać na podstawie umów o pracę tymczasową oraz umów cywilnoprawnych (umów zleceń). Istotne jest, aby pracę w oparciu o umowę zlecenia powierzać pracownikom tylko w przypadku, kiedy jest to uzasadnione charakterem pracy i sposobem jej wykonywania.

Jaki jest okres wypowiedzenia pracownika tymczasowego?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową uzależniony jest od długości trwania umowy.

  • Dla umów zawartych na okres nieprzekraczający 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
  • Dla umów zawartych na czas dłuższy niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień

Kto ponosi odpowiedzialność za nielegalne zatrudnienie pracownika tymczasowego?

Odpowiedzialność podmiotów za nielegalne zatrudnienie pracowników tymczasowych uzależniona jest od rodzaju wykroczenia.

W przypadku zatrudnienia obcokrajowca bez ważnego zezwolenia na pracę lub na warunkach innych niż określone w zezwoleniu odpowiedzialność ponosi agencja pracy tymczasowej.

Warto jednak zaznaczyć, że w przypadku pewnych wykroczeń odpowiedzialność spoczywa zarówno na agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkowniku. Obie strony mogą zostać obciążone karą grzywny w przypadku

  • Korzystania lub kierowania do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy
  • Powierzenia pracownikowi tymczasowemu prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)

Jakie są najważniejsze obowiązki pracodawcy użytkownika?

Do najważniejszych obowiązków pracodawcy użytkownika należy:

  • Prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych
  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym (w tym przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP i wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze)
  • Prowadzenie rejestru pracowników tymczasowych zawierającego datę rozpoczęcia oraz zakończenia pracy i przechowywanie go przez 36 miesięcy od daty zakończenia współpracy z konkretnym pracownikiem tymczasowym

Jaki jest czas realizacji zamówienia przez agencję pracy?

Czas rekrutacji pracowników tymczasowych zależy od organizacji procesu rekrutacji w poszczególnych agencjach, narodowości poszukiwanych pracowników, wymagań stanowiskowych oraz warunków pracy. W procesie wyboru agencji zatrudnienia warto zapytać dostawców usług personalnych o estymowany czas realizacji zamówienia oraz o doświadczenie w podobnych rekrutacjach. Trzeba także pamiętać, że w przypadku cudzoziemców do czasu rekrutacji należy doliczyć czas potrzebny na zalegalizowanie pobytu i pracy w Polsce oraz dotarcia do Rzeczypospolitej Polskiej z kraju trzeciego.

Kto płaci za zakwaterowanie pracowników tymczasowych?

Kwestia zakwaterowań oraz kosztów z nimi związanych pojawia się prawie zawsze, gdy mówimy o rekrutacji i zatrudnieniu obcokrajowców. W praktyce na rynku pracy tymczasowej funkcjonuje kilka rozwiązań dotyczących zakwaterowań:

  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen koszt ponosi klient – w związku z wysoką konkurencją o pracowników coraz więcej firm decyduje się na pokrywanie pełnych kosztów zakwaterowania cudzoziemców
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, koszt dzielony jest miedzy klienta a pracownika – jedną z najczęstszych praktyk obecnych na rynku pracy jest partycypacja klienta w kosztach zakwaterowania. Kwota, jaką pokrywa klient jest ustalana na etapie podpisywania zamówienia lub umowy z agencją pracy tymczasowej
  • Agencja organizuje i zarządza zakwaterowaniami, pełen kosz ponosi pracownik – takie rozwiązanie, mimo iż nadal można spotkać je na rynku pracy, coraz częściej powoduje obniżenie skuteczności rekrutacji i małe zainteresowanie obcokrajowców ofertą pracy
  • Klient posiada własne zakwaterowania i udostępnia je pracownikom (odpłatnie lub nie) – najczęściej samodzielnie lokale zapewniają klienci poszukujący pracowników do prac sezonowych – w rolnictwie, hotelarstwie lub gastronomii

Czym jest usługa OnSite / InHouse Office?

Usługa In House czy On Site Office oznacza, że agencja pracy tymczasowej działa wewnątrz firmy klienta. Posiada stałą siedzibę, biuro w danym zakładzie pracy oraz koordynatorów dedykowanych wyłącznie do obsługi tego konkretnego projektu. W praktyce serwis agencji pracy jest silnie zintegrowany z klientem i działa jak dodatkowy, wewnętrzny dział HR. Takie rozwiązanie ma na celu usprawnienie komunikacji między klientem a agencją pracy, zwiększenie efektywności rekrutacyjnej oraz zapewnienie szybkiego dostępu do informacji dla pracowników tymczasowych, a także liderów i kierowników produkcji. Ta forma współpracy z agencją pracy tymczasowej najczęściej jest stosowana, gdy firma zatrudnia duże liczby pracowników tymczasowych na dłuższy okres.

Jak długo można korzystać z pracownika tymczasowego? Jaki jest limit zatrudnienia pracownika tymczasowego?

Zgodnie z ustawą z dnia 09 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego maksymalnie przez okres 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Trzeba pamiętać, że nawet jeśli dany pracownik zmieni agencję pracy, to limit czasu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy użytkownika nie będzie liczony od nowa. Okresy świadczenia pracy na rzecz tego samego przedsiębiorstwa za pośrednictwem kilku agencji pracy sumują się.

Wyjątkiem, który pozwala na zatrudnianie pracownika tymczasowego powyżej 18 miesięcy, jest sytuacja, w której zastępuje on nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. W takiej sytuacji maksymalny okres zatrudnienia czasowego wynosi 36 miesięcy, po których musi nastąpić 36 – miesięczna przerwa.

Jakich prac nie można powierzyć personelowi tymczasowemu?

Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wyklucza możliwość powierzania pracownikom tymczasowym:

  • Prac szczególnie niebezpiecznych (np. pracy na wysokości)
  • Prac na stanowiskach, na których na stałe są zatrudnieni pracownicy etatowi klienta, ale uczestniczący w strajku
  • Prac wymagających uzbrojenia w broń palną bojową lub przedmioty służące do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, na które potrzebne jest pozwolenie
  • Prac tego samego rodzaju, które wykonywał pracownik, z którym pracodawca użytkownik rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających planowane zatrudnienie tymczasowe

Ile urlopu mają pracownicy tymczasowi?

Wymiar urlopu pracownika tymczasowego wynosi 2 dni za każdy miesiąc (30 dni) pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Urlop ten jest całkowicie niezależny od tzw. ogólnego stażu pracy i wykształcenia. Nie uzależnia się go także od wymiaru etatu. Co więcej, w odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego pracowników zatrudnionych na podstawie standardowej umowy o pracę, pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu z dołu, a nie z góry. Urlopu pracownika tymczasowego nie przelicza się także na godziny.

Praca tymczasowa to cenne narzędzie w kształtowaniu polityki zatrudnienia. Pomaga organizacjom płynnie dostosować strukturę kadrową do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zgłębienie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, ich praw i obowiązków, a także warunków współpracy z agencjami zatrudnienia pozwala działom HR, Kierownikom Produkcji, Liderom Zmian czy Dyrektorom Centrów Logistycznych lepiej zrozumieć i wykorzystywać pracę tymczasową do osiągania strategicznych celów biznesowych.

Категорії
Bez kategorii Prawo i Kodeks Pracy Rynek pracy

Płaca minimalna w 2025 r.

Płaca minimalna w Polsce. Już za miesiąc rząd ogłosi propozycję wynagrodzeń na 2025 rok.

Minimalne wynagrodzenie za pracę, to najniższa kwota, którą pracodawca musi zapłacić pracownikowi za pełny miesiąc pracy. Płaca minimalna jest ustalana co roku przez Radę Ministrów.

Od 1 lipca 2024 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie ponownie i wyniesie 4300 zł brutto. Według szacunków Resortu Pracy wzrost płacy minimalnej obejmie 𝟯,𝟲 𝗺𝗹𝗻 𝗣𝗼𝗹𝗮𝗸ó𝘄 (dla przypomnienia jeszcze 3 lata temu podwyżka pensji minimalnej dotyczyła 1,6 mln pracujących)

A ile wyniesie płaca minimalna w 2025 roku? Na jakie koszty muszą przygotować się pracodawcy i na jakie wynagrodzenie mogą liczyć pracownicy?

Zgodnie z kalendarzem rząd musi podać propozycję płacy minimalnej obowiązującej w kolejnym roku do 15 czerwca. Do 15 września 2024 r. Rada Ministrów musi ogłosić poziom stawek minimalnych obowiązujących w 2025 roku.

W tym roku rząd musi także wdrożyć Dyrektywę Unijną ws. adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE. Czas na dostosowanie krajowych przepisów do unijnych regulacji mamy do 15 listopada 2024 roku.

O tym, czym dokładnie jest Dyrektywa Unijna ws. adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE i jakie zmiany mogą znaleźć się w polskich przepisach w związku z jej wdrażaniem, mówi nasza ekspertka ds. kadr i płac – Anna Ligięza.

Категорії
Automatyzacja Sztuczna inteligencja

Sztuczna inteligencja w HR. Wyzwania i zagrożenia

Sztuczna inteligencja przynosi wiele innowacyjnych rozwiązań w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, jednakże niesie także ze sobą pewne wyzwania, którymi należy skutecznie zarządzać. Etyka, ochrona danych osobowych oraz zachowanie ludzkiego wymiaru są kluczowymi elementami w wykorzystaniu SI w HR. Przezwyciężenie tych wyzwań wymaga świadomego podejścia, odpowiednich procedur oraz stałej oceny i doskonalenia procesów.
W miarę jak technologie AI stają się integralną częścią procesów HR, specjaliści muszą być świadomi potencjalnych zagrożeń oraz umiejętnie zarządzać nowymi narzędziami.

Automatyzacja, robotyzacja i procesy związane z wdrażaniem sztucznej inteligencji nabierają coraz większego tempa. SI (lub z angielskiego AI) odgrywa znaczącą rolę także w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, oferując zarówno obiecujące możliwości, jak i stawiając przed managerami odpowiedzialnymi za kwestie polityki personalnej nowe wyzwania. W miarę jak technologie AI stają się integralną częścią procesów HR, specjaliści muszą być świadomi potencjalnych zagrożeń oraz umiejętnie zarządzać nowymi narzędziami.

Wdrożenie sztucznej inteligencji do organizacji – trudna droga do sukcesu

Wprowadzanie rozwiązań AI do krwiobiegu firmy może budzić opór wśród pracowników. Mogą oni bać się utraty pracy, niewłaściwego wykorzystania AI do oceny ich kompetencji i przetwarzania ich danych osobowych. Mogą też odczuwać niechęć do zmian praktyk i systemów, które już znają i z których dotychczas korzystali.

Co więcej, może się okazać, że część obaw pracowników będzie słusznych. Algorytmy uczą się bowiem na podstawie danych historycznych, co może prowadzić do wzmocnienia uprzedzeń czy dyskryminacji. Aby przeciwdziałać tym problemom, firmy muszą podejmować świadome działania. Należy regularnie monitorować i oceniać działanie algorytmów pod kątem obecności zniekształceń prowadzących do wyciągania nieobiektywnych wniosków, a także zapewnić odpowiednie szkolenia dla personelu HR w celu zrozumienia i lepszego zarządzania takimi zagrożeniami. Ponadto, ważne jest promowanie transparentności w stosowaniu SI w HR, aby pracownicy mieli pewność, że procesy decyzyjne są sprawiedliwe i pozbawione dyskryminacji.

Konieczność przekwalifikowania lub podniesienia kwalifikacji pracowników

Automatyzacja, robotyzacja i modele oparte o AI mogą w dłuższej perspektywie całkowicie wyeliminować niektóre rodzaje pracy i czynności tradycyjnie wykonywane przez ludzi.

Z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” wynika, że 55% firm jest gotowych na wdrożenie automatyzacji lub AI, a działania związane z automatyzacją są aktualnie wdrażane w co czwartym przedsiębiorstwie.

Coraz szersze wykorzystanie automatyzacji i AI przyczyni się do zmniejszenia liczby etatów, z czym zgadza się 48% pracodawców. Ponadto, roboty już teraz zabierają ludziom pracę. W sumie 37% firm w Polsce zwolniło co najmniej jedną osobę po wdrożeniu robotyzacji lub sztucznej inteligencji w ciągu ostatniego roku.

Działy HR będą musiały zmierzyć się z tym wyzwaniem, opracowując plan przekwalifikowania talentów i restrukturyzacji stanowisk pracy w sposób, który będzie empatyczny dla pracowników i równocześnie opłacalny dla biznesu.

Cyberbezpieczeństwo

Sztuczna inteligencja jest podatna na włamania, zwłaszcza podczas procesu szkoleniowego, w którym tworzone są algorytmy uczenia maszynowego. Ataki polegające na zatruwaniu danych inicjują złośliwy kod lub informacje w zestawach treningowych, potencjalnie infekując niezliczone przebiegi modeli uczenia maszynowego, a ostatecznie sieć firmową. Liderzy biznesowi powinni współpracować z centrami operacji IT i bezpieczeństwa (SOC), aby tworzyć plany, które zapewnią bezpieczeństwo projektów AI w całym cyklu ich życia.

Tym bardziej, że implementacja sztucznej inteligencji w HR często wiąże się z gromadzeniem i analizą dużej ilości danych osobowych pracowników. Konieczne jest zapewnienie, że te dane są odpowiednio chronione i wykorzystywane zgodnie z przepisami dotyczącymi prywatności, takimi jak np. ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO). Niedopełnienie tych obowiązków może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, a także do utraty reputacji przez przedsiębiorstwo.

Brak empatii

Choć sztuczna inteligencja może przynieść wiele korzyści, to nie zastąpi ona ludzkiego doświadczenia i empatii w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Istotne jest, aby zachować równowagę pomiędzy automatyzacją procesów a utrzymaniem ludzkiego kontaktu i wsparcia dla pracowników. Brak tego ludzkiego wymiaru może prowadzić do poczucia alienacji i braku zaufania wobec systemów opartych na SI, a w szerszej perspektywie także do firmy.

Sztuczna inteligencja przynosi wiele innowacyjnych rozwiązań w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, jednakże niesie także ze sobą pewne wyzwania, którymi należy skutecznie zarządzać. Etyka, ochrona danych osobowych oraz zachowanie ludzkiego wymiaru są kluczowymi elementami w wykorzystaniu SI w HR. Przezwyciężenie tych wyzwań wymaga świadomego podejścia, odpowiednich procedur oraz stałej oceny i doskonalenia procesów.