Категорії
Bez kategorii Biznes HR Praca Tymczasowa

Ile kosztuje współpraca z agencją pracy tymczasowej?

Firmy decydują się na korzystanie z usług agencji, aby szybko uzupełnić luki kadrowe i jednocześnie móc elastycznie dopasowywać strukturę zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Jednym z kluczowych elementów wpływających na podjęcie decyzji o współpracy z konkretnym dostawcą usług personalnych jest cena, jaką oferuje za dostarczenie personelu tymczasowego
Koszty współpracy z agencją pracy tymczasowej zależą od wielu czynników, w tym rodzaju umowy, stanowiska pracy, wymagań stawianych kandydatom czy wielkości zamówienia. Warto dobrze zrozumieć, z czego wynikają poszczególne pozycje kosztowe w kalkulacji agencji pracy, a w razie potrzeby skonsultować je z dostawcą usług personalnych

Współpraca z agencją pracy tymczasowej to coraz bardziej popularny model kształtowania zatrudnienia w dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się otoczeniu gospodarczym. Firmy decydują się na korzystanie z usług agencji, aby szybko uzupełnić luki kadrowe i jednocześnie móc elastycznie dopasowywać strukturę zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Jednym z kluczowych elementów wpływających na podjęcie decyzji o współpracy z konkretnym dostawcą usług personalnych jest cena, jaką oferuje za dostarczenie personelu tymczasowego. Zrozumienie, z czego wynikają koszty zatrudnienia tymczasowego oraz co wpływa na ich wysokość, pozwala na lepsze, bardziej świadome podjęcie decyzji o wyborze partnera biznesowego, który zapewni firmie obsługę personalną.

Z tego materiału dowiesz się m.in.:

  • Jakie są koszty wynagrodzenia pracownika tymczasowego?
  • Czym jest marża agencji pracy tymczasowej?
  • Co wpływa na wysokość końcowej ceny za usługę pracy tymczasowej?

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego. Koszty płacy i koszty dodatkowe

Obowiązkiem agencji jest naliczanie oraz wypłata wynagrodzenia pracowników tymczasowych, a także odprowadzanie za nich obowiązkowych składek społecznych. Zgodnie z art. 15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, w okresie świadczenia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika leasingowany pracownik nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownicy etatowi zatrudnieni w firmie na podobnych lub takich samych stanowiskach pracy. Z tego zapisu wynika m.in. to, że pracownikowi tymczasowemu należy zaproponować takie samo wynagrodzenie za pracę, jakie otrzymują inne osoby zatrudnione bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku.

Przykład wynagrodzenia pracownika produkcyjnego. Umowa o pracę tymczasową

W firmie produkcyjnej pracownik pracujący na stanowisku operatora produkcji otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 4000 zł brutto za pełen miesiąc pracy. Przedsiębiorstwo zdecydowało się zatrudnić pracowników tymczasowych, aby na czas wysokiego sezonu, wsparli oni procesy produkcyjne w firmie. Jak ustalić wynagrodzenie pracownika tymczasowego zatrudnionego przez agencję i z jakim kosztem dla pracodawcy będzie się ono wiązało?

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego nie może być niższe niż to, które oferowane jest personelowi etatowemu wykonującemu te same lub podobne obowiązki. Pracownik leasingowy otrzyma więc 4 000 zł podstawy wynagrodzenia wyrażonej w kwocie brutto.

Agencje pracy tymczasowej mają obowiązek odprowadzać za pracowników tymczasowych należne składki społeczne. Są one tożsame ze składkami opłacanymi przez pracodawcę za pracowników etatowych.

Agencja pracy tymczasowej ponosi takie same koszty jak pracodawca bezpośredni. Jest też zobowiązana do zapłaty składki na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Jej wysokość jest jednak trudna do ustalenia odgórnie. Zależy ona od liczby zatrudnionych pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności oraz ogólnej liczby zatrudnionych przez agencję i wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

Do kosztów płacy należy jeszcze doliczyć marżę agencyjną, czyli wynagrodzenie agencji pracy za pozyskanie, zatrudnienie oraz obsługę pracowników tymczasowych.

Dodatkowe koszty pracy. Co wpływa na finalną kwotę na fakturze za pracę pracowników tymczasowych

Wysokość składki PFRON czy wypadkowej bez wątpienia wpływa na koszt wynagrodzenia obciążający pracodawcę. We współpracy z agencją pracy tymczasowej pojawia się jednak jeszcze jeden aspekt, który muszą uwzględnić przedsiębiorcy w budżecie. Marża agencyjna lub narzut agencji pracy.

Marża a narzut. Jaka jest różnica?

Bardzo często zdarza się, że marża i narzut używane są zamiennie. Warto upewnić się, że zarówno handlowiec z agencji pracy tymczasowej, jak i kupiec, mają na myśli tę samą wartość.

Narzut to wyrażona procentowo lub kwotowo wartość doliczana do kosztu wynagrodzenia ponoszonego przez pracodawcę, która pozwala na pokrycie kosztów agencyjnych oraz wygenerowanie przychodu przez agencję pracy.

Przykład: Koszt wynagrodzenia pracownika tymczasowego z uwzględnieniem kosztów pracodawcy wynosi 5000 zł, agencja dodaje do tego narzut w wysokości 10%. Finalna cena dla klienta wynosi: 5500 zł.

Marża to różnica między stawką za usługę pracy tymczasowej, którą płaci klient a całkowitym kosztem wynagrodzenia pracownika ponoszonym przez pracodawcę.

Przykład: Koszt wynagrodzenia pracownika tymczasowego z uwzględnieniem kosztów pracodawcy oraz wynagrodzenia agencji wynosi 5500 zł, w tym kosztów wynagrodzenia jest 5000 zł. Marża agencyjna wynosi: 9%

Ważne!

Jeśli doradca z agencji zatrudnienia mówi o 10% marży, to warto upewnić się, czy ma na myśli faktycznie marżę, czy może jednak narzut. Różnica w koszcie współpracy z agencją pracy tymczasowej, przy koszcie wynagrodzenia w wysokości 5000 zł, w zależności od tego, czy mówimy o 10% marży, czy narzutu, wynosi ponad 55 zł na jednym pracowniku.

Czym jest marża agencji pracy?

Marża agencyjna, podobnie jak narzut, to nic innego jak wynagrodzenie agencji pracy za świadczone usługi. Zwykle wyrażana jest ona w sposób procentowy, chociaż zdarzają się także kalkulacje z marżami, lub narzutami, kwotowymi. Z marży agencje pracy pokrywają zazwyczaj:

  • Koszty rekrutacyjne – wynagrodzenia specjalistów ds. rekrutacji, koszty publikacji ofert pracy na serwisach ogłoszeniowych, koszty kampanii rekrutacyjnych itp.
  • Koszty zatrudnienia – koszty obsługi kadrowo – płacowej pracowników, a także obsługi administracyjnej, takie jak np. wynagrodzenia specjalistów ds. kadr i płac, konsultantów czy koordynatorów
  • Koszty związane z zarządzaniem kontraktami i rozliczeniami – zalicza się do nich np. koszty obsługi prawnej oraz księgowej umów z klientem (pracodawcą użytkownikiem)
  • Koszty administracyjne – związane z zarządzaniem agencją pracy tymczasowej, np. koszty utrzymania biura, oprogramowania czy wynagrodzeń personelu back office

Dzięki współpracy z agencją pracy tymczasowej przedsiębiorcy nie muszą zwiększać obsady kadrowej, która umożliwiłaby pozyskanie i obsłużenie dodatkowych pracowników. Koszty te obciążają dostawcę usług personalnych.

Dodatkowe koszty związane ze współpracą z agencją pracy tymczasowej

Zatrudniając pracowników z agencji pracy tymczasowej, trzeba liczyć się także z możliwością obciążenia przez agencję innymi kosztami. Dodatkowe koszty współpracy, które mogą znaleźć się na fakturze za usługę, to np.:

  • Koszty urlopów wypoczynkowych lub zwolnień chorobowych pracowników tymczasowych
  • Koszty legalizacji pracy obcokrajowców
  • Koszty zakwaterowań
  • Koszty organizacji transportu pracowniczego

Możliwe dodatkowe obciążenia powinny wynikać z zapisów umowy między pracodawcą użytkownikiem oraz dostawcą usług personalnych. Oczywiście nie zawsze dochodzi do obciążenia klienta kosztami dodatkowymi. Czasem takie obciążenia w ogóle nie występują. Np. zatrudniając personel leasingowy na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zleceń) klient nie będzie ponosił kosztów związanych z urlopami czy wynagrodzeniem za czas niezdolności do pracy. Innym razem są one pokrywane z marży. Częstą praktyką na rynku agencji pracy tymczasowej jest np. wliczanie w koszty działalności obciążeń za oświadczenia czy zezwolenia na pracę dla cudzoziemców.

Najczęściej występujące sposoby rozliczeń z agencją pracy tymczasowej

To, w jaki sposób klient będzie rozliczał się z agencją zatrudnienia za dostarczony personel, zależy od ustaleń stron zawartych w umowie o świadczenie usług pracy tymczasowej.

Do najczęściej występujących form rozliczeń pracy tymczasowej należą:

  • Marża procentowa
  • Marża kwotowa
  • Narzut procentowy
  • Mnożnik (inaczej multiplayer)
  • Stawka za roboczogodzinę

Każdy z tych sposobów ma swoich przeciwników i zwolenników oraz plusy i minusy rozliczenia. Stawka za roboczogodzinę pozwala na bardzo dokładne planowanie kosztów pracy, jednakże w przypadku umów o pracę tymczasową wiąże się z koniecznością poniesienia kosztów związanych np. z ryzykiem chorobowym, nawet jeśli faktycznie w czasie pracy pracownika tymczasowego nie będzie on korzystał ze zwolnienia chorobowego.

Wybór sposobu rozliczania należności między klientem a agencją zależy od oczekiwań pracodawcy użytkownika oraz celów, które chce zrealizować za pośrednictwem usługi pracy tymczasowej.

Co wpływa na koszt współpracy z agencją pracy tymczasowej?

Nie ma jednej uniwersalnej kwoty, jaką trzeba zapłacić za współpracę z dostawcą usług personalnych. Każda agencja ma własne kalkulacje, które tworzy pod indywidualne potrzeby klientów.

Na koszt współpracy z agencją pracy tymczasowej wpływa zazwyczaj:

  • Wielkość zapotrzebowania na pracowników – im wyższy wolumen stanowisk do obsadzenia przez agencje, tym tańsza może być usługa
  • Czas trwania projektu – zamówienia, które zakładają maksymalny czas trwania współpracy z pracownikiem tymczasowym, zazwyczaj kosztują pracodawców mniej niż te, które składane są na bardzo krótki okres czasu
  • Profil stanowiska i wymagania stawiane kandydatom – bardziej skomplikowane rekrutacje, na stanowiska wymagające konkretnych umiejętności lub uprawnień mogą być droższe niż te, które dotyczą zatrudnienia pracowników do prostych prac na produkcji czy w logistyce
  • Sezonowość i popyt na pracowników tymczasowych – czas, w którym negocjujemy kontrakt z agencją pracy tymczasowej, może także wpłynąć na cenę za usługę. W okresach, kiedy agencje mają dużo zapytań, wiele zamówień do realizacji i pracowników do zrekrutowania są też mniej skłonne do negocjowania stawki wynagrodzenia za swoje usługi

To oczywiście tylko część czynników determinujących cenę za pracę tymczasową. Warto jednak w tym miejscu wspomnieć o pewnym micie dotyczącym agencji zatrudnienia. Na rynku pokutuje przekonanie, że duże agencje pracy tymczasowej są droższe we współpracy niż małe, lokalne biura. Nie zawsze tak jest. Często, ze względu na skalę działania, koszt pracy tymczasowej w dużych firmach jest taki sam (lub niższy) jak w małych. Za to profesjonalni dostawcy usług personalnych, działający w dużej skali, dają większą gwarancję bezpieczeństwa procesów, legalności zatrudnienia i efektywności w realizacji zamówień.

Podsumowanie

Koszty współpracy z agencją pracy tymczasowej zależą od wielu czynników, w tym rodzaju umowy, stanowiska pracy, wymagań stawianych kandydatom czy wielkości zamówienia. Warto dobrze zrozumieć, z czego wynikają poszczególne pozycje kosztowe w kalkulacji agencji pracy, a w razie potrzeby skonsultować je z dostawcą usług personalnych. Dzięki temu zyskujemy możliwość wyboru najlepszych rozwiązań dla swojego przedsiębiorstwa w najkorzystniejszej cenie. Współpraca z agencją pracy może przynieść liczne korzyści, takie jak elastyczność zatrudnienia, możliwość szybkiego pozyskania pracowników czy zmniejszenie obciążeń administracyjnych. I nie zawsze warto kierować się wyłącznie kryterium najniższej ceny.

Категорії
Automatyzacja Biznes HR Sztuczna inteligencja

Zalety i wady stosowania sztucznej inteligencji w HR

Działy HR wykorzystują nowoczesne technologie do zarządzania procesami związanymi z rekrutacją, utrzymaniem czy rozwojem pracownika. Implementacja sztucznej inteligencji w obszarze HR może przynieść firmom wiele korzyści, poczynając od wpływu na candidat experience, przez employer branding, aż po wzrost efektywności w realizacji strategii personalnej i optymalizację kosztów
Sztuczna inteligencja (AI) staje się coraz powszechniejszym narzędziem wykorzystywanym w rekrutacji i HR

Wsparcie sztucznej inteligencji (AI), digitalizacja, cyfryzacja i automatyzacja procesów ma miejsce niemal w każdej dziedzinie życia i to zarówno prywatnego, jak i zawodowego. Również działy HR wykorzystują nowoczesne technologie do zarządzania procesami związanymi z rekrutacją, utrzymaniem czy rozwojem pracownika. Implementacja sztucznej inteligencji w obszarze HR może przynieść firmom wiele korzyści, poczynając od wpływu na candidat experience, przez employer branding, aż po wzrost efektywności w realizacji strategii personalnej i optymalizację kosztów. Czy AI może zastąpić człowieka? Jakie są ryzyka wynikające z wprowadzania nowych technologii do zarządzania zasobami ludzkimi?

Zalety sztucznej inteligencji w rekrutacji i HR

Sztuczna inteligencja (AI) staje się coraz powszechniejszym narzędziem wykorzystywanym w rekrutacji i HR. Do największych zalet wdrażania nowoczesnych technologii do procesów personalnych zalicza się m.in.

Automatyzacja procesów

Dzięki wsparciu sztucznej inteligencji wiele czasochłonnych procesów, którymi zajmują się działy HR może zostać zautomatyzowanych. Dotyczy to np. takich aspektów jak selekcja CV, przesyłanie kandydatom informacji o kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego, planowanie rozmów kwalifikacyjnych czy onboarding nowych pracowników. Wykorzystanie nowoczesnych technologii uwalnia zasoby i sprawia, że specjaliści zatrudnieni w dziale zarządzania zasobami ludzkimi mogą skoncentrować się na bardziej strategicznych zadaniach.

Personalizacja doświadczeń i wpływ na candidate experience

AI może pomóc w tworzeniu znacznie lepszych i bardziej spersonalizowanych doświadczeń dla kandydatów, którzy biorą udział w procesach rekrutacyjnych. Przykładem wykorzystania sztucznej inteligencji do poprawy candidate experience są chatboty działające w oparciu o AI i odpowiadające na pytania o firmę czy stanowisko pracy.

Zwiększenie wydajności pracy

Wdrożenie generatywnej sztucznej inteligencji oraz narzędzi automatyzacji w procesy zarządzania zasobami ludzkimi może zaoszczędzić czas zespołom HR, a także poprawić jakość wykonywanej przez nich pracy. AI może analizować duże ilości danych o pracownikach, np. informacje o absencji, wydajności i wynagrodzeniach, i na ich podstawie tworzyć trendy oraz wzorce, co z kolei pozwala na podejmowanie lepszych, bardziej precyzyjnych decyzji biznesowych.

Lepsze zarządzanie talentami

Sztuczna inteligencja może pomóc w identyfikowaniu potencjalnych liderów i talentów, a także we właściwym określaniu potrzeb rozwojowych pracowników. We wsparciu AI tworzone są plany szkoleń uwzględniających indywidualne ścieżki kariery każdego z pracowników.

Jakie są wady sztucznej inteligencji?

Mimo licznych zalet wynikających z wykorzystania generatywnej sztucznej inteligencji w procesach HR przygotowując się do wdrożenia usprawnień należy uwzględnić także pewne ryzyka oraz wady, których nie jest ona pozbawiona.

Przede wszystkim AI działa na podstawie algorytmów i danych, nie posiada zdolności do odczuwania empatii ani intuicji, które często są kluczowe w sprawnym zarządzaniu personelem. Co więcej, jeśli sztuczna inteligencja została wytrenowana w oparciu o dane zawierające zniekształcone wzorce czy uprzedzenia, to AI może je reprodukować, a nawet wzmacniać, co może doprowadzić do podejmowania krzywdzących czy dyskryminujących decyzji.

Mimo, iż działające w oparciu o sztuczną inteligencje programy mogą generować rozwiązania na podstawie analizy dostarczonych danych, to jednak brak im zdolności do tworzenia oryginalnych, kreatywnych metod rozwiązywania czy przeciwdziałania problemom.

Warto także podkreślić, że skuteczność modeli opartych o AI w dużej mierze zależy od jakości i ilości danych treningowych, w które zostały wyposażone. Brak ich różnorodności lub niewystarczająca liczba dostarczonych informacji może prowadzić do niedokładnych lub nietrafnych wniosków.

Czy sztuczna inteligencja zastąpi człowieka w HR?

Sztuczna inteligencja może pełnić coraz większą rolę w działach HR, wspomagając wiele procesów rekrutacyjnych, zarządzania personelem i rozwoju pracowników. Jednakże zastąpienie całego działu HR przez AI jest mało prawdopodobne z kilku powodów:

  • Aspekty emocjonalne i międzyludzkie

Dział HR zajmuje się nie tylko administracyjnymi aspektami zarządzania personelem, ale także złożonymi ludzkimi relacjami. Rozwiązywanie konfliktów, rozmowy o wynagrodzeniu, wsparcie w trudnych sytuacjach – to wszystko wymaga empatii, zrozumienia i interakcji międzyludzkich, których AI nie jest w stanie zastąpić.

  • Kreatywność i innowacyjność

AI może pomóc w automatyzacji wielu zadań rutynowych w HR, ale tworzenie strategii HR, rozwijanie kultury organizacyjnej i innowacyjnych programów dla pracowników wymaga kreatywności i myślenia strategicznego.

  • Etyka i wartości organizacyjne

Decyzje dotyczące zatrudniania, promocji, wynagrodzeń i rozwoju pracowników często opierają się na wartościach organizacyjnych i etyce. Ludzie w działach HR mogą lepiej rozumieć kontekst organizacyjny i zastosować wartości firmy w podejmowaniu decyzji, co jest trudne do zautomatyzowania przez AI.

Sztuczna inteligencja może stanowić doskonałe narzędzie wspomagające pracę działów HR. Może pomagać w automatyzacji rutynowych zadań, analizie danych i udzielać wsparcia w podejmowaniu decyzji. Dzięki wykorzystaniu AI pracownicy działu HR mogą skupić się na bardziej strategicznych aspektach zarządzania zasobami ludzkimi oraz na budowaniu relacji z pracownikami i rozwijaniu kultury organizacyjnej. Jednak w obecnej fazie rozwoju zastąpienie człowieka przez modele sztucznej inteligencji jest mało prawdopodobne. Pomimo niewątpliwych korzyści płynących z wykorzystania AI w obszarze HR, ludzkie interakcje, empatia i złożoność ludzkich relacji pozostają kluczowe dla skutecznego zarządzania personelem.

Категорії
Bez kategorii Biznes

Case Study: Elastyczne wsparcie branży automotive

Skuteczna rekrutacja do branży automotive - jest szybka i zapewnia elastyczność kadrową.
Dla branży automotive rekrutujemy i zatrudniamy setki pracowników każdego dnia. Znamy problemy tego sektora i wiemy, że najważniejsza jest elastyczna struktura kadrowa

Firma z branży automotive stanęła przed wyzwaniem zatrudnienia 300 pracowników w ciągu niespełna 2 miesięcy, aby sprostać rosnącym wymaganiom produkcyjnym. Projekt zakładał nie tylko szybką, ale i skuteczną rekrutację, z uwzględnieniem wysokiej jakości kandydatów, aby zmniejszyć rotację i zwiększyć efektywność operacyjną.

Nasze rozwiązania:

Zaimplementowaliśmy kompleksową strategię rekrutacyjną, która obejmowała:

  • Kampanie w mediach społecznościowych (SoMe) oraz na platformie OLX, aby dotrzeć do szerokiego grona potencjalnych kandydatów.
  • Plakaty i ulotki rozprowadzane w strategicznych lokalizacjach, aby zwiększyć świadomość marki oraz dotrzeć do zróżnicowanego grona kandydatów
  • Assessment Center (AC) wprowadzone w celu dokładnej weryfikacji zdolności manualnych kandydatów oraz ich umiejętności czytania instrukcji, co miało na celu zmniejszenie rotacji przez lepsze dopasowanie pracowników do wymagań stanowisk.

Dodatkowo, w procesie onboardingowym i AC wsparcie zapewniały koordynatory z Polski i Ukrainy, co gwarantowało płynną komunikację i adaptację pracowników.

Zadbaliśmy także o:

  • Logistykę dojazdów – w tym aspekcie istotne okazało się zapewnienie pracownikom transgranicznym zakwaterowań w dogodnej lokalizacji, która umożliwia łatwy dojazd do miejsca pracy komunikacją miejską
  • Wsparcie koordynatorów – nasi koordynatorzy byli dostępni przez 7 dni w tygodniu, zarówno dla klienta, jak i dla pracowników tymczasowych pracujących w systemie 3-zmianowym

Wyniki:

Liczba zatrudnionych: W wyznaczonym terminie zatrudniliśmy 170 osób, co stanowiło 60% całego zapotrzebowania klienta. W ciągu pierwszych 4 tygodni za naszym pośrednictwem pracę zaczęło ponad 100 pracowników

Stały wzrost wolumenu: W ciągu pół roku liczba pracowników tymczasowych zatrudnianych za naszym pośrednictwem wzrosła do ponad 200, z czego 85% stanowią mężczyźni. Tym samym zostaliśmy jednym z TOP 3 dostawców usług personalnych dla tego zakładu pracy

Klucz do sukcesu:

„Kluczowym elementem sukcesu, nie tylko tego projektu, ale także wszystkich innych realizowanych w ramach grupy Personnel Service, jest bardzo dobra współpraca z klientem, zrozumienie jego potrzeb, jasne określenie zasad i warunków współpracy oraz zaangażowanie wszystkich zespołów biorących udział w procesie – rekrutacji, operacji i marketingu. Dzięki temu możemy nie tylko zrealizować wyznaczone cele, ale również budować długotrwałe relacje, które przynoszą wzajemne korzyści i pozwalają na dalszy rozwój” – mówi Agnieszka Zadrożna, Prezes Zarządu Personnel Service Polska

Wnioski:

Nasze doświadczenie pokazuje, że skuteczna rekrutacja w branży wymagającej szybkiego skalowania zespołu i wysokiej jakości kandydatów wymaga nie tylko zrozumienia specyfiki branży, ale również elastycznego podejścia i ścisłej współpracy z klientem. Dzięki naszym działaniom, firma mogła nie tylko sprostać swoim bieżącym potrzebom produkcyjnym, ale również zbudować solidną podstawę dla przyszłego wzrostu i stabilności kadrowej przy jednoczesnej minimalizacji formalności.

Personnel Service – We prove ️effective recruitment  is possible

Категорії
Biznes Pracodawca Pracownik Prawo Rynek pracy

Wynagrodzenia w górę. Wpływ podwyżki płacy minimalnej na pracodawców.

Pensja minimalna, to najniższa kwota, którą musi zapłacić pracodawca pracownikowi za pełen miesiąc pracy. Jest ona regulowana ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wysokość płacy minimalnej jest ustalana co roku przez Radę Ministrów. W 2024 roku, podobnie jak przed rokiem, mamy do czynienia z podwójnym podwyższeniem wynagrodzenia minimalnego
Rekordowy wzrost płacy minimalnej w Polsce w 2024 roku stawia nas na pierwszym miejscu w Unii Europejskiej pod względem wysokości podwyżki

Pensja minimalna, to najniższa kwota, którą musi zapłacić pracodawca pracownikowi za pełen miesiąc pracy. Jest ona regulowana ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wysokość płacy minimalnej jest ustalana co roku przez Radę Ministrów. W 2024 roku, podobnie jak przed rokiem, mamy do czynienia z podwójnym podwyższeniem wynagrodzenia minimalnego. Od początku roku minimalna płaca brutto wynosi 4242 zł, natomiast od 1 lipca wynagrodzenie to wzrośnie do 4300 zł. Podwyżka minimalnego wynagrodzenia za pracę dotyczy także umów cywilnoprawnych. Od stycznia stawka godzinowa za pracę na zleceniu nie może być niższa niż 27,70 zł, a od 1 lipca 28,10 zł.

Rekordowy wzrost płacy minimalnej w Polsce w 2024 roku stawia nas na pierwszym miejscu w Unii Europejskiej pod względem wysokości podwyżki. Jak wpływa zwiększanie płacy minimalnej na przedsiębiorstwa? Czy skokowe podnoszenie najniższego wynagrodzenia za pracę wpłynie na pozycję konkurencyjną polskich firm? W jaki sposób wzrost wynagrodzenia minimalnego wpłynie na decyzje podejmowane przez pracodawców?

Podwyższenie wynagrodzenia minimalnego. Wpływ na koszty ponoszone przez pracodawców

Od stycznia 2024 roku płaca minimalna w Polsce wynosi 4242 zł, czyli o ponad 1200 zł więcej niż jeszcze dwa lata temu. W połowie roku minimalne wynagrodzenie za pracę zostanie ponownie podniesione i osiągnie pułap 4300 zł brutto. Wzrost wynagrodzenia minimalnego wiąże się z coraz wyższymi kosztami pracy. Jeszcze w 2020 roku pracodawcy, którzy płacili najniższa możliwą pensję swoim pracownikom ponosili całkowity koszt zatrudnienia w wysokości około 3 132 zł, od 1 lipca 2024 r. zatrudnienie pracownika na płacy minimalnej będzie ich kosztować blisko 5 200 zł. Warto przy tym zaznaczyć, że jest to koszt związany jedynie z funduszem płac, a przecież na koszty pracy składa się znacznie więcej czynników, takich jak np. przygotowanie i utrzymanie stanowiska pracy, wyposażenie pracownika czy różnego rodzaju benefity.

Podnoszenie płacy minimalnej może spowodować znaczne zmiany na rynku pracy. W gastronomii, hotelarstwie, handlu, usługach, ale także w przemyśle, transporcie i budownictwie może doprowadzić do wzrost kosztów działalności i spadku zysków, a także wpłynąć na pozycję konkurencyjną przedsiębiorstw. Najsilniej wzrost płac dotknie branże, które już teraz skarżą się na niedobór personelu. Wraz ze wzrostem wynagrodzenia minimalne wzrośnie bowiem także presja płacowa tam, gdzie mamy do czynienia z deficytem pracowników.

Podwyżka płacy minimalnej w branży produkcyjnej

Dla pracowników podwyższenie wynagrodzenia minimalnego jest oczywiście zjawiskiem korzystnym – dzięki temu wzrasta ich siła nabywcza, ale dla przedsiębiorców wyższe koszty personalne oznaczają konieczność zrewidowania cennika produktów i podniesienia cen. To z kolei może wpłynąć nie tylko na poziom inflacji w Polsce, ale także na konkurencyjność przedsiębiorstw na arenie międzynarodowej.

Wzrost kosztów pracy może przełożyć się na podniesienie ogólnych kosztów produkcji, szczególnie tam, gdzie udział kosztów personalnych w ogólnych kosztach jest znaczący. Co więcej, może się okazać, że nawet jeśli firma nie płaciła dotychczas najniższej krajowej pensji, to pracownicy będą oczekiwali rekompensaty za wzrost płacy minimalnej, czyli po prostu podwyżki.

Z drugiej strony, rosnące koszty pracy będą zmuszały przedsiębiorstwa do poszukiwania innowacyjnych rozwiązań i stawiania na robotyzację procesów. Według badań Barometru Polskiego Rynku Pracy przeprowadzonych przez Personnel Service ponad połowa firm produkcyjnych już wdraża lub zamierza wdrożyć w najbliższym czasie automatyzację. Dzięki temu przedsiębiorcy mogą liczyć na zwiększenie wydajności i większą konkurencyjność produkcji.

Wzrost wynagrodzenia minimalnego i jego skutki dla handlu

Według badań przeprowadzonych przez OLX liczba ogłoszeń o pracę w sektorze handlowym spadła w ciągu 4 lat o blisko 10%. Jednocześnie liczba podmiotów rekrutujących do pracy w handlu zmniejszyła się o 30%. Ta tendencja wynika prawdopodobnie ze spadającej liczby małych sklepów, przede wszystkim o profilu spożywczym, które z jednej strony musza konkurować z dużymi dyskontami i marketami, a z drugiej ponosić coraz wyższe koszty działalności.

O 1/3 zmniejszyła się także liczba ogłoszeń dotyczących prostych prac przy wykładaniu i ekspozycji towaru. Przyczyną takiego zjawiska może być szukanie przez branżę oszczędności i zlecanie tych zadań pracownikom zatrudnianym na innych stanowiskach, np. kasjerom.

Wpływ rosnącej płacy minimalnej na zatrudnienie w sektorze HoReCa

Wzrost kosztów pracowniczych, szczególnie dla hotelarstwa, będzie dużym wyzwaniem. Szczególnie, że od kilku lat, mimo ożywienia w krajowej turystyce po pandemii COVID-19, spada liczba otwartych procesów rekrutacyjnych w tej branży.

W gastronomii rosnące koszty zatrudnienia zostaną zapewne częściowo przerzucone na klientów, a więc w restauracjach będzie drożej niż dotychczas. Wzrost kosztów działalności może także odbić się na gramaturze posiłków i jakości produktów używanych przez restauratorów. Być może będą oni bardziej skłonni do poszukiwania tańszych zamienników.

Wzrost płacy minimalnej a spłaszczenie struktury wynagrodzeń

Efekty podwyżki wynagrodzenie minimalnego mogą być także dostrzegalne w stopniowym wypłaszczaniu struktury wynagrodzeń. Według różnych szacunków już co czwarty pracownik etatowy zarabia równowartość pensji minimalnej. W 2021 roku pracowników otrzymujących płacę minimalną było 1,6 mln, czyli około 10% wszystkich pracujących.

Pensje pracowników średniego i wyższego szczebla nie rosną równie szybko co najniższa krajowa. Widać to choćby w sektorze publicznym. Wynagrodzenia urzędników, nauczycieli czy pracowników jednostek administracyjnych wzrastają znacznie wolniej.

Według badań „Barometru Polskiego Rynku Pracy” przeprowadzonych przez Personnel Service na początku 2024 roku 43% pracodawców planuje podniesienie wynagrodzeń w tym roku, jednakże pracownicy nie powinni oczekiwać znaczących podwyżek. Co trzeci pracodawca zapłaci pracownikom od 6 do 10% więcej, a 29% pracowników może spodziewać się podniesienia pensji o 15%.

Chcąc zatrzymać pracowników wewnątrz organizacji, przy jednoczesnym utrzymaniu poziomu płac na obecnym poziomie lub niewielkim ich wzroście, firmy będą kładły nacisk na kulturę organizacyjną i employer branding. Wzrośnie też rola świadczeń pozapłacowych, takich jak np. darmowe posiłki w pracy, które nie stanowią dla przedsiębiorstw kosztu stałego.

Fali zwolnień nie będzie, ale rekrutacja wyhamuje

Sytuacja kadrowa i rynek pracy wymusza na pracodawcach uatrakcyjnianie ofert pracy, w tym także oferowanie konkurencyjnej płacy. Pracownicy otrzymujący płacę minimalną są bardziej skłonni do zmiany firmy, jeśli w nowym miejscu pracy mogą liczyć na wyższe wynagrodzenie. Dlatego w branżach, które od kilku lat borykają się z deficytem kadrowym, np. w logistyce, produkcji czy sektorze magazynowym, regularnie podnoszone są wynagrodzenia. Wzrost pensji minimalnej może spowodować, że presja płacowa w tych branżach jeszcze wzrośnie, a pracownicy będą oczekiwać znacznie więcej, niż pracodawcy są skłonni im zaoferować.

Dynamika wzrostów w zatrudnieniu może w części sektorów spowolnić lub wyhamować. Taki scenariusz sprawdził się na początku 2023 roku, gdy płaca minimalna wzrosła o 16% rok do roku. Pracodawcy zmuszeni do szukania oszczędności skupiali się na sposobach na zwiększenia efektywności, jednocześnie wstrzymując procesy rekrutacyjne lub zatrudniając pracowników wyłącznie do prac dorywczych czy na niepełnym etacie.

Podsumowanie

Podwyżka płacy minimalnej w Polsce w 2024 roku wprowadza istotne zmiany na rynku pracy i stawia przed pracodawcami nowe wyzwania. Wzrost minimalnego wynagrodzenia, będący rekordowym w skali Unii Europejskiej, niesie za sobą konsekwencje w postaci wyższych kosztów pracy dla przedsiębiorstw, a to z kolei może wpłynąć na decyzje dotyczące zatrudnienia, cen produktów oraz strategii działania. Przedsiębiorcy będą szukali sposobów na optymalizację kosztów, co może przełożyć się na większe zainteresowanie automatyzacją i robotyzacją procesów. Zwiększy się też rola employer brandingu, firmy położą większy nacisk na kulturę organizacyjną i świadczenia pozapłacowe, by przyciągać i zatrzymać pracowników. Jednocześnie, wzrost wynagrodzeń stwarza pracownikom nowe możliwości, zwiększając ich siłę nabywczą i wpływając na dynamikę rynku pracy. Ostatecznie, wpływ podwyżki płacy minimalnej na polską gospodarkę będzie zależał od zdolności przedsiębiorstw do adaptacji do nowych warunków oraz od dalszych działań politycznych i sytuacji ekonomicznej w Polsce i na świecie.

Категорії
Bez kategorii Biznes Firma HR Rekrutacja

5 korzyści z korzystania z usługi rekrutacji stałych

Proces rekrutacji specjalistów wymaga czasu, zaangażowania i odpowiednich umiejętności. Dlatego w wielu przypadkach pracodawcy decydują się skorzystać ze wsparcia agencji rekrutacyjnej, w celu pozyskania najlepszych talentów do organizacji.
Rekrutacja specjalistyczna to usługa oferowana przez agencje pracy, które pomagają pracodawcom w znalezieniu idealnego kandydata na określone stanowisko. W ramach umowy zawartej z klientem, agencja zatrudnienia przeprowadza proces rekrutacji end-to-end, ściągając z barku pracodawcy wiele obowiązków i formalności.

Kluczem do sukcesu przedsiębiorstwa są ludzie. Odpowiednio wykwalifikowani pracownicy na stanowiskach decyzyjnych, specjaliści, którym można powierzyć ważne i odpowiedzialne zadania, handlowcy, którzy generują wyniki na odpowiednim poziomie, księgowi, eksperci ds. kadr i płac etc., każdego dnia wpływają na realizację strategii biznesowej i osiąganie założonych celów. Znalezienie odpowiednich kandydatów do zatrudnienia często stanowi wyzwanie dla pracodawców, szczególnie w kontekście szybko zmieniających się trendów rynkowych i oczekiwań pracowników.

Proces rekrutacji specjalistów wymaga czasu, zaangażowania i odpowiednich umiejętności. Dlatego w wielu przypadkach pracodawcy decydują się skorzystać ze wsparcia agencji rekrutacyjnej, w celu pozyskania najlepszych talentów do organizacji.

Rekrutacja specjalistów – czym jest usługa rekrutacji stałych?

Rekrutacja specjalistyczna to usługa oferowana przez agencje pracy, które pomagają pracodawcom w znalezieniu idealnego kandydata na określone stanowisko. W ramach umowy zawartej z klientem, agencja zatrudnienia przeprowadza proces rekrutacji end-to-end, ściągając z barku pracodawcy wiele obowiązków i formalności.

W ramach kontraktu do zadań agencji należy:

  • Opublikowanie oferty pracy, a także dotarcie do potencjalnych zainteresowanych metodami alternatywnymi, np. direct-search, headhunting, własna baza kandydatów
  • Proces selekcji aplikacji
  • Przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych
  • Udzielanie feedbacku kandydatom oraz stały kontakt z osobami, które przeszły do kolejnych etapów rekrutacji
  • Weryfikacja umiejętności i kompetencji np. za pomocą testów czy badań

Jak przyspieszyć rekrutację specjalistów?

Rekrutacja specjalistów wymaga znacznych nakładów pracy, większej wiedzy i wprawy niż pozyskiwanie pracowników na stanowiska nie wymagające specjalnych kwalifikacji czy uprawnień. Rekrutacja specjalistyczna, to także większa odpowiedzialność. Niejednokrotnie to właśnie zatrudnienie wykwalifikowanych managerów decyduje o konkurencyjności i kierunkach rozwoju przedsiębiorstwa.

Efektywna rekrutacja od samego początku wymaga odpowiedniego przygotowania, należy stworzyć odpowiedni profil kandydata, określić jego umiejętności twarde oraz miękkie, a także kompetencje stanowiskowe. Może się okazać, że na rynku pracy nie ma aktywnie poszukujących zatrudnienia kandydatów, którzy spełniają oczekiwania pracodawcy. Konieczne jest wykorzystanie innych sposobów na dotarcie do potencjalnych pracowników, np. direct & executive search czy headhuntingu.

Dla firmy rekrutacja specjalistyczna może okazać się kosztowna, długotrwała i … nieefektywna, szczególnie jeśli dział HR jest niewielki i dotychczas nie prowadził takich projektów.

Rekrutacja na stanowiska specjalistyczne – dlaczego warto ją powierzyć agencji zatrudnienia?

Rekrutacja specjalistów to proces złożony i czasochłonny. Wymaga dużej wiedzy, doświadczenia, odpowiednich narzędzi rekrutacyjnych, a niejednokrotnie także niestandardowych metod docierania do potencjalnych kandydatów. Dlatego właśnie wiele firm decyduje się powierzyć proces rekrutacji zewnętrznym specjalistom.

Agencje rekrutacyjne mają dostęp do szerokiej i stale aktualizowanej bazy kandydatów, zatrudniają doświadczonych konsultantów, którzy posiadają nowoczesne narzędzia umożliwiające im sprawne i profesjonalne przeprowadzanie procesów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne.

Oto 5 najważniejszych korzyści, które może odnieść przedsiębiorstwo korzystające z usług rekrutacji profesjonalnych:

Dostęp do szerszej bazy kandydatów

Konsultanci zatrudnieni w agencjach mają dostęp do szerokiej bazy kandydatów z różnych branż. Dzięki mnogości prowadzonych procesów rekrutacyjnych bazy te są stale aktualizowane i poszerzane, dzięki czemu znacznie szybciej można znaleźć kandydatów spełniających wymagania stanowiskowe klienta.

Oszczędność czasu i zasobów

Proces rekrutacyjny na stanowiska specjalistyczne wymaga dużych nakładów czasowych i finansowych. Pracodawca, poza koniecznością opracowania ogłoszenia rekrutacyjnego, musi poświęcić czas na przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych czy negocjowanie warunków zatrudnienia. Dzięki skorzystaniu z usług agencji rekrutacyjnej można uwolnić zasoby własne, skupić się na najważniejszych celach biznesowych, a pozyskanie odpowiednich kandydatów na wolne stanowiska pracy pozostawić w rękach specjalistów.

Profesjonalizm i doświadczenie

Niewiele jest firm, które w ciągu miesiąca prowadzą tyle procesów rekrutacyjnych, aby utrzymywać etat dla specjalisty ds. rekrutacji. W agencjach zatrudnienia sprawa wygląda zupełnie inaczej. Konsultanci nie tylko przeprowadzają każdego miesiąca kilka, a nawet kilkanaście procesów rekrutacyjnych, ale także biorą udział w licznych szkoleniach i kursach, które podnoszą ich kompetencje. Dzięki temu są w stanie przeprowadzić proces rekrutacyjny w sposób rzetelny, profesjonalny i skuteczny.

Korzystanie z najnowszych technologii

Agencje rekrutacyjne, które dbają o swoją pozycję konkurencyjną na rynku pracy, nieustannie inwestują w nowoczesne technologie, które ułatwiają i przyspieszają procesy rekrutacyjne. To wpływa na szybkość rekrutacji, ale także pozwala na lepsze dopasowanie kandydata do stanowiska pracy (np. dzięki wykorzystywaniu testów psychometrycznych).

Minimalizacja ryzyka popełnienia błędu oraz jego kosztów

Zlecenie rekrutacji specjalistycznej zespołowi ekspertów zmniejsza ryzyko popełnienia błędu, ale ponieważ wszyscy jesteśmy ludźmi, także rekrutacje prowadzone przez doświadczone agencje zatrudnienia mogą okazać się nietrafione. W takim wypadku jednak pracodawca nie ponosi kosztów związanych z ponownym procesem rekrutacji – zdecydowana większość agencji rekrutacyjnych daje bowiem gwarancje na swoje usługi.

Współpraca z zaufaną agencją rekrutacyjną, to efektywne narzędzie wspierające obsadzanie kluczowych stanowisk. To inwestycja w rozwój firmy poprzez zapewnienie właściwego dopasowania kandydatów do stanowiska pracy. To sposób na oszczędność czasu i zasobów bez utraty na jakości procesu. Dlatego coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na skorzystanie z profesjonalnej pomocy agencji rekrutacyjnych.

Jesteś zainteresowany usługą rekrutacji stałych? Skontaktuj się z nami i sprawdź naszą ofertę.

Категорії
Bez kategorii Cudzoziemcy HR Prawo Zatrudnianie Azjatów Zatrudnianie cudzoziemców Zatrudnianie Ukraińców

Legalizacja pracy obcokrajowca. Kiedy cudzoziemiec nie potrzebuje zezwolenia na pracę?

. Globalizacja rynku pracy powoduje, że kandydatów do pracy można szukać na całym świecie
Polskie prawodawstwo jest jednym z najbardziej liberalnych w Europie w kwestii dostępu obcokrajowców do rynku pracy. Nie oznacza to jednak, że procedury umożliwiające legalne zatrudnienie pracowników spoza RP są proste.

Legalizacja pracy cudzoziemców stanowi wyzwanie dla wielu przedsiębiorstw, które są zainteresowane rozszerzeniem załogi o pracowników z zagranicy. Globalizacja rynku pracy powoduje, że kandydatów do pracy można szukać na całym świecie. Otwiera dostęp do specjalistów z innych krajów, daje możliwość uzupełnienia pogłębiających się braków kadrowych, ale jednocześnie wymaga znajomości przepisów prawa dotyczących legalnego powierzania pracy cudzoziemcom.

Polskie prawodawstwo jest jednym z najbardziej liberalnych w Europie w kwestii dostępu obcokrajowców do rynku pracy. Nie oznacza to jednak, że procedury umożliwiające legalne zatrudnienie pracowników spoza RP są proste. Poza zezwoleniem na pracę, a także oświadczeniem o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, ustawy i rozporządzenia regulują także przypadki, w których obcokrajowiec ma możliwość podjęcia pracy bez konieczności uzyskiwania dodatkowego zezwolenia.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • Na czym polega legalizacja pobytu?
  • Kiedy uzyskiwanie zezwolenia na pracę nie jest konieczne?

Legalny pobyt w Polsce

Nie ma możliwości podejmowania legalnej pracy na terenie Rzeczypospolitej Polski, jeśli nie posiada się tytułu pobytowego, pozwalającego na przebywania na terytorium naszego kraju. Warto o tym pamiętać, ponieważ to na pracodawcy ciąży obowiązek weryfikacji, jeszcze przed podpisaniem umowy z obcokrajowcem, czy pracownik posiada odpowiedni dokument legalizujący pobyt w Polsce.

Dokumenty, które umożliwiają legalny pobyt obywateli państw trzecich na terytorium RP, to m.in.:

  • Paszport z ważną wizą
  • Karta pobytu
  • Paszport biometryczny (dla ruchu bezwizowego)

Legalizacja pobytu w oparciu o wizę

Cudzoziemcy spoza Unii Europejskiej najczęściej przekraczają granicę RP na podstawie wizy wydanej w konkretnym celu. Jest ona dokumentem, który legalizuje pobyt obcokrajowca w Polsce.

Wiza Schengen, czyli wiza typu C, upoważnia cudzoziemca do pobytu w Polsce przez maksymalny okres 90 dni w ciągu kolejnych 180 dni. Czas ten liczy się od daty pierwszego wjazdu w analizowanym okresie.

Innym typem wizy, jest wiza krajowa typu D. Zalicza się ona do tzw. wiz długoterminowych i pozwala na wielokrotny wjazd i wyjazd z terytorium RP. Maksymalny okres ważności tej wizy wynosi 365 dni, natomiast liczba dni pobytowych przyznawana jest przez konsula. Informacja o przysługującym maksymalnym czasie pobytu obcokrajowca w Polsce na podstawie wizy D jest umieszczona w wizie.

Karta pobytu i zezwolenie jednolite

Karta pobytu jest dokumentem, który pozwala na swobodne przekraczanie granicy Polski bez konieczności ubiegania się o wizę. Niezbędny do podróżowania jest także ważny dokument podróży, czyli np. paszport.

O kartę pobytu wnioskuje sam cudzoziemiec. Może być ona wydana na różny okres, w zależności od tego jaki rodzaj zezwolenia posiada obcokrajowiec. W przypadku zezwolenia na pobyt czasowy i pracę (tzw. zezwolenie jednolite) okres ten wynosi maksymalnie 3 lata, a w przypadku zezwolenia na pobyt stały – maksymalnie 10 lat.

Ruch bezwizowy a legalizacja pobytu obcokrajowców

Polskie prawodawstwo dopuszcza możliwość przebywania na terenie Polski w ramach tzw. ruchu bezwizowego. Dotyczy on jednak wybranych państw, m.in. Gruzji i Ukrainy, a do legalnego przekroczenia granicy niezbędny jest paszport biometryczny.

Przebywanie w Polsce w ramach ruchu bezwizowego jest ograniczone czasowo i nie może trwać dłużej niż 90 dni w ciągu kolejnych 180 dni.

Legalizacja zatrudnienia obcokrajowców

Poza ważnym dokumentem uprawniającym do pobytu w Polsce pracodawca, który zatrudnia cudzoziemca musi także znać przepisy, które pozwalają na legalne powierzenie pracy pracownikom z zagranicy. Najczęściej legalizacja zatrudnienia odbywa się na podstawie:

  • Zezwolenia na pracę
  • Oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy

Jednak w polskim prawie przewidziano także przypadki, w których obcokrajowiec nie musi posiadać dodatkowego dokumentu pozwalającego na legalne podjęcie zatrudnienia.

Praca w Polsce dla obywateli Unii Europejskiej, EOG i Szwajcarii

Z konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę w Polsce zwolnieni są obywatele państw należących do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Szwajcarii.

Prawo do swobodnego przepływu pracowników gwarantuje kandydatom z tych krajów możliwość poszukiwania pracy w Polsce, a także podejmowania jej bez konieczności ubiegania się o zezwolenie na pracę. Zatrudnienie takiego pracownika odbywa się na tych samych zasadach co zatrudnienie obywatela Polski. Nie ma limitu czasu powierzania pracy obcokrajowcowi pochodzącemu z krajów UE.

Karta Polaka a legalizacja zatrudnienia cudzoziemców

Jednym z dokumentów, który pozwala na zatrudnienie pracownika bez konieczności ubiegania się przez pracodawcę o zezwolenie na pracę, jest posiadanie przez obcokrajowca Karty Polaka. Uprawnia ona do podejmowania zatrudnienia, bez konieczności starania się o dodatkowe dokumenty legalizujące pracę w Polsce.

Ważne!

Posiadanie Karty Polaka nie upoważnia do legalnego pobytu na terenie RP. Karta Polaka stanowi jedynie potwierdzenie, że cudzoziemiec przynależy do narodu polskiego. Na podstawie tego dokumentu obcokrajowiec ma możliwość ubiegania się o wizę pobytową.

Praca studentów zagranicznych

Cudzoziemiec z kraju trzeciego posiadający aktywny status studenta studiów stacjonarnych w Polsce może zostać zatrudniony bez konieczności występowania przez pracodawcę o wydanie zezwolenia na pracę. Regulację tę można znaleźć w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015 roku w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę.

Istotną kwestią jest fakt odbywania studiów na polskiej uczelni – zarówno publicznej, jak i prywatnej

Ważne!

Uzyskanie zezwolenia przez pracodawcę będzie konieczne, jeśli kandydat odbywa studia niestacjonarne (zaoczne, wieczorowe, eksternistyczne etc.)

Cudzoziemcy, którzy ukończyli polskie szkoły ponadgimnazjalne, są absolwentami studiów stacjonarnych na polskich uczelniach, także są zwolnieni z obowiązku legalizacji zatrudnienia na podstawie zezwolenia na pracę.

Legalizacja pracy cudzoziemca posiadającego zezwolenie na pobyt stały lub status rezydenta długoterminowego UE

Kandydaci, którzy posiadają kartę stałego pobytu z adnotacją „dostęp do rynku pracy” zwolnieni są z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę w Polsce.

Z konieczności uzyskania pozwolenia na pracę zwolnieni są także posiadacze statusu rezydenta długoterminowego UE, osoby posiadające status uchodźcy nadany w RP, a także te posiadające zgodę na pobyt tolerowany lub ze względów humanitarnych wydaną przez władze polskie.

Lista okoliczności, które pozwalają, aby cudzoziemiec podjął pracę bez konieczności ubiegania się o zezwolenie jest znacznie dłuższa. Wyjątki określone są w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz rozporządzeniach ministerialnych. Jednakże formalności związane z weryfikacją dokumentów, tytułów pobytowych oraz przesłanek pozwalających na podjęcie zatrudnienia bez konieczności ubiegania się o zezwolenie są skomplikowane, czasochłonne i wymagają ciągłego śledzenia zachodzących w prawie zmian. Dlatego też, biorąc pod uwagę złożoność procedur oraz ryzyko niezgodności z prawem, coraz więcej firm korzysta ze wsparcia agencji pracy wyspecjalizowanych w zatrudnianiu cudzoziemców.

Personnel Service od ponad 15 lat skutecznie rekrutuje i legalnie zatrudnia pracowników z różnych stron świata. Kompleksowo wspieramy pracodawców, a także kandydatów, w procesie legalizacji, zatrudnienia oraz onboardingu.

Sprawdź co możemy dla Ciebie zrobić.

Категорії
Bez kategorii Cudzoziemcy Prawo Zatrudnianie Azjatów Zatrudnianie cudzoziemców

Zezwolenie na pracę typu A. Legalna praca obcokrajowców w Polsce

Legalizacja pracy cudzoziemców w oparciu o zezwolenie na pracę typu A - przepisy, zasady, koszty
Legalizacja pracy cudzoziemców jest procesem skomplikowanym i mocno uzależnionym od aktualnej sytuacji pobytowej i prawnej obcokrajowca, a także procedur, które go obowiązują.

Legalizacja pracy cudzoziemców jest procesem skomplikowanym i mocno uzależnionym od aktualnej sytuacji pobytowej i prawnej obcokrajowca, a także procedur, które go obowiązują. Wiele przedsiębiorstw obawia się zatrudniać pracowników z Azji czy Afryki, właśnie ze względu na proces legalizacyjny i związane z nim obowiązki. Jednakże, warto pamiętać, że zezwolenie na pracę, szczególnie te najpowszechniejsze, czyli typu A, jest dokumentem, który nie tylko legalizuje pracę pracowników z dalszych kierunków rekrutacyjnych, ale także pozwala na dłuższy pobyt i zatrudnienie obywateli państw objętych tzw. procedurą uproszczoną.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • Dla kogo wydawany jest ten typ zezwolenia?
  • Gdzie i jakie dokumenty należy złożyć w celu uzyskania zezwolenia na pracę?
  • Jakie informacje są zawarte w zezwoleniu?
  • Ile kosztuje zezwolenie na pracę cudzoziemca typu A?
  • Czy dokument można przedłużyć?
  • Czy obcokrajowca można zatrudnić na innych warunkach niż te zawarte w zezwoleniu?

Zezwolenie na pracę typu A – wszystko co trzeba wiedzieć przed zatrudnieniem obcokrajowca

Cudzoziemcy, którzy chcą legalnie pracować na terytorium Polski, ale nie są obywatelami Unii Europejskiej, EOG i Szwajcarii, są zobowiązani posiadać zezwolenie na pracę. Wśród kilku rodzajów zezwoleń najpowszechniejsze jest zezwolenie na pracę typu A. Ten typ dokumentu wydawany jest obcokrajowcom, którzy wykonują pracę w Polsce, na podstawie umowy z pracodawcą, którego siedziba, miejsce zamieszkania, oddział, zakład pracy lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej.

Choć prawo nie przewiduje określonego terminu na złożenie wniosku o zezwolenie, to należy pamiętać, że proces jego uzyskiwania może trwać dość długo, a cudzoziemiec nie może rozpocząć pracy, jeśli nie posiada odpowiedniego zezwolenia.

Kto i gdzie występuje o zezwolenie?

O zezwolenie na pracę, bez względu na jego rodzaj, zawsze występuje pracodawca, który chce zatrudnić cudzoziemca. On też ponosi koszty związane ze złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia.

Gdzie złożyć wniosek o wydanie zezwolenia na pracę?

Wniosek o wydanie zezwolenia na pracę typu A składa się we właściwym, ze względu na siedzibę firmy, urzędzie wojewódzkim. Organem właściwym do rozpatrywania wniosków jest wojewoda.

Podanie o wydanie zezwolenia typu A najłatwiej złożyć online, za pośrednictwem platformy praca.gov.pl

Opłata za zezwolenie na pracę typu A

Wysokość opłaty za wydanie pozwolenia na pracę w Polsce zależy od okresu na jaki praca ma zostać powierzona cudzoziemcowi.

  • 50 zł – wynosi opłata za wydanie dokumentu, gdy okres pracy obcokrajowca nie przekracza 3 miesięcy
  • 100 zł – należy zapłacić, gdy praca ma zostać powierzona na czas dłuższy niż 3 miesiące

Zezwolenie na pracę typu A – wymagane dokumenty

Złożenie wniosku o wydanie pozwolenia na pracę typu A wymaga skompletowania szeregu dokumentów, które są niezbędne do szybkiego i sprawnego przeprowadzenia procedury przez organy administracyjne. Dokumenty jakie należy złożyć w urzędzie wojewódzkim, to przede wszystkim:

  • Wniosek o wydanie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca
  • Dokumenty, które potwierdzają tożsamość pracodawcy, np. odpis KRS, umowa spółki, kopia dowodu osobistego
  • Kopie wszystkich wypełnionych stron w dokumencie podróżny obcokrajowca (np. w paszporcie)
  • Dowód wniesienia opłaty za wydanie zezwolenia na pracę
  • Informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy (w tym celu konieczne jest przeprowadzenie tzw. testu rynku pracy)

Lista dokumentów, które należy dołączyć do wniosku może się różnić w zależności od urzędu wojewódzkiego, do którego zostanie złożone podanie.

Okres wykonywania pracy przez cudzoziemca. Jak długo ważne jest zezwolenie?

Praca na podstawie zezwolenia jest ograniczona czasowo. Zezwolenie na pracę wydawane jest na okres nie dłuższy niż 3 lata. Przy czym wojewoda, w drodze rozporządzenia, może skrócić okres, na jaki wydawane są zezwolenia na pracę w danym województwie.

Zezwolenie na pracę typu A – procedura krok po kroku

Proces uzyskiwania decyzji pozwalającej na legalizację pracy cudzoziemca w przedsiębiorstwie można opisać w trzech krokach.

  1. Złożenie wniosku o wydanie zezwolenia typu A wraz z kompletem dokumentów
  2. Weryfikacja dokumentów przez urząd wojewódzki oraz ewentualne wezwanie do  uzupełnienia braków formalnych
  3. Wydanie decyzji przez wojewodę

Kodeks postępowania administracyjnego wyznacza 30 dniowy termin na wydanie decyzji przez wojewodę, który w sprawach szczególnie skomplikowanych może zostać przedłużony do 2 miesięcy. Warto jednak pamiętać, że niekompletne wnioski czy wezwanie przez urząd do uzupełnienia braków formalnych przedłużają bieg sprawy.

Zezwolenie na pracę typu A – o czym powinien pamiętać pracodawca?

Składając wniosek o zezwolenie typu A należy mieć na uwadze, że obcokrajowców zatrudnianych w Polsce obejmują te same regulacje prawne co pracowników z Polski. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić im wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie może także płacić cudzoziemcom mniej, niż pracownikom wykonującym te same lub podobne obowiązki.

Ważne!

Zezwolenie na pracę nie legalizuje jednocześnie pobytu pracownika na terytorium RP. Przed zatrudnieniem kandydata należy zweryfikować czy posiada on tytuł pobytowy pozwalający mu przebywać w Polsce.

Przedłużenie zezwolenia na pracę typ A

Prawo przewiduje możliwość przedłużenia zezwolenia typu A. Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić obcokrajowca na czas dłuższy niż określony w otrzymanym pozwoleniu powinni w tym celu złożyć wniosek we właściwym urzędzie wojewódzkim.

W tym przypadku istotny jest termin. Wniosek o przedłużenie zezwolenia na pracę należy złożyć nie wcześniej niż na 90 dni i nie później niż na 30 dni przed okresem upływu ważności już posiadanego pozwolenia.

Zmiana zezwolenia na pracę. Kiedy potrzebne jest nowe zezwolenie?

Zezwolenie dotyczy pracy konkretnego cudzoziemca w określonym przedsiębiorstwie. W dokumencie, poza określeniem pracodawcy powierzającego pracę obcokrajowcowi oraz danymi samego pracownika, znajdują się informacje dotyczące m.in.:

  • Stanowiska pracy
  • Wynagrodzenia cudzoziemca za pracę
  • Formy zatrudnienia obcokrajowca
  • Wymiaru etatu lub liczby godzin pracy

Pracodawca, który zamierza zmienić obcokrajowcowi warunki pracy powinien postarać się o nowe zezwolenie. Chyba, że zmiany te związane są ze zmianą siedziby, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego pracę lub też wynikają z przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Zmiany zezwolenia nie wymaga także sytuacja, w której umowę cywilnoprawną obcokrajowca zastępuje się umową o pracę. Nie ma także konieczności występowania o wydanie pozwolenia w sytuacji, gdy zmianie ulega nazwa stanowiska, ale zakres odpowiedzialności i obowiązków pracowników pozostaje ten sam. Podobnie w przypadku zwiększenia wymiaru etatu przy jednoczesnym proporcjonalnym podniesieniu wynagrodzenia cudzoziemca, pracodawca nie musi ponownie przechodzić całej procedury zezwoleniowej.

W Personnel Service na bieżąco śledzimy zmiany legislacyjne dotyczące legalizacji pracy obcokrajowców. Od 2009 roku wspieramy naszych klientów w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników z rynku lokalnego oraz rynków zagranicznych. Sprawdź jak możemy Ci pomóc.

Категорії
Bez kategorii HR Rekrutacja

Rekrutacja specjalistów. Jak agencje rekrutacyjne wspierają procesy rekrutacji na kluczowe stanowiska w firmie?

Proces rekrutacji specjalistów wymaga zaangażowania wielu zasobów wewnętrznych, głębokiej i wnikliwej analizy kandydatów - ich umiejętności, motywacji i kompetencji.
Analiza kandydatów: Wspólne wysiłki ekspertów, starannie badających każdy szczegół, aby wyłonić najbardziej obiecujących pracowników

Rekrutacja specjalistyczna jest procesem złożonym, czasochłonnym oraz kosztownym. Znalezienie odpowiedniego kandydata, niejednokrotnie na kluczowe stanowisko w firmie, wymaga zaangażowania wielu zasobów – zarówno finansowych, jak i czasowych czy ludzkich. Dlatego wiele organizacji decyduje się na outsourcing procesu rekrutacji.

Zlecenie na zewnątrz poszukiwania odpowiednich pracowników, szczególnie na stanowiska kierownicze, managerskie czy eksperckie, często jest spowodowane brakiem własnych działów HR, które mogłyby się podjąć skomplikowanego procesu rekrutacji specjalistów. Kryterium decydującym o skorzystaniu z usług agencji rekrutacyjnej może być także znaczna oszczędność czasu.

Jak przebiega proces pozyskiwania kandydatów, gdy zdecydujemy się skorzystać z usługi rekrutacji specjalistów? W jaki sposób projekty rekrutacyjne są prowadzone przez zewnętrzne firmy? Jak wybrać agencję rekrutacyjną, aby zyskać pewność, że przeprowadzona rekrutacja specjalistów zakończy się sukcesem? Zapraszamy do lektury.

Agencja rekrutacyjna jako wsparcie w realizacji procesów HR

Firmy specjalizujące się w doradztwie personalnym, w tym w profesjonalnej rekrutacji specjalistów, mogą być cennym wsparciem dla działów HR. Agencja doradztwa może zaoferować klientowi usługi związane między innymi z:

  • przeprowadzaniem rekrutacji masowych – dla firm, które prowadzą jednocześnie wiele procesów rekrutacyjnych, zewnętrzne wsparcie w znalezieniu odpowiednich kandydatów na wolne stanowiska pracy może okazać się nieocenione. Agencja wesprze organizację w rozpowszechnianiu oferty pracy, wyszukiwaniu i selekcji kandydatów, negocjacjach związanych z podpisaniem kontaktu etc.
  • outsourcingiem HR – wyspecjalizowani dostawcy usług personalnych mogą przejąć niektóre lub wszystkie obowiązki związane z procesami HR w organizacji. W ramach outsourcingu HR firma może zlecić na zewnątrz zarówno procesy rekrutacyjne, jaki i sporządzanie umów o pracę, nadzorowanie onboardingu, prowadzenie szkoleń i tworzenie ścieżek rozwoju pracowników itp.
  • przeprowadzaniem rekrutacji specjalistycznych – zewnętrznemu podmiotowi można powierzyć proces poszukiwania kandydata na stanowiska kierownicze, dyrektorskie czy specjalistyczne o konkretnych wymaganiach

Kiedy warto powierzyć rekrutację pracowników firmie zewnętrznej?

Agencja rekrutacyjna może być pomocna w każdej sytuacji, w której firma poszukuje odpowiednich kandydatów do pracy. Szczególnie gdy, tak jak obecnie, mamy do czynienia z rynkiem kandydata. Z usług zewnętrznych specjalistów firmy najczęściej decydują się skorzystać wtedy, gdy:

  • poszukiwany jest kandydat na stanowisko o wysokich wymaganiach, w wąskiej specjalizacji
  • muszą maksymalnie skrócić czas rekrutacji, aby szybko uzupełnić wakat
  • mimo samodzielnej rekrutacji, nie udało się znaleźć odpowiedniego kandydata
  • zależy im na dyskretnym przeprowadzeniu procesu rekrutacji

Jak wybrać agencję rekrutacyjną?

Rekrutacja specjalistów wymaga odpowiedniej wiedzy oraz nowoczesnych narzędzi, które pozwolą dotrzeć zarówno do aktywnych, jak i pasywnych kandydatów. Od dobrego konsultanta ds. rekrutacji wymaga się także umiejętności budowania i utrzymywania relacji z potencjalnymi kandydatami, którzy, nawet jeśli nie przeszli pozytywnie obecnie realizowanego procesu rekrutacji, mogą okazać się odpowiednimi osobami na stanowiska, które rekruter będzie obsadzał w przyszłości.

 Wybierając agencję rekrutacyjną warto wziąć pod uwagę takie czynniki jak:

  • doświadczenie w rekrutacji w interesującym nas obszarze
  • metody pracy oraz narzędzia, jakimi dysponuje agencja
  • ocena firmy przez klientów
  • poziom znajomości branży, której dotyczy rekrutacja

Zawsze warto poznać nie tylko handlowca, który sprzedaje usługę rekrutacji, ale także konsultanta, który będzie odpowiedzialny za poszukiwania kandydata do naszej organizacji.

Rekrutacja specjalistyczna – z jakich metod korzystają agencje rekrutacyjne?

Znalezienie odpowiednich pracowników do uzupełnienia wakatów w organizacji nie jest rzeczą prostą, szczególnie gdy do obsadzenia są stanowiska specjalistyczne. Stworzenie profilu idealnego kandydata, zredagowanie i opublikowanie oferty pracy, analiza i selekcja kandydatów, umawianie spotkań rekrutacyjnych, a następnie ich przeprowadzenie, to tylko niewielka część z obowiązków, które spoczywają na barkach działu HR. Warto dodać, że im węższa specjalizacja potencjalnego kandydata i wyższe oczekiwania wobec niego tym trudniejszy i bardziej skomplikowany staje się projekt. Nic więc dziwnego, że firmy decydują się oddać procesy rekrutacyjne w ręce zewnętrznych specjalistów. Dzięki temu odzyskują czas, a także mają dostęp do nowoczesnych narzędzi, technik i metod rekrutacji oraz eksperckiego know-how.

Rekrutacja metodą direct search

Dotarcie do najlepszych kandydatów nie zawsze jest możliwe przez umieszczenie oferty pracy w popularnych serwisach ogłoszeniowych. Bardzo często zdarza się, że osoby, które idealnie pasowałyby do profilu kandydata, nie szukają obecnie zatrudnienia i nie przeglądają ogłoszeń o pracę. W takim przypadku konieczne jest wykorzystanie metody direct search, czyli bezpośredniego dotarcia do osób, które nie poszukują aktywnie nowych propozycji zawodowych.

Sourcer[1], najczęściej za pośrednictwem social mediów, wyszukuje najlepiej dopasowanych profili stanowiskowych oraz osób je zajmujących, a następnie bądź sam stara się nawiązać kontakt z kandydatem, bądź przekazuje listę z rekomendacjami specjaliście ds. rekrutacji, który kontaktuje się z wybranymi osobami.

Rekrutacja specjalistyczna metodą direct search nie ogranicza się jedynie do przeglądania LinkedIn’a, GoldenLine’a czy Xing’a. Specjaliści poszukiwani są także na forach branżowych, konferencjach, za pomocą targetowanych reklam czy … bezpośrednio u konkurencji.

Executive search – headhunting z wyższej półki

Proces poszukiwania odpowiedniego kandydata na kluczowe stanowiska w firmie, zwykle związane z wysoką decyzyjnością, odpowiedzialnością oraz posiadaniem rzadkich kwalifikacji, jest niezwykle czasochłonny. Do przeprowadzenia profesjonalnej rekrutacji niezbędna jest dogłębna znajomość rynku pracy, odpowiedni sourcing kandydatów, a także staranna weryfikacja kwalifikacji, kompetencji, motywacji oraz dopasowania potencjalnego pracownika do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Niejednokrotnie rekrutacja managerów czy kierowników wyższego szczebla wymaga szerszego spojrzenia na dotychczas prowadzone procesy oraz wyjścia poza lokalny rynek pracy.

Usługa executive search pozwala na znalezienie najlepszych kandydatów na wymagające stanowiska. Rekomendację poprzedza długi proces docierania do kandydatów pasywnych, którzy są obecnie zatrudnieni w innych firmach i nie poszukują nowych ofert pracy. Dotarcie do nich możliwe jest przede wszystkim dzięki szerokiej sieci kontaktów oraz doskonałej znajomości branży, której dotyczy proces.

Rekrutacje prowadzone na kluczowe stanowiska w firmie zwykle wymagają zachowania poufności – zarówno ze względu na procesy wewnątrzorganizacyjne, jak i fakt, że kandydaci są zazwyczaj związani umową z innym pracodawcą.

Korzystanie z usług rekrutacyjnych świadczonych przez doświadczone agencje pracy to dobry sposób na znalezienie odpowiednich specjalistów. Dzięki wsparciu rekrutacji przez zewnętrzną firmę przedsiębiorstwo może oszczędzić czas oraz ograniczyć nakłady finansowe potrzebne na sourcing kandydatów i obsadzenie wakatu. Agencja zadba o efektywną rekrutację, docierając do osób zarówno zainteresowanych podjęciem nowych wyzwań zawodowych, jak i tych, które nie zastanawiały się dotychczas nad zmianą pracy. Zweryfikuje także umiejętności i kompetencje kandydatów, przeprowadzi rozmowy kwalifikacyjne oraz zaproponuje firmie najlepszych potencjalnych pracowników.

Jeśli szukasz doświadczonej agencji rekrutacyjnej, która pomoże Ci znaleźć odpowiednich pracowników, skontaktuj się z nami. W ramach bezpłatnej konsultacji doradzimy Ci jak najlepiej przeprowadzić rekrutację i jakie metody będą dla Ciebie najlepsze.

[1] osoba, która zajmuje się sourcingiem kandydatów, czyli wyszukiwaniem najlepszych potencjalnych pracowników na dane stanowisko pracy.

Категорії
Bez kategorii Cudzoziemcy Zatrudnianie Azjatów Zatrudnianie cudzoziemców Zatrudnianie Ukraińców

Zatrudnienie cudzoziemców. Procedura uproszczona

Zatrudnienie obcokrajowców w oparciu o procedurę uproszczoną pozwala na szybszą legalizację pracy kandydatów z kilku, objętych przepisami, kierunków
Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zwolnieni są obywatele 5 krajów: Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii oraz Ukrainy

Rosnące problemy z obsadzeniem stanowisk, zarówno tych specjalistycznych, jak i niewymagających specjalnych kwalifikacji, powodują, że coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na poszukiwanie pracowników poza lokalnym rynkiem pracy. Według badań „Barometru Polskiego Rynku Pracy” przeprowadzonych w I kwartale 2024 roku, 43% firm już zatrudnia obywateli Ukrainy, a 69% jest zdecydowanych poszukiwać kandydatów spoza Polski w najbliższym czasie. Zatrudnienie cudzoziemców wiąże się jednak z szeregiem obowiązków dla pracodawców, wymaga także znajomości procedur i regulacji prawnych z nim związanych.

Legalizacja pracy obcokrajowców jest procesem trudnym i uzależnionym m.in. od branży, stanowiska pracy, a także kraju pochodzenia potencjalnych pracowników. Jednym z procesów pozwalających na legalne powierzenie pracy cudzoziemcowi jest legalizacja zatrudnienia w oparciu o procedurę uproszczoną.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • Kogo dotyczy procedura uproszczona?
  • Jak zalegalizować zatrudnienie na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi?
  • Ile kosztuje rejestracja oświadczenia w ewidencji oświadczeń?
  • Czym różni się oświadczenie od zezwolenia na pracę?

Uproszczona procedura zatrudnienia cudzoziemców – kogo dotyczy?

Zatrudnienie obcokrajowców w oparciu o procedurę uproszczoną pozwala na szybszą legalizację pracy kandydatów z kilku, objętych przepisami, kierunków. Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zwolnieni są obywatele 5 krajów: Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii oraz Ukrainy. Do niedawna w ramach procedury oświadczeniowej z ułatwienia formalności mogli skorzystać także obywatele Federacji Rosyjskiej.

Warunki procedury uproszczonej

Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić pracowników na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy, muszą upewnić się, że spełniają łącznie poniższe warunki:

  • Kandydat jest obywatelem kraju objętego procedurą uproszczoną (Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii lub Ukrainy).
  • Okres zatrudnienia nie przekroczy 24 miesięcy
  • Powierzana obcokrajowcowi praca nie ma charakteru sezonowego
  • Rozpoczęcie pracy przez cudzoziemca nastąpi nie później niż w okresie 6 miesięcy od daty złożenia oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy
  • Oferowana pracownikowi z zagranicy wysokość wynagrodzenia nie będzie niższa od tej, którą otrzymują pracownicy wykonujący pracę na podobnym stanowisku lub podobnego rodzaju

Jakie korzyści wynikają z zatrudnienia w oparciu o procedurę uproszczoną?

Dla pracodawców, ale i dla pracowników, zatrudnienie na podstawie oświadczenia rejestrowanego przez powiatowy urząd pracy, oznacza znaczne przyspieszenie procedury legalizacji zatrudnienia. W przypadku powierzania pracy obcokrajowcom w oparciu o uproszczony proces nie ma konieczności przeprowadzania testu rynku pracy, krótszy jest także czas oczekiwania na decyzję organów decyzyjnych.

Legalizacja pracy w procedurze uproszczonej krok po kroku

Zatrudnienie obywateli z krajów, które objęte są procedurą oświadczeniową, jest znacznie prostsze i szybsze niż występowanie o zezwolenie na pracę czy staranie się o zezwolenie jednolite. Wymaga jednak od pracodawcy podjęcia pewnych kroków, skompletowania dokumentów i dopełnienia formalności zarówno przed podpisaniem umowy z pracownikiem, jak i po rozpoczęciu przez niego pracy.

Jakie kroki należy podjąć, aby legalnie zatrudnić pracownika z Armenii, Gruzji, Białorusi, Mołdawii lub Ukrainy[1]?

  1. Złożenie w urzędzie pracy oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi

Oświadczenie składa pracodawca w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na siedzibę firmy. Część urzędów pracy umożliwia składanie oświadczeń wyłącznie on-line, za pośrednictwem portalu praca.gov.pl. Z takim rozwiązaniem mogą spotkać się pracodawcy planujący zatrudnienie cudzoziemca w Warszawie czy Wrocławiu.

  • Dołączenie niezbędnych do rozpatrzenia wniosku dokumentów

Do oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi należy dołączyć komplet dokumentów, których szczegółowy wykaz można znaleźć na stronie urzędu pracy. Należą do nich:

  • Skan ważnego dokumentu podróży cudzoziemca (pierwsza strona paszportu zawierająca dane osobowe oraz wiza, jeśli cudzoziemiec ją posiada)
  • Oświadczenie pracodawcy o niekaralności (dotyczy przede wszystkim kar za nielegalne zatrudnienie)
  • Dowód wniesienia opłaty za oświadczenie
  • Wpisanie oświadczenia przez powiatowy urząd pracy do ewidencji oświadczeń

Oświadczenia spełniające wymogi formalne są wpisywane do rejestru oświadczeń w terminie do 7 dni od daty ich złożenia. Potwierdzeniem wpisu do ewidencji oświadczeń jest oświadczenie z pieczątką urzędu lub podpisem elektronicznym, jeśli zostało ono wydane w formie elektronicznej.

W przypadku braków formalnych czy niejasności w złożonej dokumentacji urząd pracy wzywa pracodawcę do uzupełnienia lub wyjaśnienia wątpliwości. Składający wniosek ma na to 7 dni. W przypadku braku reakcji ze strony pracodawcy na wezwanie urzędu w wyznaczonym terminie wniosek pozostanie bez rozpatrzenia.

Ważne!

Obcokrajowiec może podjąć pracę dopiero wtedy, gdy powiatowy urząd pracy wpisze oświadczenie do ewidencji oświadczeń. Zwykle procedura ta trwa do 7 dni.

Jaki jest koszt oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy?

Opłata za złożenie oświadczenia wynosi 100 zł. Należy ją wnieść na konto bankowe powiatowego urzędu pracy, w którym pracodawca składa oświadczenie. W tytule przelewu należy podać: nazwę podmiotu składającego oświadczenie wraz z pełnym adresem siedziby pracodawcy, tytuł dokonanej wpłaty, czyli np. złożenie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, a także dane obcokrajowca (pełne imię i nazwisko zgodne z zapisem w paszporcie)

Obowiązki pracodawcy

Poza złożeniem oświadczenia w powiatowym urzędzie pracy pracodawca zobowiązany jest także do:

  • Poinformowania na piśmie urzędu pracy o podjęciu lub niepodjęciu zatrudnienia przez cudzoziemca w terminie 7 dni od planowanej daty rozpoczęcia pracy wskazanej w oświadczeniu
  • Podpisania z obcokrajowcem umowy na piśmie, na warunkach wskazanych w oświadczeniu i w języku dla niego zrozumiałym

Ważne!

Praca obcokrajowca jest legalna wyłącznie w okresie wskazanym w oświadczeniu. Urząd ma prawo określić okres zatrudnienia na czas krótszy niż wnioskowany przez pracodawcę.

Procedura uproszczona przy zatrudnieniu cudzoziemców oznacza olbrzymią oszczędność czasu oraz minimalizację formalności. Wymaga jednak od pracodawców znajomości przepisów i właściwego wypełniania dokumentów, a także pamiętania o dodatkowych obowiązkach względem urzędu pracy. Dlatego coraz więcej firm decyduje się powierzać zatrudnienie cudzoziemców wyspecjalizowanym agencjom pracy tymczasowej. Jeśli chcesz rozszerzyć załogę o pracowników spoza Polski, jesteś zainteresowany rekrutacją i zatrudnieniem obcokrajowców – skontaktuj się z nami. Mamy ponad 15 lat doświadczenia w legalnym powierzaniu pracy cudzoziemcom.

[1] Obecnie, w związku z konfliktem zbrojnym w Ukrainie, dla obywateli tego kraju przewidziane zostały specjalne rozwiązania ułatwiające im dostęp do polskiego rynku pracy.

Категорії
Biznes Firma Outsourcing Praca Tymczasowa

Outsourcing procesowy czy outsourcing pracowniczy? Terminologia i orzecznictwo

Słowo „outsourcing” jest zlepkiem trzech angielskich słów: Outside – Resource – Using, oznaczających korzystanie ze źródeł zewnętrznych.
Dzięki współpracy z firmami outsourcingowymi przedsiębiorstwo może zwiększyć swój dostęp do zasobów technologicznych i fizycznych oraz rozwinąć know – how, bez zwiększania zatrudnienia czy wysokich inwestycji finansowych w sprzęt i programy.

W wielu źródłach można spotkać się z zamiennym używaniem terminów „leasing pracowniczy”, „wynajem pracowników” czy „outsourcing pracowników”. Szczególnie obecnie, gdy usługi wsparcia biznesu, umożliwiające elastyczne zarządzanie personelem czy optymalizujące koszty pracy, stają się coraz bardziej popularne, istotne jest aby rozumieć i rozróżniać te terminy oraz być świadomym kiedy można stosować poszczególne rozwiązania.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • Czym jest leasing pracowniczy?
  • Jakie miejsce w porządku prawnym zajmuje wynajem pracowników?
  • Czy outsourcing pracowników jest poprawnym pojęciem?
  • Czym są usługi outsourcingowe?

Leasing pracowniczy – regulacje prawne

Pojęcie leasingu pracowniczego, wg większości specjalistów rynku pracy, uregulowane jest w art. 1741 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem do leasingu pracowników dochodzi w sytuacji kiedy pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego na czas świadczenia przez niego pracy w innej firmie. Oczywiście takie oddelegowanie pracowników musi być uzgodnione między zakładami pracy, a także sam pracownik musi wyrazić na nie zgodę.

Urlop bezpłatny udzielany jest pracownikowi w ściśle określonym celu – wykonywania pracy u innego, konkretnego pracodawcy. W jego czasie firma korzystająca z pracy leasingowanego pracownika zawiera z nim umowę oraz przejmuje wszystkie prawa i obowiązki pracodawcy.

Wynajem pracowników, czyli praca tymczasowa

Wynajem pracowników zazwyczaj rozumiany jest jako zatrudnienie pracowników za pośrednictwem agencji zatrudnienia w oparciu o umowę o świadczenie usług pracy tymczasowej. Zasady korzystania z pracowników tymczasowych oraz prawa i obowiązki stron umowy zostały uregulowane w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Pracownicy tymczasowi są rekrutowani i zatrudniani przez agencję pracy tymczasowej, a następnie oddelegowani do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, czyli klienta agencji zatrudnienia.

Praca tymczasowa ma pewne ograniczenia. Może ona być wykonywana przez określony w ustawie czas, dotyczyć zadań wskazanych w przepisach prawnych, a więc o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub takich, których terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez zatrudnionych na etacie pracowników klienta, a także tych, które należą do obowiązków nieobecnego pracownika pracującego u pracodawcy użytkownika.

Outsourcing pracowniczy – co to właściwie jest?

Termin „outsourcing pracowników” bywa nadużywany w publikacjach, materiałach reklamowych i ofertach handlowych, które trafiają na biurka decydentów w firmach logistycznych i produkcyjnych.

Co do zasady powinno się go stosować jedynie w sytuacji, o której mówi art. 231 Kodeksu Pracy, czyli w związku z przejściem zakładu lub jego części na innego pracodawcę.

Na wokandzie sądowej co jakiś czas pojawiają się sprawy, które dotyczą tzw. pozornego outsourcingu. Ma on miejsce wtedy, gdy przejęci w ramach powyższego artkułu KP pracownicy nadal wykonują kluczowe zadania na rzecz byłego pracodawcy, w dodatku pod jego kierownictwem i nadzorem. Takie sytuacje wiążą się z konsekwencjami prawnymi oraz finansowymi dla przedsiębiorstw, które pozorują outsourcing.

Outsourcing procesów – podstawowe informacje i korzyści outsourcingu

Henry Ford, amerykański przemysłowiec i założyciel Ford Motor Company pisał: „jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”.

To podejście właściwie opisuje czym jest outsourcing procesów. Firma korzysta z kompetencji, umiejętności i zasobów zewnętrznych podmiotów w obszarach, które nie należą do core bussinesu, optymalizując koszty i zapewniając sobie wyższą jakość usług uzupełniających.

Słowo „outsourcing” jest zlepkiem trzech angielskich słów: Outside – Resource – Using, oznaczających korzystanie ze źródeł zewnętrznych. Dzięki współpracy z firmami outsourcingowymi przedsiębiorstwo może zwiększyć swój dostęp do zasobów technologicznych i fizycznych oraz rozwinąć know – how, bez zwiększania zatrudnienia czy wysokich inwestycji finansowych w sprzęt i programy.

Główne korzyści outsourcingu, to:

  • Możliwość skupienia się na celach biznesowych oraz budowaniu pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa
  • Dostęp do specjalistycznej wiedzy i eksperckiego know – how
  • Możliwość korzystania z technologii i innowacji oferowanych przez outsourcera
  • Redukcja zatrudnienia własnego lub brak konieczności zwiększania obsady kadrowej
  • Odciążenie zasobów wewnętrznych

Umowa outsourcingowa – co powinna zawierać. Kwestie prawne i jakościowe

W ramach zawartej umowy outsourcingowej firma zewnętrzna (outsourcer) przejmuje wydzielony przez przedsiębiorstwo proces, zadania lub funkcję do wykonania. W tym celu przeprowadza proces rekrutacyjny, decyduje o formie zatrudnienia oraz oferowanym poziomie wynagrodzeń lub też wydziela z własnych zasobów personel dedykowany do obsługi zlecenia.

Przedmiotem umowy outsourcingowej nie powinno być „dostarczanie personelu”. Takie nazewnictwo może wskazywać na pozorność outsourcingu i prowadzić do podważenia ważności umowy przez sąd. Kontrakt outsourcingowy, to umowa na wykonanie konkretnej usługi (np. procesu co-packingu, etykietowania czy zbierania zamówień). Najlepiej takiej, która stanowi jeden, konkretny i zamknięty proces, dzięki czemu łatwo można określić oczekiwane efekty końcowe na podstawie których ustalane jest wynagrodzenie outsourcera.

Usługa outsourcingu nie została nazwana w polskim porządku prawnym. Do umów outsourcingowych zawiązywanych między klientem a podmiotem zewnętrznym stosuje się przepisy Kodeksu Cywilnego.

Kontrola pracowników i nadzór nad personelem

Jednym z najważniejszych elementów odróżniających outsourcing od zatrudnienia pracowników własnych czy tymczasowych jest brak stałego i bezpośredniego podporządkowania zatrudnianych przez podmiot zewnętrzny pracowników wobec przedsiębiorstwa, które z ich usług korzysta. To firma outsourcingowa zajmuje się rekrutacją i zatrudnieniem personelu, a także ustalaniem wynagrodzeń swoich pracowników. Od outsourcera zależy też forma zatrudnienia.

W umowie outsourcingowej warto zawrzeć zapis o braku podporzadkowania pracowników zewnętrznych przedsiębiorcy korzystającemu z rozwiązań outsourcingowych. Można np. wprost wskazać konieczność zatrudnienia przez outsourcera koordynatorów, którzy będą bezpośrednio odpowiadali za personel, wydawali polecenia oraz kontrolowali pracę pracowników zewnętrznych.

Odpowiedzialność w umowie outsourcingowej

Za proces realizacji zleconych zadań odpowiada firma zewnętrzna. Warto w umowie określić nie tylko termin, ale także jakość wykonywanych zadań oraz oczekiwaną efektywność.

W branży IT bardzo często podpisywane jest SLA (Service Level Agreement). Istotą tej umowy jest ustalenie nie tylko zakresu usług, ale także ich dostępności, oczekiwanych standardów, wskaźników efektywności i jakości. Dzięki podpisaniu SLA z firmą outsourcingową możemy:

  • Precyzyjnie określić zakres odpowiedzialności między stronami
  • Zaplanować proces z wyprzedzeniem i uniknąć ryzyka przestoju w realizacji usług
  • Określić oczekiwany standard wykonania usługi, np. dzięki miernikom i wskaźnikom efektywności
  • Zapewnić płynną komunikację i ułatwić współpracę, szczególnie w początkowym okresie

Ryzyka outsourcingu pracowniczego – „papierowy” outsourcing

Ograniczenia pracy tymczasowej (np. limit zatrudnienia czy zakres i charakter powierzanej pracy) powodują, że przedsiębiorstwa poszukują alternatywnych rozwiązań, które pozwoliłyby odnosić korzyści wynikające z korzystania z pracowników zewnętrznych, a jednocześnie ominąć zapisy, które nakładają pewne zadania na pracodawcę użytkownika ograniczając jednocześnie odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej. Wiele firm decyduje się na korzystanie z usług outsourcingowych, które tak naprawdę są outsourcingiem tylko z pozoru i narażają przedsiębiorstwo nie tylko na wzmożone kontrole z ZUS czy US, ale także na kary finansowe.

Przedsiębiorstwa, które dążą do optymalizacji kosztowej nie zastanawiając się nad konsekwencjami prawnymi z błędnie zawartych i realizowanych umów outsourcingowych narażają się na poważne konsekwencje prawne i finansowe. Wśród zagrożeń można wymienić:

  • Ryzyko uznania outsourcingu za sposób na obejście przepisów o pracy tymczasowej
  • Ryzyko uznania insourcera za faktycznego pracodawcę outsourcowanych pracowników

Warto pamiętać, że im większy jest wpływ insourcera na kształtowanie stosunku pracy z pracownikami zatrudnianymi przez firmę zewnętrzną tym większe ryzyko podważenia umowy outsourcingowej przez organy nadzoru.

Chcesz przekonać się jakie korzyści niesie ze sobą korzystanie z usług outsourcingu z Personnel Service? Skontaktuj się z nami.

Obsługujemy procesy logistyczne oraz produkcyjne dla największych zakładów pracy w Polsce.